Đang tải... (xem toàn văn)
phân tích công tác tuyển dụng và đào tạo trong quản lý nhân sự tại trung tâm đào tạo quản trị mạng và an ninh mạng quốc tế ATHENA
MỤC LỤC CHƯƠNG 1.MỞ ĐẦU 1 1.1.Tính cấp thiết của đề tài 1 1.2.Mục tiêu nghiên cứu 2 1.3.Phạm vi và đối tượng nghiên cứu 2 1.3.1Đối tượng nghiên cứu: 2 1.3.2Phạm vi nghiên cứu: 3 1.4.Phương pháp nghiên cứu 3 1.5.Bố cục 4 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO 5 1.6. Tuyển dụng 5 1.6.1Khái niệm về tuyển dụng 5 1.6.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng. 5 1.6.3 Những yêu cầu của tuyển dụng 6 1.6.4 Phương pháp tuyển dụng thông thường 6 1.6.4.1 Tuyển dụng nội bộ 6 1.6.4.2Tuyển dụng bên ngoài 7 1.7. Đào tạo 12 1.7.1Đào tạo là gì? 12 1.7.2Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 12 1.7.3Yêu cầu đối với đào tạo 13 1.7.4Phương pháp đào tạo 13 1.7.4.1 Quy trình đào tạo 16 1.8.Tổng quan về nguồn nhân lực 17 1.8.1Nhận thức về nguồn nhân lực 17 1.8.2Nguồn nhân lực 19 1.8.2.1 Nguồn nhân lực là gì ? 19 1.8.2.2Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực 19 1.8.2.3Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 20 1.8.2.4Mô hình quản trị nguồn nhân lực 20 CHƯƠNG 3.PHƯƠNG PHÁP TIẾN HÀNH NGHIÊN CỨU 23 1.9.Phương pháp nghiên cứu 23 1.10.Lý do chọn phương pháp nghiên cứu 23 1.11.Phương pháp chọn mẫu khảo sát 23 1.11.1Phân tích việc lựa chọn đối tượng 24 1.11.2Quy trình tiến hành khảo sát 24 1.12.phương pháp thu thập số liệu: 24 1.13.phương pháp phỏng vấn 27 CHƯƠNG 4. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG, PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 29 1.14.Giới thiệu chung về trung tâm ATHENA 29 1.14.1Lịch sử hình thành và phát triển 29 1.14.2Cơ cấu tổ chức 30 1.14.3Lĩnh vực sản xuất kinh doanh 32 1.14.4Tình hình hoạt động kinh doanh của trung tâm trong 3 năm ( 2011-2013) 32 1.15.Thực trạng tuyển dụng tại trung tâm ATHENA 36 1.15.1Thực trạng công tác tuyển mộ tại trung tâm 38 1.15.1.1Các nguồn tuyển mộ 38 1.15.1.2Các hình thức tuyển mộ, công tác thu hút nguồn nhân lực 39 1.15.2Công tác tuyển chọn tại trung tâm 39 1.15.3Phân tích kết quả khảo sát và phỏng vấn 40 1.16.Công tác đào tạo trong thời gian vừa qua 43 1.16.1Công tác đào tạo nguồn nhân lực 43 1.16.2Công tác tổ chức đào tạo 45 1.16.3Mục tiêu đào tạo 45 1.16.4 Nội dung chương trình đào tạo 46 1.16.5Đội ngũ giảng viên giảng dạy 48 1.16.6Nguồn kinh phí 48 1.16.7Kết quả đào tạo 48 1.16.8Đánh giá chương trình đào tạo 48 1.16.9 Phân tích kết quả khảo sát và phỏng vấn 50 1.17.Công tác quản lý nhân sự tại trung tâm 51 4.4.1. Thực trạng lương bỗng và đãi ngộ tại Athena 51 1.17.1.1Tiền lương 51 1.17.1.2 Đãi ngộ tại Athena 52 1.17.2Cách quản lý của trung tâm 53 1.17.3Quan hệ giữa nhà lãnh đạo với nhân viên 53 1.17.4Quan hệ giữa nhân viên với nhau 53 1.17.5Thái độ của nhân viên đối với trung tâm 53 1.17.6Thuận lợi 53 1.17.7Khó khăn 54 CHƯƠNG 5.KẾT LUẬN GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ 55 1.18.Đánh giá chung công tác tuyển dụng nhân sự, đào tạo phát triển nguồn nhân lực cũng như quản lý nhân sự tại trung tâm 55 5.1.1.Đánh giá kết quả công tác tuyển dụng tại trung tâm Athena 55 1.18.1.1Kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng tại trung tâm 55 1.18.1.2 Hạn chế trong công tác tuyển dụng của trung tâm 56 5.1.2. Đánh giá công tác đào tạo tại trung tâm Athena 56 1.18.1.3 Kết quả đạt được 56 1.18.1.4Hạn chế 57 5.1.3.Đánh giá kết quả quản lý nhân viên tại trung tâm 57 1.18.1.5Kết quả đạt được 57 1.18.1.6Hạn chế 58 1.19.Giải pháp 58 5.2.1.Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng 58 5.2.2.Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo 59 5.2.3.Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân viên 59 1.20.Kiến nghị 59 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Phương pháp đào tạo 13 Hình 4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 31 Bảng 4.1 Chi tiết khóa học 33 Bảng 4.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của trung tâm Athena 35 Hình 4.4 Biểu đồ kết quả hoạt động doanh thu 35 Bảng 4.3: Cơ cấu nhân sự của trung tâm trong năm 2014 36 Bảng 4.4: Tình hình biến động nhân sự 38 Bảng 4.5: kết quả phỏng vấn 41 Bảng 4.6: kết quả khảo sát 42 Bảng 4.7: Số người được đào tạo qua các năm tại trung tâm Athena 43 Bảng 4.8: Chương trình đào tạo ngắn hạn cho thực tập sinh tại trung tâm Athena năm 2014 46 Bảng 4.9: Đánh giá chương trình đào tạo tại trung tâm Athena 49 DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 31 Hình 4.2. Cơ cấu thị trường 33 Hình 4.3. Biểu đồ tỷ trọng khóa học 34 Hình 4.4 Biểu đồ kết quả hoạt động doanh thu 35 Hình 4.5 Sơ đồ quy trình tuyển chọn 40 Hình 4.6. Biểu đồ thể hiện số lượng thực tập sinh, giảng viên, nhân viên qua 3 năm 2012, 2013, 2014 45 Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quang CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU 1.1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn lực con người là nguồn lực quý giá và quan trọng của mỗi quốc gia cũng như của các doanh nghiệp. Họ là người tham gia vào quá trình sản xuất, trực tiếp tạo ra sản phẩm, bên cạnh tạo ra của cải vật chất mà họ còn là người tiêu dùng, người sử dụng của cải vật chất do chính họ tạo ra. Có thể thấy rằng nếu không có nguồn nhân lực thì sẽ không có nền sản xuất vì cho dù công nghệ máy móc có hiện đại đến đâu cũng không thay thế được con người, chính con người tạo ra chúng lập trình điểu khiển các hoạt động của chúng, Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Nền kinh tế nước ta hiện nay đang trên con đường phát triển, hòa nhập với nền kinh tế thế giới khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới WTO, các doanh nghiệp nước ta cũng đang hòa nhập vào nền kinh tế đó, vì vậy doanh nghiệp muốn tồn tại, phát triển và không muốn bị đào thải trong bối cảnh máy móc công nghệ ngày càng phát triển mạnh mẽ, cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiêp như hiện nay thì phải tìm mọi cách trang bị cho mình một đội ngũ nhân viên lớn mạnh đảm bảo về mặt số lượng lẫn chất lượng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường Chính vì vậy doanh nghiệp hết sức chú tâm vào công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên, bên cạnh đó cũng phải có một phương pháp quản lý cho phù hợp để có thể nắm rõ tình hình làm việc của nhân viên, giải quyết ngay những vấn đề vừa phát sinh. Công tác tuyển dụng và đáo tạo giúp doanh nghiệp tuyển chọn được những ứng viên giỏi, chất lượng cao đáp ứng được yêu cầu công việc mà doanh nghiệp đưa ra, mang lại kết quả hoạt động tốt 1 Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quang cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp ngày càng mở rộng phạm vi hoạt động của mình. Xuất phát từ sự thay đổi về cách nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó và công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên tại trung tâm diễn ra thường xuyên, trung tâm luôn có những khóa đào tạo về hệ thống an ninh mạng, cung cấp nhân sự cho các doanh nghiệp chính vì vậy trong thời gian tìm hiểu thực tế tại môi trường trung tâm em đã chọn đề tài “ phân tích công tác tuyển dụng và đào tạo trong quản lý nhân sự tại trung tâm đào tạo quản trị mạng và an ninh mạng quốc tế ATHENA” để có thể hiểu biết thêm về công tác tuyển dụng, đào tạo nhân sự và đóng góp ý kiến của mình để phần nào đó nâng cao chất lượng tuyển dụng cho trung tâm quản trị mạng ATHENA 1.2. Mục tiêu nghiên cứu. Với ý muốn tìm hiểu rõ những lý luận về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung và trung tâm ATHENA nói riêng cũng như cách quản lý nhân viên của trung tâm.Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được từ sách vở để từ đó tìm hiểu thực trạng, quá trình công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm quản trị mạng ATHENA. Từ những nghiên cứu trên rút ra những điểm mạnh, những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phương pháp quản lý nhân sự tại trung tâm quản trị mạng ATHENA. Thông qua quá trình nghiên cứu để từ đó đề ra các giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực tại trung tâm quản trị mạng ATHENA. 1.3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu. 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu: Xác định công tác tuyển dụng và quá trình phát triển nguồn nhân lực, phương pháp quản lý nhân sự tại trung tâm ATHENA. 2 Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quang 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu: • Không gian. Các giải pháp được thực hiện liên quan đến các hoạt động trong công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm. • Thời gian. Nghiên cứu hoạt động trong thời gian 2 tháng thực tâp với kết quả hoạt động của 4 năm gần đây nhất.(2011-2014). 1.4. Phương pháp nghiên cứu. Sử dụng 3 phương pháp: Phương pháp chọn mẫu khảo sát: lập bảng câu hỏi khoảng 30 câu liên quan đến vấn đề mà đang nghiên cứu và dùng bảng câu hỏi này để khảo sát 10 nhân viên đang làm viêc tại trung tâm. Ưu điểm của phương pháp này là: đưa ra kết quả khách quan vì khảo sát nhân viên của trung tâm, dùng kết quả khảo sát được dễ dàng phân tích hoạt động của trung tâm, tốn ít thời gian, không cần người hỏi trực tiếp, chi phí thấp. Nhược điểm: thông tin nhiều lúc không chính xác vì có khi có những nhân viên đang làm việc họ không có thời gian đọc kỹ câu hỏi mà chỉ đọc lướt qua rồi dưa ra câu trả lời, làm phiền đến người khác, số lượng khảo sát hạn chế. Phương pháp thu thập số liệu: tìm hiểu thông tin thu thập số liệu về vấn đề liên quan của 3 năm gần đây nhất, số liệu càng nhiều thì phân tích hoạt động dễ dàng hơn Ưu điểm: dễ tìm, chi phí thấp Nhược điểm: vì đây là số liệu của những năm trước nên ít chính xác với thực tế cần phân tích Phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn một hoặc hai người về vấn đề mà mình đang nghiên cứu. 3 Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quang Ưu điềm: tính linh hoạt cao, tính chính xác, tính thuận lợi, thông tin thu được ở nhiều mặt, khám phá được nội tâm đối tượng, tạo ra sự độc quyền về thông tin. Nhược điểm: chi phí cao, không hỏi được các câu hỏi riêng tư, phụ thuộc vào người phỏng vấn, tốn thời gian. 1.5. Bố cục Chương 1: MỞ ĐẦU Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO Chương 3: PHƯƠNG PHÁP TIẾN HÀNH NGHIÊN CỨU Chương 4: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG, ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN Chương 5: KẾT LUẬN GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ 4 Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quang CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO 1.6. Tuyển dụng. 1.6.1 Khái niệm về tuyển dụng. Tuyển dụng được hiểu là quá trình nhằm thu hút và tìm kiếm người lao động từ nhiều nguồn khác cho vị trí công việc trống nhằm lựa chọn ra người tốt nhất cho vị trí công việc trống đó. Tuyển dụng nhân lực gồm 2 quá trình: Tuyển mộ: Tìm kiếm người có trình độ phù hợp và động viên họ tham gia dự tuyển cho vị trí công việc trống đó. Tuyển chọn: Lựa chọn tốt người phù hợp với yêu cầu công việc trong số những người tham gia dự tuyển. 1.6.