B GIÁO DC VÀ ÀO TO TRNG I HC KINH T TP.HCM ÀO C CM CÁC NHÂN T NH HNG N D NH LÀM VIC CHO DOANH NGHIP NHT BN TI VIT NAM LUN VN THC S KINH T Tp. H Chí Minh – Nm 2013 B GIÁO DC VÀ ÀO TO TRNG I HC KINH T TP.HCM ào c Cm CÁC NHÂN T NH HNG N D NH LÀM VIC CHO DOANH NGHIP NHT BN TI VIT NAM Chuyên ngành : Qun Tr Kinh Doanh Mã s : 60340102 LUN VN THC S KINH T NGI HNG DN KHOA HC: TS.NG NGC I Tp. H Chí Minh – Nm 2013 LI CAM OAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cu ca riêng tôi. Các s liu, trích dn trong lun vn đu có ngun gc rõ ràng và nghiêm túc trên tinh thn tôn trng tác quyn. Các kt qu nghiên cu đu là kt qu ca vic phân tích, đánh giá, nhn đnh do cá nhân tôi đa ra và nhng ni dung này cha tng đc công b  bt k đâu. Tôi xin chu mi trách nhim v li cam đoan trên. Tp. H Chí Minh, tháng 11 nm 2013 Hc viên: ào c Cm MC LC TRANG PH BÌA LI CAM OAN MC LC DANH MC HÌNH DANH MC BNG TÓM TT LUN VN CHNG 1TNGQUAN 1 1.1 Lý do chn đ tài 1 1.2 Mc tiêu nghiên cu 4 1.3 Phm vi và phng pháp nghiên cu 4 1.4 Ý ngha nghiên cu 5 1.5 B cc lun vn 5 CHNG 2CSLÝTHUYT 7 2.1 C s lý thuyt 7 2.1.1 Các lý thuyt hành vi trong nghiên cu nhân s 7 2.1.2 Các nghiên cu v la chn công vic 12 2.2 Các nhân t nh hng đn d đnh chn t chc làm vic 15 2.2.1 Thng hiu và uy tín t chc 15 2.2.2 S phù hp gia cá nhân và t chc 15 2.2.3 Chính sách và môi trng ca t chc 16 2.2.4 Tr công 17 2.2.5 C hi đào to và thng tin 17 2.2.6 Thông tin tuyn dng 18 2.2.7 Gia đình và bn bè 18 2.2.8 Các yu t nhân khu hc 19 2.3 Mô hình nghiên cu 19 CHNG 3PHNGPHÁPNGHIÊNCU 22 3.1 Quy trình nghiên cu 22 3.2 Nghiên cu s b 23 3.2.1 Nghiên cu s b đnh tính 24 3.2.2 Nghiên cu s b đnh lng 25 3.3 Nghiên cu chính thc 25 3.3.1 Mu nghiên cu 25 3.3.2 Phng pháp phân tích d liu 26 3.3.2.1 Phân tích mô t 26 3.3.2.2 ánh giá đ tin cy thang đo 26 3.3.2.3 Phân tích nhân t khám phá (EFA) 26 3.3.2.4 Phân tích hi quy và kim đnh gi thit 27 3.4 Thit k thang đo và bng câu hi điu tra 29 3.4.1 Thang đo Uy tín và thng hiu t chc 29 3.4.2 Thang đo S phù hp cá nhân và t chc 29 3.4.3 Thang đo chính sách và môi trng 30 3.4.4 Thang đo tr công 30 3.4.5 Thang đo c hi đào to và thng tin 30 3.4.6 Thang đo thông tin tuyn dng 31 3.4.7 Thang đo gia đình và bn bè 31 3.4.8 Thang đo d đnh làm vic 31 3.4.9 Xây dng bng câu hi điu tra s b 32 CHNG 4KTQUNGHIÊNCU 34 4.1 Phân tích mô t 34 4.2 ánh giá s b thang đo 36 4.3 Kim đnh thang đo trong nghiên cu chính thc 36 4.3.1 ánh giá đ tin cy thang đo 37 4.3.2 Phân tích nhân t khám phá (EFA) 38 4.4 Mô hình điu chnh 42 4.5 Phân tích hi quy 44 4.6 Kim đnh gi thuyt 47 4.7 Kim đnh s khác bit ca các bin đnh tính 48 CHNG 5KTLUN 53 5.1 Tóm tt kt qu, ý ngha và kin ngh 53 5.1.1 Tóm tt kêt qu nghiên cu 53 5.1.2 Ý ngha đ tài 55 5.2 Mt s kin ngh 56 5.3 Hn ch và mt s hng nghiên cu tip theo ca đ tài 58 Tài liu tham kho Ph lc DANH MC HÌNH Hình 2.1: Mô hình lý thuyt hành vi d đnh (Ajzen, 1991) 8 Hình 2.2: Mô hình áp dng TRA ca Highhouse và