Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Truyền thông Smedia - O2TV.doc

Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Truyền thông Smedia - O2TV

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN 3

I Nguồn nhân lực 3

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 3

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 3

1.1.2 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực 4

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực 5

1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 6

1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 6

1.2.2 Tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực 7

1.3Chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực 8

1.3.1 Các chỉ tiêu về sử dụng số lượng lao động và cơ cấu lao động 8

1.3.2 Các chỉ tiêu về sử dụng lao động và cường độ lao động 9

1.3.3 Các chỉ tiêu về Năng suất lao động 9

II.Quản lý nguồn nhân lực 10

2.1.Khái niệm quản lý nguồn nhân lực 10

2.2.Quy trình quản lý nguồn nhân lực 11

2.2.1 Lập chiến lược nguồn nhân lực 11

2.2.2 Tuyển chọn nhân lực 12

2.2.3.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14

2.2.4 Trả công cho người lao động 17

2.3 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực 18

2.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến quá trình quản lý nguồn nhân lực 19

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG S-MEDIA 22

I.Tổng quan về công ty 22

1.1 Thông tin chung về công ty 22

1.2Quá trình hình thành và phát triển của công ty 23

1.2.1 Quá trình hình thành của công ty 23

1.2.2 Quá trình phát triển của công ty 25

1.3 Sản Phẩm của công ty 26

II Chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần truyền thông S- Media 27

2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty 28

2.2.Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty 29

2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty năm 2009 29

2.3.Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Công ty 31

2.3.1.Thống kê chất lượng nhân sự theo cơ cấu ba lực lượng chủ chốt 31

2.3.2 Thống kê chất lượng nhân sự theo lứa tuổi và cơ cấu giới tính 31

III Quy trình quản lý nguồn nhân lực tại công ty 32

3.1 Thực trạng lập chiến lược nguồn nhân lực tại công ty 32

3.2 Thực trạng tuyển chọn nhân lực tại công ty 33

3.2.1 Chuẩn bị hồ sơ và nhân sự: 33

3.2.2 Quy trình phỏng vấn, lựa chọn: 33

3.2.3 Quy trình thông báo tuyển dụng: 34

3.2.4 Thử việc và Hợp đồng thử việc: 34

3.2.5 Giao việc: 35

3.3 Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 35

3.4 Thực trạng trả công người lao động của công ty 36

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHẰM NÂNG CAO CHẤTLƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG

SMEDIA 42

I.Phương hướng phát triển của công ty 42

1.1.Mục tiêu phát triển của công ty 42

1.2.Mục tiêu công tác hành chính - nhân sự 43

1.3.Mục tiêu tiền lương 6 tháng đầu năm 2010 45

II.Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty 46 2.1.Hoàn thiện cơ cấu tổ chức 46

2.2.Đổi mới chính sách tuyển chọn lao động 48

2.3.Đổi mới chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực 49

III.Một số kiến nghị để thực hiện giải pháp 49

3.1.Đối với công ty Cổ phần truyền thông Smedia – O2TV 49

3.2.Đối với cơ quan quản lý nhà nước 50

KẾT LUẬN 52

TÀI LIỆU THAM KHẢO 54

LỜI MỞ ĐẦU

Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, muốn tồn tại vững, phát triển và củng cố uy tín của mình, mỗi doanh nghiệp phải vận dụng tích cực, phát huy tìm tòi mọi biện pháp giảm thiểu chi phí và không ngừng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Một biện pháp hiệu quả hiện nay đã và đang được nhiều doanh nghiệp quan tâm là quản lý tối ưu nguồn nhân lực và tổ chức lao động hợp lý Nếu làm tốt việc này sẽ đem lại hiệu quả kinh tế cao, đồng thời tạo điều kiện cho người lao động thảo mãn nhu cầu về vật chất và tinh thần.

Đối với một công ty làm trong lĩnh vực truyền thông thì nhân tố con người là một trong những động lực quyết định sự tồn tại, phát triển và hưng thịnh của công ty Do đó việc nghiên cứu hoạt động quản lý từ đó có giải pháp nhằm sử dụng hợp lý nguồn nhân lực là một biện pháp hữu hiệu

Xuất phát từ nhận thức trên và sự tìm hiểu sâu sắc về công tác quản lý nhân sự tại công ty Cổ phần truyền thông Smedia – O2TV trong thời gian thực tập,

em đã chọn đề tài: “Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượngnguồn nhân lực tại công ty Cổ phần truyền thông Smedia – O2TV”

Nội dung của chuyên đề bao gồm ba chương:

Chương I: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực

Chương II: Thực trạng chất lượng và quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần truyền thông Smedia – O2TV

Chương III: Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở công ty Cổ phần truyền thông Smedia – O2TV

Do trình độ còn hạn chế, kinh nghiệm còn thiếu và kiến thức về nhân lực còn chưa sâu sắc nên bài viết còn nhiều sai sót Em kính mong nhận được sự góp ý của các thầy cô để bài biết thực sự được ứng dụng và giải quyết được vấn đề

của Công ty Qua đây em xin gửi lời cảm ơn đến ban giám đốc cùng phòng hành chính nhân sự Công ty Cổ phần truyền thông Smedia – O2TV đã cung cấp tài liệu và tận tình giúp đỡ em trong thời gian thực tập tại Công ty Và đặc biệt em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến cô: TS ĐỖ THỊ HẢI HÀ đã giúp đỡ em trong cả qua trình thực tập và viết chuyên đề Em xin chân thành cảm ơn.

