TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á NAM KHOA KINH TẾ CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT Độc lập - Tự - Hạnh phúc NGÀNH QUẢN TRỊ NNL ĐỀ TÀI: Hoàn thiện công tác Đào tạo & Phát triển nguồn nhân lực công ty . Mã đề tài: HR12.05 LỜI MỞ ĐẦU - Đặt vấn đề, tầm quan trọng ý nghĩa đề tài, lý chọn đề tài - Mục tiêu nghiên cứu (các mục tiêu cụ thể đặt cần giải đề tài) - Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài - Phương pháp nghiên cứu (Phương pháp, cách thức thực đề tài) Như biết nguồn lực nguồn nhân lực quan trọng tổ chức, doanh nghiệp quốc gia. Nguồn nhân lực có vai trò lớn việc thành bại tổ chức. Có thể nói nguồn nhân lực có sản xuất cho dù máy móc có đại đến đâu thay người. Nền kinh tế nước ta đường phát triển hội nhập với kinh tế khu vực giới. Các doanh nghiệp nước ta hoà vào trình hội nhập đó. Để tồn phát triển thị trường nay, việc đầu tư, đổi công nghệ, trang thiết bị đại doanh nghiệp phải không ngừng phát huy nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực. Với lên không ngừng khoa học kỹ thuật đại, kinh tế tăng trưởng vũ bão, ranh giới nước ngày lu mờ xu hội nhập toàn cầu hoá, mở giới cạnh tranh khốc liệt buộc nhà quản lý phải biết sử dụng nguồn lực để có ưu thế, đảm bảo tồn phát triển. Chính vậy, mà công tác đào tạo phát triển Nguồn nhân lực doanh nghiệp trở thành vấn đề cấp bách. Thực công tác tốn sức lực vật chất hiệu lớn, so sánh chi phí đầu vào đầu ra. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều kiện để nâng cao suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động nhằm phát huy nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực qua nâng cao vị cạnh tranh doanh nghiệp. Sau thời gian quan sát tìm hiểu tình hình quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần dược DaNaPha, nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty giữ vai trò quan trọng ban lãnh đạo công ty trọng quan tâm. Tuy nhiên, với thay đổi môi trường kinh doanh, phát triển vũ bão khoa học - kỹ thuật công tác đào tạo phát triển công ty tồn số hạn chế định. Vì vậy, làm để hoàn thiện, nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển công ty, nâng cao trình độ tay nghề, lòng yêu nghề đạo đức nghề nghiệp cán nhân viên công ty qua nâng cao khả cạnh tranh Doanh nghiệp, đáp ứng với tiến trình thay đổi? Đó lý nhóm chọn đề tài “Hoàn thiện công tác Đào tạo & Phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần dược DaNaPha Đà Nẵng” Mục đích nghiên cứu đề tài Về mặt lý luận: Đề tài đưa quan điểm chung nhằm nâng cao hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Về mặt thực tiễn: Đề tài góp phần tổng hợp đưa biện pháp có tính khả thi, sở khoa học nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển công ty cổ phần dược DaNaPha Phạm vi nghiên cứu: Tập trung tìm hiểu công tác đào tạo phát triển Áp dụng hệ thống phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống kê, phương pháp bảng hỏi khảo sát nhằm đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần dược DaNaPha. Nội dung chia làm chương sau: Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ, ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NNL Chương : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NNL TẠI ĐƠN VỊ Chương : GIẢI PHÁP - KIẾN NGHỊ CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ, ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NNL 1.1 Quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người gồm: trí lực, thể lực, nhân cách người nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức cấu kinh tế - xã hội định. 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực thiết kế sách thực lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho người đóng góp giá trị hữu hiệu cho tổ chức, bao gồm lĩnh vực hoạch định nguồn nhân lực, phân tích thi ết kế công việc, chiêu mộ lựa chọn, đánh giá thành tích, đào t ạo phát triển, thù lao, sức khoẻ an toàn nhân viên, tương quan lao động. 1.1.3 Các chức QT NNL 1.1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực Quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức bối cảnh tác động yếu tố môi trường kinh doanh. Quá trình hoạch định bao gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực phát tri ển chương trình nhằm đảm bảo sẵn sàng số lượng loại với chất lượng mong muốn nguồn nhân lực cho tổ chức nơi vào lúc. Quản lý tổ chức phụ thuộc vào tình có tương lai nhu cầu nguồn nhân lực, yếu tố nhân học, tình hình kinh tế, thay đổi công nghệ, mức thành công tuyển dụng, xác lập lại mục ti hay tình chiến lược công ty. 1.1.3.2 Phân tích thiết kế công việc Phân tích công việ trình thu thập, phân tích xếp cách hệ thống thông tin vềđặc điểm công việc cụ thể. Phân tích công việc l công cụ sở cho thiết lập hệ thống chọn lựa chương trình huấn luyện đảm bảo hệ thống đánh giá thù lao xây dựng sở nhu cầu công việc. Bước lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực đảm bảo nguồn nhân lực, hoạt động tuyển mộ ứng viên, đánh giá lựa chọn ứng vi ên tốt nhất, thiết lập Hệ thống thông tin quản trị Nguồn nhân lựcvà triển khai chương trình đào tạo phát triển thích hợp. 1.1.3.3 Tuyển mộ lựa chọn Nhiệm vụ tuyển mộ xúc tiến hoạt động nhằm thu hút ứng viên thích hợp cho tổ chức. Các yêu cầu công dân chủ việc lựa chọn ứng viên ngày trọng, làm cho quy trình lựa chọn nhân viên ngày trở nên chặt chẽ, hợp lý. Quá trình lựa chọn gồm số bước quan trọng. Bước việc xác định nhu cầu vị trí xác định kỹ cần thiết để thực công việc hữu hiệu. Xác định lực khả cần thiết, quản trị viên nguồn nhân lực dễ dàng thiết lập nhiều chiến lược tuyển mộ khác nhau. Quy trình xem xét đánh giá để lựa chọn ứng viên gồm có việc điền phiếu thông tin ứng viên, vấn, kiểm tra lực. 1.1.3.4 Đánh giá thành tích Đánh giá thành tích trở thành yếu tố then chốt trình quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá thành tích hoạt động xác định nhân viên làm tốt mức thù lao tương ứng hợp lý. Vai trò quản trị viên nguồn nhân lực đánh giá thành tích xây dựng quy trình đánh giá, hệ thống ti đánh giá, làm sở đánh giá thành tích, phát triển hệ thống lương thích hợp định hướng cho nỗ lực nhân viên. Nhiệm vụ quan trọng khác đánh giá thành tích kiểm soát trình thực công việc thành nó. 1.1.3.5 Đào tạo phát triển Ngày với phát triển khoa học công nghệ, kiến thức loài người lĩnh vực tích luỹ với tốc độ nhanh. Theo ước tính nhà khoa học, ngày sau năm, kiến thức loài người tích luỹ gấp đôi. Và