1 PHẦN MỞ ĐẦU LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Sự phát triển quốc gia cần dựa nhiều yếu tố (điều kiện kinh tế xã hội, tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa địa lý, nguồn nhân lực…) Trong nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng Vì cần nhận thức cách sâu sắc, đầy đủ giá trị to lớn có ý nghĩa định nhân tố người: Đó chủ thể tất sáng tạo, “nguồn tài nguyên” vô giá, đất nước Chúng ta cần phải có cách nhìn nhận vai trò động lực mục tiêu người nghiệp phát triển đất nước để từ hoạch định chiến lược, sách lược quản lý nguồn nhân lực phù hợp nhằm phát huy tối đa nguồn nhân lực quốc gia; tạo động lực mạnh mẽ cho phát triển bền vững, đẩy nhanh tiến độ cơng nghiệp hóa, đại hóa, thúc đẩy q trình đổi tồn diện đất nước Bên cạnh đó, Việt Nam ngày hội nhập sâu với kinh tế giới (gia nhập tổ chức WTO, …) mang nhiều hội thách thức Do cần phải kiện toàn, xếp lại máy đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) theo hướng tinh, gọn, chuẩn hóa chức danh CBCC quản lý hành Nhà nước từ Trung ương đến địa phương phù hợp với thời kỳ Riêng Thành phố Vũng Tàu, đơn vị có vai trị, vị trí quan trọng tỉnh Bà Rịa –Vũng Tàu vùng kinh tế trọng điểm phía Nam Thành phố Vũng Tàu thành phố đô thị loại I trực thuộc tỉnh Tốc độ tăng trưởng kinh tế thành phố thời gian qua tương đối cao Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực khối quan hành nhà nước thành phố nhìn chung nhiều bất cập như: Việc đánh giá lực CBCC cịn thiếu tính khách quan khoa học, chưa phân tích điểm mạnh, điểm yếu; cơng tác bố trí nhân bất hợp lý, cịn thiên tình cảm mang tính chủ nghĩa bình qn,… Điều làm động lực cạnh tranh lành mạnh đội ngũ CBCC Do từ bây giờ, cần đánh giá thực trạng đội ngũ CBCC thành phố đề giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực địa bàn để đáp ứng phát triển thành phố thời gian tới đội ngũ CBCC thành phố Vũng Tàu chủ thể tiến hành cơng vụ cụ thể hạt nhân công vụ, yếu tố bảo đảm cho cơng vụ có tính hiệu lực, đạt hiệu cao Xuất phát từ thực tế trên, xin thực nghiên cứu đề tài “Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Ủy Ban Nhân Dân Thành phố Vũng Tàu, tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu giai đoạn 2013-2020” MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Đề tài tập trung nghiên cứu ba mục tiêu sau: - Nghiên cứu tổng thể lý thuyết quản trị nguồn nhân lực - Đánh giá trực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Ủy Ban Nhân Dân Thành phố Vũng Tàu, tỉnh BR-VT Qua làm rõ vấn đề cịn tồn hoạt động quản trị nguồn nhân lực cần hoàn thiện - Đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Ủy Ban Nhân Dân thành phố Vũng Tàu, tỉnh BR-VT thời gian tới ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU Hoạt động quản lý nguồn nhân lực UBND Thành phố Vũng Tàu PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đề tài tập tập trung nghiên cứu tình hình đội ngũ cán bộ, cơng chức phòng, ban, đơn vị phường xã trực thuộc Ủy Ban Nhân Dân Thành phố Vũng Tàu, tỉnh BR-VT Cơ sở số liệu dựa vào kết điều tra, thống kê số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức năm 2013 Ủy Ban Nhân Dân Thành Phố Vũng Tàu, tỉnh BR-VT PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Luận văn thực sở kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng - Đối với mục tiêu thứ nhất: Sử dụng phương pháp suy diễn, so sánh, tổng hợp để khái quát lý thuyết quản trị nguồn nhân lực - Đối với mục tiêu thứ hai: Sử dụng phương pháp phân tích, so sánh, đánh giá Các phương pháp đánh giá định lượng thông qua phương pháp điều tra, thu thập, mô tả, thống kê, tổng hợp… - Đối với mục tiêu thứ ba: Sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp chuyên gia đề xuất giải pháp nguồn nhân lực KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục danh mục tài liệu tham khảo, nội dung nghiên cứu đề tài kết cấu thành 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực quan, đơn vị, phường, xã trực thuộc Ủy Ban Nhân Dân Thành phố Vũng Tàu Chương 3: Các giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực quan, đơn vị, phường xã trực thuộc Ủy Ban Nhân Dân Thành phố Vũng Tàu, tỉnh BRVT giai đoạn 2013-2020 kiến nghị CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.Một số khái niệm quản lý nguồn nhân lực: 1.1.1.Nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực (NNL) xuất vào thập niên 80 kỷ XX có thay đổi hình thức quản lý, sử dụng người sản xuất, kinh doanh Hiện nay, có nhiều quan điểm NNL: - Theo Liên Hợp Quốc: “NNL tất kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, lực tính sáng tạo người có quan hệ tới phát triển cá nhân đất nước” (Jacques Hallack, 1990) - Theo Ngân hàng Thế giới cho rằng: “NNL toàn vốn người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ nghề nghiệp,… cá nhân” (World Bank Group, 2000) - Theo tổ chức lao động quốc tế “NNL quốc gia toàn người độ tuổi có khả tham gia lao động” (Irma, Jairus & M Hiln, 1981) Từ quan điểm tiếp cận nêu trên, NNL hiểu khái quát theo hai nghĩa: + Theo nghĩa rộng: NNL nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất, cung cấp nguồn lực người cho phát triển + Theo nghĩa hẹp: NNL khả lao động xã hội, nguồn lực cho phát triển kinh tế xã hội; bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động có khả tham gia vào lao động, sản xuất xã hội Nghĩa tất cá nhân cụ thể tham