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng. Tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động trọng tâm cho sự thắng lợi của tổ chức vì góp phần đảm bảo nguyên tắc: đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần. Tuyển được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai. Những sai lầm trong tuyển dụng có thì ảnh hưởng đến chất lượng công việc và sản phẩm. Một khi đã mắc sai lầm trong tuyển dụng buộc doanh nghiệp phải cho nhân viên mới thôi việc, điều đó dẫn đến hậu quả là: Gây tốn kém chi phí cho doanh nghiệp: ví dụ như chi phí sa thải, chi phí đào tạo lại, chi phí sản phẩm hỏng, chi phí do phàn nàn của khách hàng. Tạo tâm lý bất an cho nhân viên. Có thể làm cho doanh nghiệp mình vướng vào các quan hệ pháp lý phức tạp. Gây ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp do chất lượng sản phẩm không đáp ứng được yêu cầu của khách hàng. 5 Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quang Do đó việc tuyển người phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp tránh được nhũng rủi ro không đáng có. Đồng thời, tuyển chọn tốt là điều kiện thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực khác như đào tạo, phân tích công việc…và cũng là một điều kiện để phát triển văn hoá của tổ chức ngày càng lành mạnh. 1.6.3 Những yêu cầu của tuyển dụng. Phải xuất phát từ kế hoạch hóa nguồn nhân lực: kế hoạch hóa nguồn nhân lực chỉ ra rằng tổ chức thiếu người thì hoạt động mới được diễn ra, phải gắn với mục tiêu của tổ chức và phục vụ cho mục tiêu của tổ chức. Khi tuyển dụng phải tuyển dụng người gắn liền với yêu cầu của công việc đặt ra dựa vào bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc, và trong số những người đáp ứng được yêu cầu công việc cần lựa chọn người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với tổ chức và muốn đòng góp cho tổ chức. 1.6.4 Phương pháp tuyển dụng thông thường. 1.6.4.1 Tuyển dụng nội bộ. Phương thức tuyển dụng này chọn những ứng cử viên chính là nhân viên có sẵn trong công ty hoặc dùng những người trong công ty để làm môi giới tuyển dụng. Nhà tuyển dụng có thể dùng những phương pháp sau: Thông báo tuyển dụng: đây là bảng thông báo về các vị trí cần phải tuyển người. Bộ phận nhân sự có thể gửi thư cho toàn thể nhân viên trong công ty để cung cấp cho họ thông tin chi tiết về công việc cũng như là yêu cầu của nó. Giới thiệu của cán bộ, công nhân viên chức trong công ty: dựa vào mối quan hệ của đồng nghiệp trong công ty với những ứng cử viên tiềm năng, nhà tuyển dụng có thể tìm ra những người có khả năng phù hợp với công việc. Nhiều công ty lớn vẫn đang áp dụng phương thức này. Họ còn đưa ra chính sách ưu đãi cho những nhân viên đã có công giới thiệu nhân tài cho công ty, điều này không những khuyến khích nguồn nhân lực mà còn tạo động lực cho những nhân viên hiện tại cho công ty. 6 [...]... Cách thức quản lý Thời gian Báo cáo thực tập tốt nghiệp CHƯƠNG 4 GVHD: Nguyễn Nho Minh Quang ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG, PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 1.14.Giới thiệu chung về trung tâm ATHENA tên công ty: trung tâm đào tạo quản trị mạng và an ninh mạng quốc tế ATHENA Tên giao dịch: VN ATHENA CO.LTD Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài: ATHENA ADVICE TRAINING NETWORK SECURITY COMPANY LIMITED... 