Đang tải... (xem toàn văn)
Nguồn lực con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mỗi quốc gia nói chung cũng như đối với mỗi doanh nghiệp nói riêng. Kinh nghiệm và thực tiễn tồn tại cho thấy sự tồn tại của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào chính sách phát triển của mỗi quốc gia hay doanh nghiệp đó. Nước ta là một nước đang phát triển, đang từng bước hội nhập vào nền kinh tế thế giới nên nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt. Đảng và nhà nước ta đã khẳng định nguồn lực quan trọng nhất để thực hiện quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước là con người.Văn kiện đại hội VIII của Đảng đã nhấn mạnh rằng phát huy nguồn lực con người là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững. Tuy nhiên nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải là do số lượng mà nhân tố chủ yếu là do chất lượng. Khi nguồn nhân lực có quy mô lớn nhưng chất lượng thấp, năng suất lao động thấp thì lại làm hạn chế sự phát triển. Chính vì vậy vấn đề đặt ra là phải thường xuyên nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội.
Luận văn tốt nghiệp Lời mở đầu Nguồn lực con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mỗi quốc gia nói chung cũng như đối với mỗi doanh nghiệp nói riêng. Kinh nghiệm và thực tiễn tồn tại cho thấy sự tồn tại của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào chính sách phát triển của mỗi quốc gia hay doanh nghiệp đó. Nước ta là một nước đang phát triển, đang từng bước hội nhập vào nền kinh tế thế giới nên nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt. Đảng và nhà nước ta đã khẳng định nguồn lực quan trọng nhất để thực hiện quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước là con người.Văn kiện đại hội VIII của Đảng đã nhấn mạnh rằng phát huy nguồn lực con người là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững. Tuy nhiên nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải là do số lượng mà nhân tố chủ yếu là do chất lượng. Khi nguồn nhân lực có quy mô lớn nhưng chất lượng thấp, năng suất lao động thấp thì lại làm hạn chế sự phát triển. Chính vì vậy vấn đề đặt ra là phải thường xuyên nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội. Là sinh viên chuyên ngành quản trị doanh nghiệp, cần phải hiểu rõ vai trò to lớn của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của các doanh nghiệp nói riêng cũng như của toàn nền kinh tế nói chung. Do đó cần tìm ra các biện pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nhận thức rõ vấn đề trên trong thời gian thực tập tại chi nhánh điện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên, kết hợp giữa lý thuyết học tại trường và quá trình tìm hiểu thực tế em đã viết đề tài: “Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại chi nhánh điện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên”. Mục đích của đề tài là : - Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của chi nhánh và những biện pháp mà chi nhánh đã sử dụng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nguyễn Thị Thu Huyền_ K44/3101 1 Luận văn tốt nghiệp - Đưa ra một số hướng nhằm hoàn thiện các biện pháp mà chi nhánh đã sử dụng đồng thời đưa ra thêm một số biện pháp mà công ty nên sử dụng nhằm tăng cường hơn nữa hiệu quả của nguồn nhân lực. Ngoài lời nói đầu, kết luận và danh mục tham khảo thì kết cấu phần thân bài được trình bày như sau: Chương 1: Những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại chi nhánh điện Văn Lâm. Chương 3 : Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại chi nhánh điện Văn Lâm. Để hoàn thành đề tài luận văn này, ngoài nỗ lực của bản thân, em đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của cô giáo, thạc sĩ Đặng Thị Tuyết, cùng toàn thể cán bộ công nhân viên đang làm việc tại chi nhánh điện Văn Lâm. Bài viết mới chỉ là những nhận xét đánh giá chủ quan của cá nhân em. Mặc dù đã cố gắng hết sức nhưng do những hạn chế về kinh nghiệm thực tế cũng như kiến thức, do vậy vẫn không tránh khỏi còn có những thiếu sót. Em kính mong các thầy cô nhận xét và chỉnh sửa giúp cho bài viết của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn tất cả các thầy cô trong Học viện tài chính, đặc biệt là cô giáo, thạc sĩ Đặng Thị Tuyết, người đã trực tiếp và nhiệt tình hướng dẫn em trong suốt thời gian nghiên cứu và hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Em cũng xin chân thành cảm ơn các anh chị trong Chi nhánh điện Văn Lâm đã nhiệt tình giúp đỡ em. Nguyễn Thị Thu Huyền_ K44/3101 2 Luận văn tốt nghiệp Chương 1: Những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1.1.Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực. Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng. Nguồn nhân lực theo định nghĩa hẹp và để có thể lượng hóa được trong công tác kế hoạch hóa ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động trong độ tuổi theo quy định của bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi). Trên cơ sở đó một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ. Trong đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm ( người thất nghiệp ). Lao động dự trữ gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực của một doanh nghiệp được hiểu là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ các cá nhân đang làm việc trong doanh nghiệp. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Những con người trong doanh nghiệp có những năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, tham gia các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, hành vi của họ có thể Nguyễn Thị Thu Huyền_ K44/3101 3 Luận văn tốt nghiệp thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. 1.1.2.Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp. Nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trong các cách để tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản. Con người được xem là yếu tố căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức. Năng lực thông qua con người ở các doanh nghiệp được hiểu như là khả năng của đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp. Khả năng này được thể hiện trên các khía cạnh ở hình sau : Nguồn nhân lực đóng góp cho sự thành công của doanh nghiệp công ty trên các khía cạnh chất lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả năng đổi mới, kỹ năng trong công việc cụ thể và năng suất của đội ngũ nhân viên. Đây là các yếu tố then chốt đem lại sự thành công cho mọi tổ chức. Tuy vậy không phải tổ chức nào cũng thành công trên tất cả các khía cạnh trên về nguồn nhân lực và thường người ta chọn các trọng tâm phù hợp với hoàn cảnh và chiến lược của doanh nghiệp.Ví dụ có doanh nghiệp coi trọng các yếu tố về năng suất, kỹ năng có tinh chuyên nghiệp cũng có doanh nghiệp đề cao chất lượng dịch vụ và khả năng đổi mới của đội ngũ nhân viên. Năng lực thông qua yếu tố con người thường mang tính chất bền vững vì nó không thể được xác lập trong một thời gian ngắn. Nó liên quan đến văn hóa của tổ chức. Đây chính là các chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống và ứng xử của các thành viên trong tổ chức.Văn hóa còn đề cập tới vấn đề mà các nhân viên trong doanh nghiệp đề cao, suy tôn và cả cách thức họ chia sẻ thông tin với nhau trong tổ chức. Nguyễn Thị Thu Huyền_ K44/3101 4 Luận văn tốt nghiệp Jeff Alef, phó tổng giám đốc kiêm giám đốc một nguồn nhân lực tại một ngân hàng đệ nhất Chicago phát biểu : “Đã có một thời, nguồn vốn được sử dụng như một lợi thế cạnh tranh, nhưng ngày nay khả năng huy động vốn với số lượng lớn là điều dễ dàng. Cũng có lúc công nghệ cao tạo cho bạn một lợi thế cạnh tranh, thậm chí việc này cũng dễ dàng đạt được trong thời đại toàn cầu hóa và quốc tế hóa. Và cũng có lúc, cụ thể là trong lĩnh vực công nghiệp và dịch vụ tài chính, khi mà chu kỳ bán rã của sản phẩm rất dài.Giờ đây bạn không thể duy trì lợi thế cạnh tranh lâu dài dựa trên một loại sản phẩm hoặc dịch vụ mà bạn cống hiến. Lợi thế duy nhất và lâu dài là con người.” Nhiều học giả cũng như các nhà quản trị cũng thừa nhận rằng những thay đổi trong môi trường kinh doanh hiện đại đã và đang tạo ra những thách thách chưa từng có so với những gì mà trước đây các tổ chức gặp phải. Trong thời đại ngày nay mỗi một thay đổi trong môi trường kinh doanh đã làm tăng thêm áp lực cho các công ty phải thay đổi chủ động sáng tạo với công nghệ mới, sản phẩm mới, dịch vụ mới nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng. Chính vì vậy đã đặt ra yêu cầu cho các tổ chức phải thu hút, đào tạo và duy trì lực lượng nhân viên với chất lượng cao nhất. Theo thời gian và bất chấp sự thay đổi của môi trường, chính con người trong tổ chức phải tự tạo ra khả năng duy trì lợi thế cạnh tranh. Như Jeff Alef đã phát biểu, trong quá khứ lợi thế cạnh tranh lâu dài có thể đạt được thông qua việc tìm điều tốt hơn, tiếp nhận các nguồn tài chính rẻ hơn, hoặc Marketing sản phẩm mới hoặc tìm ra các công nghệ chưa từng được biết đến. Trong khi việc tiếp cận các nguồn vốn rẻ hơn, sản phẩm chất lượng cao hơn, công