BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠ THÀNH TUẤN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY AN NHƠN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2014 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN HIỆP Phản biện 1: PGS.TS Võ Xuân Tiến Phản biện 2: TS Đoàn Gia Dũng Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại Học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng năm 2014 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin Học liệu - Đại Học Đà Nẵng - Thư viện Trường Đại học kinh tế - Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU 1. Lý chọn đề tài Trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, công tác đào tạo nguồn nhân lực nhiệm vụ hàng đầu định thành bại doanh nghiệp. Công ty cổ phần may An Nhơn Công ty may mặc lớn tỉnh Bình Định, thu hút gần 1300 lao động địa phương. Nhằm trì, phát triển phát huy mạnh Công ty môi trường cạnh tranh gay gắt kinh tế thị trường nay, Công ty có chiến lược phát triển toàn diện, công tác quản lý, đào tạo sử dụng nguồn nhân lực xác định vấn đề quan trọng. Để phát huy kết đạt nâng lên tầm cao mới, Công ty trọng xây dựng chuẩn mực đạo đức, văn hóa ứng xử, văn hóa quan hệ làm việc Công ty, đồng thời có cam kết hướng đến xã hội, khách hàng, đối tác người lao động. Do vậy, đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty vấn đề thực tiễn đặt cấp bách. Nhận thức vai trò to lớn việc đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung Công ty cổ phần may An Nhơn nói riêng, chọn đề tài: "Đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần may An Nhơn" để nghiên cứu làm luận văn tốt nghiệp mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu đánh giá thành công hạn chế công tác đào tạo NNL đề xuất giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác Công ty Cổ phần May An Nhơn. Để thực mục tiêu này, để tài xác định nhiệm vụ chủ yếu sau: - Khái quát hóa vấn đề lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực. - Đánh giá trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phân may An Nhơn. - Đề xuất định hướng số giải pháp góp phần vào việc hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty. 3. Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: nội dung, vấn đề liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần may An Nhơn. Phạm vi nghiên cứu: Thực trạng công tác đào tạo nghiên cứu từ năm 2011 đến 2013 đề xuất cho ngắn trung hạn. 4. Phương pháp nghiên cứu Để thực đề tài nghiên cứu sử dụng liệu thứ cấp từ nghiên cứu có sẵn. Đề tài lấy chủ nghĩa vật biện chứng làm sở phương pháp luận, sử dụng phương pháp tập hợp số liệu, phân tích, thống kê, so sánh đối chiếu, suy luận. 5. Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo NNL Công ty cổ phần may An Nhơn. Chương 3: Hoàn thiện công tác đào tạo NNL Công ty cổ phần may An Nhơn. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trong trình thực đề tài, tác giả tham khảo từ số tài liệu, nghiên cứu trước có liên quan. Qua đó, giúp cho tác giả có nhìn tổng quát lĩnh vực mà đề tài nghiên cứu, đồng thời giúp tác giả rút định hướng phương pháp nghiên cứu đề xuất giải pháp, kiến nghị cho phù hợp với đề tài mình. Cụ thể: - Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, TP.HCM: Đoàn Gia Dũng, Nguyễn Quốc Tuấn, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006) làm cở sở lý luận xây dựng giải pháp cho luận văn. - Luận văn Thạc sĩ Huỳnh Thanh Hoa với đề tài ”Đào tạo NNL Công ty cổ phần may Trường Giang, Quảng Nam” (2013) Đại học Đà Nẵng. Tác giả nêu thành công kết quả, hạn chế tồn tại, nguyên nhân công tác đào tạo bồi dưỡng NNL Công ty làm sở để đưa giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo NNL cho Công ty. CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Một số khái niệm a. Nhân lực Nhân lực nguồn lực người bao gồm thể lực trí lực. Thể lực sức khỏe, khả sử dụng bắp, chân tay. Nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố: Gen, tầm vóc người, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, giới tính. Trí lực suy nghĩ, hiểu biết người, trí lực muốn nói tới khả làm việc trí óc người. [4] b. Nguồn nhân lực. NNL bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo tận tâm nổ lực hay đặc điểm khác người lao động [3]. Chúng ta biết rằng, tổ chức tạo thành thành viên người hay NNL nó. Do đó, nói NNL tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, nhân lực hiểu NNL người mà nguồn nhân lực gồm thể lực trí lực.