B B Ộ Ộ G G I I Á Á O O D D Ụ Ụ C C V V À À Đ Đ À À O O T T Ạ Ạ O O T T R R Ư Ư Ờ Ờ N N G G Đ Đ Ạ Ạ I I H H Ọ Ọ C C K K I I N N H H T T Ế Ế T T P P . . H H Ồ Ồ C C H H Í Í M M I I N N H H PHẠM TH M HNG PHẠM TH M HNG TC ĐỘNG CA CC THNH PHN VĂN HA DOANH NGHIP ĐẾN CAM KẾT GN B VI T CHC CA NHÂN VIÊN KHI NGÂN HNG TMCP TẠI TPHCM L L U U Ậ Ậ N N V V Ă Ă N N T T H H Ạ Ạ C C S S Ĩ Ĩ K K I I N N H H T T Ế Ế T T h h à à n n h h p p h h ố ố H H ồ ồ C C h h í í M M i i n n h h - - N N ă ă m m 2 2 0 0 1 1 3 3 B B Ộ Ộ G G I I Á Á O O D D Ụ Ụ C C V V À À Đ Đ À À O O T T Ạ Ạ O O T T R R Ư Ư Ờ Ờ N N G G Đ Đ Ạ Ạ I I H H Ọ Ọ C C K K I I N N H H T T Ế Ế T T P P . . H H Ồ Ồ C C H H Í Í M M I I N N H H PHẠM TH M HNG PHẠM TH M HNG TC ĐỘNG CA CC THNH PHN VĂN HA DOANH NGHIP ĐẾN CAM KẾT GN B VI T CHC CA NHÂN VIÊN KHI NGÂN HNG TMCP TẠI TPHCM Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60340102 L L U U Ậ Ậ N N V V Ă Ă N N T T H H Ạ Ạ C C S S Ĩ Ĩ K K I I N N H H T T Ế Ế N N G G Ư Ư Ờ Ờ I I H H Ư Ư   N N G G D D Ẫ Ẫ N N K K H H O O A A H H Ọ Ọ C C : : G G S S . . T T S S Đ Đ ON TH HỒNG VÂN ON TH HỒNG VÂN T T h h à à n n h h p p h h ố ố H H ồ ồ C C h h í í M M i i n n h h - - N N ă ă m m 2 2 0 0 1 1 3 3 LỜI CAM ĐOAN Tc gi xin cam đoan luận văn này là do bn thân tc gi tự nghiên cứu và thực hiện dưi sự hưng dẫn khoa học của Gio sư, Tin s Đoàn Th Hng Vân. Cc số liệu, kt qu nghiên cứu trong luận văn là trung thực. Nội dung của luận văn này chưa từng đựợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào. Tc gi hoàn toàn chu trch nghiệm về tính php lý trong qu trình nghiên cứu khoa học của luận văn này. TP. H Chí Minh, thng 11 năm 2013. Tc gi luận văn Phm Th M Hng MC LC TRANG PH BA LỜI CAM ĐOAN MC LC DANH MC CC K HIU, CH VIT TT DANH MC CC BNG BIU DANH MC CC HNH V, Đ TH Chương 1 - TỔNG QUAN V NGHIÊN CU 1 1.1 Lý do lựa chọn đề tài 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3 1.3 Đối tượng nghiên cứu, đối tượng kho st, phm vi nghiên cứu 3 1.4 Phương php nghiên cứu 3 1.5  ngha thực tin ca lun văn 4 1.6 Kết cấu đề tài 4 Chương 2 - CƠ SỞ L THUYT VÀ MÔ HNH NGHIÊN CU Đ XUẤT 5 2.1 Khái niệm về văn hóa 5 2.2 Văn hóa doanh nghiệp 6 2.2.1 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp 6 2.2.2 Các thành phần đo lường văn hóa doanh nghiệp 8 2.3 Cam kết gắn bó vi t chức 10 2.3.1 Khái niệm cam kết gắn bó vi tổ chức 10 2.3.2 Các thnh phần đo lường cam kết gắn bó vi tổ chức 11 2.4 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và cam kết gắn bó vi t chức 13 2.5 Khi niệm về Ngân hng TMCP 16 2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất 17 Chương 3 - PHƯƠNG PHP NGHIÊN CU 22 3.1 Thiết kế nghiên cứu 22 3.1.1 Quy trình nghiên cứu 22 3.1.2 Nghiên cứu sơ bộ 24 3.1.3 Nghiên cứu chính thức 25 3.2 Phương php chọn mẫu và xử lý số liệu 26 3.3 Xây dựng thang đo 26 3.3.1 Thang đo về văn hóa doanh nghiệp 26 3.3.2 Thang đo cam kết gắn bó vi tổ chức 30 3.4 Đnh gi v kiểm định thang đo 31 3.4.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 31 3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 32 3.4.3 Phân tích hồi qui 33 3.4.3.1 Xem xét sự tương quan giữa các biến 33 3.4.3.2 Đánh giá kết quả phân tích hồi qui 33 3.4.3.3 Kiểm định các giả định của mô hình hồi qui 34 3.4.4 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thống kê 35 Chương 4 - KT QU NGHIÊN CU 37 4.1 Đặc điểm mẫu kho sát 37 Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả 38 4.2 Đnh gi độ tin cy ca thang đo 39 4.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Cạnh tranh năng lực (COMPETI) 39 4.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Trách nhiệm xã hội (RESPONSI) 39 4.2.