MỤC LỤC + Phúc lợi: .14 Đãi ngộ thông qua các công cụ phi tài chính .14 + Công ty có tổ chức ngày 8.3 cho các chị em phụ nữ, trao tặng quà cho những nhân viên nữ đạt thành tích tốt 14 + Tổ chức cho nhân viên tham quan, du lịch vào mùa hè cùng gia đình .14 + Con em của nhân viên đạt thành tích tốt học tập cũng quan tâm và khen thưởng, động viên và có quà khuyến khích… .14 PHẦN 3: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CẤP THIẾT CẦN GIẢI QUYẾT CỦA CÔNG TY BẢO VIỆT HÀ NỘI VÀ ĐỊNH HƯỚNG ĐỀ TÀI KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP .14 Hạn chế: .15 Phương hướng quản trị nhân lực 16 Định hướng 3: Hoạch định nhân lực tại công ty Bảo Việt Hà Nội .16 DANH SÁCH NHỮNG TỪ VIẾT TẮT .17 TÀI LIỆU THAM KHẢO 17 PHỤ LỤC .18 DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ .24 PHẦN 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY BẢO VIỆT HÀ NỘI 1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty Bảo Việt Hà Nội Công ty Bảo Việt Hà Nội thành lập năm 1980 theo định 1125/QD- TCCB ngày 17/11/1980 Bộ Tài Chính trực thuộc tổng công ty bảo hiểm Việt Nam. Khi thành lập có tên chi nhánh bảo hiểm Hà Nội, đến ngày 17/02/1989 Bộ Tài Chính định chuyển chi nhánh bảo hiểm Hà Nội thành Công ty bảo hiểm Hà Nội. Trải qua 19 năm liên tục, công ty không ngừng lớn mạnh chiều rộng lẫn chiều sâu. Từ lúc đầu thành lập có 10 cán với phòng nhỏ làm trụ sở, đến Bảo hiềm Hà Nội trở thành đơn vị kinh tế hùng mạnh với đội ngũ gần 3.000 cán bảo hiểm, trụ sở khang trang, 67 công ty thành viên. 1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cấu tổ chức bộ máy của công ty Bảo Việt Hà Nội 1.2.1.Chức - Đem đến cho khách hàng dịch vụ bảo hiểm tái bảo hiểm tốt nhất. - Cam kết đem đến cho khách hàng hài lòng chất lượng dịch vụ. - Tư vấn để khách hàng lựa chọn sản phẩm bảo hiểm thích hợp nhất, với biểu phí điều kiện bảo hiểm tối ưu. 1.2.2.Nhiệm vu Công ty Bảo Việt Hà Nội có nhiệm vụ tổ chức hoạt động kinh doanh địa bàn thủ đô Hà Nội gồm tất nghiệp vụ bảo hiểm triển khai Tổng công ty bảo hiểm Việt Nam: - Bảo hiểm sinh mạng cá nhân - Bảo hiểm ô tô,xe máy (trách nhiệm dân sự,vật chất xe) - Bảo hiểm vận chuyển hàng hóa (xuất nhập nước) - Bảo hiểm thăm dò khai thác dầu khí 1.2.3.Cơ cấu tổ chức Bước vào thời kì đổi mới, công ty Bảo Việt Hà Nội phải liên tục kiện toàn,củng cố lại đội ngũ mình,sắp xếp đào tạo lại cán bộ. Đến nay, máy công ty tương đối hoàn chỉnh, đáp ứng nhu cầu công việc tình hình nay. Sơ đồ 1.2: cấu tổ chức của công ty Bảo Việt Hà Nội (Nguồn: phòng tổng hợp – hành chính) 1.3. Lĩnh vực hoạt động và đặc điểm của công ty Bảo Việt Hà Nội 1.3.1. Lĩnh vực hoạt động - Đầu tư cải tạo đất đầu tư công trình hạ tầng đất thuê thuê đất có hạ tầng; - Kinh doanh dịch vụ tư vấn bất động sản, đấu giá bất động sản, quảng cáo bất động sản, quản lý bất động sản; - Lập dự án đầu tư xây dựng dự án nhà ở, văn phòng, khách sạn, trung tâm thương mại, siêu thị, khu đô thị, khu công nghiệp, khu kinh tế, khu công nghệ cao; 1.3.2. Đặc điểm Công ty không trực tiếp tham gia hoạt động tái bảo hiểm mà tái bảo hiểm thông qua tổng công ty. Về tổ chức công ty có quyền định thành lập hay bãi bỏ phòng ban, bổ nhiệm phụ trách phòng, phân cấp quản lý cán bộ. Được áp dụng hình thức tiền lương, tiền thưởng theo chế độ sách quy định nhà nước. 1.4. Khái quát về các hoạt động nguồn lực của công ty Bảo Việt Hà Nội 1.4.1. Nguồn nhân lực Cơ cấu lao động Bảo Việt có tỷ lệ lao động trẻ chiếm tới 47.05%, lao động có trình độ từ Đại học trở lên chiếm 80.25%. Đội ngũ lao động trẻ, có trình độ chuyên môn cao. Đội ngũ gần 3,000 cán bảo hiểm, trụ sở khang trang, 67 công ty thành viên toàn quốc, hiệu sử dụng lao động cao (xemnphu luc 1: Hiệu sử dụng lao động công ty Bảo Việt Hà Nội, trang 19). 1.4.2. Nguồn vốn Bảo Việt Hà Nội đăng ký tăng số vốn điều lệ từ 1,500 tỉ đồng lên 2,000 tỉ đồng năm 2013 từ nguồn vốn chủ sở hữu tập đoàn Bảo việt. 1.4.3. Cơ sở vật chất và công nghệ Cơ sở vật chất công nghệ công ty gồm đất đai trang thiết bị máy móc, chuyên biệt trang bị đầy đủ máy tính kết nối mạng Internet, điện thoại, máy in, fax…. Hệ thống sở vật chất công nghệ đại, trang thiết bị tiện nghi, tiên tiến theo tiêu chuẩn Việt Nam, giúp tối ưu hóa thời gian chất lượng làm dịch vụ. 1.5. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty Bảo Việt Hà Nội từ năm 2011 đến năm 2013 Trong giai đoạn 2011 – 2013 hoạt động kinh doanh công ty phát triển mạnh mẽ, mang lại lợi nhuận lớn đóng góp vào phát triển công ty. Bảng 1.5: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Bảo Việt Hà Nội giai đoạn 2011 – 2013 (Đơn vị tính: Tỷ đồng) So sánh Năm 2011 2012 2013 2012/2011 Giá tri Chỉ tiêu Tổng doanh thu TL 2013/2012 Giá tri (%) TL (%) 5,806 6,398 6,739 592 10.2 341 5.3 Lợi nhuận trước thuế 416 451 497 35 9.8 46 10.1 Lợi nhuận sau thuế 314 340 385 26 8.28 45 13.2 (Nguồn: Báo cáo KQHĐKD của công ty Bảo Việt Hà Nội giai đoạn 2011-2013) Qua kết hoạt động kinh doanh công ty Bảo Việt Hà Nội giai đoạn 20112013, thấy giai đoạn qua công ty phải đối diện với nhiều khó khăn, biến động kinh tế. Tuy vậy, với đạo Ban Giám đốc tâm cán nhân viên, công ty Bảo Việt Hà Nộiđã nhanh chóng đưa giải pháp phù hợp với diễn biến thị trường. Từ đó, đưa hoạt động kinh doanh công ty vào ổn định bước phát triển vững chắc. Tổng doanh thu năm 2012 6,398 tỷ đồng tăng 10.2% so với 2011, năm 2013 6,739 tỷ đồng tăng 5.3% so với 2012. PHẦN 2: TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY BẢO VIỆT HÀ NỘI 2.1. Tình hình nhân lực và chức năng, nhiệm vụ của phòng tổng hợp - hành chính của công ty Bảo Việt Hà Nội 2.1.1. Tình hình nhân lực Đội ngũ nhân viên phòng tổng hợp – hành công ty 10 nhân viên đảm nhiệm thực thi đảm bảo hiệu hoạt động quản lý hành nhân doanh nghiệp. Do đặc thù nghề nghiệp, trình độ nhân viên phòng tổng hợp – hành 100% có trình độ Đại học trở lên, đáp ứng yêu cầu chuyên môn quản trị, xử lý công việc hành chính… Đội ngũ cán bố trí theo lực, trình độ phù hợp, sử dụng hiệu triệt để nguồn lực. Bảng 2.1: Bảng cấu nhân lực phòng Tổng hợp – hành chính Bộ phận Trưởng phòng Phó phòng Chấm công Đào tạo phát triển Tuyển dụng Đào tạo phát triển Bảo hiểm Hành Họ tên Nguyễn Duy Hoàng Tạ Đăng Sang Hoàng Thị Trang Nguyễn Hồng Nhung Phạm T.Mai Liên Pham Thị Sen Nguyễn Thị Tuyết Nguyễn Thị Hanh Pham Thị Sen Nguyễn Thị Huyền Tăng Thị Huyền Tuổi 38 35 27 25 Ngày làm 23/09/09 10/03/08 21/08/10 02/05/13 Trình độ Th.s KT Th.s KT Cử nhân KT Cử nhân KT 31 01/07/08 Th.s KT 29 12/03/07 Th.s KT 29 02/05/07 Cử nhân KT 30 05/03/07 Cử nhân KT 29 12/03/07 Th.s KT 29 01/03/07 Cử nhân KT 31 12/12/06 Cử nhân KT (Nguồn: Phòng Tổng hợp – hành chính) Cơ cấu lao động phòng Tổ chức công ty với 10 nhân viên, nhân viên nam chiếm 40% nhân viên nữ chiếm 60%, chủ yếu lực lượng lao động tri thức trẻ, động. Trưởng phòng cán có kinh nghiệm lâu năm gắn bó với công ty, giúp sức cho Ban giám đốc trì hoạt động phát triển phòng ban công ty. Từ năm 2011 nay, phòng Tổng hợp – hành thay đổi nhân sự. 2.1.2.Chức năng, nhiệm vu của phòng tổng hợp hành chính của công ty Bảo Việt Hà Nội Phòng tổng hợp – hành chịu trách nhiệm quản lý, điều hành, giám sát việc thực thi chiến lược, sách, quy trình kế hoạch hàng năm liên quan đến hoạt động tuyển dụng, thu hút, trì, phát triển nguồn nhân lực công ty phạm vi chức nhiệm vụ giao, bao gồm: công tác hoạch định chiến lược, sách nhân sự; công tác phát triển tổ chức; công tác tuyển dụng; sách lương thưởng, phúc lợi; công tác Quản lý sử dụng lao động; công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. 2.1.3.Tổ chức phòng tổng hợp – hành chính của công ty Bảo Việt Hà Nội Tất nhân viên phòng tổng hợp – hành tốt nghiệp đại học quy ngành quản trị kinh doanh, đào tạo kiến thức chuyên môn quản trị kinh doanh nói chung quản trị nhân nói riêng. Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của phòng Tổng hợp – hành chính thuộc công ty Bảo Việt Hà Nội (Nguồn: Phòng tổng hợp – hành chính Bảo Việt Hà Nội) Công việc bố trí phù hợp với chuyên môn cá nhân. Hầu hết nhân viên phòng nhân có kinh nghiệm làm việc nhân từ năm trở lên. Bộ phận phụ trách chấm công có chuyên môn cao nhiều kinh nghiệm việc quản lý theo dõi việc thực công việc. 2.2. Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới hoạt động quản trị nhân lựccủa công ty Bảo Việt Hà Nội 2.2.1.Tình hình kinh tế Đây yếu tố có ảnh hưởng lớn đến hoạt động kinh doanh nói chung hoạt động quản trị nhân lực nói riêng công ty. Trong những năm gần tình hình kinh tế nước gặp nhiều khó khăn, môi trường kinh doanh ảm đạm, tốc độ tăng trưởng kinh tế giảm, tiêu dùng giảm, công ty thu hẹp quy mô hoạt động, tái cấu nhân lực số lượng lao động tuyển dụng công ty giảm, lương thưởng, phúc lợi cho nhân viên bị cắt giảm . Cụ thể, năm 2011 số lao động tuyển dụng 40 người, đến năm 2012 giảm 16 người năm 2013 tuyển thêm 12 nhân viên. Về phúc lợi, năm 2011 trở trước, hàng tháng công ty xét thương cho Trưởng, Phó đơn vị hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, nhân viên, lao động trực tiếp hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ sẽ xét thưởng định kỳ theo quý, nhiên đến hầu hết nhân viên xét thưởng vào cuối năm. 2.2.2. Quan điểm của nhà quản trị Sự nhận thức đắn nhà quản trị giúp công ty Bảo Việt Hà Nội có hệ thống quản trị nguồn nhân lực tương đối bản, đặc biệt sách hoạch định sử dụng nhân lực. Đối mặt với kinh tế nhiều biến động, Ban giám đốc công ty xây dựng lộ trình phát triển lâu dài mà tảng sử dụng nguồn nhân lực cách khoa học, có hệ thống, đạt hiệu cao. Để cạnh tranh kinh tế thị trường, công ty trọng đầu tư nâng cao chất lượng nhân lực phòng nghiệp vụ văn phòng đại diện nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ bảo hiểm. 2.2.3. Tình hình thị trường lao động Việt Nam nước có dân số đông, dân số trẻ chủ yếu nằm độ tuổi lao động hội giúp công ty dễ dàng việc tìm kiếm nguồn lao động để đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực. Tuy nhiên lao động chủ yếu cử nhân trẻ trường công ty sẽ tốn chi phí, thời gian đào tạo để nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc. 2.2.4.Đối thủ cạnh tranh Trong thời kỳ hội nhập kinh tế nay, công ty Bảo Việt Hà Nội không cạnh tranh với công ty bảo hiểm khác, công ty bảo hiểm nước BIC, AAA, Toàn Cầu, Bảo Nông, Bảo Tín mà cạnh tranh với ngân hàng nước AIG, QBE, ACE, Liberty (phi nhân thọ), ACE Life, Prevoir, New york Life (Nhân thọ). Do đặc điểm kinh tế thị trường, cạnh tranh ngày gay gắt, công ty bảo hiểm ngày phải đối mặt với nhiều khó khăn. Các công ty bảo hiểm phải đưa nhiều hình thức để thu hút khách hàng, bên cạnh cần trang bị công nghệ mới, đội ngũ lao động có trình độ kinh nghiệm để phục vụ tốt cho hoạt động kinh doanh, bảo hiểm công ty…Để thực những yêu cầu đó, công ty cần phải có ban quản trị có khả lãnh đạo tốt, đội ngũ phải sẵn sàng thích ứng với những thay đổi, tiếp thu nhanh chóng những kiến thức, công nghệ mới. 2.2.5. Khả tài chính Tiềm lực kinh tế công ty định tới khả chi trả cho người lao động: từ trình tuyển dụng nhân viên hay chi phí cho công tác đào tạo, phát triển, đánh giá, đãi ngộ . Thị trường bảo hiểm phát triển chậm sách thắt chặt tín dụng, đồng thời giảm đầu tư công chi tiêu Nhà nướckhiến khả tài công ty bị ảnh hưởng. Từ đầu tư cho công tác hạn chế Ban giám đốc phải lựa chọn đầu tư vào công tác mục tiêu đào tạo hay đánh giá nhân lực để tránh lãng phí mà giúp phát triển hoạt động kinh doanh công ty. Trong hoạt động đào tạo, công ty không đào tạo lại mà đào tạo ngành nghề để nâng cao trình độ, kỹ cho nhân viên mới. 2.2.6. Cơ cấu tổ chức Quyết định đến số lượng chất lượng nguồn nhân lực, cấu tổ chức công ty sở để nhà quản trị đưa định tuyển mộ sử dụng nguồn nhân lực. Công ty dựa cấu máy tổ chức để có điều chỉnh, bố trí nhân lực cách khoa học hợp lý, giúp vận hành máy công ty đạt hiệu cao, tránh lãng phí. 2.3. Thực trạng hoạt độ ng quản trị nhân lực của công ty Bảo Việt Hà Nội 2.3.1. Thực trạng quan hệ lao động của công ty Tình hình quan hệ lao động công ty Bảo Việt Hà Nội diễn theo chế hai bên: giàn xếp, hợp tác trực tiếp ngữa người quản lý nhân viên tập thể nhân viên nhằm đạt thỏa thuận, thống những vấn đề hai bên quan tâm. Quan hệ lao động thể chủ yếu thông qua hoạt động đối thoại, thương lượng giữa hai bên. Nội dung đối thoại, thương lượng xoay quanh vấn đề như: lương, thưởng, lương làm thêm giờ, bảo hiểm xã hội, loại phụ cấp, chương trình phúc lợi, điều kiện làm việc, thời làm việc, thời nghỉ ngơi. Kết việc đối thoại, thương lượng giữa đại diện quản lý nhân viên sẽ quy định cụ thể thỏa ước lao động tập thể. Hình thức đối thoại, thương lượng bao gồm: Đại hội công nhân viên chức (thường diễn vào cuối năm); gặp gỡ định kỳ giữa ban Giám đốc nhân viên (thường quý/lần); gặp gỡ định kỳ giữa quản lý trực tiếp nhân viên (có thể đột xuất định kỳ vào ngày cố định hàng tuần, tùy theo phận); thương lượng ký thỏa ước lao động tập thể; thương lượng ký hợp đồng lao động; hòm thư góp ý (đặt trước cửa nhà ăn phận); tin nội bộ; tham khảo trực tiếp ý kiến nhân viên; hệ thống