[5] Theo định nghĩa Liên hiệp quốc: “NLL trình độ lành nghề, kiến thức lực toàn sống người có thực tế tiềm để phát triển KT – XH cộng đồng”. Từ khái niệm hiểu: NNL tổng thể tiềm người (trước hết tiềm lao động), gồm: thể lực, trí lực nhân cách người nhằm đáp ứng cấu KT – XH đòi hỏi. Đối với tổ chức hay doanh nghiệp, NNL tiềm tất thành viên tổ chức/doanh nghiệp sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển đơn vị mình. c. Đào tạo nguồn nhân lực - Đào tạo NNL hoạt động có tổ chức, thực thời gian định nhằm đem đến thay đổi nhân cách, lực người đào tạo [2]. + Là trình học tập để chuẩn bị người cho tương lai, để họ chuyển tới công việc thời gian thích hợp. + Là trình học tập nhằm mở cho cá nhân công việc dựa định hướng tương lai tổ chức. + Đào tạo hoạt động làm cho người trở thành người có lực theo tiêu chuẩn định, trinh học tập làm cho người lao động thực công việc tốt hơn. - Đào tạo NNL cần thiết cho thành công doanh nghiệp phát triển chức người. Vì vậy, đào tạo NNL không thực bên doanh nghiệp mà bao gồm hoạt động khác thực từ bên ngoài, như: học việc, học nghề thực hành nghề. - Đào tạo NNL nhằm mục đích nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó. Thực chất trình nhằm nâng cao lực động người lao động [7]. 1.1.2. Mục đích, ý nghĩa đào tạo nguồn nhân lực a. Mục đích - Mục đích đào tạo NNL nhằm sử dụng tối đa hóa NNL nâng cao tính hiệu doanh nghiệp thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai. b. Ý nghĩa - Đào tạo NNL điều kiện định để doanh nghiệp lên cạnh tranh. - Lợi ích có từ đầu tư vào nhân lực mang số đặc trưng khác hẳn với loại đầu tư khác. 1.1.3. Vai trò công tác đào tạo nguồn nhân lực a. Đối với xã hội - Đào tạo NNL vấn đề quan trọng, đặt lên hàng đầu Quốc gia, hạt nhân định phát triển xã hội, giải pháp để chống lại thất nghiệp, suy giảm kinh tế. b. Đối với doanh nghiệp - Đào tạo NNL để đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức, nghĩa đáp ứng nhu cầu tồn phát triển doanh nghiệp. Đó hoạt động sinh lợi đáng kể. b. Đối với người lao động Trong điều kiện phát triển khoa học công nghệ, người lao động phải nâng cao trình độ văn hóa nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu. Đào tạo NNL giúp họ nâng cao kiến thức tay nghề giúp họ tự tin làm việc có hiệu hơn. 1.2. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo Từ mục tiêu, chiến lược phát triển DN, có mục tiêu, chiến lược chức chiến lược NNL hay mục tiêu chiến lược cụ thể khác. Để thực mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh đó, DN phải xác định nhu cầu đào tạo NNL. Điều quan trọng ảnh hưởng tới kết bước tiếp theo, định tính hợp lý trình đào tạo. Để xác định nhu cầu đào tạo cân thực phân tích sau: a. Phân tích DN b. Phân tích tác nghiệp c. Phân tích nhân viên 1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo Việc quan trọng trình đảo tạo NNL xác định mục tiêu đào tạo. Việc xác định mục tiêu đào tạo NNL phải xuất phát từ mục tiêu DN thời điểm ngắn hạn dài hạn, từ chiến lược phát triển đơn vị sở đánh giá NNL có. 1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định đối tượng đào tạo phải vào nhu cầu đào tạo đánh giá thực trạng chất lượng lao động có, đánh giá việc thực công việc người lao động, dựa vào xác định đối tượng cần đào tạo. Đối tượng đào tạo nhà quản trị nhân viên điều hành hay công nhân trực tiếp sản xuất? 1.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo a. Xây dựng chương trình đào tạo Căn vào mục tiêu đào tạo bồi dưỡng đối tượng nội dung bồi dưỡng mà xây dựng chương trình đào tạo cho phù hợp. Có nguyên tắc là: chủ đề có tính kỹ thuật định phải tập thao tác, chủ đề thái độ định phải có kiểm thảo chế đánh giá. Nội dung bồi dưỡng phải phân rõ: trí thức, thông tin, kỹ thuật thái độ. b. Lựa chọn phương pháp đào tạo Đào tạo công việc Đào tạo công việc 1.2.5. Dự toán chi phí đào tạo a. Chi phí đào tạo trực tiếp Thường bao gồm nội dung sau: Tiền lương cho người đào tạo; Thù lao cho giảng viên, sách vở, ăn ở… b. Chi phí đào tạo gián tiếp Là chi phí hội đào tạo, nghĩa tổn thất vô hình cho tổ chức nguồn tài nguyên thời gian dùng cho việc đào tạo nên dùng cho hoạt động khác. 1.2.6. Tổ chức thực chương trình đào tạo Sau có đầy đủ kế hoạch đào tạo, doanh nghiệp tiến hành tổ chức thực tiến trình đào tạo. Việc tiến hành thực tiến trình đào tạo phân rõ trách nhiệm cho số đối tượng trực tiếp quản lý. 1.2.7. Đánh giá chương trình kết đào tạo a. Đánh giá chương trình đào tạo Đây hoạt động quan trọng lâu DN thường không để ý đến. Đánh giá giai đoạn cuối cùng, khâu thiếu trình đào tạo, bồi dưỡng NNL. b. Đánh giá kết đào tạo. Đánh giá kết đào tạo xác định chương trình đào tạo có đáp ứng mục tiêu đề hay không. Từ rút học kinh nghiệm cho lần đào tạo tiếp theo. 