gia vào trình lao động; tổng thể yếu tố thể lực, trí lực họ huy động vào trình lao động Tóm lại: NNL tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định NNL khác với nguồn lực khác chất người (Trần Thị Kim Dung, 2011, trang 1) 1.1.2.Quản trị nguồn nhân lực: Thuật ngữ xuất khái niệm “quản trị nhân sự” (Personnel Management) với việc trọng vấn đề quản trị hành nhân viên Như vậy, quản trị nhân manh nha hiểu nhằm trọng đến công tác tuyển chọn, đào tạo, phát triển, huy khen thưởng nhân viên nhằm đạt mục tiêu tổ chức Trong người xem yếu tố đầu vào trình sản xuất kinh doanh nên tổ chức chưa có quan tâm mực đến cơng tác quản trị nhân Vì thời gian dài, tổ chức không ý đến sức mạnh cạnh tranh đội ngũ lao động hoạt động sản xuất kinh doanh Từ cuối thập niên 1970, vấn đề cạnh tranh thị trường trở nên gay gắt khoa học công nghệ phát triển mạnh mẽ dẫn đến việc thay đổi công nghệ sản xuất, tạo biến đổi cấu nghề nghiệp Đồng thời việc làm nhu cầu ngày nâng cao nhân viên tạo cách tiếp cận quản trị người tổ chức, doanh nghiệp, khơng cịn đơn vấn đề quản trị nhân Vì lý trên, thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực (Human Resources Management) thay cho quản trị nhân với quan điểm chủ đạo: “ Con người khơng cịn đơn yếu tố trình sản xuất kinh doanh mà nguồn tài sản quý báu tổ chức, doanh nghiệp Các doanh nghiệp (DN) chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sản phẩm sang “đầu tư vào NNL để có lợi cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hiệu cao hơn” (Trần Thị Kim Dung sách giáo trình 2011) Từ đó, quản trị NNL phát triển dựa sở nguyên tắc chủ yếu sau : + Nhân viên phải chủ động đầu tư cần thiết, thỏa đáng để phát triển lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, mặt khác tạo suất lao động, hiệu làm việc cao đóng góp tốt cho tổ chức + Các chủ trương, sách, chương trình thực tiễn quản trị cần tổ chức, nhà quản trị xây dựng, triển khai tổ chức thực cho đáp ứng tâm tư, nguyện vọng nhu cầu vật chất lẫn tinh thần nhân viên + Môi trường làm việc cần thiết lập phù hợp với yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ tổ chức để kích thích nhân viên phát triển tư duy, phát huy mạnh sử dụng tối đa kỹ + Các chức nhân cần thực phối hợp đồng phận quan trọng chiến lược phát triển tổ chức Tóm lại: Quản trị NNL hiểu hệ thống quan điểm, triết lý, chủ trương, sách, hoạt động chức thu hút, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển trì người tổ chức sử dụng NNL, khai thác, sử dụng, phát huy tối đa tiềm người đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên 1.1.3.Vai trò, ý nghĩa mục tiêu quản lý nguồn nhân lực quan NN: 1.1.3.1.Vai trò: Nghiên cứu quản lý NNL giúp cho nhà Lãnh đạo, CBCC làm công tác quản lý NNL học cách giao dịch với người khác, biết tìm ngơn ngữ chung biết điểm nhạy cảm với nhu cầu nhân viên (NV), biết cách đánh giá nhân viên xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức đưa chiến lược người trở thành phận quan trọng chiến lược phát triển tổ chức Về mặt trị, quản lý NNL giúp quan NN khai thác khả tiềm tàng, nâng cao suất làm việc lợi cạnh tranh tổ chức nguồn nhân lực; qua bước củng cố hệ thống trị ngày phát triển bền vững Về mặt xã hội, quản lý NNL thể quan điểm nhân quyền lợi NV, đề cao vị giá trị NV, trọng giải hài hịa mối quan hệ lợi ích tổ chức, quan NV; góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn quyền lợi quan NV Như vậy, để phát triển hệ thống trị bền vững quản trị cấp hiệu quả, tất nhà lãnh đạo quan NN cần có nhận thức, hiểu biết kỹ quản lý NNL thật hiệu 1.1.3.2.Ý nghĩa: Tầm quan trọng quản lý NNL thập kỷ gần ngày tăng lên trình độ lực nhân viên ngày nâng cao, mức độ trang bị kỹ thuật ngày đại công việc ngày phức tạp, đa dạng Đặc biệt, kinh tế động, nhà quản lý cần có nhận thức sâu tầm quan trọng quản lý NNL; tránh việc định khơng phù hợp, có khả chấp nhận rủi may, làm việc đơn nhân viên hành Vấn đề áp dụng phát triển quản lý NNL coi điểm mấu chốt việc cải cách quản lý Riêng Việt Nam, trình chuyển đổi sang kinh tế thị trường bộc lộ nhiều nguyên nhân quan trọng cản trở kinh tế phát triển Việt Nam có đầy đủ tiềm nội lực ngoại lực thời để phát triển kinh tế kinh tế nước ta cịn chậm phát triển Đó chưa khai thác phát huy tiềm to lớn mà có, đặc biệt tiềm nguồn nhân lực Đổi quản lý kinh tế - xã hội (KT-XH) nói chung, quản lý nguồn nhân lực nói riêng thực nguồn sức mạnh to lớn thúc đẩy kinh tế phát triển, nâng cao chất lượng cho đời sống cho xã hội 1.1.3.3.Mục tiêu: - Xét tầm vi mô, quản lý NNL nghiên cứu vấn đề quản lý người tổ chức có hai mục tiêu bản: + Sử dụng có hiệu NNL nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức + Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành tận tâm với công việc - Đối với xã hội, quản lý NNL có mục tiêu sau: Tổ chức phải hoạt động lợi ích xã hội, khơng phải riêng mình, làm cho người tơn trọng, thỏa mãn lao động ngày có giá trị phát huy khả tiềm tàng họ - Đối với cá nhân, quản lý NNL có mục tiêu sau: Nhà quản lý phải giúp cho nhân viên đạt mục tiêu cá nhân họ, mục tiêu cá nhân khơng ý suất lao động giảm sút nhân viên rời bỏ tổ chức Quản lý NNL củng cố, trì đầy đủ số lượng chất lượng nhân viên làm việc tổ chức nhằm đạt mục tiêu đề ra; đồng thời tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để người đóng góp nhiều sức lực cho tổ chức tạo nhiều hội để phát triển khơng ngừng