1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1. Đặt vấn đề nghiên cứu Trong giai đoạn hiện nay tư duy lãnh đạo của các nhà quản lý doanh nghiệp đã có một sự thay đổi rất lớn về nhận thức đối với NLĐ trong doanh nghiệp. Nếu như trước đây NLĐ được xem như là chi phí đầu vào thì hiện nay NLĐ được xem như tài sản, nguồn lực quý giá quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Ông Konosuke Matsushita, sáng lập viên công ty điện tử khổng lồ Matshusita, đã từng nói: “Chúng tôi sản xuất ra các thiết bị điện tử, nhưng điều đầu tiên và quan trọng hơn hết là chúng tôi sản xuất ra con người”. Các lãnh đạo công ty hàng đầu thế giới đều hiểu rằng các công ty hơn nhau ở chỗ họ có được một NNL như thế nào để đạt hiệu quả, như ông Phó chủ tịch nhân sự Công ty Toyota đã nói: “Sự thành công của chúng ta là do mỗi con người tạo ra, máy móc không phải là những ý tưởng mới, cũng không giải quyết được các vấn đề hay nắm bắt những cơ hội. Chỉ có con người tham gia và suy nghĩ mới có thể tạo nên sự khác biệt đó Mỗi một nhà máy sản xuất ô tô tại Hoa Kỳ đều có các máy móc và thiết bị như nhau. Nhưng con người được sử dụng và tham gia như thế nào thì khác nhau rất nhiều giữa các công ty. Chính NLĐ đã tạo cho bản thân công ty một vị thế cạnh tranh thực sự”. Trong xu thế hội nhập kinh tế thế giới, khi các rào cản bảo hộ được tháo dỡ, hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam còn hạn chế sức mạnh về tài chính và công nghệ để cạnh tranh với các công ty khổng lồ trên thế giới. Cái mà các doanh nghiệp Việt Nam nên trông cậy vào chính là NNL của mình. Tuy nhiên, một thực tế là khoa học và nghệ thuật QTNNL ứng dụng chưa được hiệu quả tại các doanh nghiệp Việt Nam. Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi Career Builder - một website việc làm hàng đầu thế giới đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang gia tăng trong giới làm công: cứ trong bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong những năm gần đây; có sáu trong số mười người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một công việc khác trong vòng hai năm tới. 2 Theo Trần Kim Dung (2009), chức năng của QTNNL bao gồm 3 nhóm chính: (1) thu hút, (2) đào tạo - phát triển và (3) duy trì. Trong đó, việc duy trì NNL được xem là chức năng khó thực hiện nhất. Mục tiêu quan trọng nhất của QTNNL là giúp tổ chức phát triển và thỏa mãn nhu cầu của NLĐ để họ có thể cống hiến thật hiệu quả công sức, trí tuệ, khả năng của bản thân hoàn thành mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức đạt hiệu quả cao nhất. Theo Luddy (2005), NLĐ không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng suất lao động thấp, ảnh hưởng đến cả sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần. Vì vậy, nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn NLĐ sẽ giúp nhà quản trị đưa ra những chính sách nhân sự thực sự phù hợp, giúp NLĐ làm việc hiệu quả hơn và tổ chức cũng đạt được mục tiêu hiệu quả cao. Có rất nhiều nhân tố có thể tác động đến sự thỏa mãn của NLĐ như: Bản chất công việc, thu nhập, môi trường làm việc, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với lãnh đạo, mức độ trao quyền, khen thưởng và phúc lợi, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc, phương pháp đánh giá NLĐ Vì vậy, cần phải đánh giá một cách chi tiết các nhân tố ảnh hưởng, tác động thực sự trong hoàn cảnh hiện tại của doanh nghiệp để tìm ra những điểm chưa phù hợp và đề ra các giải pháp đổi mới, khắc phục. Khi sự thỏa mãn của NLĐ ngày càng cao, chính họ sẽ nỗ lực làm việc và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp để cùng nhau hoàn thành các mục tiêu đề ra, đảm bảo cho sự phát triển các chiến lược của doanh nghiệp. Công ty cổ phần Nhựa Đồng Nai (gọi tắt là DNP) đang niêm yết trên sàn Sở giao dịch chứng khoán Hà Nội (HNX) với mã chứng khoán DNP. Được thành lập từ năm 1976 và trải qua quá trình hình thành và phát triển khá dài, Công ty cũng đã vượt qua nhiều khó khăn, thách thức để tiếp tục chinh phục những mục tiêu mới. Để đạt được những thành công trong thời gian sắp tới, Công ty cần có những bước đổi mới hiệu quả và quan trọng trước tiên là nghiên cứu đổi mới hiệu quả công tác QTNNL. Hiện nay DNP đang gặp nhiều vấn đề khó khăn trong QTNNL và đang phải đối mặt với sự cạnh tranh về thu nhập, môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ và các 3 chính sách thu hút NNL của các doanh nghiệp khác đã làm cho một số bộ phận NLĐ trong công ty có dao động tư tưởng Việc tìm hiểu, nhận biết ra các vấn đề này và gợi ý đề xuất các giải pháp có hiệu quả để duy trì và quản lý NLĐ một cách tốt nhất giúp cho công ty luôn đảm bảo NNL để hoàn thành các mục tiêu đề ra đang là một nhiệm vụ quan trọng cần sớm giải quyết thỏa đáng. Với mong muốn được nghiên cứu và kiến nghị gợi ý các giải pháp góp phần vào sự duy trì và phát triển nguồn NLĐ tại công ty thông qua việc tăng cường các nhân tố làm cho NLĐ thỏa mãn nhu cầu hơn, em chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của NLĐ tại Công ty cổ phần nhựa Đồng Nai” để làm đề tài luận văn tốt nghiệp. 