ii MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TÓM TẮT CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1 1.1. Lý do chọn đề tài 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 4 1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu 4 1.5. Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu 5 1.6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu 5 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6 2.1. Sự thỏa mãn tiền lƣơng 6 2.1.1. Khái niệm về tiền lƣơng 6 2.1.2. Thỏa mãn tiền lƣơng 8 2.1.3. Đo lƣờng thỏa mãn về tiền lƣơng 9 2.2. Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức 13 2.2.1. Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức 13 2.2.2. Đo lƣờng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức 15 2.3. Đề xuất mô hình nghiên cứu 20 2.3.1. Các nghiên cứu trƣớc đây có liên quan 20 2.3.2. Đề xuất mô hình nghiên cứu 22 iii CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29 3.1. Quy trình nghiên cứu 29 3.2. Nghiên cứu định tính 30 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính 30 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính 31 3.3. Nghiên cứu định lƣợng 34 3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu 34 3.3.2. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu 35 CHƢƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 39 4.1. Mô tả mẫu khảo sát 39 4.2. Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 41 4.3. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA 42 4.3.1. Kết quả phân tích EFA thang đo thỏa mãn tiền lƣơng 42 4.3.2. Kết quả phân tích EFA thang đo gắn kết với tổ chức 43 4.3.3. Hiệu chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu 44 4.4. Phân tích hồi quy tuyến tính 46 4.4.1. Ma trận hệ số tƣơng quan giữa các biến 46 4.4.2. Xây dựng phƣơng trình hồi quy tuyến tính 47 4.5. Kiểm định giả thuyết 55 4.6. Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết đối với tổ chức theo các đặc điểm cá nhân. 56 4.6.1. Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn tổng tiền thƣởng giữa các cấp bậc nhân viên. 56 4.6.2. Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn tăng lƣơng giữa các bậc trình độ của nhân viên 59 iv 4.7. Kết quả nghiên cứu 62 4.7.1. Thỏa mãn tiền lƣơng 62 4.7.2. Gắn kết vì duy trì với tổ chức 63 4.7.3. Sự khác biệt về trị trung bình 64 CHƢƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KIẾN NGHỊ 66 5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu 66 5.2. Kết luận 69 5.2.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu 69 5.2.2. Những kết quả đạt đƣợc của nghiên cứu 71 5.3. Một số kiến nghị cho lãnh đạo công ty CP HAGL 72 5.3.1. Cải thiện mức lƣơng bình quân của nhân viên 72 5.3.2. Có tiêu chí tăng lƣơng rõ ràng, kịp thời và mức tăng phù hợp 73 5.3.3. Gia tăng giá trị các chế độ phúc lợi dành cho nhân viên 74 5.3.4. Xây dựng cơ chế quản lý lƣơng minh bạch, công bằng, bảo mật 74 5.3.5. Xây dựng chế độ thƣởng phù hợp cho nhân viên 75 5.4. Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC v DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT Cụm từ viết tắt Nghĩa tiếng Anh Nghĩa tiếng Việt AC Affective Commitment Gắn kết vì tình cảm ANOVA Analysis of Variance Phân tích phương sai một nhân tố CC Continuance Commitment Gắn kết vì duy trì CFA Comfirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định CFI Comparative Fit Index Chỉ số thích hợp so sánh trong CFA CP HAGL Cổ phần Hoàng Anh Gia Lai EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá ILO International Labour Organization Tổ chức lao động quốc tế KMO Kaiser -Meyer-Olkin Hệ số kiểm định độ phù hợp của mô hình trong EFA LA Perceived Lack of Alternatives Cảm nhận khan hiếm việc làm thay thế NC Normative Commitment Gắn kết vì chuẩn mực NNFI Non-Normed Fit Index Chỉ số phù hợp chưa chuẩn hoá trong CFA OCQ Organization Commitment Questionnaire Bản câu hỏi gắn kết với tổ chức PL Pay Level Mức lương (một thành phần của sự thỏa mãn tiền lương) PR Pay Raises Tăng lương (một thành phần của sự thỏa mãn tiền lương) PSQ Pay Satisfaction Questionnaire Bản câu