môi trường kinh doanh ngày biến đổi, cạnh tranh nên cần thiết cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực để thích ứng với môi trường ngày trở nên nhiệm vụ quan trọng nhà quản trị nguồn nhân lực. Đào tạo phát triển triển khai cách hay không thức. Hình thức đào tạo thức liên quan đến hướng dẫn cho việc thực công việc đảm bảo đáp ứng thay đổi công nghệ quy trình. Đào tạo thức triển khai chuyên gia nguồn nhân lực chuyên gia kỹ thuật tổ chức đưa người lao động đào t ạo chương trình đào tạo tổ chức nghề nghiệp hay sở đào tạo. Đào tạo không thức thực trình làm việc, đảm trách quản đốc hay đồng nghiệp. Bộ phận nguồn nhân lực cung cấp khoá tự đào tạo liên kết hội đào tạo nơi làm việc với kế hoạch thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên với dự báo nhu cầu nguồn nhân lực. 1.1.3.6 Thù lao Đánh giá thành tích sở quan trọng cho việc phát triển hệ thống thù lao thích hợp. Có hai loại thù lao trực tiếp, tức tiền lương thù lao gián tiếp, tức l dạng lợi ích khác cho người lao động. Ý nghĩa thù lao không đơn gi ản yếu tố đảm bảo cho nhân Hệ thống thông tin Quản trị Nguồn nhân lực Nhân viên thực nhiệm vụ mà thông qua đó, làm động lực cho nỗ lực nhân viên. 1.2 Tổng quát đào tạo - Training in HRM 1.2.1. Khái niệm đào tạo Đào tạo hoạt động làm cho người trở thành người có lực theo tiêu chuẩn định. Là trình học tập để làm cho người lao động thực chức năng, nhiệm vụ có hiệu công tác họ. Đào tạo nguồn nhân lực cần thiết cho thành công tổ chức phát triển chức người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không thực bên tổ chức, mà bao gồm loạt hoạt động khác thực từ bên ngoài, như: học việc, học nghề hành nghề. 1.2.2. Nhu cầu đào tạo Đánh giá nhu cầu đào tạo cách xác định hiệu khoảng trống kỹ mà công ty bạn cần kỹ mà nhân viên bạn có. Nó thu thập thông tin để xác định lĩnh vực mà nhân viên nâng cao lực thực thi. Bạn sử dụng điều tra từ nhân viên, quan sát từ phía nhà quản lý nhận xét khách hàng, thông qua họp công ty việc kiểm tra để thu thập thông tin. Đánh giá nhu cầu đào tạo giúp bạn phân loại mục tiêu bạn việc thực công tác đào tạo cho nhân viên. Điều không đảm bảo chắn dùng tiền cho việc đào tạo mà giúp công ty đạt mục tiêu. Để tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo, bạn cần: Phân tích mục tiêu kinh doanh công ty kỹ yêu cầu để đáp ứng mục tiêu đó. • Xác định xem bạn có thay đổi sản phẩm phương thức kinh doanh hay không thông tin đào tạo nhân viên cần thiết để đạt hiệu công việc. • Đánh giá xem bạn muốn đào tạo đối tượng cách để đạt hiệu tối đa. • Xây dựng cách để nhân viên chấp nhận tối đa kết hợp đào tạo phương pháp học ưa thích – muốn biết thêm thông tin phương pháp học, vui lòng xem phần hướng dẫn phương pháp đào tạo phù hợp với nhân viên bạn. • Đánh giá nhu cầu đào tạo thời điểm định mà công ty bạn cung cấp theo cách tiến hành đào tạo tổ chức, tài trợ cung cấp thời gian. • • Đánh giá xem nhà tư vấn nhà cung cấp dịch vụ đào tạo đáp ứng. Đưa định loại hình đào tạo phù hợp nhu cầu bạn để biết thêm thông tin, vui lòng xem phần hướng dẫn phương pháp đào tạo phù hợp với công ty bạn. • Việc đánh giá khoảng trống kỹ cấp độ doanh nghiệp cần thiết, bao gồm phận quản lý cấp cao thân bạn bạn ông chủ công ty. Bạn cần phát triển kỹ chuyên môn quản lý với phát triển công ty. Nhu cầu đào tạo xuất nơi có khoảng trống kiến thức, kỹ yêu cầu với kiến thức kỹ mà nhân viên có. Khoảng trống xác định thông qua trình phân tích nhu cầu đào tạo. Người quản lý thực đào tạo để đáp ứng nhu cầu tương lai công ty, tuyển dụng thuê người có kỹ năng, kiến thức kinh nghiệm cần thiết đặc biệt. Bạn cần quan tâm đến chu kỳ đánh giá nhu cầu đào tạo sau: - Tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo thường xuyên. - Tuân thủ nhu cầu đào tạo với chiến lược kinh doanh công ty. - Xem xét mong đợi nhân viên. - Xác định nhu cầu đào tạo cho cá nhân nhóm làm việc tiêu chuẩn ngành nghề nghiệp. nào. Tiến hành phân tích chi phí/ lợi nhuận trước đưa chương trình đào tạo 1.2.3. Các phương pháp đào tạo 1.2.3.1. Các phương pháp đào tạo cấp quản trị a) Phương pháp dạy kèm (Coaching) Đây phương pháp đào tạo chỗ (on-the-job approach) để phát triển cấp quản trị sở kèm một. Một số công ty lập chức vụ phụ tá hay trợ lý (assistant to) nhằm mục đích này. Cá nhân cử chức vụ trở thành người học theo sát cấp mình. Ngoài hội quan sát, cấp định số việc quan trọng đòi hỏi kỹ làm định (decision making skills). Để đạt kết quả, cấp quản trị dạy kèm phải có kiến thức toàn diện công việc liên hệ tới mục tiêu quan. Họ phải người mong muốn chia sẻ thông tin với cấp sẵn lòng thời gian đáng kể để thực công việc huấn luyện này. Mối quan hệ phải dựa lòng tin tưởng lẫn nhau. b) Các trò chơi kinh doanh ( Bussiness Games) Các trò chơi kinh doanh hay gọi trò chơi quản trị (Management games) mô tình kinh doanh hành. Các mô (simulations) cố gắng lập lại yếu tố lọc lựa theo tình đặc biệt đó, sau người tham dự chơi trò chơi đó, sau người tham dự chơi trò chơi đó. Thường trò chơi kinh doanh bao gồm hai hay nhiều tổ chức cạnh tranh thị trường sản phẩm đó. Các người tham dự thủ vai Tổng giám đốc, kiểm toán viên (controller) phó Tổng giám đốc phụ trách Marketing. Họ đưa định ảnh hưởng đến loại giá cả, khối lượng sản phẩm hay sản lượng, mức độ tồn kho. Kết định chương trình máy vi tính xử lý. Các tham dự viên thấy định họ ảnh hưởng đến nhóm khác nào. c) Phương pháp hội nghị (conference Method) Phương pháp hội nghị hay gọi phương pháp thảo luận (discussion method) phương pháp huấn luyện sử dụng rộng rãi, thành viên có chung mục đích thảo luận cố gắng giải vấn đề. Thông thường người điều khiển cấp quản trị đó. Vị có nhiệm vụ giữ cho thảo luận trôi chảy tránh vài người đề. Khi thảo luận, vị lắng nghe cho phép thành viên phát biểu giải vấn đề. Khi họ không giải vấn đề, vị đóng vai trò người điều khiển sinh hoạt học tập (facilitator of learning). Ưu điểm phương pháp thành viên tham gia không nhận thấy huấn luyện. Họ giải vấn đề khó khăn hoạt động hàng ngày họ tạo phát triển xuất sắc. d) Phương pháp luân phiên công tác (Job Rotation) Luân phiên công tác hay công việc phương pháp chuyển công nhân viên cấp quản trị từ công tác sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp quản trị từ công tác sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ kinh nghiệm rộng hơn. Kiến thức thu hoạch trình cần thiết cho họ sau đảm nhận công việc cao hơn. Luân phiên công tác áp dụng phổ biến Mỹ Nhật. Ngoài mục