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NNL 1.3.1. Nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp. a. Mục tiêu, chiến lược, sách doanh nghiệp. - Mục tiêu: Mục tiêu Công ty yếu tố ảnh hưởng đến phận chuyên môn SX, kinh doanh, marketing, tài quản trị NNL. Mỗi phận chuyên môn phải dựa vào định hướng viễn cảnh Công ty để đề mục tiêu cụ thể cho mình. - Chiến lược: Chiến lược SX kinh doanh quan trọng việc đào tạo NNL. - Chính sách: Để bảo tồn NNL mình, doanh nghiệp phải quan tâm đến sách sử dụng, đãi ngộ người lao động cho phù hợp với tình hình thực tế thời kỳ, giai đoạn phát triển, cung với công tác đào tạo NNL nâng cao. b. Quy mô, cấu tổ chức doanh nghiệp. Qui mô DN lớn công tác đào tạo NNL doanh nghiệp phức tạp ngược lại. Cơ cấu tổ chức phức tạp việc định quản lý chậm, khó đến thống nhất, liên kết phận lỏng lẻo dẫn đến hoạt động đào tạo không thực cách đồng bộ, thống nhất, linh hoạt ngược lại. c. Đặc điểm sản xuất kinh doanh doanh nghiệp. Mỗi DN có đặc điểm kinh doanh khác đặc điểm NNL khác nhau. Với lĩnh vực SX kinh doanh khác nhau, sản phẩm khác nhu cầu NNL khác nhau. Việc đào tạo NNL thực chất nhằm mục đích phục vụ cho trình SX kinh doanh DN. d. Đội ngũ cán làm công tác đào tạo nguồn nhân lực. Chất lượng đội ngũ cán làm công tác đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu công tác đào tạo. e. Nguồn nhân lực doanh nghiệp. Nguồn nhân lực vừa chủ thể vừa đối tượng công tác đào tạo. Số lượng chất lượng NNL DN định đến qui mô, nhu cầu đào tạo. f. Khả tài doanh nghiệp. Mỗi DN để trì hoạt động sản xuất kinh doanh phải bỏ nhiều khoản chi phí: chi phí nhân công, chi phí sản xuất, nguyên vật liệu ., DN phải cân nhắc kĩ lưỡng trước định chi cho hoạt động chi bao nhiêu. 1.3.2. Nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp. a. Yếu tố kinh tế, trị, xã hội. Mỗi DN hoạt động chịu chi phối pháp luật nước sở tại. Tình hình kinh tế, trị, văn hóa, xã hội có ảnh hưởng đến công tác đào tạo NNL DN đó. b. Sự thay đổi văn hóa-xã hội. Các chuẩn mực đạo đức thay đổi lối sống ảnh hưởng trực tiếp đến đào tạo NNL. c. Chiến lược đổi thủ cạnh tranh. Trong kinh tế thị trường, DN không cạnh tranh thị trường sản phẩm mà cạnh tranh NNL. Nhân lực tài nguyên 10 quý giá mà Công ty, DN muốn quan tâm, trì phát triển. d. Sự tiến khoa học công nghệ. Cùng tiến khoa học kỹ thuật, máy móc thiết bị ngày đại, quy trình công nghệ ngày phức tạp người cần phải có đầy đủ kiến thức, kỹ phù hợp để vận hành chúng. Do để theo kịp với tốc độ phát triển vũ bão khoa học kỹ thuật đặc biệt lĩnh vực công nghệ thông tin người phải không ngừng học tập nâng cao trình độ, kỹ thông qua hoạt động đào tạo. CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY AN NHƠN 2.1. ĐẶC ĐIỂM CHUNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MAY AN NHƠN. 2.1.1. Giới thiệu Công ty cổ phần may An Nhơn Tên công ty : Công ty cổ phần may An Nhơn. Địa trụ sở: 71 Nguyễn Đình Chiểu – phường Bình Định – thị xã An Nhơn – tỉnh Bình Định. Điện thoại : 056 3736 295 Fax: 056 3835 822 2.1.2. Quá trình hình hành phát triển Tiền thân Công ty cổ phần may An Nhơn Xí nghệp may An Nhơn trực thuộc Công ty dệt may xuất Bình Định, đến tháng 10/2007 chuyển sang cổ phần hóa có tên Công ty cổ phần may Bình Định. 