hỏi thỏa mãn với thù lao RMSEA Root Mean Square Error Approximation Căn bậc hai của trung bình của các bình phương sai số SA Pay Structure & Administration Cơ chế lương (một thành phần của sự thỏa mãn tiền lương) Sig Significance of Testing (p-value) Mức ý nghĩa của phép kiểm định SPSS Statistical Package for the Social Sciences Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội SSE Mean Square of Residual Biến thiên không giải thích được bằng hồi quy SSR Mean Square of Regression Biến thiên được giải thích bằng hồi quy SST Total Sum of Mean Square Tổng biến thiên TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh VIF Variance Inflation Factor Nhân tố phóng đại phương sai vi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Tóm lược các thành phần trong các nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức 16 Bảng 3.1: Mã hóa biến quan sát của biến độc lập 33 Bảng 3.2: Mã hóa biến quan sát của biến phụ thuộc 34 Bảng 4.1: Bảng thống kê mô tả mẫu khảo sát 40 Bảng 4.2: Kiểm định Cronbach’s Alpha cho các thành phần PSQ và gắn kết vì duy trì với tổ chức 41 Bảng 4.3: Bảng kết quả phân tích nhân tố cho thang đo thỏa mãn tiền lương 43 Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố cho thang đo gắn kết đối với tổ chức 44 Bảng 4.5: Kết quả phân tích tương quan 46 Bảng 4.6 : Hệ số xác định phù hợp của mô hình 48 Bảng 4.7: Hệ số hồi quy chuẩn hóa của phương trình 49 Bảng 4.8 : Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết 55 Bảng 4.9 : Mô tả giá trị trung bình của thoả mãn tổng tiền thưởng giữa các cấp bậc nhân viên 56 Bảng 4.10: Kiểm định Levene cho các phương sai của thoả mãn tổng tiền thưởng giữa các cấp bậc nhân viên 57 Bảng 4.11: Kiểm định ANOVA cho trung bình của thoả mãn tổng tiền thưởng giữa các cấp bậc nhân viên 57 Bảng 4.12 : Kiểm định sự khác biệt trung bình của thoả mãn tổng tiền thưởng giữa các cấp bậc nhân viên 58 Bảng 4.13: Mô tả giá trị trung bình của thoả mãn tăng lương giữa các bậc trình độ của nhân viên 59 Bảng 4.14: Kiểm định Levene cho các phương sai của thoả mãn tăng lương giữa các bậc trình độ của nhân viên 60 Bảng 4.15: Kiểm định ANOVA cho trung bình của thoả mãn tăng lương giữa các bậc trình độ của nhân viên 60 vii Bảng 4.16: Kiểm định sự khác biệt trung bình của thoả mãn tăng lương giữa các bậc trình độ của nhân viên 61 Bảng 4.17: Trị trung bình của các thành phần của sự thoả mãn tiền lương 62 Bảng 4.18: Trị trung bình của các biến thành phần gắn kết vì duy trì 63 viii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Vandenberghe và Tremblay (2008) 21 Hình 2.2: Mô hình giả thuyết nghiên cứu 28 Hình 3.1: Quy trình thực hiện đề tài nghiên cứu 29 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 45 Hình 4.2: Đồ thị phân tán của phân phối phần dư 52 Hình 4.3: Biểu đồ Q-Q plot 53 Hình 4.4: Biểu đồ phân phối chuẩn 54 ix TÓM TẮT Đề tài “Ảnh hƣởng của sự thỏa mãn tiền lƣơng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại công ty cổ phần Hoàng Anh Gia Lai” thực hiện nghiên cứu tác động của những yếu tố thỏa mãn tiền lương đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại công ty CP HAGL và đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn kết này. Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo gắn kết với tổ chức của Meyer và Allen (1990). Thang đo này bao gồm 3 thành phần: gắn kết vì tình cảm, gắn kết vì duy trì và gắn kết vì chuẩn mực. Tuy nhiên, do giới hạn về thời gian nghiên cứu và một số lý do được trình bày trong nội dung bài nghiên cứu nên tác giả chỉ nghiên cứu 1 thành phần gắn kết vì duy trì đối với tổ chức. Thang đo thỏa mãn tiền lương được xây dựng dựa trên 4 yếu tố thỏa mãn tiền lương của Heneman và Schwab (1985) bao gồm: mức lương, tăng lương, cơ chế lương, phúc lợi kết hợp với thang đo thỏa mãn tổng tiền thưởng của Sturman và Short (2000). Sau khi khảo sát 300 nhân viên làm việc tại công ty CP HAGL, có 4 phiếu bị thất lạc và 6 phiếu hỏng và 290 phiếu hợp lệ. Dữ liệu khảo sát hợp lệ được đưa vào kiểm định độ tin cậy thang đo dựa trên hệ số Cronbach’s Alpha. Kết quả cho thấy hệ số của tất