thân người Vì vậy, việc sử dụng hiệu nguồn lực người mục tiêu quản lý nguồn nhân lực 1.2 Các chức quản lý nguồn nhân lực: Hoạt động quản trị NNL liên quan đến tất vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm nhân viên nhằm đạt hiệu cao cho tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn, hoạt động đa dạng, phong phú khác biệt tùy theo đặc điểm cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển tổ chức Hầu tất tổ chức phải thực hoạt động như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công… Tuy nhiên, đến chưa có mơ hình lý thuyết quản lý NNL quan NN nên tác giả dựa vào lý thuyết quản trị NNL tình hình thực tế quan NN để tạm phân chia hoạt động chủ yếu quản lý NNL quan NN theo ba nhóm chức chủ yếu sau đây: 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực: Đảm bảo đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc để tuyển người cho việc Nhóm chức gồm hoạt động như: * Hoạch định nhu cầu nhân viên; * Phân tích cơng việc; * Tuyển dụng nhân viên + Dự báo hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực trình xem xét nhà quản trị nhu cầu nguồn nhân lực tổ chức để thiết lập kế hoạch, qui trình làm để đảm bảo mục tiêu tuyển dụng, bố trí, sử dụng nhân viên "đúng người, việc, lúc " Hoạch định nguồn nhân lực tùy theo yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ tổ chức cụ thể hóa kế hoạch ngắn hạn dài hạn nhân lực Các kế hoạch điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với thay đổi quan NN Q trình hoạch định nguồn nhân lực phụ có hiệu thiết thực hay không phụ thuộc vào mức độ phù hợp chiến lược, kế hoạch nguồn nhân lực sát với chiến lược tổng thể khác quan NN, với đặc trưng, lực quan NN Vì vậy, thực hoạch định nguồn nhân lực phải quan tâm bảo đảm phù hợp chiến lược khác quan NN + Phân tích cơng việc: Phân tích cơng việc công việc, thủ tục xác định nội dung, quyền hạn, trách nhiệm, kỹ theo yêu cầu công việc làm sở xác định cho việc quản lý nhân nhằm thực công việc cách tốt Phân tích cơng việc cơng việc cần phải biết nhà quản lý nhân Phân tích cơng việc nhằm xác định nhu cầu NNL để có kế hoạch tuyển dụng, bố trí, xếp, sử dụng nhân viên phù hợp Một nhà quản lý tuyển chọn nhân viên, đặt người vào việc phân tích cơng việc phân tích hời hợt, khơng sâu Làm tốt cơng tác phân tích cơng việc cung cấp thông tin yêu cầu, đặc điểm công việc, làm sở cho nhà quản lý xác định nhu cầu, xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc (thường sử dụng làm thông tin sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực công việc trả công lao động), cụ thể: Bảng mô tả công việc: Là văn liệt kê quyền hạn, trách nhiệm thực công việc, mối quan hệ báo cáo thực công việc, điều kiện làm việc, trách nhiệm tra, giám sát tiêu chuẩn cần đạt trình thực cơng việc Bảng tiêu chuẩn cơng việc: Là loại văn xác định tiêu chí, tiêu chuẩn, yêu cầu phẩm chất, trình độ học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ, lực, sở trường, tâm tư, nguyện vọng, sở thích, nét tiêu biểu cá nhân người thực công việc Thực tế quan NN, nội dung chưa triển khai triệt để, chưa quan tâm mức + Tuyển dụng: Là q trình thơng tin, tìm kiếm, thu hút tuyển chọn NNL từ nhiều nguồn khác nhằm tuyển chọn đủ số lượng, chất lượng nhân viên theo tiêu chí, tiêu chuẩn, u cầu với người có đủ khả đáp ứng yêu cầu vị trí công việc mà nhà quản trị cần tuyển Đây không công việc đơn giản bổ sung nhân viên cho quan NN, mà thực trình tìm kiếm lựa chọn cẩn thận; địi hỏi phải có định hướng rõ ràng, phù hợp lãnh đạo phù hợp mục tiêu tổ chức Q trình tuyển dụng nhân có ảnh hưởng lớn tới chất lượng nguồn nhân lực quan NN sau ảnh hưởng lớn đến hiệu trình tuyển chọn Trong thực tế có người lao động có trình độ cao họ khơng tuyển chọn họ khơng biết thơng tin tuyển dụng, họ khơng có hội nộp đơn xin việc Chất lượng trình lựa chọn không đạt yêu cầu mong muốn hay hiệu thấp số lượng người nộp đơn xin việc số 10 nhu cầu cần tuyển chọn Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Tuyển dụng không ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà ảnh hưởng tới chức khác quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực cơng việc, thù lao lao động; đào tạo phát triển nguồn nhân lực; mối quan hệ lao động + Phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ xử lý thông tin nguồn nhân lực quan NN: Đây cơng việc giúp nhà quản lý có thông tin cần thiết việc xác định lợi hạn chế nguồn nhân lực tổ chức để có giải pháp phù hợp nhằm chấn chỉnh kịp thời hoạt động tổ chức 1.2.2 Nhóm chức đào tạo & phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức trọng việc nâng cao lực CBCC, đảm bảo cho CBCC quan NN có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc giao tạo điều kiện cho CBCC phát triển tối đa lực cá nhân Các quan NN áp dụng chương trình hướng nghiệp đào tạo cho CBCC nhằm xác định lực thực tế CBCC giúp CBCC làm quen công việc quan Đồng thời, quan NN thường lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện đào tạo lại CBCC có thay đổi nhiệm vụ giao quy trình cơng nghệ, kỹ thuật Nhóm chức đào tạo, phát triển thường thực hoạt động hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho CBCC, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho CBCC quản lý CBCC chun mơn nghiệp vụ 1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực: Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu NNL quan