Hà Nội, ngày 25 tháng 4 năm 2010

Sinh viên thực hiện

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬNI.Nguồn nhân lực

I.1 Khái niệm nguồn nhân lực1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng

Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam.

Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995) Nguồn nhân lực, theo GS Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó.

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức Trong quá trình hoạt động của các tổ chức, việc tận dụng tiềm năng nhân lực giai đoạn vừa qua chủ yếu là về mặt thể lực, trong khi việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực còn mới mẻ Đến nay tiềm năng về mặt trí lực đang ngày càng được coi trọng Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng.

Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng

cao thì dẫn đền quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại Tuy nhiên có mối quan hệ dân số và nguồn nhân lực được biểu hiện sau một thời gian nhất định.

Về chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt như: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất v v

Cũng giống như các nguồn nhân lực khác số lượng và đặc biệt là chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tao ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội.

1.1.2 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức (nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật chất…) ở chỗ nguồn nhân lực của tổ chức được đặc trưng bởi những yếu tố cơ bản phân biệt với các nguồn lực khác:

Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và được ghi trong danh sách nhân sự của tổ chức.

Cơ cẩu tuổi nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau

Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực Chất lượng của nhân lực được thể hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật… của nguồn nhân lực.

Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức.

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực

Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển kinh tế tri thức chỉ giành được những thắng lợi khi chúng ta biết khai thác hợp lý và sử dụng hiệu quả tất cả các nguồn lực Song, yếu tố giữ vai trò quyết định nhất, đảm bảo cho sự thắng lợi của quá trình đó chính là nguồn lực con người, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao Điều này được khẳng định dựa trên những cơ sở sau:

Thứ nhất, các nguồn lực khác (ngoại trừ nguồn nhân lực), xét về mặt số lượng và trữ lượng, có thể là rất phong phú, dồi dào, nhưng nếu khai thác và sử dụng không hợp lý thì đến một lúc nào đó, chúng sẽ trở nên cạn kiệt Khi ấy, nền kinh tế vốn cơ bản dựa vào nguồn lực này sẽ gặp khó khăn, nếu không nói là bị đe doạ Trái lại, nguồn lực con người với tiềm năng trí tuệ, chất xám thì luôn sinh sôi và phát triển không ngừng Xét trên bình diện xã hội, có thể khẳng định nguồn lực con người là vô tận và do vậy, là nguồn lực cơ bản của sự phát triển bền vững Đây là một ưu điểm nổi trội của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác trong hệ thống nguồn lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và phát triển kinh tế tri thức.

Thứ hai, nếu trước đây, một trong những nguyên nhân chủ yếu ngăn cản tốc độ tăng trưởng và phát triển kinh tế của các nước là do tình trạng nghèo nàn về cơ sở vật chất, sự thiếu hụt về nguồn vốn… thì ngày nay, trở ngại chủ yếu nhất được xác định chính là sự hạn chế về trí tuệ và năng lực sáng tạo của con người.

Thứ ba, cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại đã tạo sự phát triển mạnh mẽ và nhanh chóng trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội; cùng với đó là quá trình toàn cầu hoá đã tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các nước đang phát triển có thể khắc phục sự yếu kém về trình độ khoa học – kỹ thuật

của mình thông qua con đường hợp tác, có thể giải quyết các vấn đề khó khăn như thiếu hụt nguồn vốn dựa trên quan hệ đầu tư, vay vốn và bằng nhiều hình thức khác Nhưng, có một vấn đề đặc biệt quan trọng mà để đảm bảo sự phát triển bền vững, các nước phải nhanh chóng giải quyết một cách có hiệu quả, đó là xây dựng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực có chất lượng cao Có thể nói, việc xây dựng và bồi dưỡng nguồn nhân lực nhằm phát huy tiềm năng trí tuệ và sức sáng tạo của con người, trước hết và chủ yếu là nỗ lực tự thân thông qua nhiều biện pháp khác nhau của từng quốc gia.

1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là một sự tổng hợp, kết tinh của rất nhiều yếu tố và giá trị cùng tham gia tạo nên Trong đó, gồm ba yếu tố cơ bản: thể lực, trí lực và tâm lực.

Thể lực là tình trạng sức khoẻ của con người, biểu hiện ở sự phát triển bình thường, có khả năng lao động Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn của con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài.

Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng tạo thích ứng với xã hội của con người Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tinh thần, trình độ văn hoá và học vấn của con người, biểu hiện ở khả năng vận dụng những điều kiện vật chất, tinh thần vào hoạt động thực tiễn nhằm đạt hiệu quả cao, đồng thời là khả năng định hướng giá trị hoạt động của bản thân để đạt được mục tiêu Trí lực là yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi của con người trong mọi hoạt động, kể cả trong việc lựa chọn các giải pháp phù hợp nhằm phát huy tác dụng của các yếu tố khác trong cấu trúc chất lượng nguồn

nhân lực Trí lực là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, là yếu tố ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong chất lượng nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực con người nói chung.

Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và sáng tạo cá nhân Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành động cụ thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực Tâm lực tạo ra động cơ bên trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của con người Nói cách khác, tâm lực góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố thể lực và trí lực của con người với tư cách nguồn nhân lực của xã hội.

1.2.2 Tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực

Thể lực là một tiêu chí quan trọng nhằm đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Thể lực thể hiện ở mức dinh dưỡng cho lao động, khả năng tái sản xuất của người lao động… Thế lực có ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu tri thức, nâng cao năng suất của người lao động Tất nhiên, thể lực không phải là yếu tố chính quyết định chất lượng nguồn nhân lực; song, cũng không thể phủ nhận một thực tế là, nếu con người không được nâng cao thể lực thì cũng khó có thể phát triển được trí tuệ, khả năng sáng tạo trong học tập và lao động Mặt trí lực của người lao động được biểu hiện ở nhiều phương diện khác nhau Tiêu chí đầu tiên để đánh giá trí lực là trình độ học vấn, kiến thức khoa học, khả năng vận dụng kiến thức khoa học kỹ thuật và những kinh nghiệm trong sản xuất mà họ tích luỹ, học tập được Trí lực của nguồn nhân lực nước ta còn nhiều điểm hạn chế Biểu hiện ở những khía cạnh, như phần lớn lực lượng lao động là lao động phổ thông, số lao động được đào tạo chuyên môn

còn thấp, thợ lành nghề ít… Do vậy, năng lực thực hành và làm việc độc lập của người lao động chưa cao Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta đã có những chủ trương đúng đắn nhằm nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo, như tích cực xoá bỏ tình trạng mù chữ và tái mù chữ, phổ cập giáo dục tiểu học, trung học, đổi mới nội dung và phương pháp giáo dục… Tuy nhiên, chất lượng giáo dục và đào tạo hiện vẫn còn nhiều hạn chế, chưa tập trung đào tạo chuyên sâu và năng lực thực hành.

1.3 Chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực

Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, việc sử dụng nhân lực hợp lý, hiệu quả và tiết kiệm đều là biện pháp quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Vì vậy đánh giá được tình hình sử dụng nhân lực tại doanh nghiệp là cơ sở để đánh giá sự thành công của doanh nghiệp ấy.

Chất lượng nhân lực được xem xét và đánh giá dựa trên một số chỉ tiêu cơ bản về:

- Số lượng lao động và cơ cấu lao động.

- Thời gian sử dụng lao động và cường độ lao động - Năng suất lao động

1.3.1 Các chỉ tiêu về sử dụng số lượng lao động và cơ cấu lao động.

Số lượng lao động trong doanh nghiệp là những người đã được ghi vào danh sách của doanh nghiệp theo những hợp đồng dài hạn hoặc ngắn hạn do doanh nghiệp quản lý và sử dụng do doanh nghiệp trả thù lao lao động.

Số lượng lao động là chỉ tiêu phản ánh tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp và là cơ sở để tính một số chỉ tiêu khác như năng suất lao động, tiền lương.

Có hai phạm trù liên quan đến biến động lao động sau:

- Thừa tuyệt đối: là số người đang thuộc danh sách quản lý của doanh nghiệp nhưng không bố trí được việc làm, là số người rôi ra ngoài định mức cho từng khâu công tác, từng bộ phận sản suất kinh doanh Theo phạm trù này có thể sử dụng chỉ tiêu

+ Tổng số lao động thất nghiệp theo kỳ

+ Tỷ lệ phần trăm lao động thất nghiệp so với tổng số lao động trong doanh nghiệp

- Thừa tương đối là những người lao động được cân đối trên dây chuyền sản xuất của doanh nghiệp và các khâu công tác, nhưng không đủ việc làm cho cả ngày, ngừng việc do nhiều nguyên nhân khác nhau như: thiếu nguyên vật liệu, máy hỏng…

Để đánh giá tình hình thiếu việc này có thể sử dụng các chỉ tiêu: + Tổng số lao động nghỉ việc trong kỳ vì không có việc làm

+ Tỷ lệ lao động nghỉ việc trong kỳ do không có việc làm so với tổng số lao động hiện có

1.3.2 Các chỉ tiêu về sử dụng lao động và cường độ lao động

Thời gian lao động lao động là thời gian của người lao động sử dụng nó để tạo ra sản phẩm cho doanh nghiệp.