2. Mục đích và nội dung nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện nhằm giải quyết các mục tiêu sau đây: - Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của NLĐ tại DNP. - Nghiên cứu sự ảnh hưởng của các nhân tố đến mức độ thỏa mãn của NLĐ tại DNP. - Nghiên cứu sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của người lao động theo các đặc trưng cá nhân (như độ tuổi, giới tính, thời gian công tác, mức thu nhập và cấp bậc) tại DNP. - Từ kết quả nghiên cứu, tác giả gợi ý những giải pháp cho doanh nghiệp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của NLĐ đang làm việc tại DNP. Để thực hiện được các mục tiêu này, cần nghiên cứu các nội dung sau: - Những nhân tố chủ yếu nào tác động đến sự thỏa mãn của NLĐ. - Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn của NLĐ của công ty như thế nào? - Có sự khác biệt về mức độ thoả mãn của NLĐ theo các đặc trưng cá nhân (như độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thời gian công tác, bộ phận công tác) hay không? 4 3. Phạm vi và phương pháp nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi Công ty DNP trong khoảng năm 2012- 2013. Đánh giá mức mức độ thỏa mãn trong công việc của NLĐ trong công ty, bao gồm cả lao động trực tiếp, gián tiếp, từ NLĐ đến trưởng phó các phòng ban và cả các giám đốc phân xưởng. Qua việc nghiên cứu sự ảnh hưởng của những nhân tố này sẽ gợi ý các giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn cho NLĐ trong công việc tại công ty. - Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện qua các giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ; nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính, kỹ thuật thảo luận nhóm được sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ để điều chỉnh cách đo lường các khái niệm cho phù hợp với điều kiện của công ty. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, thực hiện bằng cách gởi bảng câu hỏi điều tra đến NLĐ, hướng dẫn gợi ý để họ điền vào bảng câu hỏi, sau đó sẽ thu lại bảng câu hỏi để tiến hành phân tích. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng bảng câu hỏi khảo sát với tất cả NLĐ hiện đang làm việc toàn thời gian tại công ty (296 người). Bảng câu hỏi khảo sát được hình thành theo cách: Bản câu hỏi nguyên gốc Thảo luận nhóm Điều chỉnh Bản câu hỏi khảo sát chính thức. Việc kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố, phân tích tương quan, hồi quy, v.v dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê của phần mềm SPSS 16.0. Nghiên cứu cũng so sánh mức độ thỏa mãn với công việc của NLĐ theo các đặc điểm cá nhân (như độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thời gian công tác, bộ phận công tác). 4. Ý nghĩa của việc nghiên cứu Thông qua cuộc khảo sát đánh giá mức độ thỏa mãn của NLĐ trong công việc, những kết quả cụ thể của việc nghiên cứu sẽ có ý nghĩa thực tiễn đối với các nhà quản trị công ty như sau: 5 - Thấu hiểu hơn các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của NLĐ trong công ty. - Đo lường mức độ thỏa mãn của NLĐ trong công việc tại công ty. - Sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của NLĐ theo đặc điểm cá nhân. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho ban lãnh đạo công ty quan tâm hơn những nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của NLĐ, đánh giá được mức độ thỏa mãn của NLĐ và từ đó có những chính sách hợp lý nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của NLĐ trong công việc của Công ty. Đề tài này còn phân tích sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của NLĐ giữa các đặc điểm cá nhân như độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thời gian công tác, bộ phận công tác để từ đó có những điều chỉnh chính sách cho phù hợp từng NLĐ. 5. Cấu trúc của luận văn Ngoài phần phụ lục và tài liệu tham khảo nội dung chính của luận văn gồm có 5 chương: Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý luận về sự thoả mãn của NLĐ trong công việc và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Hàm ý chính sách cho các nhà quản trị 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THOẢ MÃN CỦA NLĐ TRONG CÔNG VIỆC 2.