BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG HOÀNG QUỐC TRỌNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM ĐIỆN TOÁN TRUYỀN SỐ LIỆU KHU VỰC 1 (VDC1) LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60 34 01 02 Khánh Hòa - 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG HOÀNG QUỐC TRỌNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM ĐIỆN TOÁN TRUYỀN SỐ LIỆU KHU VỰC 1 (VDC1) LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60 34 01 02 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM XUÂN THUỶ Ths. LÊ HỒNG LAM CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG KHOA SAU ĐẠI HỌC TS. LÊ HỒNG LAM Khánh Hòa - 2015 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Đánh giá năng lực nhân viên tại trung tâm điện toán truyền số liệu khu vực 1(VDC1)” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác trước đây. Tác giả luận văn Hoàng Quốc Trọng ii LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn tôi đã nhận được rất nhiều sự đóng góp ý kiến, động viên, giúp đỡ từ các giáo viên trường Đại học Nha Trang và các đồng nghiệp… Tôi xin chân thành cám ơn Khoa Sau đại học và Khoa Kinh tế của Trường Đại học Nha Trang đã dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Tiến sĩ Phạm Xuân Thuỷ và Thạc sỹ Lê Hồng Lam, những người hướng dẫn khoa học đã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo để tôi có thể hoàn tất luận văn. Cuối cùng, tôi cũng xin chân thành cám ơn tất cả bạn bè, đồng nghiệp đã giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra kết quả nghiên cứu của luận văn cao học này Tác giả luận văn Hoàng Quốc Trọng iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT v DANH MỤC CÁC BẢNG vi DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ viii MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN 8 1.1. Khái niệm về đánh giá năng lực nhân viên 8 1.1.1. Khái niệm về đánh giá năng lực nhân viên 8 1.1.2. Tiêu chuẩn để đánh giá nhân viên 12 1.1.3. Nội dung và tiến trình đánh giá 13 1.1.4. Các qui tắc xây dựng hệ thống đánh giá công bằng 17 1.2. Các phương pháp đánh giá nhân viên 18 1.2.1. Các phương pháp đánh giá đặc điểm cá tính - Trait Methods 19 1.2.2. Các phương pháp đánh giá Hành vi thực hiện - Behavioral Methods 20 1.2.3. Các phương pháp đánh giá Kết quả - Results Methods 22 1.2.4. Phương pháp phân tích định lượng (phân phối trọng số) 25 1.2.5 Phương pháp điều tra chọn mẫu 26 1.2.6. Tóm tắt những ưu khuyết điểm của các phương pháp đánh giá 30 1.3. Quy trình đánh giá nhân viên 30 1.3.1. Xác định yêu cầu cơ bản cần đánh giá 30 1.3.2. Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp 31 1.3.3. Huấn luyện kỹ năng đánh giá 31 1.3.4. Thảo luận với nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá 31 1.3.5. Thực hiện đánh giá 31 1.3.6. Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá 31 1.3.7. Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên 31 1.4 Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá 31 1.4.1. Tiêu chuẩn đánh giá phải gắn với mục tiêu chiến lược của tổ chức 31 1.4.2. Tiêu chuẩn phải bao quát, không khiếm khuyết 32 iv 1.4.3. Tiêu chuẩn không bị đồng nhất 32 1.4.4. Tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, có cơ sở, đáng tin cậy 32 1.5. Phương pháp xác định trọng số các tiêu chuẩn đánh giá 32 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM ĐIỆN TOÁN TRUYỀN SỐ LIỆU KHU VỰC 1 (VDC1) 34 2.1. Giới thiệu khái quát về VDC1 34 2.1.1. Mô hình tổ chức 34 2.1.2. Đặc điểm hoạt động kinh doanh tại VDC1 35 2.1.3. Tổ chức nhân sự 41 2.2. Thực trạng công tác đánh giá nhân viên của VDC1 43 2.2.1. Về nhận định tầm quan trọng của việc đánh giá nhân viên 43 2.2.2. Về thực hiện phân tích công việc và xây dựng bản mô tả công việc 45 2.2.3. Về phân công công việc 46 2.2.4. Về giám sát thực hiện công việc của nhân viên 48 2.2.5. Về việc xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nhân viên 49 2.2.6. Về việc đào tạo lãnh đạo phương pháp đánh giá nhân viên 51 2.2.7. Đánh giá chung 55 CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI VDC1 57 3.