cả thang đo đều lớn hơn 0.7. Sau đó, dữ liệu khảo sát được phân tích nhân tố khám phá. Kết quả bước này là thang đo gắn kết vì duy trì với tổ chức bao gồm 1 thành phần. Thang đo thỏa mãn tiền lương bao gồm 5 thành phần: mức lương, tăng lương, cơ chế lương, phúc lợi và tổng tiền thưởng, được đo lường bởi 21 biến quan sát. Kết quả phân tích hồi quy xác định được 5 yếu tố thỏa mãn tiền lương tác động đến gắn kết vì duy trì với tổ chức của nhân viên làm việc tại công ty CP HAGL. Các yếu tố này được sắp xếp theo trật tự ảnh hưởng từ nhiều tới ít theo thứ tự như sau: tăng x lương, mức lương, cơ chế lương, tổng tiền thưởng và phúc lợi. Những yếu tố thỏa mãn tiền lương này ảnh hưởng 49.2% đến gắn kết vì duy trì của nhân viên với tổ chức, 50.8% còn lại là các yếu tố khác - bên ngoài mô hình. Kết quả nghiên cứu cũng chứng minh là có sự khác biệt về thỏa mãn tổng tiền thưởng giữa các cấp bậc nhân viên trong tổ chức và sự khác biệt về thỏa mãn tăng lương giữa trình độ học vấn của nhân viên. Từ các kết quả trên, tác giả đề xuất một số kiến nghị để tăng mức độ gắn kết vì duy trì của nhân viên với tổ chức tại công ty CP HAGL thông qua 5 nhóm: mức lương, tăng lương, cơ chế lương, phúc lợi và tổng tiền thưởng. Ngoài ra, tác giả cũng đưa ra các hạn chế của đề tài và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai. 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Ngày nay, cùng với sự biến động của nền kinh tế đã kéo theo một thực trạng đáng báo động về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức (Trần Kim Dung, 2005). Song hành với điều đó là những vấn nạn về nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam. Trước hết là thực trạng thường xuyên thay đổi chỗ làm của các nhân viên. Theo báo cáo sử dụng lao động năm 2012 của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động TP.HCM (FALMI), biến động lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM là rất lớn (30% năm 2011). Theo đó, do tình hình kinh tế - xã hội gặp nhiều khó khăn kéo theo lao động có xu hướng "nhảy việc" cao, khiến mức bình quân biến động khoảng 20% trong tổng số lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp (Hà Minh Luân, 2012). Bản thân các doanh nghiệp bị mất nhân lực là người bị thiệt hại nhiều nhất và gặp nhiều khó khăn trong hoạt động tuyển dụng, đào tạo để bù đắp vào các vị trí đã ra đi. Bên cạnh đó, còn những tổn thất bắt nguồn từ những lãng phí nhân lực do nhân viên không đồng thuận với tổ chức hoặc nhân viên làm việc không hết mình với công việc dẫn đến không phát huy hết khả năng, năng lực của nguồn nhân lực trong tổ chức. Xét ở góc độ vi mô trong doanh nghiệp, sự gắn kết với tổ chức kém sẽ mất nguồn nhân lực và giảm hiệu suất của doanh nghiệp. Nếu xét ở góc độ vĩ mô, những thiệt hại nêu trên của các doanh nghiệp sẽ là tổn thất cho nền kinh tế quốc gia. Đặc điểm không tốt này sẽ giảm tính cạnh tranh của nguồn nhân lực Việt Nam trong khu vực. Vì lẽ đó, vấn đề nâng cao sự gắn kết của nhân viên được sự quan tâm của các nhà nghiên cứu lẫn các nhà quản trị thực tiễn. Nghiên cứu của Alexander Newman và Abdullah Z. Sheikh (2010) đã nói lên rằng một trong những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức là sự thỏa mãn về tiền lương. Theo báo cáo khảo sát của Trần Kim Dung thực hiện vào năm 2011 tại TP.HCM về chính sách tiền lương của doanh nghiệp thì có 31% đồng ý rằng không thỏa mãn tiền lương là [...]... trên kết quả nghiên cứu đã đạt được 1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Các thành phần của sự thỏa mãn tiền lương, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức - Đối tượng khảo sát: Nhân viên làm việc tại các công ty con hoạt động trong lĩnh vực bất động sản của công ty CP HAGL - Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn tiền lương đến sự gắn kết vì duy trì của nhân viên. .. làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu nếu cần thiết 1.5 Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu Giúp các nhà quản lý và lãnh đạo của công ty CP HAGL thấy được những ảnh hưởng của thỏa mãn tiền lương đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, trong những yếu tố thành phần của thỏa mãn tiền lương, yếu tố nào tác động nhiều nhất đến sự gắn kết của nhân viên Từ đó, đưa ra những nhận định... mức lương, tăng lương, phúc lợi và cơ chế lương - Thỏa mãn tiền lương tác động tích cực đến từng thành phần của gắn kết với tổ chức (gắn kết vì tình cảm, gắn kết vì chuẩn mực, gắn kết vì duy trì) - Thỏa mãn tiền lương không có tương quan đến gắn kết vì khan hiếm việc làm 22 2.3.1.2 Nghiên cứu của Sturman và Short (2000) Năm 2000, Sturman và Short đã thực hiện một nghiên cứu liên quan đến thỏa mãn tiền. .. là gắn kết của nhân viên với tổ chức Kết quả nghiên cứu của Sturman và Short cho thấy, tổng tiền thưởng là một thành phần mới được bổ sung vào mô hình nghiên cứu với độ tin cậy của thang đo là 93%, tác động trực tiếp đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức với hệ số tương quan |r|=0.46 Kết quả phân tích khẳng định sự tồn tại mối tương quan thuận giữa các thành phần của thỏa mãn tiền lương và gắn kết. .. nguyên nhân chính để họ xin nghỉ việc Đây là tỉ lệ cao nhất so với các yếu tố khác được điều tra Qua đó, ta có thể thấy tầm quan trọng của thỏa mãn tiền lương đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp và sự thành công của doanh nghiệp đó Trở lại vấn đề chính, công ty cổ phần HAGL (CP HAGL) là một công ty hoạt động đa lĩnh vực có tiền thân là một xưởng gỗ nhỏ vào những năm 90, đến nay công ty đã... chính sách tiền lương đến nhân viên Nếu cơ chế lương tốt thì sẽ làm thay đổi tích cực đến cảm nhận của nhân viên với các yếu tố còn lại, đồng thời làm tăng sự hài lòng của nhân viên với tiền lương, từ đó góp phần làm cho nhân viên hiểu hơn về tổ chức, sẽ có ý định gắn kết vì duy trì với tổ chức từ đó giả thuyết được đặt ra là: H4: Thỏa mãn cơ chế lương tác động dương đến gắn kết vì duy trì  Tổng tiền thƣởng:... hiện thành công chiến lược sản xuất kinh doanh của mình 4 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu cơ bản sau đây: - Kiểm định mô hình ảnh hưởng của sự thỏa mãn tiền lương đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức - Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức theo một số đặc điểm cá nhân - Đề xuất một số kiến nghị cho công ty CP HAGL... về ảnh hưởng của sự thỏa mãn tiền lương đến xu hướng rời bỏ tổ chức thông qua biến trung gian là sự gắn kết với tổ chức Trong nghiên cứu này: các tác giả sử dụng thang đo thỏa mãn tiền lương PSQ của Heneman và Schwab (1985) phối hợp cùng thang đo gắn kết với tổ chức của Meyer và các cộng sự (1993); thành phần gắn kết vì duy trì (Continuance Commitment) được Vandenberghe và Tremblay tách ra thành 2 phần. .. đối với cá nhân họ (Margaret L Williams, Michael A McDaniel, and Nhung T Nguyen, 2006) Theo quan điểm của Heneman và Schwab (1985) sự thỏa mãn tiền lương được nghiên cứu dựa trên nền tảng là sự thỏa mãn công việc vì đây là một khía cạnh của sự thỏa mãn công việc Có thể định nghĩa rằng sự thỏa mãn tiền lương là sự chênh lệch giữa khoản tiền nhân viên cho rằng mình xứng đáng được nhận và khoản tiền thực... giữa nhân viên ở các cấp bậc khác nhau trong tổ chức Phải chăng nhóm nhân viên tác nghiệp cấp thấp thì có mức độ thỏa mãn với tổng tiền thưởng ít hơn so với nhóm nhân viên thuộc các cấp quản lý trung gian trở lên? Luận văn này sẽ kiểm định sự khác biệt về sự thỏa mãn tổng tiền thưởng giữa các cấp bậc nhân viên Bên cạnh đó, trên thực tế cũng tồn tại sự phân biệt về thỏa mãn tăng lương giữa những nhân viên . chức của nhân viên tại công ty cổ phần Hoàng Anh Gia Lai thực hiện nghiên cứu tác động của những yếu tố thỏa mãn tiền lương đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại công ty CP HAGL và. quan trọng của thỏa mãn tiền lương đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp và sự thành công của doanh nghiệp đó. Trở lại vấn đề chính, công ty cổ phần HAGL (CP HAGL) là một công ty hoạt. mô hình ảnh hưởng của sự thỏa mãn tiền lương đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. - Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức theo một số đặc điểm cá nhân.