NN Nhóm chức gồm hai chức kích thích, động viên CBCC trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp quan Chức kích thích, động viên: Liên quan đến sách hoạt động nhằm khuyến khích, động viên CBCC quan NN làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm hồn thành cơng việc với chất lượng cao Giao cho CBCC việc mang tính thách thức, cho CBCC biết đánh giá lãnh đạo mức độ hoàn thành ý nghĩa việc hoàn thành công việc CBCC hoạt động tổ có giải pháp cải tiến, đối phương pháp đào tạo cho phù hợp hiệu Việc đánh giá hiệu sau đào tạo dựa tiêu thức như: + Phản ứng: cần đánh giá phản ứng học viên chương trình đào tạo Họ thích ứng hay khơng thích ứng; nội dung, chương trình, thời gian đào tạo có phù hợp với cơng việc thực tế hay khơng; có xứng với chi phí đầu tư mà tổ chức, quan thân bỏ hay không + Kiểm tra, đánh giá để xác định học viên có nắm vững nguyên tắc, kỹ năng, vấn đề theo yêu cầu khóa đào tạo + Nghiên cứu hành vi nhân viên có thay đổi từ kết tham gia khóa đào tạo + Vấn đề quan trọng học viên có đạt mục tiêu đào tạo hay không; suất, chất lượng, hiệu cơng việc có nâng lên hay khơng -Về bổ nhiệm cán lãnh đạo, việc đảm bảo tiêu chuẩn trị, phẩm chất đạo đức, thực qui trình dân chủ theo qui định nằm diện qui hoạch, thăm dị tín nhiệm quan, đơn vị tổ chức Đảng (bằng phiếu kín )…cần phải nghiêm túc bảo đảm trình độ chun mơn, lý luận trị, lực quản lý thực tiễn, sở trường công tác Đặc biết cần tạo hội cho cán bộ, cơng chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, nắm vững nghiệp vụ chuyên môn, có khả quản lý, điều hành giữ chức vụ lãnh đạo nhằm phát huy tối đa cống hiến họ; Để tiến đến việc bổ nhiệm cán lãnh đạo quản lý có tâm, có tầm cần xây dựng đề án thi tuyển cán quản lý, lãnh đạo; sau đủ tiêu chí phẩm chất trị, đạo đức, lối sống (thơng qua hình thức dân chủ) để lựa chọn người có trình độ chun mơn tham gia thi tuyển Trước mắt thực chế thí điểm thi tuyển số chức danh trưởng, phó trưởng phịng thành phố, Chủ tịch, phó chủ tịch UBND xã, phường gắn với chế độ thực tập, tập lãnh đạo, điều hành trước bổ nhiệm Việc đánh giá kết thực công việc cán bộ, cơng chức, viên chức cịn mang tính định tính chủ yếu, chưa rõ ràng, chưa xây dựng thang điểm chuẩn chi tiết để làm đánh giá nên người tự đánh nhận xét lãnh đạo khơng có sở làm chuẩn mực đánh giá dễ dẫn đến sai lệch kết yếu tố chủ quan, cảm tính, thành kiến hay nể nang, dĩ hịa vi q, hình thức đánh giá, lấy phiếu thiếu khách quan, dân chủ…do kết đánh giá hiệu cơng tác nhìn chung chưa thực tế Vì vậy, cần phải có giải pháp thực hiệu giai đoạn tới Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp, bổ sung tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên, phiếu nhận xét, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức hàng năm Bằng cách gắn tiêu chuẩn đánh giá công việc với thang điểm đánh giá phù hợp, nhằm bảo đảm tính dân chủ, khách quan, trung thực, cơng bằng, hạn chế phụ thuộc vào ý kiến chủ quan lãnh đạo quản lý trình đánh giá Đồng thời, việc tổ chức họp kiểm điểm, bình xét, phân tích, đánh giá, phân loại cán bộ, cơng chức, viên chức thực nhiệm vụ hàng năm phải thực qui định, trình tự có ghi biên bản, niêm phong hồ sơ phiếu đánh giá lưu trữ làm sở giải thắc mắc khiếu nại liên quan đến xét chuyển nghạch, nâng bậc lương, khen thưởng, kỷ luật, cắt nhắc, đề bạt… Việc đánh giá vào bảng tiêu chuẩn đánh giá mức độ hồn thành cơng việc cán bộ, cơng chức so với nhiệm vụ giao, bao gồm tiêu chuẩn: 3.2.3.4 Xây dựng Bảng tiêu chuẩn CBCC: Hiện nay, UBND thành phố Vũng Tàu mặt tâm thức định hình hai bảng này, nhiên chưa cụ thể, thiếu cơng khai, minh bạch Vì vậy, cần phải tiến hành xây dựng đạo quan, đơn vị, tổ chức trực thuộc phải xây dựng bảng miêu tả, bảng tiêu chuẩn công việc cụ thể cho chức danh cán bộ, công chức, nhân viên phòng, ban, đơn vị, phường, xã Căn vào u cầu nhiệm vụ trị, cơng tác quản lý nhà nước theo chức nhiệm vụ qui định pháp luật, tình hình thực tiễn UBND thành phốn Vũng Tàu, xin đề xuất xây dựng bảng miêu tả tiêu chuẩn công việc cụ thể sau: Bảng mơ tả cơng việc có nội dung chủ yếu như: Nêu rõ tên, mã số, cấp bậc cơng việc Sự cần thiết phải có chức danh cơng việc đó, người thực cơng việc Mối quan hệ người thực công việc với người khác quan, đơn vị, tổ chức Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn thực công việc Điều kiện, sở vật chất, phương tiện, móc làm việc Bảng tiêu chuẩn CBCC xây dựng sở theo vị trí, chức danh cơng việc cụ thể số tiêu chuẩn lực chung giúp CBCC hoàn thành tốt nhiệm vụ giao; có xem xét đến yếu tố hồn cảnh, mơi trường độ khó cơng việc Bảng tiêu chuẩn CBCC bao gồm tiêu chuẩn mà người CBCC cần phải đáp ứng sau: Trình độ chun mơn: Đây tiêu chuẩn quan trọng làm sở để giúp lãnh đạo cân nhắc tuyển “đúng người, việc” kiến thức chun ngành đóng vai trị quan trọng khả nắm bắt, lĩnh hội giải hợp lý vướng mắc phát sinh q trình xử lý cơng việc Kỹ giải vấn đề phức tạp: Nền KT-XH huyện ngày phát triển làm phát sinh vấn đề phức tạp với độ khó ngày tăng Vì vậy, CBCC phải có kỹ giải vấn đề phức tạp đề xuất, kiến nghị giải pháp mang tính khả thi mà tốn nguồn lực đơn vị Kỹ quản lý thông tin, quản lý thời gian: Đặc thù công việc khối quan hành nhà nước huyện thực sách quản lý, điều hành KT-XH huyện nên người CBCC phải có khả nhận biết, tìm kiếm, xác định nắm bắt thông tin cách nhanh chóng Thơng thường, sách kinh tế - xã hội