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của ngành viễn thông – công nghệ thông tin 57 3.2. Các giải pháp 59 3.2.1. Giải pháp 1: Xây dựng quan điểm đúng về việc đánh giá nhân viên 59 3.2.2. Giải pháp 2: Phân tích công việc và phân công công việc phù hợp 60 3.2.3. Giải pháp 3: Thiết lập tiêu chuẩn và hệ thống đánh giá 71 3.2.4. Giải pháp 4: Kết hợp nhiều phương pháp đánh giá nhân viên 75 3.2.5. Giải pháp 5: Áp dụng công nghệ thông tin trong việc quản lý thực hiện công việc của nhân viên 76 3.2.6. Giải pháp 6: Đào tạo phương pháp đánh giá nhân viên cho các cấp lãnh đạo của VDC1 77 KẾT LUẬN 89 TÀI LIỆU THAM KHẢO 91 PHỤ LỤC v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VNPT: Tập đoàn bưu chính viễn thông Việt Nam VDC: Công ty điện toán và truyền số liệu VDC1: Trung tâm điện toán truyền số liệu khu vực I ĐGTHCV: Đánh giá thực hiện công việc THCV: Thực hiện công việc BARS: Phương pháp Thang đo Bình chọn căn cứ vào Hành vi - Behaviorally Anchored Rating Scale BOS: Phương pháp Thang đo Quan sát Hành vi thực hiện - Behavior Observation Scales. MBO: Phương pháp Quản lý theo mục tiêu – Management By Objectives AHP: Phương pháp phân tích thứ bậc - Analytic Hierarchy Process BSC: Thẻ Ghi điểm cân đối - Balanced Scorecard TCLĐ: Phòng Tổ chức lao động CNTT: Công nghệ thông tin MIS: Hệ thống thông tin quản lý trợ giúp tác nghiệp VDC1 vi DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Những nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc của nhân viên  8 Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi trong công ty 41 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính trong công ty 41 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo bộ phận làm việc trong công ty 42 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn trong công ty 42 Bảng 2.5: Sự cần thiết phải đánh giá năng lực nhân viên (Lãnh đạo đánh giá) 44 Bảng 2.6: Sự cần thiết phải thực hiện đánh giá năng lực nhân viên 44 Bảng 2.7: Phân tích công việc chi tiết giúp lãnh đạo phân công công việc cho nhân viên phù hợp 45 Bảng 2.8: Phân công công việc phù hợp giúp lãnh đạo đánh giá đúng năng lực của nhân viên 47 Bảng 2.9: Mức độ phù hợp giữa trình độ chuyên môn của nhân viên và công việc được phân công 47 Bảng 2.10: Mức độ phù hợp giữa khối lượng công việc được phân công với năng lực thực hiện 47 Bảng 2.11: Lãnh đạo cần tránh sự đánh giá phiến diện 52 Bảng 2.12: Lãnh đạo cần tránh tính bình quân chủ nghĩa khi đánh giá nhân viên 53 Bảng 2.13 : Lãnh đạo cần tránh tính nguyên tắc cứng nhắc khi đánh giá nhân viên 54 Bảng 2.14 : Lãnh đạo cần có kiến thức về tâm lý khi đánh giá nhân viên 55 Bảng 2.15: Lãnh đạo cần học phương pháp đánh giá nhân viên 55 Bảng 3.1: Phân tích công việc chi tiết giúp lãnh đạo phân công công việc cho nhân viên phù hợp 60 Bảng 3.2: Phân công công việc phù hợp giúp lãnh đạo đánh giá đúng năng lực của nhân viên 67 Bảng 3.3: Đánh giá nhân viên cần thực hiện thường xuyên trong suốt quá trình thực hiện công việc 72 Bảng 3.4: Kết hợp nhiều phương pháp đánh giá sẽ giúp đánh giá năng lực của nhân viên chính xác 75 Bảng 3.5: Lãnh đạo cần học phương pháp đánh giá nhân viên 78 vii Bảng 3.6: Lãnh đạo cần biết cách phân tích và tìm nguyên nhân vì sao nhân viên không hoàn thành công việc 79 Bảng 3.7: Lãnh đạo cần biết và tránh những lỗi chủ quan trong quá trình đánh giá nhân viên 81 Bảng 3.8: lãnh đạo cần tránh tính thiên vị khi đánh giá 81 Bảng 3.9: Lãnh đạo cần biết cách xác định mục tiêu cho nhân viên 84 Bảng 3.10: Mục tiêu thực hiện công việc cần thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên 85 viii DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của VDC1 35 Hình 2.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 41 Hình 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính 42 Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo bộ phận 42 Hình 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 43 Hình 3.1. Sơ đồ tiến trình phân tích công việc 60 [...]... thiện hoạt động đánh giá nhân viên tại VDC1, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu Đánh giá năng lực nhân viên tại trung tâm điện toán truyền số liệu khu vực 1 (VDC1) 2 Mục tiêu nghiên cứu - Tìm hiểu quan điểm về việc đánh giá năng lực nhân viên từ góc độ của nhà lãnh đạo và từ góc độ một người nhân viên; - Xây dựng phương pháp đánh giá định lượng nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá năng lực thực hiện... chuyên sâu và mở rộng đối tượng áp dụng là các bộ phận và đối tượng khác tại VDC1 8 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN 1. 