email nội bộ. Tổ chức Công đoàn quan đại diện cho tập thể công ty Bảo Việt Hà Nội. Tổ chức Công đoàn có vai trò sau: Thực hoạt động bảo vệ lợi ích nhân viên; Tham gia giải vấn đề liên quan tới tranh chấp lao động, xử lý kỷ luật. 2.3.2. Thực trạng tổ chức lao động của công ty Tùy theo trình độ, kĩ năng, lực cụ thể mà nhân viên bố trí công việc phù hợp. Tại công ty ban hành quy chế làm việc quy định thời gian làm việc, nghỉ ngơi, trật tự an toàn vệ sinh lao động, khen thưởng kỷ luật… rõ ràng, theo quy định pháp luật, đảm bảo quyền lợi nghĩa vụ cho nhân viên. Hợp tác lao động công ty gồm dạng hợp tác lao động theo thời gian hợp tác lao động theo công việc. Với hợp tác lao động theo công việc, giữa phận công ty phòng Tổng hợp, phòng Giám định, phòng Tài vụ, phòng Máy tính . có phối hợp hoạt động với để thực mục tiêu đề ra. Với hợp tác lao động theo thời gian, số vị trí công việc nhân viên nhân sự, nhân viên hành chính, nhân viên bảo hiểm . Công ty có ca làm việc chính: ca 1: 08h00’ – 11h30’, ca 2: 13h30’ – 17h00.Bên cạnh đó, nhân viên phòng ban trang bị máy tính, bàn làm việc dụng cụ cần thiết, phận có nhiệm vụ. 2.3.3. Thực trạng định mức lao động của công ty Đối với công ty Bảo Việt Hà Nội hoạt động xây dựng định mức lao động sở xác cho việc tính đơn giá tiền lương theo ca theo dõi máy quẹt thẻ. Hiện công ty Bảo Việt Hà Nội sử dụng phương pháp xây dựng định mức lao động tổng hợp theo định biên. Công ty tiến hành định mức lao động cho công việc, phận cụ thể.xem chi tiết (phu luc 2: định mức lao động cho nhân viên của công ty, trang 19) Với mỗi phận, công việc, chi tiết, kinh nghiệm khác định mức theo thời gian tiền lương tương ứng. Việc định mức công việc rõ ràng, giao khoán cho cá nhân, phận không giúp người làm đúng, làm tốt công việc tránh gây lãng phí không cần thiết thời gian làm việc mà sở để doanh nghiệp thực hoạt động trả lương cho nhân viên. 2.3.4. Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực của công ty Quá trình hoạch định nhân lực công ty xây dựng dựa yêu cầu phòng ban gửi đề xuất từ kế hoạch ban lãnh đạo để đáp ứng với mục tiêu phát triển chiến lược kinh doanh doanh nghiệp. Công ty có những kế hoạch cụ thể hoạch định nguồn nhân lực + Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Trước hết công ty xác đinh mục tiêu cần đạt gì, dựa vào sẽ xác định nhu cầu nhân lực cho công ty. + Phân tích thực trạng nguồn nhân lực: Phân tích những ưu điểm, nhược điểm nguồn nhân lực có công ty. + Lập kế hoạch thực hiện: Công ty xây dựng kế hoạch thực rõ ràng, phù hợp với công ty. + Đánh giá thực kế hoạch: Đánh giá lại xem kế hoạch phù hợp mục tiêu đặt chưa đưa biện pháp sửa chữa. Có thể thấy, hoạch định nhân lực công ty có những bước chuyển biến tích cực, hướng tới mục tiêu lâu dài bền vững, đảm bảo tồn phát triển công ty dài hạn. 2.3.5. Thực trạng phân tích công việc của công ty Phân tích công việc phòng Tổng hợp – hành thực giúp người quản lý xác định kỳ vọng nhân viên nhờ nhân viên hiểu nhiệm vụ, nghĩa vụ, trách nhiệm công việc. Tuy kết hoạt động phân tích công việc công ty đưa mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc yêu cầu công việc lại chưa thật sử dụng nhiều hoạt động quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt hoạt động tuyển dụng. Hoạt động phân tích công việc dừng lại việc liệt kê danh mục nhiệm vụ cần thiết cho chức danh, chưa phục vụ nhiều cho hoạt động quản lý nguồn nhâc lực. Bên cạnh đó, phòng Tổng hợp – hành không cập nhật thay đổi chức năng, nhiệm vụ đơn vị để đề xuất điều chỉnh hoàn thiện hệ 10 thống mô tả công việc phù hợp với thực tiễn.(xem phu luc 3: mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc của công ty, trang 20) 2.3.6. Thực trạng tuyển dung nhân lực của công ty Hiện công ty thực tuyển dụng dựa hai nguồn là: Nguồn bên nội nguồn bên ngoài.Nguồn nội thường công ty ưu tiên vị trí quản lý nhân lực hiểu rõ công ty, thích nghi tốt với môi trường công ty mức độ trung thành cao hơn, Nguồn bên công ty áp dụng nhiều với nhân viên kinh doanh thông qua đăng tuyển website website công ty, 24h.com.vn, Vietnamwork…nguồn tuyển dụng bên rộng. Công ty xây dựng sách tuyển dụng nhân lực tương đối chặt chẽ. Quy trình tuyển dụng khoa học hợp lý. Tuy nhiên cần tập trung xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc để trình tuyển dụng tiến hành có hệ thống, khoa học tiết kiệm hơn.quy trình tuyển dụng (xem phu luc 4: Quy trình tuyển dung của công ty Bảo Việt Hà Nội, trang 21 ) Bảng 2.3.6: Tình hình tuyển dụng nhân lực của công ty giai đoạn 2011 - 2013 Đơn vị: Người STT Chỉ tiêu 2011 2012 So sánh 2012/2011 2013 Giá TL tri Tổng số lao động tuyển dụng Cán quản lý Nhân viên kinh doanh Chi phí tuyển dụng 40 38 150 tr 16 12 - 24 (%) 40% 2013/2012 Giá TL tri -4 (%) 75% -1 50% -1 100% 15 12 -23 40% -2 80% 130tr 100tr (Nguồn: Phòng tổng hợp – hành chính) Qua số liệu ta thấy những năm gần công ty tuyển nhân viên ít, ảnh hưởng môi trường kinh tế. Bên cạnh công tác đánh giá hiệu tuyển dụng công ty chưa tiến hành nhằm nhận biết những thành công hạn chế công tác tuyển dụng từ đưa giải pháp khắc phục. 2.3.7. Thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực của công ty Để cán công nhân viên tiếp thu, đón nhận những tiến khoa học kỹ thuật công tác đào tạo cần thiết quan trọng. công ty Bảo Việt 11 Hà Nội trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán công nhân viên công ty để bước hoàn thiện máy quản lý, nâng cao trình độ nhân viên, giúp nhân viên có khả đón nhận tiến khoa học công nghệ, nắm bắt nhu cầu thị trường để tạo suất hoạt động cho công ty. Đào tạo công ty Bảo Việt Hà Nội gồm đào tạo tuyển dụng, tập huấn, phổ biến, nâng cao trình độ, nâng bậc . (xem phu luc 5: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trang 22) Chi phí cho hoạt động đào tạo nhân lực thể bảng sau: Bảng 2.3.7: Chi phí đào tạo nhân lực công ty Bảo việt Hà Nội Đơn vị: triệu đồng Năm Hoạt động Đào tạo tuyển dụng mới Đào tạo huấn luyện Đào tạo nâng bậc 2011 2012 150 1,000 300 2013 130 100 2,000 3,000 500 800 (Nguồn: Phòng Tổng hợp – hành chính) Ta thấy công ty quan tâm tới việc đào tạo đội ngũ nhân viên nâng cao kinh nghiệm làm việc, trau dồi kiến thức nên đầu tư nhiều cho hoạt động đào tạo huấn luyện nhân viên.bên cạnh đào tạo nâng bậc quan tâm đầu tư mực. 2.3.8. Thực trạng đánh giá nhân lực của công ty Tại Bảo Việt Hà Nội, hoạt động đánh giá chủ yếu phục vụ cho hoạt động nâng bậc lương khen thưởng cho cán nhân viên. Công tác đánh giá nhân lực dựa hệ thống tiêu chuẩn KPI giành cho chức danh kết thực công việc trình chấp hành kỷ luật từ đánh giá xếp loại A, B, C, D để xét khen thưởng kỷ luật vào cuối tháng.(xem phu luc 6: Tiêu chuẩn đánh giá nhân viên, trang 23) Có thể nhận thấy hoạt động đánh giá công ty mang tính chủ quan, theo cảm tính người đánh giá. Công tác đánh giá người quản lý trực tiếp thực hiện, tham gia nhân viên, đồng nghiệp nên chưa thực khách quan. 2.3.9. Thực trạng trả công lao động của công ty - Trả công thông qua công cụ tài chính: 12 + Lương: Công ty thực chế “Người làm nhiều, hiệu cao hưởng nhiều, người làm hiệu thấp hưởng ít” Như đảm bảo công tương đối phân phối thu nhập người lao động công ty. Điểm số hóa tối đa công việc phát sinh trình hoạt động kinh doanh công ty làm sở để phân công lao động, giao khoán công việc phân phối tiền lương. Hạn chế trường hợp trả lương theo thời gian. Nhân viên trả công theo chuyên môn, nghiệp vụ, kinh nghiệm làm việc độ khó công việc mà đảm nhận, nhân viên đánh giá xếp vào bậc lương để trả lương. Mức lương chức danh, chuyên môn nghiệp vụ thể thông qua bảng sau: Bảng 2.3.9a: Bảng lương chức vụ công ty trực thuộc hạng I, hạng II STT Chức danh Trưởng phòng hạng I tương đương Phó phòng hàng I tương đương Trưởng phòng hang II tương đương Phó phòng hạng II tương đương Bậc Bậc Bậc 6.75 8.25 9.75 6.15 7.65 9.15 6,15 7.65 9.15 5.7 7.2 8.7 (Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự) Bảng 2.3.9b: Bảng lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ STT Chức danh Bậc Bậc Bậc Chuyên viên kinh doanh cao cấp 8.8 10.8 Chuyên viên kinh doanh 7.75 8.75 9.75 Chuyên viên tư vấn bảo hiểm 5.35 7.85 8.35 Chuyên viên IT, thủ kho, kế toán, kiểm ngân 4.75 5.75 7.25 Văn thư , đánh máy, điện thoại, phục vụ tạp 2.95 3.95 4.95 vụ, bảo vệ, lễ tân (Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự) Có thể thấy tùy vào kinh nghiệm, chuyên môn nghiệp vụ, chức danh mà nhân viên hưởng mức lương khác khác bậc lương. Có thể nhân viên có chức danh lại xếp bậc lương khác để trả lương. Do có khác biệt kinh nghiệm, trình độ suất làm việc, nên dẫn đến có khác lương. + Tiền thưởng: Điều kiện xét thưởng: 13 Đơn vị phải có quỹ tiền lương thực