Để đánh giá tình hình sử dụng lao động người ta sử dụng các chỉ tiêu về: - Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị ngày công - Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị giờ công

1.3.3 Các chỉ tiêu về Năng suất lao động

Năng suất lao động là một phạm trù kinh tế nó nói lên kết quả hoạt động sản xuất có mục đích của con người trong đơn vị thời gian nhất định Các chỉ tiêu đánh giá về năng suất lao động:

- Trường hợp thời gian cố định

- Trường hợp sản lượng cố định

Tăng năng suất lao động không chỉ là một hiện tượng kinh tế thông thường mà là một quy luật kinh tế chung cho mọi hình thái xã hội, nó mang nhiều ý nghĩa cho sự phát triển kinh tế xã hội nói chung và cho từng doanh nghiệp nói riêng gồm:

- Làm giảm giá thành sản phẩm - Giảm số người làm việc

- Tạo điều kiện tăng quy mô và tốc độ của tổng sản phẩm quốc dân và thu nhập quốc dân.

II.Quản lý nguồn nhân lực

II.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít hoặc nhiều nhân lực tùy theo yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức.

Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.

Vào những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực là một nhiệm vụ chủ yếu của các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động như thuê hoặc sa thải lao động để đảm bảo tiến hành một kế hoạch nào đótrong tổ chức Trải qua quá trình phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản lý nhân lực đã được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lược

của tổ chức Ngày nay, quản lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lược liên quan đến tất cả việc triển khai nhân lực cho hoạt động của các tổ chức

II.2 Quy trình quản lý nguồn nhân lực

Quy trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm các nội dung cơ bản như sau: Nội dung công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp cũng như các tổ chức đều thực hiện các công việc bao gồm:

2.2.1 Lập chiến lược nguồn nhân lực

Khái niệm: Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhăm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức

Vai trò: Khuyến khích các hành vi mang tính chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng, dự đoán tổ chức sẽ phát triển đến đâu và phải sử dụng nguồn nhân lực như thế nào nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đặt ra.

Giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược Để thực hiện tốt mục tiêu chiến lược nào đó, tổ chức sẽ theo đuổi một mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực nhất định để thuê, sa thải, đào tạo, khen thưởng động viên nhân lực trong tổ chức.

Giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết định xem các hoạt đông, các chương trình trong tổ chức có nên tiếp tục hay không?

Giúp tổ chức xác định được cơ hội và các hạn trến của nguồn nhân lực, khoảng cách giũa hoàn cảnh hiện tại và viến cảnh tương lai về nguồn nhân lực của tổ chức

Khuyến khích sự tham gia của cá nhân quản lý trực tuyến

Một chiến lược nguồn nhân lực tốt trong tổ chức có liên quan đến mọi cấp trong tổ chức có thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp tăng trưởng nhanh uy tín cao và tăng cường tổ chức hợp tác với các tổ chức khác

Nội dung của lập chiến lược:

Bước 1: xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực

Bước 2: phân tích môi trường dựa trên 4 yếu tố: Mức độ không chắc chắn, tần xuất của sự biến động, mức độ thay đổi, tính phức tạp

Bước 3: Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổ chức

Bước 4: phân tích chiến lược tổng thể va chiến lược bộ phận của tổ chức nhằm xác định nhu cầu về nguồn nhân lực

bước 5: đánh giá lại mục tiêu chiến lược của nguồn nhân lực xem có phủ hợp với mục tiêu không.

bước 6: hình thành chiến lược nguồn nhân lực

2.2.2 Tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn là quá trình tìm kiếm, thu hút và khuyến khích những cá nhân có đủ tiêu chuẩn thích hợp cả ở bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham gia ứng thí vào các chức danh cần người trong doanh nghiệp Những ứng cử viên hội tụ tất cả các tiêu chuẩn của công việc cần tuyển sẽ được lựa chọn

Tuyển chọn là điều kiện trung tâm cho thắng lợi của tổ chức, ngoài ra còn giúp doanh nghiệp tránh được những rủi ro trong quá trình thực hiện sản xuất kinh doanh, không những thế tuyển chọn chính là điều kiện thực hiện các hoạt động quản lý có hiệu quả các nguồn nhân lực khác.

Tuyển chọn phải gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp và xuất phát từ kế hoạch về lao động Một người lao động có hiệu quả chính là nhờ vào công tác tuyển chọn đã lựa chọn người phù hợp với công việc, trình độ của người lao động góp phần không nhỏ trong quá trình thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh Tạo cho người lao động thực sự gắn bó với công việc và tổ chức.

Trong hầu hết các doanh nghệp, phòng nhân sự hoặc các nhà quản trị chịu trách nhiệm về nhân lực (trong doanh nghiệp nhỏ), chịu trách nhiệm trong việc tuyển chọn nhân lực

Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực

Tuyển chọn nhân lực bắt đầu khi nhà quản trị đưa ra yêu cầu về nhân lực bằng một bản đề nghị, trong đó đưa ra yêu cầu nhân sự ghi rõ tên công việc, thuộc bộ phận nào và một số yêu cầu khác nhưng không có phương án thay thế nào thích hợp.