đích nêu đây, phương pháp tạo hứng thú cho cán công nhân viên thay đổi công việc thay nhàm chán làm công việc suốt đời. Ngoài ra, giúp cho cán công nhân viên trở thành người đa năng, đa dụng để đối phó với tình xảy sau này. e) Phương pháp đóng vai (Role Playing) Đây kỹ thuật đưa vấn đề nan giải - có thật hay tưởng tượng sau vấn đề phân vai cách tự nhiên. Các thành viên đóng vai cấu tổ chức tình định naò sau nhập vai trò sau có đổi vai nhằm cung cấp cho học viên viễn cảnh khác vấn đề. Nó giúp phát triển thấu cảm, cảm thông, phẩm chất mà nhà quản trị cần phải có. 1.2.3.2. Các phương pháp đào tạo công nhân Việc đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất nhân viên nghiệp vụ văn phòng tương đối đơn giản hơn. Ngoài phương pháp dạy kèm, luân phiên công việc, giảng dạy theo thứ tự chương trình, giảng dạy nhờ máy tính thuyết trình lớp trình bày đây, công nhân viên đào tạo theo phương pháp riêng biệt sau đây. a) Phương pháp đào tạo chỗ (On The Job Training) Đào tạo chỗ hay đào tạo lúc làm việc không xa lạ Việt Nam mà thường gọi kèm cặp. Công nhân phân công làm việc chung với người thợ có kinh nghiệm dẫn làm theo. Phương pháp có hiệu hội đủ ba yếu tố: - Phương pháp đòi hỏi nỗ lực cấp lẫn cấp dưới. - Cấp chịu trách nhiệm tạo bầu không khí tin tưởng. - Cấp phải người biết lắng nghe. b) Đào tạo học nghề (Apprenticeship Training) Đây phương pháp phối hợp lớp học lý thuyết với phương pháp đào tạo chỗ nêu đây. Phương pháp chủ yếu áp dụng nghề thủ công nghề cần phảo khéo tay chân thợ nề, thợ khí, thợ điện…. Thời gian huấn luyện từ tới sáu năm tuỳ theo loại nghề. Thông thường nước tiên tiến, học viên nhận tiền lương nửa công nhân thức sau nâng lên 95% vào lúc gần kết thúc thời gian học nghề. Huấn luyện viên thường công nhân có tay nghề cao, đặc biệt công nhân giỏi hưu. c) Phương pháp sử dụng dụng cụ mô (Sinulators) Các dụng cụ mô dụng cụ thuộc đủ loại mô giống hệt thực tế. Dụng cụ đơn giản mô hình giấy dụng cụ computer hoá. Các chuyên viên đào tạo phát triển thường chuẩn bị quầy bán hàng, xe máy bay mô để học viên thực tập. Phương pháp ưu điểm phương pháp đào tạo chỗ vài trường hợp, có ưu điểm bớt tốn bớt nguy hiểm hơn. Người ta thường sử dụng phương pháp để đào tạo phi công. Các vụ tai nạn hay rớt máy bay mô không làm thiệt mạng cả, không mát tài sản thật. d) Đào tạo xa nơi làm việc (Vestibule Training) Phương pháp gần giống phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng, khác chỗ dụng cụ gần giống hệt máy móc nơi sản xuất. Máy móc thiết bị thường đặt để hành lang hay phòng riêng biệt cách xa nơi làm việc.Ưu điểm phương pháp so với phương pháp đào tạo chỗ chỗ công nhân học việc không làm gián đoạn hay trì trệ dây chuyền sản xuất. Ngoài ra, có loại máy móc mà công nhân học việc đứng máy gây nguy hiểm đến tính mạng phá huỷ sở vật chất. Thông thường huấn luyện viên công nhân có tay nghề cao hưu mời lại huấn luyện lớp thợ trẻ. 1.2.4. Tiến trình đáp ứng thay đổi 1.2.5. Tiến trình đào tạo 1.2.6. Lập ngân sách chương trình đào tạo 1.2.7. Lập kế hoạch đào tạo 1.2.8. Đánh giá chương trình đào tạo 1.2.8.1. Đánh giá kết học tập học viên 1.2.8.2. Đánh giá tình hình thực công việc học viên sau đào tạo 1.3. Tổng quát phát triển NNL - Development in HRM 1.2.1. Khái niệm phát triển NNL Phát triển Nguồn nhân lực trình học tập nhằm mở cho cá nhân công việc dựa định hướng tương lai tổ chức, doanh nghiệp. 1.2.2. Trách nhiệm 1.2.3. Đối tượng 1.2.4. Các biện pháp phát triển 1.2.5. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 1.4. Bố trí sử dụng NNL 1.3.1 Khái niệm bố trí sử dụng NNL 1.3.2. Mục tiêu bố trí sử dụng NNL 1.3.3. Các nguyên tắc bố trí sử dụng nhân 1.3.4. Bố trí sử dụng theo nhóm CHƯƠNG THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP DƯỢC DANAPHA I. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC DANAPHA 1. Khái quát chung công ty cổ phần dược Danapha 1.1 Giới thiệu chung Tên tổ chức Tên giao quốc tế Công ty cổ phần dược Danapha dịch Tên viết tắt Danapha Pharmaceutical JSC Danapha 0400102091 Sở Kế hoạch đầu tư Thành phố Đà Giấy chứng nhận nẵng cấp lần đầu ngày 20/12/2006 đăng ký thay đổi lần đăng ký kinh doanh Số ngày 17/05/2011. Trụ sở 253 Dũng Sĩ Thanh Khê, Tp Đà Nẵng Điện thoại 0511.3760130 Fax 0511.3760127 Website www.danapha.com Logo Vốn điều lệ 62.000.000.000 đồng - Các chi nhánh công ty F Chi nhánh Hà Nội Địa chỉ: Số - Ngõ 87 - Nguyễn Văn Trỗi - Phường Phương Liệt - Quận Thanh Xuân Hà Nội. F Chi nhánh TP Hồ Chí Minh Địa chỉ: DD26 Bạch mã, phường 15, quận 10, TP Hồ Chí Minh. F Chi nhánh tại Thanh Hóa Địa chỉ: Lô 28 Bà Triệu – Phường Đông Thọ – Thanh Hóa F Chi nhánh Khánh Hòa Địa chỉ: 07/1 Lê Hồng Phong – TP Nha Trang 1.2 Giới thiệu chức năng, nhiệm vụ Công Ty : - Sản xuất dược phẩm, hóa dược dược liệu. Sản xuất mỹ phẩm, xà phòng, chất tẩy rửa, làm bóng chế phẩm vệ sinh. Sản xuất thực phẩm đồ uống. Mua bán thuốc, hóa chất, tạp phẩm. - Tổ chức sản xuất thuốc có chất lượng theo hồ sơ đăng ký, quy định nhà nước theo yêu cầu GMP. - Thực nhiệm vụ, chương trình cung ứng thuốc, nghiên cứu khoa học, tạo nguồn nguyên liệu theo phân công Bộ Y Tế Tổng Công Ty Dược Việt Nam. 1.3 Giới thiệu ngành kinh doanh nhóm sản phẩm thương hiệu Danapha ØNgành nghề kinh doanh Cty: - Sản xuất thuốc, hóa dược dược liệu. • Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu thuê. Bán lẻ thuốc, dụng cụ y tế, vật phẩm vệ sinh hàng chuyên doanh. Giáo dục nghề nghiệp. Sản xuất mỹ phẩm, xà phòng, chất tẩy rửa, làm bóng chế phẩm vệ sinh. Sản xuất thực phẩm đồ uống. Khách hàng Số lượng khách hàng Danapha tương đối lớn tính đến thời điểm 3015. Sau thống kê chi tiết: Thông tin khảo sát từ trình dược viên với khách hàng trực tiếp họ (bao gồm khách hàng đại lý, Công ty TNHH, Nhà thuốc, Hiệu thuốc…) năm 2011 cho thấy khách hàng tương đối hài lòng với sản phẩm công ty. Đa số khách hàng đánh giá chất lượng Tốt (46%) điểm trung bình 5,9. Khách hàng đánh giá chất lượng mức Tốt cao hai chi nhánh thành lập chi nhánh Thanh Hóa chi nhánh Khánh Hòa. Ở chi nhánh có thị phần OTC phát triển tốt chi nhánh Hà Nội, chi nhánh Hồ Chí Minh khách hàng đánh giá chất lượng thấp hơn. Tuy nhiên, đa số mức tốt. Như vậy, chất lượng sản phẩm Danapha tương đối tạo niềm tin khách hàng theo định hướng Công ty. 1.4 Lịch sử hình thành số thành tựu đạt 1.4.1 Lịch sử hình thành - Công ty CP Dược Danapha xuất thân Xưởng dược miền Trung trung bộ, thành lập phát triển chiến khu thời kỳ kháng chiến chống Mỹ cứu