lớn Quỹ tiền lương chi tối đa.Cán bộ, viên chức lao động đơn vị phải có thành tích công tác, tập thể đánh giá, xếp loại. Riêng ban Giám đốc đơn vị phải chấp nhận Giám đốc. + Phúc lợi: Theo quy định nhà nước, doanh nghiệp nhà nước phải thực đầy đủ năm chế độ bảo hiểm cho người lao động là: • Trợ cấp ốm đau • Trợ cấp thai sản • Tử tuất • Trợ cấp hưu trí. Đãi ngộ thông qua công cụ phi tài + Công ty có tổ chức ngày 8.3 cho chị em phụ nữ, trao tặng quà cho những nhân viên nữ đạt thành tích tốt. + Tổ chức cho nhân viên tham quan, du lịch vào mùa hè gia đình. + Con em nhân viên đạt thành tích tốt học tập quan tâm khen thưởng, động viên có quà khuyến khích… PHẦN 3: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CẤP THIẾT CẦN GIẢI QUYẾT CỦA CÔNG TY BẢO VIỆT HÀ NỘI VÀ ĐỊNH HƯỚNG ĐỀ TÀI KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 3.1. Đánh giá về thực trạng hoạt động kinh doanh, quản trị nhân lực của công ty Bảo Việt Hà Nội 3.1.1. Đánh giá tình hình hoạt động kinh doanh - Thành công: Với những khó khăn chung kinh tế, nỗ lực vượt bậc tinh thần trách nhiệm cao, tập thể Ban lãnh đạo CBNV công ty đưa doanh nghiệp 14 vượt qua khó khăn thử thách để hoàn thành tiêu kế hoạch Đại hội đồng cổ đông giao. Cụ thể: Tổng doanh thu 6.739 tỷ đồng, đạt 103,09 % so với kế hoạch; lợi nhuận trước thuế 497 tỷđồng, đạt 101,05% so với kế hoạch. Doanh thu kỳ tăng dần giữa năm, nhu cầu bảo hiểm khác hàng khác nhau. Tuy nhiên mức độ tăng trưởng không cao, tăng đột biến doanh thu. Hạn chế: Lợi nhuận kỳ có xu hướng tăng giữa năm, nhiên mức độ tăng chậm, điều chứng tỏ tính hiệu hoạt động kinh doanh công ty thấp, chưa đạt kỳ vọng. - Nguyên nhân: kinh tế khó khăn, khách hàng thắt chặt chi tiêu cân nhắc kỹ dịch vụ bảo hiểm. Bên cạnh tốc độ quay vòng vốn công ty chậm, gây ảnh hưởng lớn đến kết kinh doanh 3.1.2. Đánh giá tình hình hoạt động quản trị nhân lực - Thành công Tình hình quan hệ lao động công ty ổn định tranh chấp tạo môi trường tốt thúc đẩy kinh doanh.Việc định mức công việc rõ ràng, giao khoán cho cá nhân, phận giúp người làm đúng, làm tốt công việc tránh gây lãng phí không cần thiết thời gian làm việc. Bên cạnh đó, công tác đào tạo nhân lực triển khai hiệu quả. Từ đẩy mạnh việc tăng suất lao động nâng cao chất lượng sản phẩm, giúp cho công ty có chỗ đứng vững thị trường. - Hạn chế: Công ty nhiều thiếu sót hoạt động quản trị nhân lực. Cụ thể quy trình tuyển dụng chưa hoàn thiện; công tác đào tạo chưa phong phú đa dạng, chưa có chiến lược đào tạo phát triển lâu dài. 3.1.3. Những vấn đề đặt với công ty Bảo Việt Hà Nội Hoạt động tuyển dụng nhân lực sở để đảm bảo số lượng chất lượng nguồn nhân lực công ty.Vì công tác tuyển dụng phải quan tâm hoàn thiện nữa.Trong thời gian tới công ty cần có sách đãi ngộ tốt cạnh tranh để, thu hút nhân tài. Hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc phân tích công việc không hỗ trợ cho công tác trả lương thưởng mà hỗ trợ cho số công tác: đào tạo phát triển, hoạch định nhân lực, tuyển dụng nhân lực…Bên cạnh đó, kế hoạch hoá nguồn nhân lực phải dự báo những biến động nhân 15 lực công ty, biến động nhân lực thị trường lao động biến động nguồn tuyển dụng. 3.2. Phương hướng hoạt động kinh doanh và hoạt dộng quản trị nhân lực của công ty Bảo Việt Hà Nội thời gian 2013-2015 - Phương hướng kinh doanh: Để khẳng định vị thị trường, thời gian tới, công ty Bảo Việt Hà Nội thực mục tiêu phát triển bền vững. Là doanh nghiệp cung cấp sản phẩm, dịch vụ tài – bảo hiểm cho hàng triệu người dân Việt Nam, Bảo Việt xác định doanh nghiệp phát triển bền vững kết hợp mục tiêu tăng trưởng, lợi nhuận kinh tế với thực phát triển xã hội, bảo vệ môi trường. Nếu không kết hợp mục tiêu cộng đồng doanh nghiệp tổ chức xã hội, Bảo Việt khó phát triển bền vững sẽ phải gánh chịu hậu từ bất ổn cân đối kinh tế, xã hội tàn phá môi trường. Phương hướng quản trị nhân lực Cùng với chiến lược kinh doanh đó, công ty sẽ tiếp tục nâng cao hiệu chất lượng đội ngũ nhân viên cải thiện mô hình quản lý nhân lực. Hoàn thiện mô hình cấu tổ chức hoạt động, hoàn thiện chức nhiệm vụ, máy tổ chức hoạt động Khối nhằm nâng cao vai trò quản trị. Đặc biệt hoạt động tuyển dụng đào tạo để có nguồn nhân lực đảm bảo mặt chất lượng số lượng để thực kế hoạch kinh doanh. Không vậy, việc trì nhân lực cốt lõi, có kinh nghiệm thu hút nhân lực chất lượng cao