thường có “độ trễ” định đưa vào áp dụng thực tế Vì người CBCC cần phải có thêm kỹ quản lý thời gian để việc giải công việc xuyên suốt Kỹ giao tiếp phối hợp công việc: Sự phối hợp cơng việc, khả làm việc nhóm cách hiệu để tập trung trí tuệ tập thể giúp cho công việc trở nên dễ dàng, thuận lợi trước khó khăn, thách thức Khả sáng kiến, sáng tạo: Đây tiêu chuẩn thể khả suy nghĩ hành động người CBCC để đưa sáng kiến cải tiến phương thức làm việc, đáp ứng thách thức nảy sinh môi trường cạnh tranh Đồng thời giúp người CBCC dễ dàng đảm nhận nhiệm vụ đạt mục tiêu đề -Khả tin học, ngoại ngữ: Việc ứng dụng tốt công nghệ thơng tin vào q trình xử lý cập nhật thông tin điều tất yếu thời điểm bùng nổ công nghệ thông tin Bên cạnh đó, khả ngoại ngữ tốt yêu cầu bắt buộc nhằm nâng cao chất lượng đội ngữ CBCC thời kỳ hội nhập sâu với kinh tế quốc tế -Khả tự phát triển thân: Đánh giá ưu, khuyết để tận dụng ưu điểm, khắc phục nhược điểm nhằm làm tăng thêm giá trị cho công việc Khả giúp người CBCC liên tục cải tiến hoàn thiện thân Ngồi tiêu chí kể trên, xây dựng Bảng tiêu chuẩn CBCC cho chức danh lãnh đạo, đơn vị cần phải lưu ý thêm số lực quản lý hoạch định, quản lý, sức ảnh hưởng khả truyền cảm hứng… Trong đó, số lực quan trọng đánh trọng số nhằm đảm bảo tính sàng lọc cao 3.2.3.5 Hoàn thiện phương pháp đánh giá lực CBCC: Ngoài phương pháp đánh giá lực CBCC theo quy định hành; đánh giá lực CBCC chức danh qua tiêu chí: Nhận thức, kiến thức kỹ thực Đánh giá lực NV giúp cho việc bổ nhiệm, đề bạt, thăng tiến xác, tránh tình trạng CBCC “ngồi nhầm chỗ” Cụ thể sau: Xuất sắc: Khả ứng xử nhanh nhạy, giải vấn đề phức tạp; có khả trình bày chuẩn xác, chuyên nghiệp sức thuyết phục cao Vượt trội: Khả xử lý công việc tốt sẵn sàng chia sẻ với đồng nghiệp; có khả trình bày rõ ràng, dễ hiểu Đạt yêu cầu: Khả xử lý cơng việc mức đạt u cầu; có khả tự trình bày để người khác hiểu Cần cố gắng hơn: Khả ứng xử yếu, trình bày dài dịng, không rõ ràng, không mạch lạc, thường gây hiểu lầm Mặt khác, đánh giá lực CBCC từ nhiều khía cạnh: cán quản lý tự đánh giá, cấp trên, đồng nghiệp, cấp tổ chức, cá nhân có quan hệ Việc so sánh kết đánh giá đối tượng tham gia đánh giá giúp cán quản lý hiểu điểm mạnh điểm yếu thân cách rõ ràng, khách quan Mơ hình tương đối giống mơ hình đánh giá thường thấy khối quan hành nhà nước đánh giá CBCC lãnh đạo có phần linh động xác người đánh giá thường góp ý thẳng thắn phải chịu áp lực từ lãnh đạo 3.2.4 Nhóm giải pháp trì nguồn nhân lực: Do đặc thù quan hành Nhà nước nên UBND thành phố Vũng Tàu áp dụng số sách mà đơn vị doanh nghiệp thường áp dụng như: Chính sách lương, thưởng, để thu hút động viên CBCC UBND thành phố phải tuân thủ quy định Nhà nước (hệ thống thang lương theo ngạch, bậc, phúc lợi, phụ cấp, ) Do đó, dựa vào kết đánh giá công việc CBCC năm để bình xét thi đua, đề bạt CBCC Vì việc đánh giá kết công việc CBCC có ý nghĩa quan Nhà nước nói chung, UBND thành phố Vũng Tàu nói riêng Thực trạng UBND thành phố Vũng Tàu cho thấy gần tất CBCC chưa thật hài lịng với việc đánh giá cơng việc CBCC theo quy định hành Do đó, để việc đánh giá kết cơng việc CBCC có tính khoa học, sở để công tác quy hoạch, đề bạt CBCC hợp lý hơn, cần thực số giải pháp sau: 3.2.4.1.Hồn thiện cơng tác đánh giá kết thực công việc: Để khắc phục hạn chế nêu trên, cần thực tốt số giải pháp chi tiết đây: * Phải khách quan thực cơng việc: Chính việc thực thi cơng việc CBCC quan NN cịn chưa thực chất, tượng “cả nể”, đánh giá cho qua chuyện, phần ảnh hưởng tâm lý, thể chuyên nghiệp hành Giải pháp trước tiên giúp cho CBCC UBND huyện Long Thành hiểu ý nghĩa công tác đánh giá kết thực thi công việc quan, đơn vị cá nhân mình, từ có trách nhiệm có tính khách quan tham gia vào quy trình đánh giá Để giải pháp có tính chất thực lâu dài phải thay đổi cách thức làm việc, từ chỗ chủ yếu dựa quan hệ tình cảm, đổi sang cách làm việc cách khách quan, làm cơng việc khơng cá nhân, quan hệ địi hỏi tự giác cao Khi đó, hoạt động đánh giá cơng chức nói riêng hoạt động cơng vụ nói chung có hiệu thật Tuy vậy, giải pháp thật chưa có tính khoa học thật khó để kiểm sốt tình cảm cá nhân CBCC, nhìn chung mang tính “chữa cháy” cơng vụ Do cần khẩn trương tìm giải pháp có tính khoa học hơn, định lượng * Xây dựng phương pháp đánh giá kết cơng việc có tính khoa học hiệu - Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp linh hoạt: Trong tình hình thực tế cơng vụ Việt Nam nói chung, thành phố Vũng Tàu nói riêng, nhìn chung phương pháp đánh giá dựa theo ý kiến nhận xét có hạn chế định tương đối phù hợp chưa có phương pháp đánh giá có tính khoa học để áp dụng Tuy nhiên, trường hợp tất CBCC thực nghiêm túc phương pháp này, hiệu mang lại có ý nghĩa Do đó, để nâng cao hiệu cơng tác đánh giá kết làm việc, CBCC cần thực nghiêm phương pháp đánh giá dựa theo ý kiến nhận xét áp dụng linh hoạt hơn, cụ thể là: + Thực nghiêm, khách quan phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét, đòi hỏi CBCC phải có “cái tâm” cơng việc + Học hỏi vận dụng phù hợp số kỹ thuật đánh giá tiên tiến phương pháp đánh giá khác sử dụng công vụ khác giới Điều thể “cái tầm” CBCC làm công tác quản lý NNL + Nghiên cứu phương pháp đánh giá theo hợp đồng người làm việc doanh nghiệp để áp dụng vào quan NN sở đảm bảo theo quy định pháp luật -Nhanh chóng xây dựng hệ thống mô tả chức danh công việc: Đây cơng việc có khối lượng