1.11.1 Phân tích việc lựa chọn đối tượng • Để đánh giá được công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như cách quản lý của trung tâm, em tiến hành chọn nhân viên của trung tâm làm đối tượng khảo sát vì nhân viên ở đây đã trải qua quá trình tuyển dụng, phương thức đào tạo cũng như cách làm việc của trung tâm nên sẽ hiểu được vấn đề trong bài khảo sát • Việc đã từng trải qua công tác tuyển. .. liệu tại chỗ trước khi ghi vào phiếu điều tra Tuy nhiên chi phí cao, mất nhiều thời gian và công sức 27 Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quang Hoạt động tuyển dụng, đào tạo, quản lý Số lượng Số lượng nhân viên Phòng ban Quy trình tuyển dụng Chất lượng Trình độ Hiệu quả công việc Công tác tuyển dụng Hiệu quả tuyển dụng Hình 3.1 Sơ đồ khảo sát 28 Quy trình đào tạo Lĩnh vực đào tạo Cách... động tại doanh nghiệp có thể giúp áp dụng giải quyết hầu hết các vấn đề của quản trị nguồn nhân lực Mô hình này được áp dụng rộng rãi trong các khâu quản lý nhân sự như: đánh giá, khen thưởng, thiết kế mẫu công việc, đào tạo, phát triển nhân lực Tóm lại, việc lựa chọn áp dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực nào là tuỳ thuộc vào những điều kiện cụ thể của doanh nghiệp, như trình độ, năng lực của các quản. .. quản lý vào doanh nghiệp Tạo ra được lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp Đối với người lao động, vai trò của đào tạo nhân sự thể hiện ở chỗ: 12 Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quang Tạo ra sự gắn bó đối giữa người lao động và doanh nghệp Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tưong lai Đáp ứng nhu cầu và. .. mối quan hệ về thu nhập giữa các cá nhân trong tập thể nhân viên (về lương bổng, tuyển dụng, đào tạo, bảo hiểm y tế, phúc lợi, hưu trí v.v…) tạo ra cơ cấu hợp lý giữa tiền lương, phụ cấp, thưởng, phúc lợi trong thu nhập của người lao động và sử dụng các chi phí đảm bảo sao cho có hiệu quả Bốn là, mô hình quản trị Cách thứ I: Khi cán bộ quản trị nhân sự nắm vững các mục tiêu, quan điểm và giá trị của... đề quản trị nguồn nhân lực và chủ động làm việc với các quản trị gia trực tuyến (trong lãnh đạo của doanh nghiệp), để cùng hợp tác, tham mưu đưa ra các giải pháp cho các vấn đề của doanh nghiệp trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh Cách thứ II: Khi các cán bộ quản lý nhân sự được giữ vai trò của người huấn luyện các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực cho các quản trị gia trực tuyến Các quản trị. .. khóa học 1.8 Tổng quan về nguồn nhân lực 1.8.1 Nhận thức về nguồn nhân lực Hiện nay, quản trị nguồn nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trong bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức Lập kế hoạch nguồn nhân lực là một trong những nội dung cơ bản nhất của quá trình quản trị nhân lực vì nhờ công tác này mà các nhà quản lý lựa chọn cho mình... các chức năng quản trị nguồn nhân lực như: tuyển dụng, trả lương, đánh giá nhân sự, khen thưởng v.v… Năm là, mô hình nhân văn Mô hình nhắm đến việc tạo điều kiện tổ chức và tác động, thúc đẩy phát huy những giá trị và tiềm năng của người lao động Cán bộ quản lý nhân sự biết đi sâu sát, tạo sự đồng cảm với các cá nhân người lao động, nhằm nắm tình hình tạo điều kiện thuận lợi cho mỗi cá nhân người lao... tại và đi lên trong cạnh tranh Đào tạo nhân sự giúp cho doanh nghiệp: Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc Nâng cao chất lượng thực hiện công việc Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát Nâng cao tính ổn định và năng động cuả tổ chức Duy trì và nâng cao chất luợng nguồn nhân sự Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản . trong thời gian tìm hiểu thực tế tại môi trường trung tâm em đã chọn đề tài “ phân tích công tác tuyển dụng và đào tạo trong quản lý nhân sự tại trung tâm đào tạo quản trị mạng và an ninh mạng. như quản lý nhân sự tại trung tâm 55 5.1.1.Đánh giá kết quả công tác tuyển dụng tại trung tâm Athena 55 1.18.1.1Kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng tại trung tâm 55 1.18.1.2 Hạn chế trong. trọng của nó và công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên tại trung tâm diễn ra thường xuyên, trung tâm luôn có những khóa đào tạo về hệ thống an ninh mạng, cung cấp nhân sự cho các doanh nghiệp