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ Công ty a. Chức Công ty cổ phần may An Nhơn công ty cổ phần có chức SX, mua bán sản phẩm dệt may. 11 b. Nhiệm vụ - Thực kinh doanh ngành nghề theo đăng ký kinh doanh đăng ký - Thực công tác kế hoạch hóa sản xuất; tuân thủ (thực hiện) nghiêm túc hệ thống kiểm tra sản xuất, hệ thống quản lý chất lượng; phát động phong trào toàn Công ty cải tiến nhằm phát huy sáng tạo hiệu công việc CBCNV Công ty. 2.1.4. Bộ máy tổ chức Công ty a. Mô hình tổ chức cấu quản lý Mọi doanh nghiệp có máy quản lý khác phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh b. Chức năng, nhiệm vụ phận Công ty. * Đại hội đồng cổ đông quan có thẩm quyền cao Công ty. * Hội đồng quản trị: * Ban Kiểm soát: * Tổng Giám đốc: * Phó Tổng Giám đốc: * Các phòng ban, phận thuộc Công ty 2.1.5. Ngành nghề kinh doanh đặc điểm công nghệ sản xuất a. Ngành nghề kinh doanh - May trang phục (trừ trang phục từ da lông thú), hoàn thiện sản phẩm dệt, xây dựng nhà loại . b. Công nghệ sản xuất Công ty ứng dụng thêm công nghệ quản lý Tổng Công ty may Nhà Bè, áp dụng chương trình “Cải tiến chuyền LEAN 5S” vào SX. Công ty áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001-2000. 12 2.1.6 Qui mô - Vốn điều lệ: 15.000.000.000 đồng (Mười lăm tỷ đồng) - Khoảng 1.300 lao động. 2.2. THỰC TRẠNG NNL CỦA CÔNG TY TRONG NHỮNG NĂM QUA 2.2.1 Quy mô cấu lao động Là đơn vị thành lập, hoạt động lĩnh vực may mặc. Vì vậy, NNL có đặc điểm lực lượng lao động trẻ độ tuổi trung bình, lao động nữ chiếm đa số tổng số lao động; trình độ văn hóa, chuyên môn, kỷ thuật thấp. Số lượng lao động tăng dần qua năm. Bảng 2.1 Lao động công ty năm 2011, 2012, 2013 Năm 2011 Tiêu thức Năm 2013 Số lượng (LĐ) Tỷ trọng (%) Số lượng (LĐ) Tỷ trọng (%) Số lượng (LĐ) Tỷ trọng (%) 882 100 1.009 100 1.289 100 Nam 158 17,91 176 17,44 165 12,80 Nữ 724 82,09 833 82,56 1.124 87,20 136 15,42 175 17,34 190 14,74 746 84,58 834 82,66 1.099 85,26 Tổng số lao động Theo giới tính Năm 2012 Theo chức Gián tiếp SX Trực tiếp Nguồn: Phòng Tổ chức Hành a. Cơ cấu lao động theo loại hình lao động - Công ty chủ yếu sản xuất gia công hàng may mặc xuất nên tỷ lệ lao động trực tiếp cao lao động gián tiếp chiếm tỷ lệ thấp so với lao động trực tiếp b. Cơ cấu lao động theo giới tính - Tỷ lệ lao động nữ cao chiếm bình quân qua năm nữ chiếm khoảng 82% tổng lực lượng lao động 13 c. Cơ cấu theo độ tuổi lao động Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Công ty Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Độ tuổi Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Tổng số 50 218 24,77 285 28,20 368 28,55 21 2,43 27 2,70 41 3,20 39 4,46 40 3,92 49 3,80 Lao động độ tuổi 30 chiếm tỉ lệ lớn bình quân 65%, độ tuổi từ 31-40 bình quân 26%, độ tuổi từ 41- 50 bình quân gần 3% độ tuổi 50 chiếm tỉ lệ 4%. 2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực a. Về Trình độ chuyên môn Bảng 2.3: Cơ cấu trình độ chuyên môn lao động Công ty TT Chỉ tiêu Đại học Năm 2011 Số Tỷ lệ lượng (%) 18 2,04 Năm 2012 Số Tỷ lệ lượng (%) 23 2,28 Năm 2013 Số Tỷ lệ (%) lượng 29 2,25 Cao đẳng 14 1,59 16 1,59 22 1,71 Trung cấp 88 9,98 91 9,02 94 7,29 LĐ phổ thông 762 86,39 879 87,12 1.144 88,75 882 100 1.009 100 1.289 100 Tổng số Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành Chính Số lao động có trình độ từ trung cấp trở lên thời gian qua thấp chiếm tỷ lệ từ 11,25% đến 13,61% lại lao động phổ thông chiếm tỷ lệ cao 86%.\ 14 b. Về hành vi, thái độ NLĐ Phần lớn lao động mang thói quen tập quán người sản xuất nhỏ, thiếu động, lực sáng tạo yếu, ý thức chấp hành kỷ luật cán phần lớn chưa tốt. 2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY AN NHƠN 2.3.1. Thực trạng nội dung công tác đào tạo NNL Công ty a. Thực trạng công tác xác định nhu cầu đào tạo. Để xác định nhu cầụ đào tạo, Công ty dựa vào báo cáo hàng năm phòng ban phân xưởng để xem xét người lao động cần phải có yêu cầu, trình độ nào, sau phân tích xem trình độ họ đáp ứng đến đâu so với yêu cầu công việc đặt ra. Từ tìm điểm mạnh, điểm yếu người lao động tìm cách để khắc phục b. Thực trạng công tác xác định mục tiêu đào tạo. Trong năm qua Công ty xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu tập trung vào công tác đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn thể qua việc tổ chức đào tạo lớp nghiệp vụ cho hàng trăm lao động chủ yếu xoay quanh số nội dung sau: - Đào tạo bồi dưỡng lực công tác, trình độ quản lý cho đội ngũ cán quản lý Công ty. - Đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cán kỹ thuật, thiết kế mẫu. - Đào tạo bồi dưỡng tay nghề cho lực lượng lao động trực tiếp sản xuất. - Nhân viên, công nhân thích ứng với công việc Công ty. c. Thực trạng công tác lựa chọn đối tượng đào tạo. Việc chọn lựa nhân viên tham gia trình đào tạo Công 15 ty chưa hợp lý chưa tìm hiểu