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Định hưng lm việc nhóm (TEAM) .39 4.2.4 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Cải tiến (INNOVA) 40 4.2.5 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Định hưng năng suất (PERFORM) 40 4.2.6 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Sự ổn định (STABILI) 40 4.2.7 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Nhấn mạnh vo phần thưởng (REWARD) 41 4.2.8 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Đo tạo v phát triển nhân viên (TRAIN) 41 4.2.9 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Tính tự quyết (DECISION) 41 4.2.10 Đánh giá độ tin cậy của thang đo cam kết gắn bó vi tổ chức (OC) 42 4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 45 4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá của thang đo văn hóa doanh nghiệp 45 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá của thang đo cam kết gắn bó vi tổ chức 49 Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả 50 4.4 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu và gi thiết 50 4.5 Phân tích hồi qui 52 4.5.1 Phân tích tương quan giữa các biến (hệ số Pearson) 52 4.5.2 Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình 53 4.5.2.1 Mức độ giải thích của mô hình 53 4.5.2.2 Mức độ phù hợp 54 4.5.3 Kiểm định hệ số hồi qui 55 4.5.4 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong phân tích hồi qui 57 4.5.4.1 Phương sai của sai số (phần dư) không đổi 57 4.5.4.2 Các phần dư có phân phối chuẩn 57 4.5.4.3 Hiện tượng đa cộng tuyến. 57 4.5.4.4 Không có mối tương quan giữa các phần dư 57 4.6 Phân tích phương sai 57 4.6.1 Kiểm định sự khác biệt theo gii tính 58 4.6.2 Kiểm định sự khác biệt theo nhóm tuổi 58 4.6.3 Kiểm định sự khác biệt theo trình độ chuyên môn 58 4.6.4 Kiểm định sự khác biệt theo vị trí công tác 59 4.6.5 Kiểm định sự khác biệt theo thu nhập 59 Chương 5 – KT LUẬN 61 5.1 Kết lun 61 5.2 Hàm ý chính sách cho doanh nghiệp 61 5.3 Những hn chế ca đề tài 66 TÀI LIU THAM KHO PH LC DANH MC KÝ HIU CÁC CH VIT TT Chữ viết tắt Tên đầy đ ANOVA Phân tích phương sai (Analysis of Variance) EFA Phân tích nhân tố khm ph (Exploratory Factor Analysis) KMO Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin NHTM Ngân hàng thương mi NN Nhà nưc OCP Organizational Culture Profile PGD Phng giao dch Sig. Mức ý ngha quan st (Observed significance level) SPSS Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the Social Sciences) TMCP Thương mi c phần TP.HCM Thành phố H Chí Minh VHDN Văn ha doanh nghiệp VIF Hệ số nhân tố phng đi phương sai (Variance inflation factor) DANH MC CC BNG Bng 2.4 - Cơ cấu hệ thống Ngân hàng TMCP từ năm 2005-2013. 16 Bng 3.1 - Tin độ thực hiện nghiên cứu 22 Bng 4.1 - Thống kê mô t cc đặc điểm của mẫu nghiên cứu 38 Bng 4.2 - Tng hợp gi tr Cronbach alpha của cc thang đo 43 Bng 4.3 - Kt qu phân tích nhân tố khm ph của thang đo văn ha doanh nghiệp lần 1 45 Bng 4.4 - Kt qu phân tích nhân tố khm ph của thang đo văn ha doanh nghiệp lần 3 47 Bng 4.5 - Kt qu đnh gi độ tin cậy của thang đo mi 49 Bng 4.6 - Kt qu phân tích nhân tố khm ph của thang đo cam kt gắn b t chức 50 Bng 4.7 - Ma trận hệ số tương quan Pearson 53 Bng 4.8 - Tm tắt mô hình 53 Bng 4.9 - Phân tích phương sai 54 Bng 4.10 - Hệ số hi qui 55 Bng 4.11 - Tng hợp kt qu kiểm đnh cc gi thuyt nghiên cứu 56 DANH MC CC HNH Hình 2. 1 - Mô hình lý thuyt đề ngh nghiên cứu tc động của cc thành phần văn ha doanh nghiệp đn cam kt gắn b vi t chức 18 Hình 3.1 - Quy trình nghiên cứu 23 Hình 4.1 - Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 51 [...]... hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và cam kết gắn bó với tổ chức Việc khám phá và đo lường tác động của các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đã thu hút sự quan tâm của cả những nhà nghiên cứu lẫn các cán bộ quản lý của các tổ chức, doanh nghiệp trên thế giới 14  Tác giả Mandan và cộng sự (2012) đã điều tra mối quan hệ của văn hóa doanh nghiệp. .. thành viên, sự khởi xướng, cổ vũ, động viên của lãnh đạo Cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp là tinh thần doanh nghiệp và quan điểm giá trị của doanh nghiệp Với cách hiểu đúng đắn tổng thể về văn hóa doanh nghiệp sẽ giúp các doanh nghiệp từng bước xây dựng thành