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn của NLĐ đối với công việc 2.1.1 Các khái niệm về mức độ thỏa mãn trong công việc Có nhiều khái niệm về mức độ thỏa mãn đối với công việc. Thỏa mãn trong công việc có thể đo lường ở mức độ chung, cũng có thể đo lường sự thỏa mãn với từng thành phần của công việc. *Khái niệm về mức độ thỏa mãn chung trong công việc: - Theo Vroom (1964), sự thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà NLĐ có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức. - Dormann và Zapf (2001) định nghĩa rằng: đó là thái độ thích thú nhất đối với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo. - Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là NLĐ thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ. - Quinn và Staines (1979) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc. - Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của NLĐ. - Spector (1997) sự thỏa mãn trong công việc đơn giản là người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. - Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa chung là mức độ NLĐ yêu thích công việc của họ, do đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của NLĐ (tích cực hay tiêu cực) về công việc và môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản môi trường làm việc đáp ứng được các nhu cầu, tính cách và giá trị của NLĐ thì độ thỏa mãn càng cao. - Kreitner và Kinichi (2007) sự thỏa mãn công việc chủ yếu là phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay một cảm xúc của người NLĐ đối với công việc của mình. 7 *Khái niệm về mức độ thỏa mãn đối với các thành phần công việc: - Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của NLĐ về các khía cạnh khác nhau trong công việc (Bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ. - Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của NLĐ. 2.1.2 Khái niệm chung về sự thỏa mãn với công việc Nhìn chung, đứng ở nhiều góc độ khác nhau có nhiều khái niệm khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc. Tóm lại, sự thỏa mãn của NLĐ đối với công việc trong tổ chức là họ muốn hăng say làm việc một cách tích cực công việc của họ. Việc đánh giá vấn đề này có thể là tốt hay xấu tùy theo sự cảm nhận của mỗi NLĐ. 2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của NLĐ đối với công việc Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc nổi tiếng nhất trên thế giới là chỉ số mô tả công việc JDI của Smith (1969). Smith cho rằng có 5 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm: thỏa mãn với tiền lương, cơ hội đào tạo - thăng tiến, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên và bản chất công việc. Sau đó, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc bằng cách sử dụng thang đo JDI và thuyết nhu cầu Maslow (1943), kết quả có 2 nhân tố mới: phúc lợi và môi trường làm việc. Căn cứ vào kết quả của các nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn trong công việc và tình hình thực tế tại công ty, nghiên cứu này sẽ lựa chọn các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn NLĐ trong công việc như sau: bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc. Các nhân tố này được xác định là sẽ tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc của NLĐ, sự thay đổi của các nhân tố này theo chiều hướng tốt hay xấu sẽ làm tăng hoặc giảm mức độ mãn của NLĐ trong công việc. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc theo nghiên cứu trên bao gồm: 8 2.2.1 Bản chất công việc Bao gồm các nhân tố tính chất của công việc mà những nhân tố này tác động đến kết quả làm việc của NLĐ. Trong nghiên cứu này, các nhân tố ảnh hưởng đến bản chất công việc sẽ được xem xét gồm: - Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn. - Công việc hiện tại rất thú vị. - Công việc có nhiều thách thức. - Phân chia công việc hợp lý. 2.2.2 Tiền lương Theo Stanton và Croddley (2000), sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến sự cảm nhận của NLĐ về tính công bằng trong trả lương, sự thỏa mãn về tiền lương được đo lường dựa trên các nhân tố: - NLĐ được trả lương cao. - NLĐ có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty. - Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc. - Tiền lương được trả công bằng. 2.2.3 Đồng nghiệp Là những sự cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp. Các nhân tố về đồng nghiệp được xem xét bao gồm: - Đồng nghiệp luôn được tin cậy. - Các đồng nghiệp phối hợp tốt trong công việc. - Đồng nghiệp có sự thân thiện. - Đồng nghiệp thường giúp đỡ lẫn nhau. 2.2.4 Lãnh đạo Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi quan hệ với lãnh đạo trong công việc tại nơi làm việc, sự khuyến khích và hỗ trợ của lãnh đạo để có thể biết được phạm vi trách nhiệm và hoàn thành công việc tốt. Các nhân tố về lãnh đạo được xem xét bao gồm: 9 - Lãnh đạo đối xử công bằng không phân biệt. - Lãnh đạo luôn quan tâm hỗ trợ cấp dưới. - Lãnh đạo có năng lực điều hành công việc. - Lãnh đạo tham vấn ý kiến cấp dưới khi ra quyết định. 2.2.5 Cơ hội đào tạo và thăng tiến Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của NLĐ về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. NLĐ mong muốn được biết những thông tin về điều kiện, cơ hội, chính sách thăng tiến của công ty, cơ hội được đào tạo và phát triển những kỹ năng cần thiết, định hướng nghề nghiệp cho họ. Các nhân tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm: - NLĐ có cơ hội thăng tiến trong công việc. - Chính sách thăng tiến của công ty công bằng. - Công ty tạo nhiều cơ hội cho NLĐ phát triển cá nhân. - NLĐ luôn an tâm không sợ mất việc làm. 2.2.6 Môi trường làm việc Là những vấn đề liên quan đến cảm nhận của NLĐ về an toàn vệ sinh nơi làm việc: văn phòng làm việc, bàn ghế làm việc, phòng họp, phòng y tế phải đảm bảo vệ sinh; máy móc, trang thiết bị hỗ trợ cho công việc có đảm bảo an toàn; các nhân tố về ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn Các nhân tố về môi trường làm việc được xem xét bao gồm: - NLĐ không bị áp lực công việc quá cao. - Nơi làm việc rất vệ sinh, sạch sẽ. - Công ty bảo đảm tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động. - NLĐ được chăm sóc sức khoẻ định kỳ. 2.3 Một số kết quả nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong công việc *Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong côns việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác đã đưa ra một vài kết quả: + Có 49% sổ NLĐ tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất 10 thỏa mãn với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không thỏa mãn. Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất thỏa mãn với công việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%. + Nghiên cứu xác định các nhân tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc gồm: giới nữ; an toàn trong công việc; nơi làm việc nhỏ; thu nhập cao; quan hệ đồng nghiệp; thời gian đi lại ít; vấn đề giám sát; quan hệ với công chúng và cơ hội học tập nâng cao trình độ. + Kết quả nghiên cứu trên còn cho thấy mức độ thỏa mãn trong công việc của nữ cao hơn nam và mức độ thỏa mãn theo độ tuổi có dạng đường cong chữ U, vấn đề an toàn trong công việc là quan trọng nhất. *Nghiên cứu của Tom (2007) về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ đã đưa ra một số kết quả như sau: + Kết quả khảo sát NLĐ làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47.0% số NLĐ rất thỏa mãn với công việc. Trong đó, nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ thỏa mãn thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người được kh ảo sát thỏa mãn với công việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ thỏa mãn là khá cao (chiếm 55.8% số người được khảo sát). *Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) bằng cách khảo sát khoảng 500 NLĐ đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của NLĐ. Nghịch lý này được giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng. Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay. Trần Kim Dung (2005), Smith (1969) đã sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) để đo lường mức độ thỏa mãn của NLĐ về công việc. Rashed Al-ajmi (2001) tổng kết rằng: [...]