cng s (2003) 10 Hình 2.3: Mô hình áp dng thuyt hành vi d đnh. 11 Hình 2.4: Mô hình thu kính đn (Athanasou, 2003) 12 Hình 2.5: Mô hình nghiên cu 20 Hình 3.1: Quy trình nghiên cu 23 Hình 4.1: Mô hình nghiên cu điu chnh 43 DANH MC BNG Bng 3.1: Thang đo Uy tín và thng hiu t chc 29 Bng 3.2: Thang đo S phù hp cá nhân và t chc 30 Bng 3.3: Thang đo Chính sách và môi trng 30 Bng 3.4: Thang đo Tr công 30 Bng 3.5: Thang đo C hi đào to và thng tin 31 Bng 3.6: Thang đo Thông tin tuyn dng 31 Bng 3.7: Thang đo Gia đình và bn bè 31 Bng 3.8: Thang đo D đnh làm vic 32 Bng 4.1: Thng k gii tính 34 Bng 4.2: Thng kê trình đ hc vn 34 Bng 4.3: Thng kê đ tui 35 Bng 4.4: Thng kê kinh nghim làm vic 35 Bng 4.5: Tng hp h s Cronbach Alpha các thang đo s b 36 Bng 4.6: H s Cronbach Alpha ca các thang đo (Chính thc) 37 Bng 4.7: Thang đo S phù hp cá nhân và t chc (đã điu chnh) 38 Bng 4.8 : Phân tích nhân t các yu t tác đng đn d đnh làm vic (Ln 1) 39 Bng 4.9: Phân tích nhân t các yu t tác đng đn d đnh làm vic (Ln 3) 40 Bng 4.10: Kt qu phân tích nhân t d đnh làm vic 42 Bng 4.11: Bng đánh giá đ phù hp ca mô hình theo R 2 và Durbin-Watson 44 Bng 4.12: Kt qu kim đnh ANOVA 45 Bng 4.13 Thông s mô hình hi quy theo phng pháp Enter 45 Bng 4.14: Tm quan trng các bin đc lp 46 Bng 4.15: Kt qu kim đnh các gi thuyt nghiên cu 47 Bng 4.16: Kt qu trung bình T-Test Gii tính 48 Bng 4.17: Kim đnh T-Test gii tính 49 Bng 4.18: Kt qu Homogeneity test 49 Bng 4.19: Anova kinh nghim làm vic 50 Bng 4.20: Phân tích sâu Anova kinh nghim làm vic 50 Bng 4.21: Kt qu kim đnh Homogeneity trình đ hc vn 51 Bng 4.22: Phân tích sâu Anova trình đ hc vn 52 TÓM TT LUN VN Hin nay Nht Bn là mt trong nhng nc có ngun vn đu t ln nht vào Vit Nam, cùng vi đó là nhu cu v ngun nhân lc ngày càng ln. Tuy nhiên có ít các nghiên cu v hành vi la chn công ty khi làm vic ca ngi lao đng. Nghiên cu này đc thc hin nhm: (1) Xác đnh các nhân t nh hng đn d đnh làm vic chodoanh nghip Nht Bn ti Vit Nam, (2) o lng mc đ tác đng ca các nhân t này ti d đnh la chn công vic ca ngi lao đng, (3) Kim tra liu có s khác bit v các nhân t nh hng đn d đnh làm vic cho doanh nghip Nht Bn ca ngi lao đng theo các đc trng cá nhân (tui tác, gii tính, trình đ hc vn, thâm niên làm vic) không? Trên c s lý thuyt v các yu t tác đng lên hành vi theo đui công vic, nghiên cu đ xut by yu t tác đng lên d đnh la chn t chc làm vic bao gm: uy tín và thng hiu ca t chc, s phù hp cá nhân-t chc, chính sách và môi trng t chc, tr công, c hi đào to và thng tin, thông tin tuyn dng, gia đình và bn bè và 34 bin quan sát. Nghiên cu đã kho sát gn 250 nhân viên đang làm vic trên đa bàn Tp.HCM và Bình Dng, trong đó có 198 ngi có d đnh làm vic cho doanh nghip Nht Bn. Qua các bc kim đnh đ tin cy và phân tích nhân t có ba bin quan sát đc loi b đng thi hình thành sáu nhóm nhân t.Kt qu phân tích hi quy khng đnh s tác đng ca sáu yu t lên d đnh làm vic, trong đó mnh nht làS phù hp cá nhân-t