xác định nhu cầu cần đào tạo. Việc chưa đánh giá xác đối tượng cần đào tạo gây nên lãng phí hạn chế hiệu công tác đào tạo. d. Thực trạng việc xây dựng nội dung chương trình đào tạo. Nội dung đào tạo phòng Tổ chức - Hành tổng hợp xây dựng dựa nội dung đào tạo sẵn có trường, trung tâm đào tạo dựa nhu cầu phục vụ cho sản xuất kinh doanh Công ty. Những năm qua, nội dung kiến thức đào tạo Công ty tương đối chưa xứng với quy mô đơn vị, nội dung chương trình đào tạo mang nặng tính thưc tế thiếu đâu đào tạo chưa có kế hoạch đào tạo cán nguồn cho tương lai. e. Thực trạng phương pháp đào tạo áp dụng. Phương pháp đào tạo áp dụng phù hợp với đặc điểm đối tượng học viên, đáp ứng với yêu cầu phát triển nghề nghiệp NLĐ. f. Thực trạng kinh phí đào tạo sách người đào tạo - Kinh phí đào tạo: Kinh phí đào tạo năm trích từ quỹ đầu tư phát triển Công ty. - Chính sách người đào tạo: Những năm qua Công ty quan tâm thực sách khuyến khích người lao động tham gia đào tạo nâng lương, xếp lại lương, luân chuyển, bố trí lại công việc sau đào tạo cho phù hợp. g. Thực trạng công tác tổ chức quản lý đào tạo. * Tổ chức quản lý đào tạo Căn vào kế hoạch duyệt, nội dung lớp học thiết kế việc xác định nhu cầu đào tạo vấn đề có liên quan. 16 * Đội ngũ giáo viên giảng dạy Giáo viên giảng dạy người có kinh nghiệm Công ty thuê chuyên gia, báo cáo viên ngoài. * Hệ thống tài liệu giảng dạy Tài liệu, thiết bị dùng cho giảng dạy Công ty hạn chế nhiều, thiếu số lượng, chất lượng chưa đảm bảo h.Thực trạng công tác đánh giá kết đào tạo. Để đánh giá kết công tác đào tạo Công ty dựa đánh sau: - Đối với cán công nhân viên cử học trường vào kết đào tạo sau khóa học để đánh giá trình độ lực họ; Đối đào tạo theo kiểu kèm cặp, dẫn Công ty công tác đánh giá kết đào tạo thông qua việc thi sát hạch lý thuyết, thực hành tác phong công nghiệp sau khóa học. 2.3.2. Đánh giá chung công tác đào tạo NNL Công ty a. Những kết đạt - Thực tốt mục tiêu yêu cầu Công ty việc tổ chức đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực, đảm bảo số lượng, chất lượng đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh Công ty. - Học viên vận dụng kiến thức, kỹ học vào thực tiễn công việc. - Thực tốt mục tiêu tăng suất lao động, giảm làm việc. b. Những tồn hạn chế công tác đào tạo NNL Công ty - Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo hạn chế, mang nặng tính chủ quan nhà quản lý. - Công ty đánh giá hiệu đào tạo phương pháp định tính dựa vào yếu tố kết học tập, khả nhận thức 17 vận dụng vào thực tế sản xuất đơn vị chưa đủ c. Nguyên nhân hạn chế * Nguyên nhân khách quan: Các sở đào tạo ngành nghề liên quan đến dệt may địa phương ít, chất lượng hạn chế, máy móc thiết bị lỗi thời, Quy mô sản xuất Công ty nhỏ. * Nguyên nhân chủ quan: - Công ty chưa xây dựng chi tiết bảng mô tả công việc chức danh, công việc cụ thể làm sở, định hướng cho đào tạo. - Chưa đánh giá hiệu đào tạo thời gian qua xây dựng thiết kế chương trình đào tạo thiếu khoa học. CHƯƠNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY AN NHƠN 3.1. MỘT SỐ CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1. Mục tiêu định hướng kinh doanh Công ty a. Mục tiêu kinh doanh * Nâng cao lực sản xuất, đổi hình thức sản xuất * Cường độ cạnh tranh * Giải việc làm, nâng cao đời sống cho nhân dân địa phương b. Định hướng kinh doanh. - Không ngừng hoàn thiện cấu tổ chức máy Công ty, hoàn thiện sở vật chất kỹ thuật để phục vụ cho việc sản xuất kinh doanh. - Khai thác nguồn lực tiềm mạnh sẵn có Công ty. 18 - Mạnh dạn đầu tư thiết bị máy móc đại, tiên tiến ứng dụng công nghệ mới. - Tăng cường hợp tác liên doanh, liên kết với doanh nghiệp khác. 3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Căn vào lực thực tế Công ty, xu hướng phát triển ngành, đất nước, Công ty đặt mục tiêu cụ thể cho thời gian tới với sau: tăng số cán công nhân lao động toàn công ty qua năm dần lên 1500 người. Trong đó: - Lao động trực tiếp: Chiếm khoảng 17% tổng số lao động - Lao động gián tiếp: Chiếm 83% tổng số lao động - Trình độ Đại Học Đại Học: chiếm tỷ lệ từ 2,5% – 2,7%. - Trình độ Cao Đẳng: chiếm tỷ lệ từ 1,7% – 1,9% - Trình độ Trung Cấp: chiếm tỷ lệ từ 7,8% – 9,5% 3.1.3 Môi trường đào tạo nguồn nhân lực Để tạo động lực làm việc cho NLĐ, việc sử dụng yếu tố vật chất, Công ty cần phải quan tâm đến yếu tố phi vật chất để