Quá trình tuyển chọn là quá trình đánh giá người dự tuyển theo nhiều khía cạnh khác nhau từ nguồn nhân lực bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, để tìm ra những người phù hợp với công việc

Thường trong các doanh nghiệp quá trình tuyển chọn được tiến hành theo các bước sau:

Bước 1 : tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ, cuộc gặp gỡ ban đầu giữa người xin việc và cán bộ tuyển chọn diễn ra trong bầu không khí lịch sự thoải mái, thông qua những câu hỏi chung cán bộ quản lý có thể đánh giá sơ bộ về người dự tuyển

Bước 2 : Nghiên cứu đơn xin việc Qua quá trình nghiên cứu đơn xin việc nhà quản trị có thể lựa chọn ra những ứng cử viên phù hợp với công việc tiếp tục bước vào giai đoạn phỏng vấn

Bước 3 : Trắc nghiệm tuyển chọn là hình thức các nhà quản trị kiểm tra kiến thức, tâm lý, yêu thích công việc của người lao động đối với công việc Bước ba thường áp dụng cho đối tượng lao động chân tay.

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn Tuỳ theo số lượng người tham gia phỏng vấn để lựa chọn phương thức thích hợp

Bước 5: Thẩm tra về trình độ tiểu sử làm việc Mục đích là để đánh giá những thông tin mà người dự tuyển cung cấp qua đơn xin việc và phỏng vấn.

Bước 6 : Đánh giá kiểm tra sức khoẻ Người lao động có tay nghề chuyên môn, trình độ cao nếu không có sức khoẻ thì không thể làm việc, do đó đây cũng chính là yếu tố giúp người xin việc thành công.

Bước 7: Tham quan cụ thể công việc Người dự tuyển được giới thiệu về công việc và điều kiện làm việc

Bước 8: Ra quyết định tuyển chọn Sau khi nhận xét và đánh giá thông tin về những người được tuyển chọn thông qua các bước tuyển chọn, nhà quản trị ra quyết định tuyển người phù hợp với yêu cầu công việc Kết thúc quá trình tuyển chọn.

Quá trình tuyển chọn bị chi phối bởi nhiều yếu tố về tổ chức và yếu tố thuộc về môi trường Uy tín của doanh nghiệp có tác động rất lớn đến việc thu hút các nguồn lực trên thị truờng lao động

Hội nhập nhân viên vào doanh nghiệp đây chính là thời kỳ mở đầu cho nhân viên mới Nhân viên mới được giới thiệu về trách nhiệm trong công việc, các đồng nghiệp, chính sách của doanh nghiệp, mục đích cung cấp cho nhân viên mới thông tin về thủ tục và thời gian làm việc giúp nhân viên hình thành bước đầu công việc mới.

2.2.3.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đánh giá sự thực hiện là so sánh sự thực hiện công việc của một cá nhân với tiêu chuẩn đề ra cho công việc Mục tiêu của hệ thống đánh giá sự thực hiện là nhằm cung cấp thông tin phản hồi cho nhân lực giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện công việc.

Quá trình đánh giá sự thực hiện sự thực hiện công việc

Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong

Xác định các mục tiêu ánh giá việc thực hiện công việc

Thiết lập kỳ vọng công việc

Kiểm tra sự thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện

Thảo luận việc đánh giá với nhân viên

Đào tạo gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề kỹ năng một cá nhân với một công việc hiện hành Phát triển gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển Đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục không dứt Khi tiến hành đào tạo nguồn nhân lực cần xem xét những nội dung cơ bản sau:

- Phương pháp đào tạo: có thể lựa chọn đào tạo gắn với thực hành hoặc đào tạo không gắn với thực hành.

- Kỹ thuật đào tạo: những kỹ thuật này chỉ sử dụng với đào tạo không gắn với thực hành công việc thực hành.

- Nội dung đào tạo:

+ Đào tạo kỹ năng thực hiện công việc nằm bổ sung những kỹ năng còn thiếu hụt của nhân viên.

+ Đào tạo nhiều chức năng nhằm trang bị cho nhân lực khả năng thực hiện linh hoạt nhiều công việc trong tổ chức.

+ Đào tạo hoạt động theo nhóm: nhằm đào tạo cho nhân viên làm việc theo nhóm có hiệu quả nhất.

+ Đào tạo tính sáng tạo: giúp nhân lực có cơ hội để suy nghĩ tự do, để giải quyết vấn đề theo nhưng phương pháp mới không lo ngại sự đáng giá của các nhà quản lý hay đồng nghiệp.

Phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng có liên quan đến con người để chuẩn bị cho công việc tương lai Rất nhiều doanh nghiệp quan tâm phát triển nguồn nhân lực, qua các chương trình phát triển tại nơi làm việc thông qua các trung tâm huấn luyện ngay trong doanh nghiệp hoặc tạo điều kiện cho lao động tham gia các chương trình đào tạo tại các trung tâm tuỳ theo từng công việc cụ thể doanh nghiệp có thể lựa chọn phương pháp thích hợp với quy mô, trình độ tay nghề của người lao động.

Quá trình phát triển nghề nghiệp: bất kỳ một nghề nghiệp nào cũng có 3 giai đoạn: phân tích, định hướng và phát triển

2.2.4 Trả công cho người lao động

Trả công cho người lao động đề cập đến tất cả những phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình.