... độ thỏa mãn của người lao động trong công việc tại DNP Xi: các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc tại công ty β0: hằng số βi: các hệ số hồi quy (i > 0) Kết quả của mô hình sẽ giúp ta xác định được mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại DNP 3.2.4 Thiết kế phạm vi mẩu nghiên cứu Tổng thể nghiên cứu là toàn bộ NLĐ có hợp đồng lao động. .. công tác, bộ phận công tác 2.4.2 Các giả thiết cho mô hình Thông qua việc xem xét các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên việc đánh giá các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của NLĐ tại công ty Trong mô hình của nghiên cứu này, có 6 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của NLĐ tại công ty gồm: Bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội... hiện công việc và thu nhập *So sánh các kết quả nghiên cứu: Kết quả nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong công việc của NLĐ của các tác giả cho thấy mức độ thỏa mãn trong công việc của NLĐ ở mỗi quốc gia khác nhau thì khác nhau Dù vậy, mức độ thỏa mãn đều gắn liền với một số nhân tố có quan hệ đến việc thực hiện công việc của họ Các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của NLĐ trong nghiên... sự thỏa mãn trong công việc và các nhân tố tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động, đã xác định 6 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của NLĐ tại công ty gồm: bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc Chương này cũng đã trình bày kết quả một số nghiên cứu trước đây của các tác giả trong và ngoài nước;... cho công ty khác Đứng trước thực trạng trên, Ban lãnh đạo công ty rất lo lắng Mặc dù chưa có cơ sở chính thức nhưng Ban lãnh đạo công ty cũng nhận thấy là có sự giảm sút về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty Vấn đề cấp thiết đối với Ban lãnh đạo công ty là phải tìm hiểu nguyên nhân vì sao có sự sụt giảm về 20 mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty đồng. .. trên, Bản chất công việc, phúc lợi cơ bản và phúc lợi cộng thêm Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có ba nhân tố có cường độ ảnh hưởng mạnh đến sự thỏa mãn công việc là sự thỏa mãn đối với thu nhập, cấp trên và Bản chất công việc Ba nhân tố còn lại cũng có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc nhưng với cường độ nhỏ hơn nhiều *Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) nghiên cứu về sự thỏa mãn của NLĐ tại các doanh nghiệp... Môi trường làm việc Thang đo về các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của của người lao động tại DNP được kế thừa từ thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc nổi tiếng nhất trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969) và các thang đo có trong tài liệu nghiên cứu của Stewart M Fotheringham (Australia @Work) So với thang đo ban đầu đã có sự hiệu chỉnh,... thập được 2.5 Tổng quan về công ty DNP 2.5.1 Lịch sử hình thành của Công ty 14 Công ty cổ phần Nhựa- Xây dựng Đồng Nai, tiền thân là Công ty Diêm Đồng Nai được thành lập theo Quyết định số 393/CNN-TCLĐ ngày 29/4/1993 của Bộ Công Nghiệp Nhẹ Ngày 10/01/1998, Công ty Diêm Đồng Nai được đổi tên thành Công ty Nhựa Đồng Nai theo Quyết định số 02/1998/BCN Công ty đã tiến hành cổ phần hóa DNNN theo Quyết định... tỷ đồng 15 Ngày 9/7/2008 Công Ty cổ Phần Nhựa- Xây Dựng Đồng Nai đổi tên thành Công ty Cổ Phần Nhựa Đồng Nai Ngày 17/6/2009 Công ty chuyển sang niêm yết cổ phiếu trên sàn Sở giao dịch chứng khoán Hà Nội 2.5.2 Quá trình phát triển của Công ty Hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu của Công ty Nhựa Đồng Nai là sản xuất kinh doanh các sản phẩm từ chất dẻo, kinh doanh các sản phẩm, vật tư nguyên liệu và các. .. trong công việc của NLĐ H4: Quan hệ với lãnh đạo được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của NLĐ H5: Cơ hội đào tạo và thăng tiến được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của NLĐ H6: Môi trường làm việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của NLĐ Trong . việc đánh giá các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của NLĐ tại công ty. Trong mô hình của nghiên cứu này, có 6 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của NLĐ tại công. việc và các nhân tố tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động, đã xác định 6 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của NLĐ tại công ty gồm: bản chất công việc, . cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của NLĐ tại DNP. - Nghiên cứu sự ảnh hưởng của các nhân tố đến mức độ thỏa mãn của NLĐ tại DNP. - Nghiên cứu sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của người