nước, Công ty trải qua giai đoạn phát triển sau: + Cuối năm 1959, Khu khu có kho thuốc nhỏ từ miền Bắc chuyển vào theo đường dây 559 làng Tắc Chum, xã Trà Mai, huyện Trà My, Quảng Nam. + Tháng 04/1965: Ban Y tế khu định thành lập Xưởng dược khu Trung trung - mật danh K.25,Xưởng thuỷ tinh khu - mật danh K.35. + Từ năm 1969 - 1972: Xưởng dược Xưởng thuỷ tinh sáp nhập lấy tên xưởng dược Miền trung trung - mật danh K.60. + Năm 1976: Xí nghiệp Dược phẩm Quảng Nam Đà Nẵng thành lập sở hợp ba đơn vị: Xưởng dược khu trung trung bộ, Xưởng dược Quảng Nam Xưởng dược Quảng Đà. + Năm 1980: Xí Nghiệp Dược phẩm Quảng Nam Đà Nẵng tiếp nhận Công ty dược liệu Quảng Nam - Đà Nẵng sáp nhập xí nghiệp. ü Có ý thức tổ chức kỷ luật, phẩm chất đạo đức tốt, có thành tích công tác, có khả phát triển chuyên môn nghiệp vụ có đủ điều kiện chiêu sinh khoá đào tạo. ü Tuổi đời không 50 nam 45 nữ. ü Thu xếp thời gian, điều kiện công tác tham gia đào tạo, lãnh đạo đơn vị phòng Tổ chức – hành đề xuất cho Giám đốc cử đào tạo. b. Các trường hợp không thuộc diện xét cử đào tạo ü Là trường hợp không đáp ứng điều kiện quy định trên. ü Đang thời gian thi hành kỷ luật Công ty có sai phạm chờ xét xử. ü Không đồng ý Lãnh đạo đơn vị. ü Ngành nghề đào tạo không nằm kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty c. Trường hợp khác Lãnh đạo đơn vị, Phòng Tổ chức – hành vào tình hình thực tế nhu cầu đào tạo cần thiết Công ty để xem xét đề xuất CBCNV có đủ tiêu chuẩn quy định cử đào tạo. 4.1.3 Chương trình đào tạo Chương trình đào tạo có đầu tư nhiều mặt nội dung, thời gian để đàm phán, xếp với Đội ngũ giảng viên nội liên hệ với đơn vị, tổ chức bên để tổ chức đem lại hiệu cao công tác đào tạo sau: Bảng 7: Nội dung chương trình đào tạo T T NỘI DUNG CHƯƠNG TRÌNH NGƯỜI THỰC HIỆN Chương trình đào tạo kỹ dành Đội ngũ giảng viên nội (Ths cho Tổ trưởng quản lý Nhà Lan Chi, Ths Hòa, DS Trực, DS Kim) máy Chương trình đào tạo trình dược viên Chi nhánh Hà Nội Chương trình đào tạo trình dược GV nội - Thạc sỹ Đỗ Văn viên Chi nhánh Khánh Hòa Hòa Chương trình đào tạo kỹ trình Giảng viên bên Ths-BS Lê dược nâng cao CN Thanh Hóa Mậu Trúc Phương thực Chương trình đào tạo tập huấn GMP nội dung thẩm định Thạc sỹ Đỗ Văn Hòa Giảng viên Tạ Thị Phúc Chân Chương trình đào tạo kỹ trình Đội ngũ giảng viên nội (Ths dược kênh OTC (Các kỹ TD, hệ Lan Chi, Ths Hòa, DS Trực, DS Kim, thống kênh phân phối .) DS Hà, DS Thuận) Chương trình đào tạo kỹ quản Chuyên gia Hà Lan – lý dành cho Giám sát bán hàng/TCN Mr.Renze.J,Klamer Thảo luận chia sẻ kinh nghiệm Chuyên gia Quản Trị Sự Thay Đổi đưa Mr.Renze.J,Klamer vấn đề cần thay đổi Danapha Đào tạo cập nhật GMP năm 2011 cho NV Nhà máy (đào tạo nhắc lại cập ty nhật) Đào tạo hội nhập định hướng nghề trình dược (kiến thức SP, kỹ ty bán hàng .) Hà Lan – Đội ngũ giảng viên nội Công Đội ngũ giảng viên nội Công Ngoài ra, Phòng Nhân phối hợp tổ chức chương trình đào tạo nhắc lại, cập nhật, đào tạo nâng cao năm cho CBCNV theo nhu cầu đào tạo khảo sát năm đơn vị Phòng ban Công ty sau: Bảng 8: Nội dung học phần đào tạo thực năm 2011 T NỘI DUNG HỌC PHẦN ĐÀO TẠO ĐÃ THỰC HIỆN NĂM 2011 T SOP mới hướng dẫn cách ấn định ngày sản xuất, lô sản xuất, hạn dùng cho sản phẩm. Nội quy lao động và SOP kỹ thuật vệ sinh 1 Khóa đào tạo nhận thức thực hành tốt sản xuất thuốc (GMP) cho nhân viên Huấn luyện công tác phòng cháy chữa cháy Công ty Khóa đào tạo Quản lý cao ốc văn phòng & hộ cho thuê Đổi hệ thống sản xuất theo mô hình Lean/TPS – Toyota Production System Chương trình đào tạo kỹ trình dược nâng cao Chi nhánh Khánh Hòa Đánh giá phương pháp thiết lập hồ sơ thẩm định phương pháp phân tích theo quy định ASEAN Công nghệ bao phim Dược phẩm Kỹ xây dựng phát triển thương hiệu văn hóa doanh nghiệp Kỹ phát triển thị trường, chăm sóc quản lý mối quan hệ với khách hàng Đào tạo cập nhật công tác An toàn vệ sinh lao động (đào tạo nhắc lại cập nhật) 4.1.4 Quy trình huấn luyện đào tạo 4.1.4.1 Lưu đồ huấn luyện đào tạo Sơ đồ 3: Quy trình huấn luyện đào tạo phát triển nhân Công ty Dược Danapha (Nguồn: Phòng Nhân Sự) 4.1.4.2 Mô tả Công tác đào tạo bao gồm: - Tổ chức lớp học (Class Room Training): + Đào tạo chỗ (On-the-job): Phòng nhân sự sẽ phối hợp với cá nhân đề cử đơn vị phận công ty (line trainer) để tổ chức thực buổi huấn luyện, tự đào tạo chỗ, buổi thảo luận chuyên môn kỹ thuật… + Tổ chức thực lớp học tại Công ty (In-house): thông qua việc liên hệ các đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo để tiến hành các hoạt động đào tạo theo thiết kế yêu cầu riêng tại Công ty. + Liên hệ tổ chức thực lớp học với đơn vị bên Công ty (trong nước nước) - Tự học, tự đào tạo (seft-study): hình thức cá nhân phải tự rèn luyện, trao dồi kỹ công việc thông qua những tài liệu tiêu chuẩn sẵn có. - Truyền đạt kinh nghiệm: cá nhân có kiến thức, chuyên môn, có kinh nghiệm truyền đạt kỹ nghề nghiệp trực tiếp cho nhân viên tập học việc phận nhân viên chưa thành thạo công việc. * Lĩnh vực đào tạo bao gồm: - Chuyên môn: GMP, GSP, GLP, GDP, QA, QC, kỹ thuật vận hành thiết bị, kỹ thuật an toàn lao động… - Quản trị sản xuất, kỹ trình dược, kinh doanh, quản lý nhân sự, đào tạo, quản lý kho vận, kế toán tài chính, y tế… - Các kỹ mềm, ngoại ngữ, tin học . * Các bước quy trình lập kế hoạch đào tạo: Bước 1: Xác định yêu cầu đào tạo tiêu chí sau: + Đánh giá hiệu quả công việc với đề xuất nhu cầu đào tạo từ các bộ phận + Mục tiêu chiến lược Công ty, mục tiêu đơn vị, phận; nhu cầu đào tạo cá nhân phận; + Kế hoạch đào tạo từ năm trước chưa thực hiện + Nhu cầu đào tạo đơn vị phận Trong trường hợp có các yêu cầu đào tạo đột xuất từ các thông tin khóa học bên ngoài hoặc các trường hợp phát sinh Trưởng bộ phận sẽ gửi yêu cầu đào tạo cho Phòng nhân sự xem xét và trình Tổng Giám đốc quyết định. Bước 2: Bộ phận đào tạo xây dựng kế hoạch năm phê duyệt Ban Tổng Giám đốc/ Giám đốc nhân Bước 3: Sau kế hoạch đào tạo năm phê duyệt Giám đốc nhân Ban Tổng Giám đốc Công ty, phận đào tạo tiếp tục triển khai lập kế hoạch đào tạo tháng. Trong kế hoạch đào tạo tháng phân chia thành hình thức đào tạo: đào tạo nội đào tạo bên ngoài. F Đối với kế hoạch đào tạo nội (OJT) Công ty: - Bộ phận đào tạo phối hợp Trưởng phận để đề cử người có kiến thức chuyên môn, trình độ định để thực công tác đào tạo. Bộ phận đào tạo sẽ phối hợp cùng Trưởng bộ phận để chọn những giảng viên nội bộ cho hệ thống đào tạo của Công ty. - Bộ phận đào tạo có trách nhiệm chuẩn bị điều kiện phục vụ đào tạo