khích lệ tinh thần Hầu hết tất NLĐ, đặc biệt NNL mong muốn làm việc cho doanh nghiệp mà có môi trường làm việc tốt dễ chịu. Họ cảm thấy thoải mái họ có mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp quan tôn trọng. Tóm lại, môi trường làm việc động hay môi trường làm việc yên tĩnh tác động đến công tác đào tạo. Nó đòi hỏi công tác đào tạo cho phù hợp với môi trường tính chất Công ty để sau quà trình đào tạo, người lao động phát huy hết kỹ họ trang bị. 19 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY AN NHƠN 3.2.1. Xác định kịp thời nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo có tính chất quan trọng toàn trình đào tạo. Việc xác định nhu cầu đào tạo phải dựa phương diện xác định đào tạo gì, lĩnh vực kiến thức kỹ cần đào tạo, phải tiến hành theo nguyên tắc đáp ứng yêu cầu công việc đào tạo cho phận, phòng ban nào. Nếu xác định không chuẩn nhu cầu đào tạo ảnh hưởng tới khâu lại công tác đào tạo như: lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo không đúng, có lớp đào tạo không cần thiết, làm cho lãng phí nguồn vốn giành cho đào tạo… 3.2.2. Hoàn thiện mục tiêu đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo phải dựa vào tình hình thực tế Công ty, cần phải đào tạo phát triển để nâng cao tay nghề, trình độ cho CBCNV, qua giúp cho Công ty ổn định phát triển Đẩy mạnh công tác đào tạo toàn diện NNL Công ty, đặc biệt đối tượng chưa đào tạo, đào lại để nâng cao chất lượng NNL. Xây dựng phát triển đội ngũ lao động năm tăng 10% lực lượng lao động nhằm mở rộng quy mô sản xuất, tăng lực cạnh tranh. Ngoài hàng năm Công ty xây dựng kế hoạch đào tạo cho công nhân trực tiếp SX phân xưởng, để bù đắp cho lực lượng lao động nghỉ việc, chuyển công tác phục vụ cho việc mở rộng quy mô sản xuất. 3.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp Thực tế Công ty cho thấy, đối tượng đào tạo chưa quy 20 hoạch, chuẩn bị cách chủ động. Công ty phải lựa chọn đối tượng cần đào tạo để đảm bảo nâng cao hiệu thực công việc sau đào tạo. Công ty rà soát lại phận khác để xác định nhân viên thiếu kiến thức, kỹ cần bổ sung, nhân viên cần thiết phải đào tạo để đáp ứng yêu cầu công việc. - Về phía Công ty: Cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh, yêu cầu công việc, lĩnh vực Công ty giai đoạn. - Về phía người lao động: Đối với NLĐ lâu năm cần phải lựa chọn nhân viên, công nhân có ý thức tốt, trách nhiệm cao. Còn lao động trẻ nhận vào làm việc trước cử đào tạo cần phải có điều khoản cam kết. 3.2.4. Hoàn thiện nội dung đào tạo a. Nâng cao kỹ năng, hành vi thái độ NLĐ Trong xu toàn cầu hóa kinh tế, vấn đề đào tạo NNL nhằm đáp ứng xu chuyển sang kinh tế tri thức ưu tiên. Đối với DN, đào tạo NNL có vai trò định tồn phát triển DN đó. Tuy nhiên vấn đề nhận thức đào tạo NNL Công ty cổ phần may An Nhơn chưa đầy đủ thể việc chưa xác định rõ ràng vai trò, tầm quan trọng, quan tâm cần thiết việc nâng cao nhận thức đào tạo NNL. b. Xây dựng văn hóa bầu không khí Công ty - Xây dựng phong cách ứng xử thành viên Công ty với khách hàng, đối tác. - Tạo dựng nhân lực cao cấp nên quan tâm lên hàng đâu. Người lãnh đạo nên cất nhắc người tài cố gằng không làm tổn 21 thương mối hòa khí nội Công ty. - Nhân viện cần biết thêm mục tiêu kinh doanh Công ty, đánh giá Công ty mình. Cần minh bạch để giúp họ thoải mái đố kỵ công việc. c. Nâng cao kiến thức người lao động - Đối với nhân viên tuyển dụng: Công ty phải lựa chọn nội dung đào tạo để định hướng công việc nhằm giúp họ thấy văn hóa Công ty, cách thức làm việc mau chóng thích nghi với công việc. - Đối với nhân viên lâu năm: Công ty nên áp dụng phương pháp luân chuyển thuyên chuyển công việc, phương pháp không tốn kèm chi phí, giúp cho NLĐ mở rộng kỹ làm việc, thay vị trí lao động xảy tình trạng thiếu hụt, đau ốm, bỏ việc . đột xuất. - Đối với nhân viên lao động trực tiếp: Công ty lựa chon nội dung chương trình đào tạo huấn luyện nhân viên cách thức sản xuất. 3.2.5. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo Bên cạnh tầm quan trọng việc lựa chọn nội dung, kiến thức đào tạo công tác xây dựng kế hoạch đào tạo Công ty không phần quan trọng. Công ty phải xây dựng kế hoạch năm, năm dài chủ động xây dựng kế hoạch từ năm trước đầu năm để tránh thời điểm xây dựng diễn ra. Để công tác xây dựng kế hoạch đào tạo hoàn chỉnh thực Công ty cần phải xác định nhu cầu đối tượng cần đào tạo. Ngoài ra, lựa chọn giảng viên có chất lượng tốt cần nằm kế hoạch đào tạo. 22 3.2.6. Đa dang hóa loại hình phương pháp đào tạo Hiện Công ty hình thức đào tạo đơn giản, nội dung chương trình chưa đa dạng khuyến khích người học tham gia nhiệt tình… Sau số biện pháp để cải thiện tình hình đó: - Cần phải có hợp lý kế hoạch đào tạo mục tiêu, tình hình tài Công ty. - Cần đa dạng hóa phương pháp giảng dạy khóa đào tạo. - Cần quan tâm trọng phát triển nhiều hình thức đào tạo Công ty. - Công ty cần đổi nhiều giáo án, tài liệu, dụng cụ… trình học tập, thay đổi cách học trọng vào lý thuyết qua sách mà phải học thêm từ thực tế, thúc đẩy học viên tự học, tự tìm hiểu thảo luận với giảng viên. 3.2.7. Sử dụng có hiệu nguồn kinh phí đào tạo Phải sử dụng nguồn kinh phí cho hiệu mang lại chất lượng cho công tác đào tạo. Công ty thực biện pháp sau để nâng cao hiệu sử dụng nguồn vốn: - Công ty cần có sách để huy động nguồn kinh phí cho đào tạo từ nguồn tài trợ, quỹ hỗ trợ, quỹ từ hoạt động sản xuất kinh doanh . phải lên kế hoạch thu, chi cho công tác đào tạo cách khoa học hợp lý để sử dụng có hiệu nguồn hỗ trợ này. - Công ty cần xây dựng kế hoạch quản lý nguồn vốn giành cho đào tạo, tính toán, dự trù phát sinh xảy trình đào. 23 - Công ty nên tính toán có chế độ trợ cấp cho CBCNV tham gia đào tạo. 3.2.8 Thực tốt công tác đánh giá kết đào tạo nâng cao chất lượng đào tạo Công tác đánh giá kết đào tạo bước cuối trình đào tạo. Hoạt động đào tạo cần phải tăng cường công tác giám sát, đánh giá thường xuyên. Công ty tổ chức đánh giá đào tạo sau đào tạo cách sử dụng mô hình đánh giá hiệu đào tạo. Qua việc đánh giá phản ánh kết công tác đào tạo có tốt hay không, tìm hạn chế công tác đào tạo để khắc phục rút kinh nghiệm cho lần đào tạo sau này. Công ty đưa giải pháp cụ thể sau để thực tốt công tác đánh giá kết đào tạo. KẾT LUẬN 1. Luận văn hệ thống hóa sở lý luận đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực đơn vị, doanh nghiệp. 2. Trên sở đưa phân tích cách có hệ thống thực trạng nguồn nhân lực hoạt động đào tạo nhân lực cho Công ty, luận văn nêu bật thành công kết quả, hạn chế tồn tại, nguyên nhân công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty làm sở để đưa giải pháp đẩy mạnh công tác Đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty. 3. Trên sở đề án chiến lược phát triển Công ty giai đoạn 2014-2018. Công ty xây dựng phương hướng hoạt động kinh doanh đơn vị cho thời kỳ năm để định 24 hướng hoạt động đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán quản lý, kỹ thuật viên, công nhân thời gian đến, qua nhận xét rút từ lý luận thực tiễn đào tạo bồi dưỡng, luận văn đề xuất số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực cho Công ty. Những giải pháp chủ yếu nhấn mạnh là: - Hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực Công ty, xây dựng bổ sung hoàn thiện bước quy trình đào tạo, phân tích đánh giá xác định nhu cầu đào tạo, cách khách quan, khoa học. - Xây dụng hoàn thiện đánh giá kết đào tạo hiệu đào tạo phương pháp định lượng, phân tích đánh giá làm rõ hiệu cụ thể công tác đào tạo đảm bảo kết đánh giá xác hơn, làm tốt công tác phân tích lợi ích đào tạo làm sở để xây dựng kế hoạch đào tạo đơn vị. - Luận văn phân tích đánh giá xây dựng chương trình kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2014-2018 sở lý luận nguồn lực thực tế Công ty. Với mong muốn giúp Công ty thực tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho mục tiêu sản xuất kinh doanh đạt hiệu . Vì vậy, luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần may An Nhơn” góp phần xây dựng phát triển Công ty tình hình thị trường cạnh tranh đầy khốc liệt. [...]