chc, tip theo là Chính sách và môi trng ca t chc,Uy tín và thng hiu t chc,Gia đình và bn bè, Tr công- C hi đào to, thng tinvà nhân t thông tin tuyn dng tác đng nh nht ti d đnh chn t chc làm vic. V mt thc tin, nghiên cu giúp cho doanh nghip Nht Bn và các công ty nhân s có thêm ngun tài liu tham kho và có nhng cn c trong vic thc hin các chin lc tuyn dng thích hp. ng thi các doanh nghip này có th xây dng các chin lc v nhân s da trên các yu t đã đc khám phá nhm mc tiêu n đnh, cng c và phát trin hn na ngun nhân lc, phc v vào yêu cu duy trì và phát trin hot đng sn xut kinh doanh ti th trng Vit Nam 1 CHNG 1 TNG QUAN 1.1 Lý do chn đ tài Trong nhng nm qua, Nht Bn luôn là nhà đu t hàng đu ti th trng Vit Nam. Trong nm 2013, đã có nhiu doanh nghip Nht Bn vào th trng Vit Nam thm dò cng nh m vn phòng mi. Theo Cc đu t nc ngoài-B K hoch và đu t, trong 11 tháng đu nm 2013 đã có 54 quc gia và vùng lãnh th có d án đu t ti Vit Nam trong đó Nht Bn dn đu vi tng vn đu t đng ký cp mi và tng thêm là 5,682 t USD, chim 27,3% tng vn đu t. So sánh theo lãnh th, Nht Bn đng th 4/94 quc gia và vùng lãnh th có vn đu t trc tip nc ngoài (FDI) vào Vit Nam vi 1.664 d án còn hiu lc, tng vn đu t là 23,6 t USD. Ngoài ra Nht Bn còn là nhà tài tr song phng ln nht cho Vit Nam trong giai đon 1993-2012 vi khong 19,81 t USD, b xa Pháp đng th hai vi 3,91 t USD. (Ngun: B k hoch và đu t, 2013). Vì vy Nht Bn là quc gia có nh hng ln đn kinh t cng nh đu t c s h tng  Vit Nam. u t t Nht Bn tng lên to thêm nhiu c hi la chn công vic cho ngi lao đng. Bên cnh đó doanh nghip Nht Bn cng có nhiu đim đc bit trong hot đng sn xut kinh doanh, qun tr và vn hóa doanh nghip vn đa Nht Bn t mt nc nghèo tài nguyên, nhiu thiên tai tr thành mt trong nhng cng quc công nghip hàng đu th gii. Thành công ca Nht Bn gn lin vi yu t con ngi và đó là đim thu hút ngi lao đng đi vi công vic ti doanh nghip Nht Bn. Các doanh nghip Nht Bn đu coi con ngi là tài nguyên quí giá nht, ngun đng lc quan trng nht làm nên giá tr gia tng và phát trin bn vng ca doanh nghip. Chính vì vy h luôn có nhng chính sách thích đáng đ duy trì và phát trin ngun lc quan trng này. Trong các chính sách v con ngi,doanh nghip Nht Bn rt quan tâm ti vic hun luyn và đào to ni b.Ngi Nht không quá coi trng bng cp hay thành tích trong hc tp, mà đó là kh nng thích ng và hc hi trong sut quá trình làm vic. Ti doanh nghip Nht Bn, đào to nhân viên là mt phn tt yu giúp cho . đng sn xut kinh doanh ti th trng Vit Nam. Do đó vic xây dng mt mô hình xác đnh các nhân t nh hng ti d đnh làm vic cho các doanh nghip Nht Bn ti Vit Nam qua đó đ xut. nhân lc là vic làm cn thit và thit thc đi vi các doanh nghip Nht Bn đang đu t ti Vit Nam. ó là lý do ca vic la chn đ tài: Các nhân t nh hng đn d đnh làm vic cho. nhng nhân viên có tay ngh, thng đc doanh nghip khuyn khích làm công vic sut đi cho công ty nênnhân viên trong các doanh nghip Nht Bn ít thay đi công vic hn lao đng các nc