phòng học, tài liệu học tập (nếu có), máy vi tính, đèn chiếu, flipchart, thức uống… - Trong công tác đào tạo nội bộ, phận đào tạo phối hợp đơn vị phận để tổ chức lớp học Công ty. F Đối với hình thức đào tạo bên ngoài: việc Công ty cử cán bộ, nhân viên tham dự khóa đào tạo đơn vị bên Công ty tổ chức (bao gồm đào tạo nước nước ngoài.) Ngoài Công ty sử dụng hình thức đào tạo in-house bằng cách liên hệ với các đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo bên ngoài Công ty để mời về giảng dạy tại Văn phòng Công ty hoặc các Chi nhánh toàn quốc. - Việc Công ty cử cán bộ, nhân viên đào tạo bên theo kế hoạch đào hàng năm Công ty (trên sở kế hoạch phê duyệt) có nhu cầu, có định Tổng Giám đốc Công ty (đào tạo đột xuất) - Căn vào chương trình đào tạo tổ chức bên ngoài, Phòng, phận có trách nhiệm xếp công việc để tạo điều kiện cho cán công nhân viên cử đào tạo. - Hoàn thành sau khoá học đào tạo, phận đào tạo thực đánh giá lực nhà cung cấp. * Triển khai thực kế hoạch đào tạo: - Sau kế hoạch đào tạo thiết lập phê duyệt, phận đào tạo phối hợp với phụ trách phận để triển khai thực theo bước sau: • Gửi bảng thông báo nội đến người cần đào tạo • Theo dõi quản lý trình thực công tác đào tạo • Đánh giá hiệu công tác đào tạo: • Đánh giá phản ứng lại, bình luận từ phía người tham gia khoá học (áp dụng cho đào tạo nội bộ và đào tạo tổ chức tại doanh nghiệp) về công tác tổ chức lớp học, người giảng dạy… • Đánh giá việc lĩnh hội kiến thức học viên học các lớp học bên ngoài Công ty • Đánh giá ảnh hưởng công tác đào tạo đến công việc người học • Hằng tháng, Phụ trách đào tạo sẽ báo cáo công tác đào tạo cho Giám đốc nhân sự và Ban Tổng Giám đốc. 4.1.5 Kết huấn luyện đào tạo Công ty năm 2011 Với quy trình đào tạo quan tâm mức Ban lãnh đạo Công ty nổ lực thực năm qua đạt kết đáng kể sau: - Tổng số đào tạo 7.536 (Số đào tạo nội Công ty là: 185 giờ) - Tổng chi phí đào tạo năm 2011: 302.750.351 VNĐ - Tỷ lệ đào tạo bình quân/1 người: 20,5 giờ/người - Tổng số nội dung đào tạo thực năm 2011: 35 nội dung Bảng 9: Kết huấn luyện đào tạo nhân 2009-2011 NỘI DUNG CHƯƠNG TRÌNH Số lượng (lượt người) NGƯỜI THỰC HIỆN 009 010 011 Chi phí đào tạo Chương trình đào Đội ngũ giảng tạo kỹ dành cho viên nội (Ths Lan Tổ trưởng quản lý Chi, Ths Hòa, DS Trực, Nhà máy DS Kim) Chương trình đào tạo trình dược viên Thạc sỹ Đỗ Văn Chi nhánh Hà Hòa Nội Chương trình đào Giảng viên tạo tập huấn GMP nội Thị Phúc Chân dung thẩm định Chương trình đào tạo kỹ trình dược kênh OTC (Các kỹ TD, hệ thống kênh phân phối .) Công ty đài thọ Công ty đài thọ Kinh phí từ quỹ đào tạo Công ty Công ty đài thọ Công ty đài thọ Kinh phí từ quỹ đào tạo Công ty Kinh phí từ quỹ đào tạo Công ty Chương trình đào tạo kỹ dành cho Đội ngũ giảng Tổ trưởng quản lý viên nội Công ty Nhà máy Chương trình đào Chuyên gia Hà tạo kỹ quản lý dành Lan – cho Giám sát bán Mr.Renze.J,Klamer hàng/TCN Tổng Tạ Đội ngũ giảng viên nội (Ths Lan Chi, Ths Hòa, DS Trực, DS Kim, DS Hà, DS Thuận) Chương trình đào tạo trình dược viên GV nội - Thạc Chi nhánh Khánh sỹ Đỗ Văn Hòa Hòa Chương trình đào Giảng viên bên tạo kỹ trình dược Ths-BS Lê Mậu nâng cao CN Thanh Trúc Phương thực Hóa Kinh phí từ quỹ đào tạo Công ty Để đánh giá kết chương trình đào tạo, sau khoá học hội đồng tiến hành kiểm tra đánh giá. Các chương trình đào tạo Công ty cử học nhân viên tự học, hội đồng đánh giá thông qua văn bằng, chứng mà họ nhận sau khoá học. Đây chứng ghi nhận kết đạt sau khoá đào tạo. Sau Công ty tổ chức kiểm tra lý thuyết thực hành CBCNV. Kết đánh giá cho biết người đạt được, người chưa đạt cần phải xem xét để đánh giá lại kết quả. Thông thường sau kế hoạch kiểm tra, người không đạt yêu cầu hội đồng đề tất trường hợp bố trí khoá đào tạo năm sau. Nhận xét: Việc đánh giá kết đào tạo mà Công ty áp dụng hình thức đánh giá ban đầu thông qua việc tổ chức kiểm tra lý thuyết thực hành. Kết chưa đủ đảm bảo để khẳng định tính hiệu chương trình đào tạo chưa thể nói lên nhân viên tiến sau đào tạo. Bởi lẽ, đào tạo cho người lao động để nâng cao kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ tay nghề từ áp dụng vào thực tế công việc họ đơn vị. Do đó, sau tham gia đào tạo bên cạnh việc kiểm tra kiến thức ban đầu cần phải tiến hành đánh giá trình thực công việc họ thực tế để biết thay đổi công việc người lao động. 4.2 Hoạt động phát triển nguồn nhân lực 4.2.1 Hoạt động phát triển nguồn nhân lực nhằm mục đích • Củng cố kiến thức, kinh nghiệm nhằm hoàn thiện công việc người lao động để họ có khả thích ứng hơn, làm việc có hiệu công việc. • Thu hút nguồn nhân tài vào công tác Công ty. • Để có khả tồn cạnh tranh ngày khốc liệt, hội nhập toàn cầu phát triển để đạt định hướng viễn cảnh, công ty cần phát triển nhân lực có khả đáp ứng với tình huống. • Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực doanh nghiệp, thông qua việc giúp đỡ cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững kỹ năng, kiến thức với tinh thần tự giác cao công việc, thực tốt chức họ giao, thích ứng với thay đổi, công nghệ khoa học kỹ thuật cao. • Giúp cho doanh nghiệp phát triển, tăng hiệu sản xuất, tăng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm. 4.2.2 Đối tượng phát triển Đối tượng phương pháp phát triển nhân lực theo quan điểm tổng thể Công ty CP Dược Danapha bao gồm tất nhân viên tất cấp giống số doanh nghiệp khác, giới hạn việc phát triển cấp quản trị. Phương pháp trọng phát triển cấp quản trị mô hình gây lãng phí tiềm tài nguyên nhân lực. 4.2.3 Hình thức phát triển nguồn nhân lực Đối với nhân viên cấp quản trị có lực, tiềm phát triển công ty có nhiều phương thức để phát triển họ trở thành đội ngũ cán nguồn có lực, dày dặn kinh nghiệm chuyên môn để bổ trợ cho công việc giúp cho công ty phát triển, tăng hiệu sản xuất, tăng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm. * Các hình thức để phát triển đội ngũ cán nguồn bao gồm : • Đào tạo nước: - Mở lớp học quản lý cho đồng chí cán Viện kinh tế giảng dạy nhằm nâng cao trình độ quản lý cho cán công ty để phục vụ cho công việc quản lý cách dễ dàng. - Mở hệ đào tạo dài hạn, trung hạn, ngắn hạn cho đội ngũ cán nguồn công nhân tay nghề cao. - Mời chuyên gia nước giảng dạy cho đội ngũ cán nguồn Công ty. Đài thọ toàn kinh phí đào tạo Thạc sĩ, Tiến sĩ bao gồm toán 100% lương thực tế chế độ khác theo lương, học phí, tiền tàu xe lần/năm. Không hưởng chế độ phụ cấp trách nhiệm phụ cấp khác. • Đào tạo nước Gửi đội ngũ cán nguồn có lực, triển vọng nước để học