từ thị trường lao động có vai trò đặc biệt quan trọng. Do đó, công ty tích cực cải thiện sách đãi ngộ nhằm tạo gắn bó nhân viên cũ với công ty thu hút thêm nhân lực. 3.3. Định hướng đề tài khóa luận tốt nghiệp Định hướng 1: Tuyển dụng nhân lực công ty Bảo Việt Hà Nội. Định hướng 2: Đào tạo phát triển nhân lực công ty Bảo Việt Hà Nội. Đinh hướng 3: Hoạch đinh nhân lực công ty Bảo Việt Hà Nội. 16 DANH SÁCH NHỮNG TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Giải thích KT Kinh tế Th.s KT Thạc sỹ Kinh tế TL Tỷ lệ KQHĐKD Kết hoạt động kinh doanh GT Giá trị TÀI LIỆU THAM KHẢO (1) Công ty Bảo Việt Hà Nội (2012), Báo cáo tài chính thường niên năm 2012, Hà nội. (2) Tập đoàn Bảo Việt (2012), Báo cáo thường niên 2012, Hà Nội. (3) Công ty Bảo Việt Hà Nội (2013), Báo cáo tài chính thường niên năm 2013, Hà Nội. (4) Website :www.baoviet.com.vn 17 PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: Hiệu quả sử dụng lao động của công ty Bảo Việt Hà Nội (Đơn vị: tỷ/năm; tỷ/người; người) Tiêu chí Tổng số nhân viên NSLĐ bình quân LN bình quân Giới tính Nam nư 2011 2012 2,150 2.7 0.146 1,250 900 2,640 2.42 0.129 1,570 1,070 So sánh So sánh 2012/2011 2013/2012 2013 GT TL % GT TL % 3,000 490 22.7 360 13.6 2.24 0.28 10.3 0.18 7.4 0.128 0.018 12.32 0.001 0.77 1,850 320 25.6 280 17.8 1,150 170 18.9 80 7.47 (Nguồn: phòng tổng hợp – hành chính) PHỤ LỤC 2: Đinh mức lao động cho nhân viên của công ty (Đơn vị: triệu/tháng, người/tháng) Chỉ tiêu Doanh số Lượng khách hàng mới Hợp đồng ký mới Nhân viên kinh doanh bảo hiểm Chuyên viên tư vấn bảo hiểm Nhân viên kinh doanh bất động sản 90 20 50 10 1 (Nguồn: phòng tổng hợp – hành chính) 18 PHỤ LỤC 3: Mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc của công ty Mô tả công việc Vi trí Nhân viên kinh doanh bảo hiểm Thực tư vấn, marketing sản phẩm dịch vụ bảo hiểm tới khách hàng; - Khai thác bảo hiểm, thiết lập, theo dõi, quản lý danh sách khách hàng theo địa bàn nguồn dịch vụ Công ty phân công; - Chuẩn bị cung cấp Bảng chào phí trực tiếp cho khách hàng thông qua Đại lý/Môi giới theo hướng dẫn đánh giá rủi ro kết đánh giá rủi ro; - Theo dõi thực hợp đồng, thu phí theo dõi toán phí bảo hiểm dịch vụ cung cấp; Chăm sóc khách hàng; - Tham gia quảng bá hình ảnh Công ty tới khách hàng nước nước ngoài. Tiêu chuẩn công việc Trình độ Ngoại ngữ Kỹ Độ tuổi Ưu tiên Vi trí Nhân viên kinh doanh Đại học trở lên Có B tương đương trở lên - Thành thạo tin học văn phòng - Đam mê kinh doanh - Khả giao tiếp, thuyết trình, đàm phán tốt - Có thể làm việc theo nhóm 23 tuổi trở lên - Có kinh nghiệm làm việc lĩnh vực bảo hiểm 19 PHỤ LỤC 4: Quy trình tuyển dụng của công ty Bảo Việt Hà Nội Thu thập thông tin nhu cầu tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận sàng lọc hồ sơ Thi kỹ chuyên môn Phỏng vấn Thử việc định tuyển dụng Hội nhập ứng viên (Nguồn: Phòng tổng hợp – hành chính) 20 PHỤ LỤC 5: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đơn vị: người ST T So sánh (2012/2011) Số lượng So sánh (2013/2012) Phươn g pháp đào tạo Đối tượng áp dụng Đào tạo tuyển dụng Đào tạo cho thí sinh tuyển vào công ty trước ký hợp đồng lao động. 40 16 12 -24 40 -4 75 Đào tạo huấn luyện Tất nhân viên công ty cần trang bị kiến thức, an toàn vệ sinh lao động, nâng cao tay nghề 300 500 800 200 66.67 300 60 Đào tạo nâng bậc Những người xét chọn đủ điều kiện nâng bậc 40 55 75 15 37.5 20 36.3 Nă Nă Nă Chênh m m m 2011 2012 2013 lệch Tỷ lệ (%) Chênh Tỷ lệ lệch (%) (Nguồn phòng Tổ chức – hành chính) 21 PHỤ LỤC 6: Tiêu chuẩn đánh giá nhân viên Họ tên nhân viên Chức vụ Bộ phận Đánh giá từ ngày…đến ngày…. Điểm đánh giá A Tiêu chí Hoàn thành nhiệm vụ B C D Ghi Đảm bảo doanh số hàng tháng Lượng khách hàng Chấp hành tốt nội quy công ty Chất lượng thực hiên công việc (Nguồn: Phòng tổng hợp – hành chính) 22 DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ. Sơ đồ 1.2: cấu tổ chức của công ty Bảo Việt Hà Nội Bảng 1.5: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Bảo Việt Hà Nội giai đoạn 2011 – 2013 .3 Bảng 2.1: Bảng cấu nhân lực phòng Tổng hợp – hành chính Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của phòng Tổng hợp – hành chính thuộc công ty Bảo Việt Hà Nội Bảng 2.3.6: Tình hình tuyển dụng nhân lực của công ty giai đoạn 2011 - 2013 11 Bảng 2.3.7: Chi phí đào tạo nhân lực tại công ty Bảo việt Hà Nội .12 Bảng 2.3.9a: Bảng lương chức vụ tại công ty trực thuộc hạng I, hạng II .13 Bảng 2.3.9b: Bảng lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ .13 24 [...]