... xã An Nhơn – tỉnh Bình Định Điện thoại : 056 3736 295 Fax: 056 3835 822 2.1.2 Quá trình hình hành và phát triển Tiền thân của Công ty cổ phần may An Nhơn là Xí nghệp may An Nhơn trực thuộc Công ty dệt may xuất khẩu Bình Định, đến tháng 10/2007 chuyển sang cổ phần hóa và có tên là Công ty cổ phần may Bình Định 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty a Chức năng Công ty cổ phần may An Nhơn là công ty cổ... kỹ thuật đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ thông tin thì con người phải không ngừng học tập nâng cao trình độ, kỹ năng thông qua hoạt động đào tạo CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY AN NHƠN 2.1 ĐẶC ĐIỂM CHUNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MAY AN NHƠN 2.1.1 Giới thiệu về Công ty cổ phần may An Nhơn Tên công ty : Công ty cổ phần may An Nhơn Địa chỉ trụ sở: 71 Nguyễn Đình... thực trạng nguồn nhân lực và hoạt động đào tạo nhân lực cho Công ty, luận văn đã nêu bật được những thành công và kết quả, hạn chế và tồn tại, những nguyên nhân trong công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực của Công ty làm cơ sở để đưa ra giải pháp đẩy mạnh công tác Đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty 3 Trên cơ sở đề án chiến lược phát triển của Công ty giai đoạn 2014-2018 Công ty xây dựng phương... sản xuất của Công ty còn nhỏ * Nguyên nhân chủ quan: - Công ty chưa xây dựng chi tiết bảng mô tả công việc đối với từng chức danh, công việc cụ thể làm cơ sở, định hướng cho đào tạo - Chưa đánh giá được hiệu quả đào tạo trong thời gian qua vì thế khi xây dựng thiết kế chương trình đào tạo còn thiếu khoa học CHƯƠNG 3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY AN NHƠN 3.1 MỘT... đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2014-2018 trên cơ sở lý luận và nguồn lực thực tế tại Công ty Với mong muốn có thể giúp Công ty thực hiện tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho mục tiêu sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả Vì vậy, luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may An Nhơn góp phần xây dựng và phát triển Công ty trong tình hình hiện nay trên thị trường cạnh tranh đầy khốc... doanh nghiệp đều có bộ máy quản lý khác nhau phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh b Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận trong Công ty * Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của Công ty * Hội đồng quản trị: * Ban Kiểm soát: * Tổng Giám đốc: * Phó Tổng Giám đốc: * Các phòng ban, bộ phận thuộc Công ty 2.1.5 Ngành nghề kinh doanh và đặc điểm công nghệ sản xuất a Ngành nghề kinh doanh... xử giữa các thành viên trong Công ty với khách hàng, đối tác - Tạo dựng nhân lực cao cấp nên quan tâm lên hàng đâu Người lãnh đạo nên cất nhắc người tài cố gằng không làm tổn 21 thương mối hòa khí trong nội bộ Công ty - Nhân viện cần biết thêm mục tiêu kinh doanh của Công ty, sự đánh giá của Công ty về mình Cần minh bạch hơn nữa để giúp họ thoải mái không có sự đố kỵ trong công việc c Nâng cao kiến thức... Ngành nghề kinh doanh và đặc điểm công nghệ sản xuất a Ngành nghề kinh doanh - May trang phục (trừ trang phục từ da lông thú), hoàn thiện sản phẩm dệt, xây dựng nhà các loại b Công nghệ sản xuất Công ty ứng dụng thêm công nghệ quản lý của Tổng Công ty may Nhà Bè, và áp dụng chương trình “Cải tiến chuyền LEAN và 5S” vào SX Công ty áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001-2000 12 2.1.6 Qui mô hiện... ty 18 - Mạnh dạn đầu tư những thiết bị máy móc hiện đại, tiên tiến và ứng dụng những công nghệ mới - Tăng cường hợp tác liên doanh, liên kết với các doanh nghiệp khác 3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Căn cứ vào năng lực thực tế của Công ty, xu hướng phát triển của ngành, của đất nước, Công ty đặt ra mục tiêu cụ thể cho thời gian tới với các như sau: tăng số cán bộ công nhân lao động toàn công. .. tác động đến công tác đào tạo Nó đòi hỏi công tác đào tạo sao cho phù hợp với môi trường và tính chất của Công ty để sau quà trình đào tạo, người lao động có thể phát huy hết kỹ năng họ được trang bị 19 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY AN NHƠN 3.2.1 Xác định đúng và kịp thời nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo có tính chất rất quan trọng đối với . TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY AN NHƠN 2.1. ĐẶC ĐIỂM CHUNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MAY AN NHƠN. 2.1.1. Giới thiệu về Công ty cổ phần may An Nhơn Tên công ty : Công ty cổ phần may An Nhơn. Địa chỉ trụ. nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo NNL tại Công ty cổ phần may An Nhơn. Chương 3: Hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại Công ty cổ phần may An Nhơn. 6 sản xuất kinh doanh, công tác đào tạo nguồn nhân lực là nhiệm vụ hàng đầu quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Công ty cổ phần may An Nhơn là một trong những Công ty may mặc lớn của