Trả công lao động bao gồm trả công bằng tài chính và trả công phi tài chính - Trả công bằng tài chính là các khoản tiền lương, tiền công, tiền hoa hồng tiền thưởng, các khoản trợ cấp xã hội, bảo hiểm…

- Trả công bằng phi tài chính bao gồm những hình thức làm cho người lao động thỏa mãn từ công việc hoặc môi trường làm việc tâm lý và môi trường vật chất nơi họ làm việc.

Những nhân tố quyết định đến việc trả công cho người lao động : Trả công người lao động

- Văn hóa tổ chức: đây là nhân tố tác động rất lớn đến việc trả công Một tổ chức có thể thiết lập chính sách trả công cao hơn đối thủ cạnh tranh, hoặc thấp hơn đối thủ bằng với mức tiền công trên thị trường.

- Thị trường lao động: trả công cho lao động ở các vùng khác nhau sẽ có những khác biệt rất lớn Một số yếu tố trên thì trường lao động có thể tác động đến việc trả công của tổ chức như lương bổng trên thị trường, mức chi phí sinh hoạt, hoạt động của tổ chức công đoàn, sự biến động của nền kinh tế hay sự tác động của những quy định pháp luật…

- Các yếu tố thuộc về công việc: công việc mà người lao động đang thực hiện là nhân tố quyết định chủ yếu đến việc trả công cho lao động Khi trả công, các tổ chức chủ yếu chú trọng đến giá trị thực sự của công việc.

- Các yếu tố thuộc về người lao động: các yếu tố thuộc về bản thân người lao động như mức độ hoàn thành công việc, thâm niên công tác, kinh nghiệm cũng tác dộng đến việc trả công.

Có hai hình thức trả công cho người lao động đó là

- Trả công theo thời gian là hình thức trả công cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế.

- Trả công theo sản phẩm là hình thức trả công cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm mà họ làm ra.

- Trả công khoán là hình thức trả công theo khối lượng và chất lượng công việc đã phải hoàn thành.

2.3 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực.

Quản lý nhân lực không chỉ là một khoa học mà còn là một nghệ thuật Quản lý nguồn nhân lực là sự xuyên suốt quá trình hình thành và phát triển công ty Bởi quản lý con người là hết sức cần thiết ảnh hưởng trực tiếp tới thành bại một công ty nên quản lý nhân lực có vai trò rất quan trọng.

Tầm quan trọng của quản lý nhân lực trong công ty xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên Công ty , vận hành công ty và quyết định sự thành bại của công ty Vì nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của một công ty nên quản lý nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi công ty Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu công ty không quản lý tốt nguồn nhân lực.

Quản lý nguồn nhân lực có vai trò dịch vụ, đảm bảo quyền lợi và dịch vụ cho người lao động góp phần hoàn thành mục tiêu của công ty và thoả mãn nhu cầu thiết yếu của người lao động.

Không chỉ đóng vai trò là dịch vụ, quản lý nguồn nhân lực còn đóng vai trò làm chính sách cố vấn cho cán bộ lãnh đạo cấp trên trong việc lựa chọn cán bộ có năng lực

Nhiệm vụ chính quản lý nguồn nhân lực trong công ty là phải điều hành chính xác, trọn vẹn các mối quan hệ giữa người với người để đảm bảo cho sản xuất, kinh doanh được tiến hành liên tục đem lại hiệu quả cao.Quản lý nhân lực nâng cao sự đóng góp có hiệu quả của người lao động đối với công ty nhằm sử dụng hiệu quả lao động trong tổ chức, đáp ứng mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài

Quản lý nhân lực có vị trí quan trọng trong quản lý công ty, là động lực thúc đẩy của mọi công ty trong bất cứ giai đoạn nào.

2.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến quá trình quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nhân sự coi trọng tính sáng tạo, tư duy mới nhưng không trừu tượng hoá mỗi sự việc đều có đặc thù riêng Khi xuất hiện những yếu tố tác động tới quản lý nhân sự đòi hỏi Công ty phải nắm bắt và sử lý tình huống một cách hợp lý.

Yếu tố kỹ thuật và công nghệ mới: luôn là vấn đề Công ty phải quan tâm bởi công nghệ ngày càng phát triển, con người ngày xưa chưa biết đến máy móc thì tất cả mọi việc đều phải dựa vào sức người

Yếu tố nguồn lực lao động: trong thế giới công nghệ phát triển thì lực lượng lao động ngày càng phong phú và đa dạng, không chỉ bó hẹp trong một nước Nên việc quản lý lao động sao cho phù hợp là rất khó khăn đòi người quản lý không chỉ hiểu biết về công việc mà còn phải hiểu được phong tục tập quán của người lao động và nhiều khía cạnh khác.