nghệ mới vẫn còn là những bộ phận quan trọng của lợi thế cạnh tranh ở bất kỳ tổ chức nào thì từ cuối thập niên 90 của thế kỷ trước trở đi, sự biến động của môi trường kinh doanh đã đặt ra yêu cầu nhiều hơn nữa, tập trung vào yếu tố con người trong tổ chức. Như vậy, nguồn nhân lực là năng lực cốt lõi của doanh nghiệp, tạo nên sự khác biệt và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn phát triển Nguyễn Thị Thu Huyền_ K44/3101 5 Luận văn tốt nghiệp bền vững thì cần xem trọng yếu tố con người. Chính nguồn lực con người sẽ xây dựng lên uy tín và hình ảnh doanh nghiệp trong mắt các đối tác và trong mắt khách hàng. 1.2.Chất lượng nguồn nhân lực. 1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ … của người lao động. Trong các yếu tố đó thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng nhất để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. 1. 2.2. Các nhân tố quản lý ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực. 1.2.2.1.Chiến lược nguồn nhân lực. 1.2.2.1.1. Khái niệm. Cho đến nay có rất nhiều cách hiểu khác nhau về chiến lược nguồn nhân lực. Theo Mile & Snow (1984) cho rằng chiến lược nguồn nhân lực là “một hệ thống các biện pháp về nhân sự để tạo ra một nguồn nhân lực có thể đáp ứng được các nhu cầu của chiến lược kinh doanh”. Còn Write & Macmahan (1992) lại cho rằng chiến lược nguồn nhân lực là “các đặc tính của các hành động liên quan tới nhân sự nhằm tạo điều kiện cho doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh doanh”. Hai cách hiểu này cho thấy chiến lược nguồn nhân lực là một nhiệm vụ “tiên phong”, trong đó các hoạt động nhân sự có thể giúp doanh nghiệp hình thành các chiến lược kinh doanh. Định nghĩa do Guest (1987) và Boxan & Dawling (1990) giới thiệu có tính toàn diện hơn, thể hiện rõ ràng hơn mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và chiến lược kinh doanh. Họ cho rằng chiến lược nguồn nhân lực là “sự tích hợp các chính sách và hành động quản trị nhân lực với chiến lược kinh doanh. Sự tích hợp này được thể hiện ở ba khía cạnh: (1) gắn kết các chính sách nhân sự và chiến lược với nhau, (2) xây dựng các chính sách bổ sung cho nhau đồng thời khuyến Nguyễn Thị Thu Huyền_ K44/3101 6 Luận văn tốt nghiệp khích sự tận tâm, linh hoạt và chất lượng công việc của người lao động và (3 ) quốc tế hóa vai trò của các phụ trách khu vực. Song dù đứng trên khía cạnh nào chúng ta cũng có thể hiểu rằng chiến lược nguồn nhân lực là quá trình đánh giá xác định nhu cầu nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu đó. Chiến lược nguồn nhân lực gồm : ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện nhiệm vụ đã đặt ra ( cầu nhân lực ), ước tính số người sẽ làm việc cho tổ chức ( cung nhân lực ), lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực tại thời điểm thích ứng trong tương lai. 1.2.2.1.2. Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực . Nhân lực luôn có tầm quan trọng đối với doanh nghiệp.Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp chỉ chú trọng tới việc phát triển tới việc phát triển nhân lực mà không gắn kết nó với những nguyên tắc và mục tiêu chung của doanh nghiệp thì mọi sự cố gắng nhằm phát huy hiệu quả hoạt động của người lao động sẽ trở nên lãng phí vô ích. Chiến lược nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp xây dựng các mục tiêu, chiến lược và chính sách nhân lực phù hợp với mục tiêu của mình. Những điều kiện này tạo điều kiện phát triển những điều kiện và kỹ năng cần thiết nhằm đáp ứng đòi hỏi, yêu cầu mà mục tiêu chung của doanh nghiệp đã đề ra. Một cách tổng quát vai trò của chiến lược nguồn nhân lực có thể thể hiên trên các khía cạnh sau : Thứ nhất, chiến lược nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong các chiến lược của tổ chức. Bất kỳ một tổ chức nào muốn đứng vững và tồn tại trong cạnh tranh thì cần thiết phải tiến hành lập chiến lược nguồn nhân lực. Chiến lược nguồn nhân lực một khi được xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức. Cụ thể, chiến lược nguồn nhân lực sẽ giúp cho các tổ chức thấy trước được các khó Nguyễn Thị Thu Huyền_ K44/3101 7 Luận văn tốt nghiệp khăn và tìm biện pháp khắc phục, xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai của tổ chức, tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tiếp vào quá trình lập chiến lược, nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức. Sự thành công của chiến lược nguồn nhân lực tùy thuộc vào tình hình và khung cảnh cụ thể mà các chiến lược đó được sử dụng. Nói