khóa học lý luận nghiệp vụ kinh tê, cử học cao học, đại học nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán đó. Nhờ mà công ty đạt số hiệu đáng kể công tác phát triển nhân lực để phục vụ tốt cho nhu cầu sử dụng nhân lực nay. Công ty cử nhiều đoàn cán tham quan thực tập Doanh nghiệp lớn nước phát triển dược phẩm, y tế như: CuBa, Mỹ, Pháp, Nga… để học hỏi kinh nghiệm quản lý khoa học kỹ thuật tiên tiến nước bạn. Một phần để xem kiến trúc xây dựng họ để bồi dưỡng thêm kiến thức cho CBCNV công ty. o Thạc sĩ: Đài thọ mức kinh phí 50 triệu đồng/năm o Tiến sĩ: Đài thọ mức kinh phí 100 triệu đồng/năm • Tập huấn chuyên môn, nghiệp vụ: Công Ty toán 100% lương thực tế. học phí tiền vé máy bay, công tác phí, tàu xe (nếu có). * Điều kiện để đào tạo phát triển: 1. Có thời gian công tác liên tục Công Ty tối thiểu năm (kể từ ngày ký hợp đồng lao động), trường hợp có nhu cầu học theo định hướng đào tạo Công Ty Tổng Giám Đốc tình hình Sản xuất - Kinh doanh Công Ty xem xét đồng ý từ chối tùy trường hợp cụ thể không trả lương khoản chi phí thời gian học. 2. Đối với Nhân viên có công tác tốt nếu có năm liền đạt xuất sắc được công ty xem xét và cho học chuyên tu Dược. Những trường hợp xem xét cho học phải cam kết thực nội quy qui chế Công Ty. * Lĩnh vực đào tạo phát triển bao gồm: - Chuyên môn: GMP, GSP, GLP, GDP, QA, QC, kỹ thuật vận hành thiết bị, kỹ thuật an toàn lao động… - Quản trị sản xuất, kỹ trình dược, kinh doanh, quản lý nhân sự, đào tạo, quản lý kho vận, kế toán tài chính, y tế… 4.2.4 Chính sách thu hút cán khoa học, cán quản lý, chuyên gia ü Cấp học bổng đào tạo Sau đại học Các cá nhân có nhu cầu học tiếp sau Đại học (có chuyên ngành phù hợp với ngành nghề và định hướng phát triển của công ty) Công ty xem xét đồng ý đài thọ kinh phí sau: Đào tạo nước: Đài thọ toàn kinh phí đào tạo Thạc sĩ, Tiến sĩ Đào tạo nước ngoài: + Thạc sĩ: Đài thọ mức kinh phí 50 triệu đồng/năm. + Tiến sĩ: Đài thọ mức kinh phí 100 triệu đồng/năm. ü Chính sách thu hút: Phụ cấp thu hút một lần Dược sĩ Đại học Chính qui: + 10 triệu đồng – đối với DS tốt nghiệp loại giỏi từ các Đại học Y khoa MTrung. + 10 triệu đồng - đối với DS tốt nghiệp loại khá, giỏi từ Đại học Y Dược Hà Nội, Tp Hồ Chí Minh. Thạc sĩ: 30 triệu đồng (Ngành Dược & Các ngành khác) Tiến sĩ: 50 triệu đồng (Ngành Dược & Các ngành khác) ü Tuyển dụng Cán quản lý, chuyên gia giỏi từ bên Tùy theo nhu cầu công việc Công Ty mà tuyển dụng cán quản lý, chuyên gia giỏi để bổ nhiệm vào vị trí quản lý quản trị công việc, nhóm công việc mà Công Ty xét thấy cần thiết; Lương khoản phụ cấp cho trường hợp Tổng Giám Đốc định. 4.3 Các sách công tác lãnh đạo công ty CP Dược Danapha đội ngũ CBCNV Bảng 10: Thống kê tổng số lao động phân theo trình độ lao động năm từ 20092011 công ty CP Dược DANAPHA Cơ cấu lao động N ăm 2009 N ăm 2010 N So sánh 2010 2009 ăm 2011 /+ Trên Đại học Đại học 12 Cao đẳng Trung cấp 20 Sơ cấp Công nhân kỹ thuật LĐPT 23 + 25 + 11 3 + 17 + + 23 + 13 Tỷ trọng 2010/2009 133 107 125 126 155 108 65 So sánh 2011 – 2010 /+ + + + 26 24 + 39 Tỷ trọng 2011/2010 150 102.5 280 95 16.1 57.9 262.5 Tổng cộng 30 68 67 + 38 112 99.7 Qua bảng thống kê ta thấy: - Về số lượng lao động: + Năm 2010: Tổng số lao động công ty 368 người, tăng 38 người so với năm 2009. + Năm 2011: Tổng số lao động công ty 367 người, giảm người so với năm 2010. Số lượng lao động từ năm 2009 đến năm 2011 tăng 37 người. Biến động tăng gia tăng khối lượng công việc. Về trình độ lao động: Qua năm, số lượng lao động có trình độ đại học trung học tăng số lượng tỷ trọng. Trong giai đoạn này, số tuyển mới, nhiều cán công ty hoàn thành khóa học bồi dưỡng, nâng cao nên số người có trình độ đại học trung cấp tăng. Việc số lượng cán có trình độ tăng đáp ứng nhu cầu củng cố vị trí cần trình độ chuyên môn cao hơn, phục vụ công tác quản lý, điều hành, thực công việc cần thiết doanh nghiệp trình phát triển kinh doanh sản xuất. Qua bảng cấu lao động công ty năm 2010-2011 ta nhận thấy tỷ lệ CBCNV có trình độ Đại học năm 2011 tăng lên 50% so với năm 2010 chứng tỏ trình độ chuyên môn CBCNV nâng cao hơn. Tỷ lệ % trình độ ĐH có phần tăng không đáng kể so với năm 2010, riêng trình độ Cao Đẳng tăng lên rõ rệt 180% so với năm 2010 chứng tỏ CBCNV cho đào tạo thêm trình độ chuyên môn, nâng cao kiến thức, tay nghề. Về trình độ Trung cấp, sơ cấp công nhân kỹ thuật có phần giảm so với năm 2010 đội ngũ đào tạo lên trình độ cao để nâng cao bậc nghề mình. Lao động phổ thông có phần tăng lên nhiều so với năm 2010 số lao động lớn tuổi người tuyển vào từ thời bao cấp hạn chế chuyên môn, nghiệp vụ bị cắt giảm, làm cho máy trở nên tinh gọn thay vào lực lượng lao động trẻ có chuyên môn, trình độ, nhiệt tình làm việc phận sản xuất doanh nghiệp. Với trình độ lực lượng lao động khó đáp ứng nhu cầu phát triển Công ty năm đến. Vì vậy, cán lãnh đạo công ty CP Dược Danapha cần phải có kế hoạch đào tạo để nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ tay nghề cho người lao động, nhằm nâng cao khả thực công việc, đêm lại kết cao cho doanh nghiệp • Các sách công tác lãnh đạo công ty Cp Dược Danapha đội ngũ cán công nhân viên : • Môi trường làm việc Danapha : Danapha đảm bảo rằng: Môi trường làm việc người lao động công ty công bằng, hòa đồng mang tính kỷ luật cao. Công ty lắng nghe chia sẻ tâm tư, nguyện vọng, nhu cầu người lao động để không ngừng cải tiến nhằm tạo môi trường làm việc hiệu quả, thân thiện chuyên nghiệp. • Cơ hội phát triển đa dạng : Công ty tạo nhiều hội phát triển nghề nghiệp cho người, từ sinh viên trường nhân viên tìm kiếm hội để phát huy lực tự khẳng định mình. Với đầu tư phát triển ổn định bền vững, hàng năm Công ty tạo thêm hàng trăm việc làm cho người lao động nhiều vị trí quản lí từ Cấp trung đến Cấp cao. • Phúc lợi hưởng từ hiệu kinh doanh Công ty : CBCNV Danapaha trả lương cạnh tranh vào lực, tâm huyết vị trí công việc đảm nhận. Hệ thống thang bảng lương rõ ràng xem xét lại hàng năm. Các ngày Lễ, Tết công ty có quà cho người lao động, hàng năm CBCNV nhận đầy đủ lương tháng thứ 13 thưởng từ Quỹ Khen thưởng tùy vào công sức đóng góp cho phát triển Công ty. Hàng năm Công ty tặng quà cho CBNV nhân ngày sinh nhật. Ngoài hàng năm Công ty tổ chức tham quan du lịch, khen thưởng cho CBCNV học giỏi số sách phúc lợi khác quy định chi tiết Thỏa ước lao động tập thể Công ty. Đội ngũ CBCNV Kinh doanh, lương cố định hàng tháng nâng cao thu nhập dựa thành tích công tác đóng góp vào hiệu kinh doanh