Yếu tố môi trường kinh tế xã hội: Xã hội phát triển cạnh tranh không chỉ trong nước, trên thế giới cũng khốc liệt không kém Các Công ty phải luôn tìm tòi phương pháp cạnh tranh tìm chỗ đứng của mình trên thị trường, thu hút các nguồn đầu tư trong nước và nước ngoài Đưa ra các sản phẩm chất lượng cao, giá thành rẻ đáp ứng nhu cầu tiêu dùng của khách hàng Bên cạnh đó mỗi Quốc gia đều có hệ thống pháp luật, phong tục tập quán riêng bảo đảm quyền lợi cho người lao động nên Công ty phải tuân thủ theo hiến pháp và pháp luật của nước đó.

Bên cạnh đó phải kể đến những yếu tố bên trong Công ty: trong quá trình tồn tại và phát triển Công ty theo đuổi rất nhiêu mục đích riêng Để đạt được đòi hỏi tất cả mọi người trong bộ máy phải có cùng mục tiêu chung ấy, để làm được điều này Cán bộ quản trị nhân phải quan tâm tới chính sách lương bổng, các khoản đãi ngộ và cơ hội thăng tiến Ngoài ra bầu không khí tâm lý xã hội

của Công ty, thói quen làm việc hình thành trong quá trình làm việc tác động đến tổ chức, văn hoá lao động trong mỗi Công ty.

Từ những yếu tố tác động bên trong và bên ngoài Công ty đòi hỏi nhà quản trị nhân lực phải có tính khoa học và nghệ thuật, hiểu biết và nắm bắt những chuyển mình của xã hội, cơ cấu tổ chức để đưa ra biện pháp kịp thời Bởi con người không phải là máy móc, ngoài nhu cầu lao động họ còn rất nhiều nhu cầu khác nên nhà quản trị cần phải khéo léo thu phục người tài phát huy thế mạnh Công ty bố trí lực lượng lao động hợp lý.

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ QUẢN LÝ NGUỒNNHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG S-MEDIAI.Tổng quan về công ty

1.1 Thông tin chung về công ty

Công ty cổ phần truyền thông S (S Media)

Địa chỉ: Tầng 3, Ngõ 62/23, Phố Nguyễn Chí Thanh, Quận Đống Đa, Hà Nội, Việt Nam

Điện thoại: (04) 7759171 Fax: (04) 7759172

Website: http://www.o2tv.vn Email: mailto:o2tv@o2tv.vn

S Media do ba cổ đông chính là Công ty cổ phần truyền thông Tích Hợp Việt Nam (Unicom), Công ty cổ phần đầu tư INB, và Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ Thương Việt Nam (Techcombank) sáng lập Nguồn tài chính nhận được từ các nhà đầu tư này có thể đảm bảo duy trì các hoạt động của S Media cho kế hoạch 5 năm ban đầu.

S Media đưa tính chuyên môn, kinh nghiệm và am hiểu công việc lên hàng đầu Hiện tại chúng tôi có độ ngũ chuyên viên gồm 80 người, trong đó 45 người làm trong khối nội dung, 10 chuyên viên kĩ thuật, 15 người làm trong khối kinh doanh, và còn lại phụ trách hành chính, nhân sự và tài chính

Ban điều hành của S Media là những người có tầm nhìn xa, dầy dặn kinh nghiệm trong lĩnh vực truyền hình, đặc biệt các chương trình truyền hình về lĩnh vực Y tế, cũng như các hoạt động sản xuất chương trình, phim và quảng cáo

Ngoài sự hỗ trợ khuyến khích từ Bộ Y Tế, S Media còn nhận được sự hỗ trợ đắc lực từ đài Truyền hình Việt Nam, đặc biệt về cố vấn nội dung chương

trình Cụ thể hơn, từ phía Truyền hình Cáp, ông Nguyễn Thanh Lâm, phó trưởng ban thường trực Ban biên tập Truyền hình Cáp, là người trực tiếp chỉ đạo và nghiệm thu các chương trình do S Media sản xuất và phát sóng trên kênh O2TV Ông Thanh Lâm đã có hơn 15 năm kinh nghiệm làm truyền hình, tham gia tổ chức sản xuất và thực hiện các chương trình thời sự, các chương trình truyền hình trực tiếp và nhiều chương trình lớn khác

1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty.1.2.1 Quá trình hình thành của công ty

Theo quyết định số 2843/QĐ-BYT, ngày 6/8/2008, Ban chỉ đạo bảo trợ thông tin và phối hợp tuyên truyền giữa Bộ Y tế và đài truyền hình Việt Nam trong các chương trình “Sức khỏe và cuộc sống” trên kênh O2TV được thành lập.

Theo giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh, số 0103022042, công ty cổ phần truyền thông – S (S Media) hoàn toàn có đầy đủ các chức năng hoạt động truyền thông, từ sản xuất các chương trình truyền hình, tới các dịch vụ quảng cáo, truyền thông khác.

Chăm sóc sức khỏe và nâng cao chất lượng cuộc sống luôn là những vấn đề quan trọng hàng đầu đối với mỗi con người Vì thế nhu cần thông tin về sức khỏe là một nhu cầu tất yếu Hầu hết mọi người đều muốn biết những thông tin mới nhất, chính xác, sinh động và đa chiều về sức khỏe và phòng chữa bệnh O2TV ra đời với tu cách là kênh truyền hình đầu tiên tại Việt Nam chuyên sâu về sức khỏe và cuộc sống.Mong muốn đáp ứng tốt nhất những nhu cần thông tin về sức khỏe của khan giả truyền hình cả nước.