công văn hoá cho doanh nghiệp mình 2.2.2 Các thành phần đo lường văn hóa doanh nghiệp Trong nhiều công trình nghiên cứu về văn hóa doanh. .. đo cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên dựa trên các thành phần của văn hóa doanh nghiệp - Về mặt thực tiễn: Giúp các nhà quản lý các Ngân hàng TMCP nắm bắt được các thành phần chính tác động đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu của đề tài cũng sẽ chỉ ra các yếu tố thuộc về đặc điểm cá nhân tác động đến cam kết gắn bó với tổ chức. .. vi đề tài nghiên cứu các đối tượng chính sau: các thành phần của văn hóa doanh nghiệp, cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên - Đối tượng khảo sát: Là các cán bộ, công nhân viên đang làm việc cho các ngân hàng TMCP tại TP. HCM - Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu giới hạn trong phạm vi nhân viên thuộc các ngân hàng TMCP trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh 1.4 Phương pháp nghiên cứu 4... với cam kết gắn bó với tổ chức  H9: Thành phần Tính tự quyết có quan hệ cùng chiều với cam kết gắn bó với tổ chức Tóm tắt chương 2: Trong chương 2 tác giả trình bày được các khái niệm về văn hóa doanh nghiệp, các thành phần của văn hóa doanh nghiệp, khái niệm về cam kết gắn bó với tổ chức, các thành phần cam kết gắn bó tổ chức, mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp với cam. .. phần của thang đo văn hóa doanh nghiệp với cam kết gắn bó với tổ chức được phát triển thành các giả thuyết sau:  H1 : Thành phần Cạnh tranh năng lực có quan hệ cùng chiều với cam kết gắn bó với tổ chức  H2 : Thành phần Trách nhiệm xã hội có quan hệ cùng chiều với cam kết gắn bó với tổ chức  H3 : Thành phần Hỗ trợ có quan hệ cùng chiều với cam kết gắn bó với tổ chức  H4 : Thành. .. quan hệ giữa các cá nhân (Interpersonal relationships) o Lãnh đạo (Leadership) 2.3 Cam kết gắn bó với tổ chức 2.3.1 Khái niệm cam kết gắn bó với tổ chức Cam kết gắn bó là ý định gắn bó lâu dài với tổ chức, do đó tổ chức thường cố gắng thúc đẩy cam kết trong nhân viên của họ cao lên để đạt được sự ổn định và giảm chi phí Những nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức cao sẽ làm việc... của sự cam kết gắn bó tổ chức là: o Gắn kết về giá trị (Value commitment): sự gắn kết để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức o Gắn kết để duy trì (Commitment to stay): sự gắn kết để duy trì vai trò thành viên của họ trong tổ chức Mô hình ba thành phần về cam kết gắn bó với tổ chức của Meyer và cộng sự (1993) đã trở thành mô hình chủ đạo nghiên cứu cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên. .. đến cam kết gắn bó tổ chức, trong đó thành phần giao tiếp ảnh hưởng lớn nhất đến cam kết gắn bó với tổ chức  Tác giả Ezekiel và Darius (2012) đã thực hiện nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó tổ chức tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Nigeria Nghiên cứu sử dụng thang đo văn hóa doanh nghiệp của Denison (1990) gồm bốn biến văn hóa doanh nghiệp. .. tạo và cải tiến ảnh hưởng tích cực nhất lên sự cam kết gắn bó với tổ chức 2.5 Khái niệm về Ngân hàng TMCP Theo nghị định 59 của chính phủ quy định về tổ chức và hoạt động của ngân hàng thương mại của thì Ngân hàng TMCP được định nghĩa “là ngân hàng thương mại được tổ chức dưới hình thức công ty cổ phần Khối Ngân hàng này được thành lập thông qua phát hành cổ phiếu, việc nắm . 2.2.2 Các thành phần đo lường văn hóa doanh nghiệp 8 2.3 Cam kết gắn bó vi t chức 10 2.3.1 Khái niệm cam kết gắn bó vi tổ chức 10 2.3.2 Các thnh phần đo lường cam kết gắn bó vi tổ chức. tượng chính sau: các thành phần của văn ha doanh nghiệp, cam kt gắn b vi t chức của nhân viên. - Đối tượng kho st: Là cc cn bộ, công nhân viên đang làm việc cho cc ngân hàng TMCP. người to ra. 2.2 Văn hóa doanh nghiệp 2.2.1 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp Văn ha doanh nghiệp bưc đầu xuất pht như trit lý kinh doanh của những người sng lập doanh nghiệp. Qua thời