cách khác chiến lược nguồn nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến sự hoàn thiện của tổ chức và hiệu quả của nó tùy thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược tổng thể của tổ chức, năng lực của tổ chức, đặc trưng của tổ chức và sự thay đổi của môi trường. Do đó khi ra quyết định nguồn nhân lực phải quan tâm đến các chiến lược khác của tổ chức như : chiến lược tài chính, chiến lược thị trường, chiến lược sản phẩm, cũng như các thay đổi khác của môi trường kinh doanh. Thứ hai, chiến lược nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả của tổ chức. Chiến lược nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với các chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức. Để đạt được các mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải có một tập hợp hợp lý những người lao động với kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết. Thứ ba, chiến lược nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi tuyển dụng những người lao động mới, tổ chức luôn cần làm rõ : loại lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu người ? Khi nào ? Khi trả lời các câu hỏi này có liên quan chặt chẽ với các chiến lược kinh doanh của tổ chức. Thứ tư, chiến lược nguồn nhân lực nhằm điều hòa các hoạt động nhân lực của tổ chức. Nguyễn Thị Thu Huyền_ K44/3101 8 Luận văn tốt nghiệp Như vậy để xây dựng được đội ngũ nhân sự phù hợp với doanh nghiệp cũng như để thích nghi với những thay đổi về nhân sự, các doanh nghiệp cần nhận thức rõ vai trò và vạch ra một chiến lược nguồn nhân lực có hiệu quả. 1.2.2.1.3. Lập chiến lược nguồn nhân lực. Chiến lược nguồn nhân lực được thực hiện qua 5 bước như sau : Bước 1 : Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực. Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, các doanh nghiệp cần phải nắm rõ tương lai của mình và phải trả lời được các câu hỏi sau : + Doanh nghiệp mong muốn đạt được những mục tiêu gì? + Doanh nghiệp cần phải thực hiện những hoạt động gì? + Doanh nghiệp cần phải sản xuất hoặc thực hiện những dịch vụ nào? + Doanh nghiệp sẽ thực hiện ở quy mô nào? Dựa trên các thông tin đó, doanh nghiệp sẽ xác định nhu cầu nhân lực của mình bao gồm : + Số lượng nhân viên cho từng vị trí công việc. + Chất lượng : những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì? + Thời gian : khi nào cần? Bước 2 : Phân tích thực trạng nguồn nhân lực. Bước này nhằm xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp phân tích cần chú ý các yếu tố sau : + Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống. Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, năng lực làm việc, thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân. Cơ cấu tổ chức : loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ công việc trong cơ cấu. Nguyễn Thị Thu Huyền_ K44/3101 9 Luận văn tốt nghiệp Các chính sách quản lý nguồn nhân lực ( khen thưởng, kỷ luật, tuyển dụng, đào tạo… ). + Những yếu tố phân tích về mặt quá trình : Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên. Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc. Môi trường văn hóa của doanh nghiệp. Phong cách quản lý. Tính rõ ràng, cụ thể của các mục tiêu doanh nghiệp đã đặt ra. Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp. Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Bước 3 : Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực. Trong bước này doanh nghiệp so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp để xác định nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu của doanh nghiệp. Sau đó đưa ra các giải pháp để khắc phục sự dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực. Bước 4 : Lập kế hoạch thực hiện. Kế hoạch thực hiện thường bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây : + Kế hoạch tuyển dụng nhân viên. + Kế hoạch bố trí lại cơ cấu tổ chức. + Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên. + Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư. Bước 5 : Đánh giá việc thực hiện kế hoạch. Khi đánh giá doanh nghiệp cần phải : + Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đặt ra với quá trình thực hiện kế hoạch. + Phân tích các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó. + Đề ra các giải pháp hoàn chỉnh và các biện pháp hoàn thiện. Nguyễn Thị Thu Huyền_ K44/3101 10 [...]... Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp” có các chuyên đề sau : - Chuyên đề 1 : Từ quản trị nguồn nhân lực sang quản lý nguồn nhân lực - Chuyên đề 2 : Kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Chuyên đề 3 : Tuyển dụng nhân lực - Chuyên đề 4 : Đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Chuyên đề 5 : Đánh giá nhân sự hàng năm - Chuyên đề 6 : Tổ chức tiền lương, thưởng và khuyến khích nhân. ..Luận văn tốt nghiệp Sau khi đã lập được chi n lược nhân lực, doanh nghiệp cần phải tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có khi cần 1.2.2.2 Tuyển dụng nhân sự 1.2.2.2.1 Khái niệm tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút những người lao động có nguyện vọng và có khả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau, xuất phát từ... thể được thực hiện tại 3 địa điểm : tại trường lớp trực thuộc doanh nghiệp ( còn gọi là trường lớp cạnh doanh nghiệp ); tại các cơ sở đào tạo, huấn luyện nâng cao tay nghề và nâng cao năng lực quản lý của các quản trị gia và tại các cơ sở giáo dục chuyên nghiệp thuộc hệ thống giáo dục quốc dân ( các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học) Ngược lại với các hình thức đào tạo tại nơi làm việc,... các cơ sở đào tạo ) mà chương trình đào tạo được thiết kế lại cho thích hợp Một chương trình học có thể đưa vào một hoặc một số chuyên đề thậm chí chỉ đưa vào một chuyên đề Chẳng hạn, trong chương trình đào tạo quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, có thể có một chương trình đào tạo về “ các phương pháp và kỹ năng đánh giá nhân sự hàng năm trong doanh nghiệp” Cách thiết kế chương trình đào tạo như... cho công nhân kỹ thuật và chuyên môn nghiệp vụ mới cho quản trị gia mà là mở rộng hoạt động của học viên trong phạm vi một nghề, một chuyên môn, nghiệp vụ Trong các doanh nghiệp đòi hỏi khắt khe về chất lượng, cần tính toán thật kỹ lưỡng hình thức đào tạo này đối với công nhân kỹ thuật Thứ ba : Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ tại nơi làm việc của một doanh nghiệp khác Đây là hình thức đào tạo công nhân kỹ... kiến thức mới, cơ bản của một đơn vị trong hệ thống đào tạo hay một doanh nghiệp cho một hay một số thành viên Thông qua quá trình học tập, người học có được kỹ năng, thái độ làm việc tốt hơn, nhờ đó họ có một văn bằng mới hoặc một văn bằng cao hơn trình độ trước Phát triển 22 Nguyễn Thị Thu Huyền_ K44/3101 Luận văn tốt nghiệp Bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu... động Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế ( giờ, ngày ), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tùy thuộc vào khối lượng công việc hoàn thành Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên ở vị trí công việc không ổn định Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian... đối tượng đó, các doanh nghiệp nên gửi đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp, hiện đại Thứ hai : Các lớp đào tạo, huấn luyện nâng cao tay nghề và nâng cao năng lực cho quản trị gia Đây là hình thức đào tạo phổ biến và phát triển mạnh trong những năm gần đây, đặc biệt cho việc đào tạo nâng cao năng lực và kỹ năng quản lý cho các quản trị gia bậc cao và bậc trung của các doanh nghiệp Trên cơ sở... trình đào tạo, huấn luyện và bồi dưỡng theo các chuyên đề Mỗi chương trình đào tạo gồm một số chuyên đề và thường có thời lượng từ 3-10 ngày cho một khóa đào tạo Việc sắp xếp các chuyên đề trong một chương trình giúp cho cơ sở đào tạo có thể thiết kế lại chương trình các khóa học theo nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp Trong việc đào tạo nâng cao năng lực cho các quản trị gia, các chương trình đào tạo... bộ theo cách bổ sung chức vụ trống thông qua thăng chức, thường ở một vị trí cần đề bạt tuyển chọn có nhiều ứng viên trong doanh nghiệp Để xác định được số lượng ứng viên doanh nghiệp nên tổ chức mạng thông tin về số lượng, chất lượng, đặc điểm cá nhân của từng nhân viên thông qua việc thu thập, xây dựng hồ sơ nhân viên Trong hồ sơ nhân viên cần có các thông tin về tuổi tác, tình trạng sức khỏe, thời . tài: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại chi nhánh điện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên . Mục đích của đề tài là : - Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của chi nhánh và những biện pháp. về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại chi nhánh điện Văn Lâm. Chương 3 : Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng. ra các biện pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nhận thức rõ vấn đề trên trong thời gian thực tập tại chi nhánh điện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên, kết hợp giữa lý thuyết học tại trường và