 Làm thế nào để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng và giữ chân nhân tài 4–1  Nhân tài là nguồn lực tạo ra giá trị đặc thù  Nhân tài là những người : - Có khả năng vượt trội, có thể làm tốt những công việc hiện tại và đặc biệt những công việc trong tương lai - Đam mê thật sự , dành trọn năng lực và sức sáng tạo vào công việc 4–2 Phát hiện nhân tài trong nội bộ  - Theo dõi thái độ, hành vi, kết quả công việc  - Tổ chức các cuộc thi, phong trào đề xuất ý tưởng  - Phỏng vấn trong đánh giá 4–3 Thuận lợi • Cá nhân hiểu biết về tổ chức (chủ trương, chính sách, văn hóa, phong cách lãnh đạo, các mối quan hệ …) • Tổ chức hiểu biết về cá nhân (tính cách, lòng trung thành, tinh thần trách nhiệm…) • Tạo sự thi đua, kích thích để được thăng tiến Sử dụng nguồn nội bộ Nhưng: • Mất nhiều thời gian bồi dưỡng • Có thể chấp nhận đi theo lối mòn, thỏa mãn với nề nếp cũ. Thu hút nhân tài từ bên ngoài Bằng cách :  Săn đầu người  Qua quan hệ quan biết cá nhân  Truyền thông (giới thiệu, quảng cáo về tổ chức) 4–6 Thuận lợi  Tận dụng được kiến thức, kinh nghiệm, mối quan hệ > Phát huy tác dụng ngay  Thổi luồng gió mới vào tổ chức 4–7 Sử dụng nguồn bên ngoài Nhưng  - Nếu không phù hợp môi trường, văn hóa > hiện tượng “thải ghép”  - Tiếp tục “đứng núi này trông núi nọ”  - “gián điệp kinh tế” 4–8  Xu hướng hiện nay : Chuyển từ “hunting” sang “farming” Giữ chân nhân tài : đất lành chim đậu, chọn mặt gửi vàng  Không có chiến lược giữ chân phù hợp cho mọi tình huống,  Đừng cố gắng ngăn cản những người muốn rời bỏ công ty  Nhân tài sẽ ở lại nơi họ cảm thấy như ở nhà mình, khi họ thấy công ty là “đất lành”, ông chủ là một khuôn mặt đáng tin cậy”  Một số điểm chung: * Đãi ngộ vật chất * Môi trường làm việc * Thỏa mãn nhu cầu * Người đứng đầu 4–9 Tổ chức cần lưu ý  Đãi ngộ tương xứng  Tạo môi trường lành mạnh, thú vị  Tìm hiểu và đáp ứng đúng nhu cầu  Lãnh đạo “phượng hoàng” 4–10 [...]... Direction Phase Development Phase Để đánh giá (assessment)  Tìm hiểu mục tiêu mà nhân viên hướng đến trong tương lai  Xem xét trình độ chun mơn và những thành tích đã đạt được trong q trình làm việc của nhân viên  Tìm hiểu khả năng cá nhân và kinh nghiệm của nhân viên 8–23  Xét tuổi tác của nhân viên  Sử dụng các bài Test trắc nghiệm  Tìm hiểu định hướng nghề nghiệp của nhân viên 8–24 Sample Skills... con người quyết tâm theo đuổi và khơng muốn từ bỏ Chúng được phát triển và là sản phẩm của q trình tự khám phá về chính bản thân… 8–26 1 Được làm việc kỹ thu t hoặc chuyên môn 3 Được 4 Được làm làm công việc sáng tạo công việc độc lập 2 Được làm công việc quản trò 8–27 5 Được làm công việc ổn đònh, an toàn 7 Được có quyền hành, ảnh hưởng, kiểm soát người khác 8 Được làm công việc đa dạng, phong phú... Cơng việc tương lai Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai 8–13 ĐỊNH HƯỚNG VÀ PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP 8–14 Nhờ có Định hướng mà cá nhân :  Phát hiện ra khả năng nghề nghiệp của bản thân  Đưa ra quyết định đúng đắn về chọn lựa nghề nghiệp, có kế hoạch đầu tư vào sự nghiệp của mình  Thỏa mãn... Phát triển sự nghiệp 4–11 Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm tích lũy, nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành giúp nhân viên thực hiện tốt công việc hiện tại Phát triển là một quá trình lâu dài nhằm cải thiện năng lực và động cơ, giúp nhân viên chuẩn bò tốt cho các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp 8–12 Đào tạo Phát triển Khái niệm Các hoạt động... những người phù hợp với cơng việc  Động viên nhân viên thực hiện tốt cơng việc; trung thành, tận tụy với doanh nghiệp  Khai thác và giúp nhân viên phát triển các khả năng tiềm tàng của họ 8–16 Đònh hướng nghề nghiệp cá nhân R C I E A S R : Realistic I: Investigative E: Enterprising A: Artistic 8–17 S: Social C: Conventional Đònh hướng nghề nghiệp cá nhân R C I E A S R : Realistic I: Investigative... C: Conventional Career Development An ongoing and formalized effort that focuses on developing enriched and more capable workers 8–19 Khi xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân, cần phải kết hợp hài hòa giữa nhu cầu cá nhân và nhu cầu phát triển của doanh nghiệp Career Development System: Linking Organizational Needs with Individual Career Needs Organizational Needs Individual Career Needs... 8–30 Chun gia NLĐ trẻ Nhà quản lý Chủ doanh nghiệp Phát triển nghề nghiệp  Thăng chức – Cơ chức danh cao hơn  Ln chuyển – Làm một cơng việc khác  Gia tăng quyền hạn và phạm vi sáng tạo, tự chủ Một số mơ hình phát triển nghề nghiệp 1 2 3 Để đạt được các mục tiêu nghề nghiệp Cá nhân phải biết: * Tạo cơ hội * Gắn bó với công việc * Tự đề cử hoặc tự giới thiệu mình * Tìm kiếm sự hướng dẫn trong nghề nghiệp... đoạn phát triển nghề nghiệp ES Tạo dựng M Duy trì EX Khám phá G Phát triển 8–29 D Suy tàn G: Growth EX: Exploration ES: Establishement M: Maintenance D: Decline Tự đánh giá  Mình là ai? Mình đang ở đâu?  Mình muốn đi đâu và điều gì sẽ xảy ra?  Thời điểm lý tưởng trong tương lai?  Cơng việc lý tưởng?  Nghề nghiệp theo khả năng khách quan? 8–30 Chun gia NLĐ trẻ Nhà quản lý Chủ doanh nghiệp Phát. .. mình * Tìm kiếm sự hướng dẫn trong nghề nghiệp * Mở rộng các quan hệ giao tiếp 8–34 5 chữ E cho sự nghiệp vững tiến ENT HUSI AST I C EF F CI ENT EXCEL L ENT EARL Y EASY Tổ chức có thể giúp gì cho nhân viên phát triển nghề nghiệp ??? 8–36 .  Làm thế nào để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng và giữ chân nhân tài 4–1  Nhân tài là nguồn lực tạo ra giá trị đặc thù  Nhân tài là những người : - Có khả năng vượt trội, có thể làm tốt. “farming” Giữ chân nhân tài : đất lành chim đậu, chọn mặt gửi vàng  Không có chiến lược giữ chân phù hợp cho mọi tình huống,  Đừng cố gắng ngăn cản những người muốn rời bỏ công ty  Nhân tài sẽ. Cá nhân Cá nhân và tổ chức Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai 8–14 ĐỊNH HƯỚNG VÀ ĐỊNH HƯỚNG VÀ PHÁT TRIỂN PHÁT