O2TV phát sóng liên tục 24/24 giờ mỗi ngày, và dành sóng khá lớn cho các bản tin nóng chuyên về lĩnh vực y tế O2TV được Bộ Y tế bảo trợ thông tin, vì vậy luôn được cập nhập thông tin chính thống và nhanh nhất từ các chuyên

gia hàng đầu ngành y tế Với các chương trình đa dạng và phong phú, lần đầu tiên các vấn đề sức khỏe được nhìn nhận một các toàn diện từ góc độ khoa học, kinh tế, xã hội, tâm sinh lý,v.v O2TV cũng luôn chú trọng đưa thông tin một cách dễ hiểu nhất, sinh động Rất nhiều chương trình được thực hiện trực tiếp với sự tương tác chặt chẽ của khán giả.

O2TV còn tự hào là kênh truyền hình quy tụ được nhiều chuyên gia và phóng viên có uy tín, dày dặn kinh nghiệm trong lĩnh vực truyền thông cũng như truyền thông về y tế Hơn thế nữa, đội ngũ các chuyên gia đầu ngành từ các bệnh viện lớn và 44 hội thành viên của Tổng hội Y Dược học Việt Nam luôn sẵn sàng cố vấn và hợp tác với chương trình.

S Media kết hợp với Đài truyền hình Việt Nam sản xuất kênh truyền hình O2TV chuyên về sức khỏe và cuộc sống, phát trên kênh VCTV10 của Đài truyền hình Việt Nam, với đầy đủ các bộ pháp lý đi kèm Đặc biệt, kênh O2TV được Bộ y tế bảo trợ thông tin và được xem là một trong những phương tiện hàng đầu trong các chiến dịch của Bộ Y tế Phát sóng thử nghiệm từ 18h00 ngày 8/8/2008 trên Hệ thống Truyền hình Cáp và DTH của VTV.

10 năm làm việc trong Ban Thời sự, Trưởng phòng Văn hoá xã hội, phụ trách mảng Y tế

7 năm kinh nghiệm dẫn talk và bình luận các vấn đề thời sự quốc tế và trong nước

12 năm kinh nghiệm công tác với các tổ chức y tế trong và ngoài doanh Multimedia, văn phòng đại diện Daewoo Corp

- 7 năm giám đốc kinh doanh, Công ty kỹ thuật Mới (Newtek Co., Ltd)

1.2.2 Quá trình phát triển của công ty

Từ 8/8/2008, bắt đầu được phát sóng trên VTTV10, Truyền hình Cáp – Đài truyền hình Việt Nam và hệ thống vệ tinh DTH O2TV đang nhanh chóng mở rộng diện phủ sóng Kết nối với các mạng lưới truyền hình cáp và truyền hình địa phương, đáp ứng nhu cần được thông tin đầy đủ và chính xác về các vấn đề sức khỏe của khán giả truyền hình cả nước O2TV áp dụng công nghệ

truyền hình tiên tiến nhất : hình ảnh chất lượng cao, đồ họa 3D và trường quay ảo được phát huy tối đa cho việc nâng cao chất lượng chương trình Với những chương trình thiết thực và nhân văn, O2TV ngày càng nhận được sự hoan nghênh của đông đảo khán giả Triển vọng phát triển tốt đẹp cũng là cơ sở để các đối tác quan tâm tới lĩnh vực y tế và chất lượng cuộc sống, hợp tác với O2TV một các hiệu quả thông qua công ty cổ phần truyền thông S – đơn vị chính thức duy nhất ký hợp đồng với Đài THVN, đầu tư sản xuất chương trình và khai thác giá trị gia tăng trên kênh truyền hình cáp VTC10, với thương hiệu nội dung O2TV.

O2TV mang sứ mệnh là kênh truyền thông giúp người dân nâng cao nhận thức, thay đối hành vi chăm sóc sức khỏe và cải thiện chất lượng cuộc sống, đồng thời phản ánh tâm tư nguyện vọng, chia sẻ và đồng hành với họ,

và là cầu nối giữa người dân với các nhà hoạch định chính sách trong lĩnh vực y tế

1.3 Sản Phẩm của công ty.

Sản phẩm của O2TV đó chính là những chương trình truyền hình về sức khỏe:

- Bản tin O2: bản tin sức khỏe y tế cuộc sống đưa các thông tin thời sự về sức khỏe, phương án chữa bệnh mới…

- Nhật ký O2: phản ánh các vấn đề về sức khỏe và cuộc sống - Giờ vàng cho sức khỏe

- Tôi đi chữa bệnh: hành trình đi chữa bệnh của người dân - Bác sĩ O2: cung cấp kiến thức phòng và chữa bệnh đơn giản.

- Chuyện ngành Y: chương trình mang thông điệp của ngành y về các chính sách chiến lược và các chương trình mục tiêu quốc gia.