... Tuyển dụng nhân lực tại công ty Bảo Việt Hà Nội Định hướng 2: Đào tạo phát triển nhân lực tại công ty Bảo Việt Hà Nội Đinh hướng 3: Hoạch đinh nhân lực tại công ty Bảo Việt Hà Nội 16 DANH SÁCH NHỮNG TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Giải thích KT Kinh tế Th.s KT Thạc sỹ Kinh tế TL Tỷ lệ KQHĐKD Kết quả hoạt động kinh doanh GT Giá trị TÀI LIỆU THAM KHẢO (1) Công ty Bảo Việt Hà Nội (2012), Báo cáo... nghiệp Công ty đã có những kế hoạch cụ thể trong hoạch định nguồn nhân lực + Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Trước hết công ty xác đinh được mục tiêu cần đạt được là gì, dựa vào đó sẽ xác định được nhu cầu nhân lực cho công ty + Phân tích thực trạng nguồn nhân lực: Phân tích những ưu điểm, nhược điểm của nguồn nhân lực hiện có trong công ty + Lập kế hoạch thực hiện: Công ty xây dựng một bản kế hoạch thực. .. thực tiễn.(xem phu luc 3: mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc của công ty, trang 20) 2.3.6 Thực trạng về tuyển dung nhân lực của công ty Hiện nay công ty thực hiện tuyển dụng dựa trên hai nguồn chính là: Nguồn bên trong nội bộ và nguồn bên ngoài.Nguồn nội bộ thường được công ty ưu tiên đối với các vị trí quản lý bởi nhân lực hiểu rõ về công ty, đã thích nghi tốt với môi trường công ty. .. gian tới công ty cần có chính sách đãi ngộ tốt cạnh tranh để, thu hút nhân tài Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc và phân tích công việc không chỉ hỗ trợ cho công tác trả lương thưởng mà còn hỗ trợ cho một số công tác: đào tạo phát triển, hoạch định nhân lực, tuyển dụng nhân lực Bên cạnh đó, kế hoạch hoá nguồn nhân lực cũng phải dự báo được những biến động nhân 15 lực trong công ty, biến... công tác đào tạo là rất cần thiết và quan trọng công ty Bảo Việt 11 Hà Nội rất chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công nhân viên trong công ty để từng bước hoàn thiện bộ máy quản lý, nâng cao trình độ của nhân viên, giúp nhân viên có khả năng đón nhận được các tiến bộ khoa học công nghệ, nắm bắt được nhu cầu thị trường để tạo năng suất hoạt động cho công ty Đào tạo trong công ty Bảo Việt. .. tài chính thường niên năm 2012, Hà nội (2) Tập đoàn Bảo Việt (2012), Báo cáo thường niên 2012, Hà Nội (3) Công ty Bảo Việt Hà Nội (2013), Báo cáo tài chính thường niên năm 2013, Hà Nội (4) Website :www.baoviet.com.vn 17 PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: Hiệu quả sử dụng lao động của công ty Bảo Việt Hà Nội (Đơn vị: ty /năm; ty /người; người) Tiêu chí Tổng số nhân viên NSLĐ bình quân LN bình quân... còn nhiều thiếu sót trong hoạt động quản trị nhân lực Cụ thể là quy trình tuyển dụng chưa hoàn thiện; công tác đào tạo chưa phong phú đa dạng, chưa có chiến lược đào tạo và phát triển lâu dài 3.1.3 Những vấn đề đặt ra với công ty Bảo Việt Hà Nội Hoạt động tuyển dụng nhân lực là cơ sở để đảm bảo số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực tại công ty. Vì vậy công tác tuyển dụng phải luôn được... để thực hiện kế hoạch kinh doanh Không chỉ vậy, việc duy trì nhân lực hiện cốt lõi, có kinh nghiệm và thu hút nhân lực chất lượng cao từ thị trường lao động có vai trò đặc biệt quan trọng Do đó, công ty đang tích cực cải thiện chính sách đãi ngộ nhằm tạo sự gắn bó của nhân viên cũ với công ty và thu hút thêm nhân lực 3.3 Định hướng đề tài khóa luận tốt nghiệp Định hướng 1: Tuyển dụng nhân lực tại. .. thấy trong những năm gần đây công ty tuyển nhân viên ít, do ảnh hưởng của môi trường kinh tế Bên cạnh đó công tác đánh giá hiệu quả tuyển dụng của công ty chưa được tiến hành nhằm nhận biết những thành công và hạn chế trong công tác tuyển dụng từ đó đưa ra giải pháp khắc phục 2.3.7 Thực trạng về đào tạo và phát triển nhân lực của công ty Để các cán bộ công nhân viên có thể tiếp thu, đón... phù hợp với công ty + Đánh giá thực hiện kế hoạch: Đánh giá lại xem kế hoạch đã phù hợp mục tiêu đặt ra chưa và đưa ra biện pháp sửa chữa Có thể thấy, hoạch định nhân lực tại công ty đang có những bước chuyển biến tích cực, hướng tới mục tiêu lâu dài và bền vững, đảm bảo sự tồn tại và phát triển của công ty trong dài hạn 2.3.5 Thực trạng về phân tích công việc của công ty Phân tích công việc