lớn, địi hỏi phân tích, nghiên cứu cơng phu cần phối hợp nhiều quan, đơn vị Tuy nhiên, cần lưu ý mô tả chức danh không nên xây dựng tỉ mỉ, chi tiết, làm ảnh hưởng đến chủ động linh hoạt, sáng tạo công chức thực thi công vụ Với mô tả chức danh cần làm rõ vị trí cơng việc tổ chức, kết cần đạt đến mức độ nào,…; không thiết phải quy định chi tiết việc cần làm để đạt kết - Người đứng đầu quan hành nhà nước phải khách quan có tầm nhìn cơng tác đánh giá CBCC: Phương pháp đánh giá CBCC có ưu điểm đề cao tính trách nhiệm người đứng đầu đơn vị hành nhà nước Nhưng điều yếu tố tiêu cực, yếu tố gây cản trở việc đánh giá kết cơng việc CBCC CBCC tham gia vào q trình đánh giá CBCC người cụ thể; tính khách quan tầm nhìn họ ảnh hưởng trực tiếp đến kết hoạt động đánh giá Vì vậy, người đứng đầu quan, đơn vị cần phải thực công vụ cách người khách quan, có “cái tâm”, cơng việc khơng thân hay cá nhân khác Đặc biệt phải có tư duy, tầm nhìn sáng suốt cơng tác đánh giá, nhìn nhận CBCC Tóm lại, việc đánh giá xác kết thực công việc CBCC bước q trình chun nghiệp hóa đội ngũ CBCC UBND thành phố Vũng tàu Muốn xây dựng hành chính quy, chuyên nghiệp bước đại, phải đặc biệt trọng công tác 3.2.4.2 Hồn thiện cơng tác quy hoạch, đề bạt CBCC: Căn vào kết đánh giá lực CBCC kết đánh giá thực công việc CBCC, lãnh đạo phịng ban có phương án lựa chọn, sử dụng bố trí nhân đảm đương vị trí lãnh đạo, quản lý có nhu cầu Trong đó, cơng tác chuẩn bị nguồn CBCC quy hoạch quan trọng ngồi lực phẩm chất cá nhân, CBCC làm công tác lãnh đạo cần phải đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, trị trải nghiệm qua thực tiễn để có chiều hướng triển vọng phát triển tốt hơn, đáp ứng tối đa yêu cầu quản lý, điều hành Quy hoạch CBCC phải đảm bảo phương châm “mở” “động” Quy hoạch “mở” chức danh cần quy hoạch nhiều người người quy hoạch vào số chức danh; khơng khép kín phịng ban, quan, đơn vị Quy hoạch “động” quy hoạch rà soát, điều chỉnh, bổ sung hàng năm theo chiều hướng phát triển CBCC; đưa khỏi quy hoạch người khơng đủ tiêu chuẩn, điều kiện, khơng có triển vọng phát triển, không đáp ứng với nhu cầu thực tiễn, đồng thời bổ sung vào quy hoạch nhân tố mới, có triển vọng phát triển tốt  Về thực sách thu hút, đào tạo cán - Việc thực sách thu hút, đào tạo cán có trình độ cao, cần khai thác tốt sách UBND tỉnh đào tạo cán dự nguồn, Nghị Tỉnh ủy, Chưng trình hành động kế hoạch thực UBND tỉnh phát triển nguồn nhân lực,…nhằm thu hút, tuyển dụng, sử dụng qui hoạch, đào tạo đội ngũ cán bộ, cán lãnh đạo quản lý, dự nguồn cán qui hoạch đáp ứng tiêu chuẩn cán thời kỳ CNH-HĐH đất nước Đảm bảo đến năm 2020, cán bộ, cơng chức, viên chức UBND thành phố có trình độ sau đại học 10% ( 100% cán lãnh đạo quản lý cấp phòng tương đương trở lên tốt nghiệp sau đại học ) 100% công chức, viên chức cấp huyện tốt nghiệp đại học, xã phường 80% (riêng lãnh đạo quản lý 100%), lại cao đẳng, trung cấp, khơng có cán bộ, cơng chức, viên chức chưa qua đào tạo Tạo môi trường, hội thăng tiến công bằng, bb nh đẳng để giúp họ mang nhiệt huyết, tài năng, sức trẻ cống hiến cho phát triển chung thành phố, chống tư tưởng cục bộ, địa phương làm cho tài bất mãn chuyển công tác sang khối tư nhân Trước mắt cần kiến nghị với UBND tỉnh sở Nội vụ quan tâm đến đội ngũ cán hợp đồng lao động đơn vị nghiệp có thu thành phố hưởng chế độ viên chức để họ ổn định tư tưởng, yên tâm công tác, phấn đấu, rèn luyện, cống hiến lâu dài cho thành phố - Tạo điều kiện thuận lợi, khuyến khích, động viên cán công chức chủ động xếp thời gian tự tham gia lớp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nhằm đáp ứng yêu cầu ngày cao công xây dựng phát triển đất nước, phục vụ nhân dân Đồng thời nâng cao thu nhập cán xã phường, góp phần thực tốt nhiệm vụ  Ban hành Qui định chế thí điểm thi tuyển bổ nhiệm cán giải chế độ sách cho cán bộ, công chức không đạt chuẩn - Đề nghị Sở Nội vụ sớm tham mưu cho UBND tỉnh ban hành qui chế thí điểm thi tuyển cán lãnh đạo, quản lý chức danh Trưởng, phó phịng ban chun mơn tương đương cấp huyện, Chủ tịch, phó Chủ tịch phường ( không tổ chức Hội đồng nhân dân ) Thực chế độ thực tập tập lãnh đạo trước bổ nhiệm thức nhằm góp phần nâng cao đội ngũ cán lãnh đạo trình độ chun mơn, kỹ quản lý, điều hành, phẩm chất lĩnh trị, đạo đức, lối sống…bảo đảm hoàn thành tốt chức trách nhiệm vụ giao - Đối với cán lãnh đạo, quản lý không đạt chuẩn không đủ tuổi để bổ nhiệm lại ( nhiệm kỳ năm ), đào tạo lại không đủ chuẩn để bổ nhiệm lại xem xét đề nghị UBND tỉnh thẩm định cho nghỉ hưu theo sách hành Nghị định 67/2012/NĐ-CP, ngày 15/6/2012 Chính phủ chế độ, sách cán khơng đủ tuổi tái cử, tái bổ nhiệm chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ quan Đảng Cộng Sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức trị xã hội, nhằm tạo điều kiện cho đọi ngũ cơng chức trẻ có trình độ, lực, phẩm chất nhiệt tình cách mạng Về sách tiền lương phụ cấp - Theo số liệu khảo sát Bộ Nội Vụ 9/2011 Chính phủ tăng lương tối thiểu chung từ năm 2003 đến 2012 lần với mức lương tối thiểu khảo sát 1.050 triệu đồng có 98% cán bộ, cơng chức cho mức lương tối thiểu áp dụng cho cán bộ, công chức, viên chức thấp, chưa bảo đảm nhu cầu tối thiểu người làm công hưởng lương - Theo nghiên cứu tơi qua thực đề tài cho thấy mức độ hài lòng cán bộ, công chức, viên chức UBND thành phố Vũng Tàu ðối với tiền lýõng khoản thu nhập khác nhận từ cõ quan