1 Khái niệm về đánh giá năng lực nhân viên 1. 1 .1 Khái niệm về đánh giá năng lực nhân viên 1. 1 .1. 1 Khái niệm Qua tham khảo tài liệu có thể định nghĩa việc đánh giá năng lực nhân viên là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người... đạo phải nắm bắt phương pháp đánh giá nhân viên Cho đến thời điểm này, công tác đánh giá nhân viên (đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên) tại VDC1 còn mang tính chất hình thức chưa có công trình nào nghiên cứu chuyên sâu một cách có hệ thống về mặt lý luận và thực tiễn về: Đánh giá năng lực nhân viên tại trung tâm điện toán truyền số liệu khu vực 1 (VDC1) Do đó nghiên cứu này của tôi... công việc của nhân 2 - Nguyên nhân làm cho việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên tại VDC1 chưa hiệu quả; - Một số giải pháp hoàn thiện tiêu chí đánh giá nhân viên tại VDC1 3 Nội dung nghiên cứu Nghiên cứu một số vấn đề liên quan đến đánh giá nhân viên: - Các khái niệm cơ bản; - Các phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên; - Quy trình đánh giá năng lực thực hiện... khi đánh giá nhân viên Đặc biệt, nếu hệ thống tiêu chuẩn đánh giá có thể định lượng thì việc đánh giá sẽ chính xác, từ đó việc đánh giá nhân viên sẽ công bằng hơn, sẽ tránh được những lỗi thiên vị, thành kiến, tư lợi…v…v trong việc đánh giá 1. 1.4.4 Qui tắc hiệu chỉnh Hệ thống đánh giá bao gồm: tiêu chuẩn đánh giá, người đánh giá, người được đánh giá, thời gian thực hiện đánh giá, nội dung đánh giá, ... Nếu nhân viên bị đánh giá kém ở bất kỳ yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên sẽ bị đánh giá chung là kém, có thể bị luân chuyển công việc hoặc cho nghỉ việc Khi nhân viên không bị bất kỳ điểm kém nào, căn cứ vào số điểm Gt/b, nhân viên được đánh giá như sau: - Nếu Mtb ≥ 8,5: nhân viên được đánh giá xuất sắc - Nếu 7 ≤ Mtb ≤ 8,49: nhân viên được đánh giá khá - Nếu 5,5 ≤ Mtb ≤ 6,99: nhân viên được đánh giá là trung. .. của nhân viên; - Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá; - Phương pháp xác định trọng số các tiêu chuẩn đánh giá; Nguyên nhân làm cho việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên tại VDC1 chưa hiệu quả; - Tìm hiểu quan điểm về việc đánh giá năng lực nhân viên từ góc độ của nhà lãnh đạo và từ góc độ một người nhân viên; - Xây dựng phương pháp đánh giá định lượng nhằm hoàn thiện hoạt động đánh. .. nguồn nhân lực nhằm giúp điều chỉnh chính sách và chương trình quản trị nguồn nhân lực tốt hơn, đặc biệt là chính sách đào tạo và đề bạt nhân viên 12 1. 1.2 Tiêu chuẩn để đánh giá nhân viên 1 1. 1.2 .1 Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá a Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả công việc Tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng nhằm đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên. .. của tổ chức Tuy nhiên, hiện nay công tác đánh giá nhân viên (đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên) tại VDC1 còn mang tính chất hình thức và cảm tính Nguyên nhân cơ bản của tồn tại này là do chưa xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nhân viên Từ việc đánh giá nhân viên không chính xác, đã ảnh hưởng hàng loạt vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực như: khen thưởng, tăng lương, đào... đánh giá phiến diện và những giải pháp đề xuất sẽ sát thực tiễn, mang tính khả thi cao 3 6 Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo nội dung của luận văn được trình bày thành ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá năng lực nhân viên Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá nhân viên tại VDC1 Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá nhân viên tại VDC1 . ĐẦU 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN 8 1. 1. Khái niệm về đánh giá năng lực nhân viên 8 1. 1 .1. Khái niệm về đánh giá năng lực nhân viên 8 1. 1.2. Tiêu chuẩn để đánh giá. hoàn thiện hoạt động đánh giá nhân viên tại VDC1, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu Đánh giá năng lực nhân viên tại trung tâm điện toán truyền số liệu khu vực 1 (VDC1) . 2. Mục tiêu nghiên. 32 1. 5. Phương pháp xác định trọng số các tiêu chuẩn đánh giá 32 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM ĐIỆN TOÁN TRUYỀN SỐ LIỆU KHU VỰC 1 (VDC1) 34 2 .1. Giới