Công ty. • Đào tạo phát triển : Với phương châm không ngừng phát triển: Phát triển dự án phải đôi với việc phát triển nguồn nhân lực. Hàng năm công ty có kế hoạch huấn luyện đào tạo cho CBCNV, Công ty hợp tác với số chuyên gia có nhiều kinh nghiệm công tác quản lý để đào tạo huấn luyện cho CBCNV. Riêng với đội ngũ kinh doanh, Công ty có chương trình huấn luyện đặc biệt có hệ thống đánh giá chất lượng đào tạo hoàn hảo nhằm mang lại dịch vụ tận tâm cho khách hàng. Con người tài sản quý giá Công ty, tảng cho thành công phát triển. Công ty đòi hỏi cao lực, nhiệt huyết tận tụy trung thực CBCNV, Công ty khuyến khích yêu cầu nhân viên làm việc độc lập, học hỏi để không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn. Danapha trọng đến chương trình đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ cho CBCNV. • Quy chế đào tạo phát triền nhân Công ty:  Đào tạo nội - Lãnh đạo trực tiếp các bộ phận, phòng ban tham gia dẫn, huấn luyện, kèm cặp công việc huấn luyện kỹ nghề nghiệp cho nhân viên của mình.  Đào tạo bên Hằng năm phòng Nhân sự sẽ xem xét nhu cầu đào tạo từ các phòng ban và lập kế hoạch trình Tổng Giám Đốc phê duyệt. Các khóa đào tạo trung hạn, ngắn hạn, hội thảo, tập huấn; đào tạo quản lý lãnh đạo và kỹ mềm của CBCNV sẽ được gửi đào tạo thông qua TT đào tạo chuyên nghiệp, trường Đại học. Riêng chương trình đào tạo chính qui, Công ty chỉ khuyến khích CBNV đăng ký, thi tuyển các chương trình đào tạo Thạc sĩ, Tiến sĩ, chương trình cấp chuyên môn.  Cam Kết làm việc được công ty cử đào tạo: Thời gian đào tạo Số năm cam kết làm việc tối thiểu tháng – năm năm >1 năm – năm năm >2 năm 10 năm - Trường hợp nhân viên không thực cam kết tự ý việc thời gian đào tạo, nhân viên thực mức đền bù theo tỉ lệ ba trăm phần trăm (300%) chi phí đào tạo cho Công ty.  Chế độ phụ cấp khuyến khích người lao động học thuộc đối tượng 1. Cán qui hoạch Công Ty. 2. Đào tạo sau đại học. 3. Theo công việc cần phải đào tạo, đào tạo lại đào tạo bổ sung nâng cao trình độ mặt phục vụ thiết thực cho yêu cầu nhiệm vụ giao.  Trách nhiệm phận người học 1. Hàng năm vào đầu tháng Trưởng phận lập nhu cầu đào tạo (theo mẫu) gửi Phòng Nhân để tổng hợp trình Tổng Giám Đốc phê duyệt. 2. Đối với cán quy hoạch, Công Ty thông báo cho đối tượng trước có định cử học. 3. Phòng Tài Kế toán qui chế theo danh sách đề nghị Phòng Nhân để toán thu khoản theo qui chế. 4. Đối tượng Công Ty cử học phải cố gắng nỗ lực học tập. Phải lục chứng nộp cho Phòng Nhân sau kết thúc khoá học. Đối với lớp đào tạo dài hạn, năm phải lục chứng nhận kết học tập gởi cho Phòng Nhân sự. Nếu kết học tập Công Ty phải xem xét tiêu chí thi đua Công Ty cắt giảm khoản lương phần mềm tiền thưởng. 5. Sau tốt nghiệp, người đào tạo phải tuyệt đối tuân thủ điều động, phân công công tác theo yêu cầu định hướng nhân Công Ty; Phục vụ Công Ty tối thiểu năm, thời gian xin nghỉ việc phải bồi hoàn toàn khoản lương chi phí Công Ty đài thọ trình học. 5. Đánh giá đãi ngộ nguồn nhân lực 5.1 Đánh giá công việc Để đánh giá kết chương trình đào tạo, sau khoá học hội đồng tiến hành kiểm tra đánh giá. Các chương trình đào tạo Công ty cử học nhân viên tự học hội đồng đánh giá thông qua văn bằng, chứng mà họ nhận sau khoá học. Đây chứng ghi nhận kết đạt sau khoá đào tạo. Sau Công ty tổ chức kiểm tra lý thuyết thực hành CBNCNV. Kết đánh giá cho biết người đạt người chưa đạt cần phải xem xét để đánh giá lại kết quả: • Sau chương trình đào tạo CBCNV đạt hiệu cao công việc công ty có chế độ đãi ngộ dành cho CBCNV nâng lương thăng chức CBCNV đạt vượt tiêu mà công việc đề ra. • Nhưng sau chương trình đào tạo người không đạt yêu cầu hội đồng đề tất trường hợp bố trí khoá đào tạo năm sau. Ø Chất lượng đội ngũ CBCNV công ty CP Dược DANAPHA nay: Bảng 11: Chất lượng đội ngũ CBCNV Cty CP Dược Danapha Trước đào tạo Sau đào tạo • Làm tốt công việc giao • Làm nhiều công việc giao, không không kịp thời, chậm trễ, cấp chậm trễ với kết tốt yêu cầu mong phải nhắc nhở, giám sát. đợi. Chủ động công việc mà không cần cấp giao việc, nhắc nhở, giám sát. • Công việc hoàn thành tiến độ với • Công việc hoàn thành không tiến chất lượng vượt yêu cầu mức độ, chất lượng chưa đạt yêu cầu, phải sửa mong đợi. Hạn chế xảy lỗi đến mức độ thấp chữa nhiều lần, thường xuyên xảy lỗi, nhất. trình bày xấu khó hiểu. • Nắm vững tuân thủ quy trình • Chưa nắm vững quy trình nghiệp vụ, nghiệp vụ liên quan đến công việc, có đề chưa có đề xuất đóng góp nhằm cải xuất đóng góp nhằm cải thiện/ sửa đổi quy trình thiện/ sửa đổi quy trình nghiệp vụ cho phù nghiệp vụ cho phù hợp với tình hình/ điều kiện hợp với tình hình/ điều kiện thực tế cấp trên/ thực tế, nâng cao hiệu công việc. Có ý thức đồng nghiệp phải nhắc nhở/ dẫn, phổ biến cho đồng nghiệp tuân thủ không tuân thủ quy trình. quy trình, nghiệp vụ. • Không gây lỗi ảnh hưởng tới công việc người khác/ phận khác. • Thỉnh thoảng gây lỗi ảnh hưởng tới công • Không đáp ứng yêu cầu công việc áp lực công việc cao mà có thái độ việc người khác/ phận khác. tích cực. • Đáp ứng yêu cầu công việc áp lực công việc cao có thái độ chưa tích cực áp lực công việc cao chất lượng công việc chưa tốt cần • Hoàn thành công việc, ưu tiên việc quan phải cố gắng khắc phục. trọng làm trước, không làm việc riêng, bỏ vị trí • Hoàn thành công việc, có nhiều việc làm việc. Sử dụng thời gian làm việc hiệu quả, thích làm việc trước làm, không đóng góp thiết thực cho công ty, trau dồi kiến quan tâm đến mức độ quan trọng. Làm hết thức chuyên môn, nghiêp vụ. việc giao làm việc riêng, chưa biết xếp công việc hợp lý. Nhận xét: Việc đánh giá kết đào tạo mà Công ty áp dụng hình thức đánh giá ban đầu thông qua việc tổ chức kiểm tra lý thuyết thực hành. Kết chưa đủ đảm bảo để khẳng định tính hiệu chương trình đào tạo chưa thể nói lên nhân viên tiến sau đào tạo. Bởi lẽ, đào tạo cho người lao động để nâng cao kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ tay nghề từ áp dụng vào thực tế công việc họ đơn vị. Do đó, sau tham gia đào tạo bên cạnh việc kiểm tra kiến thức ban đầu cần phải tiến hành đánh giá trình thực công việc họ thực tế để biết thay đổi công việc người lao động. 2.1. Thông tin chung công ty 2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ 2.1.2. Ngành nghề kinh doanh, thị trường khách hàng 2.1.3. Quá trình hình thành phát triển 2.1.4. Đặc điểm sản phẩm, dịch vụ quy trình công nghệ 2.1.5. Tình hình sản xuất kinh doanh năm gần 2.2. Phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực công ty 2.2.1. Hệ thống cấu tổ chức máy 2.2.2. Chức nhiệm vụ phòng ban 2.2.3. Đặc điểm lao động công ty 2.2.4. Nhận xét, đánh giá công tác quản trị NNL công ty 2.3. Thực trạng công tác đào tạo công ty 2.3.1. Quy trình đào tạo công ty 2.3.2. Phân tích đánh giá tình hình thực tế công tác đào tạo 2.4. Thực trạng chiến lược phát triển NNL công ty 2.3.1. Chính sách phát triển NNL công ty 2.3.2. Phân tích đánh giá tình hình thực tế sách phát triển NNL 2.5. Thực trạng công tác bố trí sử dụng NNL 2.4.1.1. Thực trạng công tác bố trí sử dụng NNL 2.4.1.2. Phân tích đánh giá tình hình thực tế công tác bố trí sử dụng NNL CHƯƠNG : GIẢI PHÁP - KIẾN NGHỊ 3.1. Định hướng phát triển Tổ chức 3.2. Dự báo (nếu có) 3.3. Các giải pháp đề xuất liên quan công tác đào tạo & phát triển NNL 3.3.1. Giải pháp đề xuất liên quan công tác đào tạo 3.3.1. Giải pháp đề xuất liên quan công tác phát triển 3.3.3. Giải pháp đề xuất liên quan công tác bố trí sử dụng NNL 3.3.4. Đề xuất quy trình đào tạo phát triển tổng thể KẾT LUẬN (Tóm tắt kết đề tài nghiên cứu) TÀI LIỆU THAM KHẢO (Ghi thể thức trình bày tài liệu tham khảo) PHỤ LỤC (Đính kèm phụ lục) Lưu ý: 1. SV chủ động nghiên cứu đề cương đưa câu hỏi thắc mắc đề cương cho GV giải đáp buổi hướng dẫn đề cương khóa luận tốt nghiệp. 2. Đề cương dàn ý gợi ý, trình nghiên cứu làm khóa luận, sinh viên hoàn toàn thay đổi cho phù hợp hơn, logic với nhiệm vụ đề tài thực tế sở. 3. Sinh viên phải hoàn thành kế hoạch thực đề cương (Theo mẫu) tuần sau hướng dẫn nộp lại cho tổ môn Tuần Từ - đến (26/11-01/12 (02/12-08/12 Nội dung Người thực Ghi [...]... xây dựng phát triển thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp Kỹ năng phát triển thị trường, chăm sóc và quản lý mối quan hệ với khách hàng 1 2 Đào tạo cập nhật về công tác An toàn vệ sinh lao động (đào tạo nhắc lại và cập nhật) 4.1.4 Quy trình huấn luyện và đào tạo 4.1.4.1 Lưu đồ huấn luyện và đào tạo Sơ đồ 3: Quy trình huấn luyện đào tạo và phát triển nhân sự Công ty Dược Danapha (Nguồn: Phòng Nhân Sự)... trình đào tạo kỹ năng trình dược trên kênh OTC (Các kỹ năng TD, hệ thống kênh phân phối ) Công ty đài thọ 1 Công ty đài thọ 8 0 8 1 1 0 0 0 Kinh 1 phí từ quỹ 2 đào tạo Công ty 4 1 1 1 1 2 5 Chương trình đào Chuyên gia Hà tạo kỹ năng quản lý dành Lan – cho Giám sát bán Mr.Renze.J,Klamer hàng/TCN 8 2 Công ty đài thọ Công ty đài thọ 4 Kinh phí từ quỹ 4 đào tạo Công ty 2 2 Kinh phí từ quỹ 2 đào tạo Công ty. .. Giám đốc Công ty (đào tạo đột xuất) - Căn cứ vào chương trình đào tạo của tổ chức bên ngoài, các Phòng, bộ phận có trách nhiệm sắp xếp công việc để tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên được cử đi đào tạo - Hoàn thành sau mỗi khoá học đào tạo, bộ phận đào tạo sẽ thực hiện đánh giá năng lực của nhà cung cấp * Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo: - Sau khi kế hoạch đào tạo đã được thiết lập và phê... trạng công tác đào tạo của công ty Hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự của công ty 4.1 Hoạt động huấn luyện và đào tạo 4.1.1 Hoạt động huấn luyện và đào tạo nhằm mục đích  Củng cố gây dựng những hoạt động học tập, những kiến thức, những kỹ năng cho người lao động để họ hiểu những công việc mà họ đang làm  Công ty  Bổ sung và đáp ứng kịp thời nhu cầu, kế hoạch về chất lượng nguồn nhân lực cho... vụ đào tạo như phòng học, tài liệu học tập (nếu có), máy vi tính, đèn chiếu, flipchart, thức uống… - Trong công tác đào tạo nội bộ, bộ phận đào tạo sẽ phối hợp cùng các đơn vị bộ phận để tổ chức các lớp học tại Công ty F Đối với hình thức đào tạo bên ngoài: là việc Công ty cử cán bộ, nhân viên của mình tham dự các khóa đào tạo do các đơn vị bên ngoài Công ty tổ chức (bao gồm cả đào tạo trong nước và. .. Khuyến khích CBCNV tại Công ty học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ  Tạo điều kiện thuận lợi và các chế độ đãi ngộ thoả đáng, hợp lý cho CBCNV Công ty tham gia đào tạo Đồng thời thu hút được nguồn nhân tài vào công tác tại Công ty 4.1.2 Đối tượng được đào tạo a Đối tượng được cử đi đào tạo Là CBCNV của Công ty có đủ các điều kiện sau: ü Còn yếu và thiếu các kỹ năng trong công việc của mình... đổi tại Danapha Đào tạo cập nhật về GMP năm 2011 cho NV Nhà máy (đào tạo nhắc lại và cập ty nhật) Đào tạo hội nhập và định hướng nghề trình dược (kiến thức SP, kỹ năng ty bán hàng ) Hà Lan – Đội ngũ giảng viên nội bộ Công Đội ngũ giảng viên nội bộ Công Ngoài ra, Phòng Nhân sự cũng đã phối hợp và tổ chức các chương trình đào tạo nhắc lại, cập nhật, đào tạo nâng cao hằng năm cho CBCNV theo như nhu cầu đào. .. nghiệp Dược phẩm TW5 + Tháng 10/2006: Xí nghiệp Dược phẩm TW5 tiến hành Đại hội cổ đông lần đầu thành lập công ty cổ phần + Ngày 01/01/2007: Công Ty Cổ Phần Dược Danapha chính thức đi vào hoạt động dưới hình thức sở hữu mới với hình thức Công ty cổ phần với vốn điều lệ 33,5 tỷ đồng + Ngày 23/8/2009: khởi công xây dựng nhà máy Công nghệ dược nano-liposome + Tháng 10/2009: Thành lập Công ty Cổ phần Dược Danapha. .. hợp Dược Quảng Nam Đà Nẵng trên cơ sở hợp nhất Xí nghiệp Dược phẩm QN – ĐN và Công Ty Dược QNĐN + Tháng 10/1992: UBND Tỉnh QN-ĐN quyết định tách khối sản xuất và lưu thông của Xí nghiệp liên hợp để thành lập hai đơn vị : Xí nghiệp Dược phẩm Đà Nẵng và Công ty Dược phẩm Quảng Nam - Đà Nẵng + Năm 1996: Xí nghiệp Dược phẩm Đà Nẵng được Bộ Y tế tiếp nhận làm thành viên của Tổng Công ty Dược Việt Nam và. .. luật của Công ty hoặc có sai phạm chờ xét xử ü Không được sự đồng ý của Lãnh đạo các đơn vị ü Ngành nghề đào tạo không nằm trong kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của Công ty c Trường hợp khác Lãnh đạo các đơn vị, Phòng Tổ chức – hành chính căn cứ vào tình hình thực tế và nhu cầu đào tạo cần thiết của Công ty để xem xét và đề xuất CBCNV có đủ tiêu chuẩn như đã quy định sẽ được cử đi đào tạo 4.1.3 . trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược DaNaPha, tôi nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty luôn giữ một vai trò quan trọng và được ban lãnh đạo công ty rất. giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược DaNaPha. Nội dung chia làm 3 chương như sau: Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ, ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NNL Chương. nhóm CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP DƯỢC DANAPHA I. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC DANAPHA 1. Khái quát chung về công ty cổ phần dược Danapha 1.1 Giới thiệu