thấp Vì vậy, để động viên, khuyến khích cán bộ, cơng chức viên chức làm việc hiệu cần có biện pháp nâng cao thu nhập, cải thiện mức sống thông qua tiền lương làm địn bẩy kích thích cán bộ, cơng chức làm việc hiệu quả, trách nhiệm, tiết kiệm…tôi đề xuất, kiến nghị: + Chính Phủ giao cho Bội Nội vụ, Bộ Lao động, thương binh xã hội, nghành liên quan nghiên cứu hoàn chỉnh đề án, lộ trình cải cách tiền lương cán bộ, cơng chức, viên chức để họ ni sống gia đình từ chính, thân từ sức lao động mình, khơng phải “chân trong, chân ngồi” để tồm tâm, tồn ý với cơng việc, làm trịn bổ phận, trách nhiệm cơng vụ, góp phần thực tốt cải cách hành chính, phịng chống tham nhũng, lãng phí, chảy máu chất sám từ quan nhà nước… - Nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, cán bộ, cơng chức cơng tác tích cực học tập nâng cao trình độ… Chính phủ giao Bội Nội vụ nghành liên quan cần xây dựng thang bảng lương cho đội ngũ cán bộ, cơng chức có học vị thạc sĩ, tiến sĩ, qui định thang bảng lương đến cử nhân, kỹ sư hay chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp…trong người có học vị thạc sĩ, tiến sĩ hưởng lương theo thang bảng lương dành cho cử nhân, kỹ sư khơng hợp lý khơng kích thích phong trào học tập - Mặt khác, Chính phủ giao Bộ Nội vụ nghiên cứu tăng mức khởi điểm tất nghạch, bậc lương nhằm cải thiện thu nhập, bảo đảm chế độ tiền lương gắn với giá thị trường - Chính phủ nghiên cứu, xem xét điều chỉnh lại qui định chế độ phụ cấp công vụ tất cán bộ, công chức quan Đảng, đoàn thể, nhà nước quan tư pháp… 25% mức lương hưởng áp dụng từ ngày 01/5/2012 không áp dụng với viên chức khu hành cơng thiếu cơng bằng, khơng hợp lý - Chính phủ cần nghiên cứu điều chỉnh chế độ phụ cấp trách nhiệm cán bộ, cơng chức hành cơng tác quan tra, kiểm tra Đảng, giáo dục… hưởng phụ cấp nghành 25% mức lương hưởng Ngồi ra, cán bộ, cơng chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước làm việc quan tổ chức Đảng, Mặt trận tổ quốc tổ chức trị xã hội từ trung ương đến cấp huyện hưởng phụ cấp công tác 30% mức lương hưởng kể từ ngày 01/01/2011 theo thông báo số 13TB/TW Bộ trị chưa hợp lý Trong coi trọng vấn đề xây dựng quyền sở phường, xã, vấn đề phức tạp xảy sở, sống đội ngũ cán sở thấp chưa quan tâm mức - Trong chờ Chính phủ nghiên cứu sách tiền lương phù hợp, Sở Nội vụ cần tham mưu cho tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh điều chỉnh chế độ khốn quĩ lương cho cán bộ, cơng chức viên chức cấp xã từ 38 triệu đồng /người/ năm lên 50 triệu đồng / người/năm ( khoán cấp huyện 76 triệu đồng/ người/ năm ), giống sách cán khơng chun trách làm việc xã theo NĐ 92/2009/NĐ-CP ngày… tháng… năm 2009 Chính Phủ có1.0, tỉnh hỗ trợ 0,86… tạo điều kiện thu hút nhân tài làm việc sở 3.2.4.3 Về xây dựng quan văn hóa, văn minh cơng sở: UBND thành phố cần quan tâm đạo quan, đơn vị trực thuộc thực tốt công tác xây dựng quan văn hóa, cơng sở văn minh Đào tạo, bồi dưỡng văn hóa giao tiếp ứng xử quan, đơn vị, xây dựng môi trường làm việc vui vẻ, thân thiện nội quan; xây dựng tinh thần đoàn kết tương thân, chia sẻ, cảm thông động viên, hỗ trợ, giúp đỡ lẫn thực thi cơng vụ, hồn thành nhiệm vụ trị quan; thể nét văn minh, lịch thiệp, hịa nhã, tận tình, chu đáo giải công việc, giao tiếp với công dân, tạo gần gũi, hạn chế khoảng cách cán với dân, xây dựng lịng tin, cảm tình, hài lịng nhân dân qua xã hội tơn vinh Khuyến khích quan, đơn vị đầu tư trang phục cho cán bộ, công chức, viên chức theo mẫu thống chung toàn thành phố, trước mắt tập trung cho phận cửa, phận tiếp dân thành phố, phường, xã Xây dựng đội ngũ lãnh đạo quản lý có tâm, có tầm có phong cách lãnh đạo dân chủ, hòa nhã, gần gũi, chia sẻ, cảm thông hiểu biết nhân viên để giúp đỡ, hỗ trợ động viên họ hoàn thành tốt nhiệm vụ, xem quan nhà thứ hai mình, coi cơng việc quan cơng việc gia đình 3.2.4.4 Cơng tác quản lý trì nhân viên giỏi:  Giúp nhân viên có khởi đầu tốt Để tạo điều kiện cho nhân viên có khởi đầu tốt quan trọng tuyển nhân viên có trình độ chun môn theo nhu cầu công việc cần tuyển, bố trí cơng việc phù hợp với sở trường họ Nhằm bảo đảm cho họ hịa nhập tốt với mơi trường làm việc quan, đơn vị Một khởi đầu tốt bắt đầu định hướng cho họ, khiến họ cảm nhận đón chào phần tập thể quan  Xây dựng môi trường làm việc tốt với cấp lãnh đạo nhân viên nể trọng Các nhà lãnh đạo cho sách văn hóa quan định mơi trường làm việc Song, chưa đầy đủ tồn diện, môi trường làm việc thường xuất phát từ phương pháp, phong cách lãnh đạo quan từ tạo bầu khơng khí quan, đơn vị quan trọng nhân viên văn hóa quan Những nhà lãnh đạo, quản lý yếu kém, làm việc độc đoán, chuyên quyền, gia trưởng,thiếu dân chủ ảnh hưởng không nhỏ đến môi trường làm việc Nhiều lãnhđạo có tính khí thất thường, hay la mắng cấp thiếu tế nhị, không khiêm tốn làm sai, không giám nhận lỗi mà thường kiếm cớ đổ lỗi cho người khác Thiếu nguồn vốn ngôn từ hay, ý đẹp để động viên kịp thời nhân viên cấp làm việc, hồn thành tốt cơng việc Nếu lãnh đạo, quản lý có phong cách làm việc khả nhân viên có trình độ lực lại với quan, đơn vị Vì vậy, cần phải điều chỉnh thay lãnh đạo quan, đơn vị thay đổi nhân viên, nhân viên giỏi  Thiết kế lại cơng việc để khuyến khích, trì nhân viên giỏi Công việc lặp lặp lại cách mà khơng có thử thách, địi hỏi tư làm cho nhân viên giỏi nhàm chán, đồng thời dẫn đến thui chột tài họ Vì vậy, nhà lãnh đạo, quản lý cần quan tâm để việc thay nhân viên gỏi chấp nhận loại công việc quan trọng đó, lãnh đạo xem u cầu nhân viên làm hàng ngày Lãnh đạo khắc phục vấn đế thay nhân viên thông qua việc thiết kế lại công việc; làm cho công việc đa dạng hơn; đưa nhân viên hoạt động biệt lập vào dự án theo nhóm, tăng thử thách  Xác định sớm nhân viên rời bỏ quan Là nhà lãnh đạo, quản lý phải thường xuyên gặp gỡ, trao đổi, lắng nghe, nắm bắt tâm tư, tình cảm, nguyện vọng, hồn cảnh nhân viên để hiểu nhận biết nhân viên rời bỏ quan, đơn vị Đieều giúp nhà lãnh đạo, quản lý xác định lúc người có suy nghĩ, tư tưởng rời bỏ quan để có sách xử lý kịp thời, hiệu Hãy tạo môi trường giao tiếp thuận lợi hoạt động quan để tạo gần gũi, sẻ chia cấp cấp dưới.Để cấp mạnh dạn nói tâm tư nhiệm vụ giao, sách quan, môi trường làm việc, đề xuất mục tiêu cá nhân họ công việc, mối quan hệ với quan, đồng nghiệp, qua để tìm điểm giữ chân họ lại cống hiến, phục vụ quan KẾT LUẬN CHƯƠNG Trong chương này, vào tình hình thực tế định hướng phát triển thành phố, tác giả trình bày giải pháp để hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực UBND Thành phố Vũng Tàu nâng cao nhận thức, kỹ lãnh đạo, hồn thiện quy trình tuyển dụng, xây dựng tiêu chí đánh giá lực CBCC, xây dựng giải pháp đánh giá kết thực công việc phịng, ban, chức năng…nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực CBCC UBND tỉnh Bà rịa Vũng Tàu nói chung UBND Thành phố Vũng Tàu nói riêng; tất mục tiêu xây dựng đội ngũ CBCC giỏi chuyên môn, giàu nhiệt huyết, sẵn sàng cống hiến cho thành công lâu dài huyện Điều có nghĩa góp phần hạn chế tình trạng “chảy máu chất xám” sang khu vực kinh tế khác thời gian tới MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỀ XUẤT Đối với Chính phủ cần có sách cải thiện tiền lương thu nhập đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, tương sứng với sức lao động người lao động lĩnh vực hành nghiệp, cách chi tiết, cụ thể, rõ rang; cải thiện chế độ thang bảng lương, có thang bảng lương trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học… Đối với tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu cần có sách thu hút nguồn nhân lực tài cho phát triển kinh tế xã hội tỉnh nói chung khối hành nghiệp nói riêng, nhằm tạo cạnh canh thu hút nhân tài cho tỉnh Cần quan tâm, có sách khuyến khích cán bộ, cơng chức, viên chức có trình độ làm việc khối hành chính, khuyến khích cán có đại học công tác xã, phường, thị trấn áp dụng Quan tâm đến chốn an cư lạc nghiệp nhà ở, đất ở… đội ngũ cán bộ, cơng chức hành nghiệp để họ ổn định sống, yên tâm công tác, cống hiến, họ người thuộc diện có thu nhập thấp xã hội, đồng thời tránh tiêu cực thi hành công vụ KẾT LUẬN Xác định tài nguyên người có trình độ, lực tài sản vơ giá quốc gia, dân tộc nói chung quan, đơn vị, tổ chức nói riêng Ỏ đâu biết coi trọng giữ gìn, ni dưỡng NNL khai thác, sử dụng có hiệu nguồn nhân lực tài sản q giá Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực, sách số ảnh hưởng từ đề nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực; góp phần nâng cao chất lượng, hiệu cơng việc, bảo đảm hồn thành mục tiêu, nhiệm vụ trị mà UBND thành phố Vũng Tàu tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu đề giai đoạn 2010-2015 tầm nhìn đến 2020 2025 Do đặc thù quan hành Nhà nước nên UBND thành phố Vũng tàu phải chấp hành quy định cấp nên công tác quản lý nguồn nhân lực UBND thành phố cịn hạn chế định Vì Luận văn này, tác giả phân tích thực trạng công tác quản lý NNL UBND Thành phố Vũng Tàu nhằm xác định tồn tại, hạn chế, nguyên nhân tồn hạn chế đề xuất số giải pháp thiết thực, áp dụng vào thực tế đơn vị thời gian chờ đợi thay đổi tích cực sách quản lý vĩ mơ từ phía Chính phủ Từ kết nghiên cứu có được, đồng thời với tâm huyết CBCC UBND thành phố Vũng Tàu; tác giả mong muốn góp phần công sức vào nghiệp phát triển tỉnh nhà Hạn chế đề tài: Qua trình nghiên cứu, tác giả gặp số khó khăn định mơ hình nghiên cứu theo lý thuyết thường áp dụng cho loại hình doanh nghiệp, lại tác giả áp dụng cho mơ hình quan hành Nhà nước Vì phần sở lý luận giải pháp có số điểm chưa thật phù hợp Hướng nghiên cứu tiếp theo: Dựa vào kết nghiên cứu này, nhà nghiên cứu nghiên cứu sâu sở lý luận quản lý NNL để áp dụng nghiên cứu cho mơ hình quan hành Nhà nước; phân tích rõ thực trạng xác định nhân tố tác động, mối quan hệ để xây dựng giải pháp thiết thực có tính khả thi cao thực tế Do kiến thức thời gian nghiên cứu hạn chế, Luận văn chắn tránh khỏi thiếu sót, khiếm khuyết; tác giả mong nhận thơng cảm ý kiến đóng góp quý báu Quý thầy cô Hội đồng xét duyệt, Quý thầy cô trường, bạn bè đọc giả Xin chân thành cảm ơn! ... thuyết quản trị nguồn nhân lực - Đánh giá trực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Ủy Ban Nhân Dân Thành phố Vũng Tàu, tỉnh BR-VT Qua làm rõ vấn đề tồn hoạt động quản trị nguồn nhân lực cần hoàn. .. trên, xin thực nghiên cứu đề tài ? ?Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Ủy Ban Nhân Dân Thành phố Vũng Tàu, tỉnh Bà Rịa -Vũng Tàu giai đoạn 2013-2020” MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU... phòng ban nêu 35 Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức UBND thành phố Vũng Tàu ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ VŨNG TÀU Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố; Các phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố; Các ủy viên Ủy