Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh dịch vụ toàn cầu..docx

55 1.9K 20
Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh dịch vụ toàn cầu..docx

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Thông tin tài liệu

Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh dịch vụ toàn cầu

- Luật pháp ĐỊNH HƯỚNG CÔNG TY - Thiếu kỹ - Người học học gì? XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO -Thực nhiệm vụ THU BÁO CÁO THỰC -Ai TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN THỊtồi HẰNG LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO TẬPlà người cần học - Công nghệ THỰC HIỆN1 ĐÀO TẠO - Loại hình đào tạo Đánh TRƯỞNGTRƯỞNGKINH RẮPTỐNĐỐC thực hiệnmìnhđàotổ cảnhvụ DO CHỌN BỘ TRƯỞNG PHỊNGVÀKẾGIÁM(2) lao động-và cho cầntíchKếtchứctạo? ? TRƯỞNGPHỊNG KINHđềnSỰ(3)THUẬT ty xếp Họ người PHẬNVIÊN PHỊNGNHÂNĐẶTcho cơng người tích Bối điều NNNVIÊN PHỊNG DOANHHÀNH Ai ĐịiPhâncủacon đào NNPHỊNGKẾP.NHÂNQuan (1) giá VIÊN P GIÁMTỐNSỰ hệ trí BỘ PHẬN PHỊNGDOANHBố VIÊN THIẾT LẮPSựLẮP đáp VIÊN PHÒNG KẾ ĐỐC KỸ GĐ ĐIỀU KỸ THUẬT Phân tíchLý LÝ nhiệm tạo cán Phân khách hàng cục hỏi HỒ SƠ ĐÀO TẠO Đào - Tần số đào tạo - Sản phẩm ĐỀ TÀI KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ HIỆU LỰC ĐÀO TẠO làm TRƯỚC phát triển Tạo - Thuê hay tự NĂM -Tiêu chuẩn thực cao thấy, Thực NHU CẦU ĐỘT XUẤT tiễn đờiĐào tạo hay tế – xã hội nướccác thời gian khác cho hơndụng thiết kế l - sống kinh thực thơng qua ta hình thức qua tuyển - tranh gay gắt điều kiện kinh tế thị trường ln có cạnh Cơng việc cơng tác quản lý NHU CẦU CBCNV nguồn nhân lực tổ chức, có vị -Hỗ chiến lược kinh doanh định trí trợ quan trọng, tồn phát triển tổ chức Trước đây, cạnh tranh tổ chức sản xuất kinh doanh, chí quốc gia ban đầu, cạnh tranh quy mơ vốn, sau chuyển sang yếu tố cơng nghệ Ngày nay, với xu khu vực hố tồn cầu hố cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược tổ chức, quốc gia cạnh tranh yếu tố người Ngày nay, nguồn nhân lực thực trở thành thứ tài sản q giá nhất, chìa khố dẫn đến thành công tổ chức, doanh nghiệp kinh tế thị trường Để quản lý sử dụng hợp lý nguồn nhân lực doanh nghiệp mình, nhà quản lý phải giải tốt vấn để đặt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có tổ chức Vì vậy, cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trị quan trọng hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Trong bối cảnh đó, Cơng ty TNHH Đầu Tư Và Dịch Vụ phát Triển Kinh Tế Toàn Cầu khắc phục khó khăn trước mắt, vững bước vào kỷ Trong giai đoạn xây dựng phát triển Công ty TNHH Đầu Tư Và Dịch Vụ phát Triển Kinh Tế Tồn Cầu ln ln trọng tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức mình, ln coi yếu tố dẫn dến thành công MỤC TIÊU THỰC HIỆN ĐỀ TÀI Đưa phương hướng nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Đầu Tư Và Dịch Vụ phát Triển Kinh Tế Toàn Cầu, tạo cho cơng ty có đội ngũ cán cơng nhân viên chức có trình độ chun mơn vững vàng ĐỐI TƯỢNG - PHẠM VI NGHIÊN CỨU Lấy sở thực tiễn trình hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu mối quan hệ chúng để đưa hình thức phương pháp đào tạo phù hợp phạm vi tồn cơng ty PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Sử dụng số phương pháp: Phân tích, tổng hợp, thống kê, … Ngồi ra, đề tài cò sử dụng số phương pháp khác để phân tích mặt mạnh, mặt yếu, hội nguy doanh nghiệp, kết hợp với số liệu khảo sát, thống kê báo cáo doanh nghiệp BỐ CỤC ĐỀ TÀI CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIỚI THIỆU CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DỊCH VỤ TOÀN CẦU CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH DỊCH VỤ TỒN CẦU SVTH: VÕ ĐƠNG SƠ Trang CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH DỊCH VỤ TỒN CẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIỚI THIỆU CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DỊCH VỤ TOÀN CẦU Cơ sở lý luận 1.1.Các lý luận quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái quát quản trị nguồn nhân lực  Khái niệm: Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên  Vai trò: Quản trị nguồn nhân lực quản trị nguồn lực tốt doanh nghiệp: người Khơng có nguồn nhân lực tốt công ty không thực thi chiến lược cách hiệu không đạt mục tiêu đề Các nhà quản trị cần hiểu thực quản trị NNL để ngăn ngừa vấn đề sau: + Thuê không nhân viên, thuê nhân viên làm không việc + Số lượng nhân viên nhiều, nhân viên không làm việc hết lực + Nhân viên nghĩ họ không trả lương công bằng… Nếu quản trị tốt NNL, cơng ty có nhân viên đào tạo giỏi, có kỹ năng, có kiến thức nhiệt tình Họ làm việc hết khả NNL giúp doanh nghiệp có lợi cạnh tranh Quản trị NNL đóng vai trị chiến lược chiến lược phát triển chung tổ chức, doanh nghiệp Phong cách quản trị NNL có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu khơng khí doanh nghiệp, đến tâm lý nhân viên Quản trị NNL có liên quan đến tất phận khác doanh nghiệp  Mục tiêu:  Mục tiêu xã hội: tư vấn pháp luật, bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng, môi trường…  Mục tiêu tổ chức, doanh nghiệp:là mục tiêu QT NNL nhắm đến mục tiêu giúp doanh nghiệp hoạt động với hiệu cao Các tiêu đo hiệu hoạt động kinh doanh DN thường là: tổng lợi nhuận, tỉ suất lợi nhuận, thời gian hoàn vốn, suất lao động, thu thập bình quân…  Mục tiêu cá nhân: đáp ứng nhu cầu người lao động Người lao động cần nhà quản trị vấn đề: việc làm ổn định,được đối xử công bằng,đánh giá lực… 1.1.2 Triết lý quản trị nguồn nhân lực  Triết lý thứ 1: Khơng thả thính khơng bắt cá.Có nhiều cần thủ chun nghiệp, cần nhìn trời, nhìn mây, nhìn nước, ngửi mùi khơng khí đốn ngày hơm có câu hay khơng Thế nhưng, có hôm thời tiết xấu BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN THỊ THU HẰNG (theo dự báo tay câu chuyên nghiệp), mà đứa “tay mơ” hớn hở đến hồ câu, bắt bạn trai trộn mồi, hì hụi thả thính, bắt chục rô phi, “đại ca” khác móm >> Trong quản lý nhân viên vậy, khơng giao việc, việc nhân viên khơng có hội bộc lộ mình, không đào tạo họ, không làm cho họ trưởng thành lên Có nhiều người nghĩ: bé làm lâu lắm, ngày trời, lại phải sửa sửa lại, khổ tự làm, thơi tự làm cho xong Thế ngày, ngày, người quản lý bị chìm ngập đống cơng việc bề bộn mà họ nghĩ "mình búng tay xong" Thà ban đầu nhiều thời gian để việc, nhân viên thành thạo, có thời gian để nghĩ đến chiến lược, nghĩ đến >> Trong khó khăn có hội Nếu thử, ta có 1% thành cơng, khơng thử có 0% thành cơng Mà tất nhiên lớn Hơn nữa, có điều đặc biệt mà để ý, người bình thường tận dụng hết - 10% công suất óc, có nghĩa cịn đến 90% "ngủ" Nếu thử, ta có hội "đánh thức" phần ngủ nhân viên dậy, điều tốt cho nhân viên cho >> Các bạn làm theo cách này, thấy hiệu nào????  Triết lý thứ 2: Mềm nắn, rắn buông Khi cá cắn câu, cá nhỏ giật lên ln, mà cá to đừng có dại dột mà giật Đứt cước, gãy cần, chí, người (tầm cỡ em) bay xuống ao kết tất yếu khơng biết lựa Có lần bạn em câu cá hồ, "thả diều" đến gần tiếng đồng hồ,nhưng không Âý mà đến lúc cá thấm mệt, cắn câu, đưa vào gần bờ, lại vội vàng giơ vợt bắt Chẳng may sẩy tay, cá lặn Tiếc hùi hụi >> Quản trị nhân Tuỳ người, phải có cách cư xử khác nhau, may đo Người ưa nịnh khen họ câu để motivate, người nóng tính phải biết cách lựa lời, lựa lúc mà nói để họ hiểu vấn đề, người thích làm việc giao nhiều việc, người lười phải giao nhiều việc + hỏi han, kiểm tra thường xun, chí ngồi làm motivate >> Nói cách học thuật với nhu cầu người: có nhu cầu vật lý khuyến khích lương, thưởng; có nhu cầu belonging phải tổ chức outing, ăn uống nhậu nhẹt, tạo gần gũi, >> Nhưng điều quan trọng phải biết xác định người cần gì, tầng xã hội Điều tơi có tip quan trọng: đơi phải biết kiềm chế "tơi" để nhận dạng "tôi" người khác 1.2.Khái quát đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Các khái niệm, vai trị, mục đích cần thiết đào tạo phát triển nguồn nhân lực  Khái niệm:  Đào tạo: Là hoạt động học tập làm cho người lao động nắm vững vấn đề công việc cao trình độ kĩ nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức nhiệm vụ  Giáo dục: Là trình học tập để chuẩn bị người cho tương lai cho người chuyển sang cơng việc thời gian thích hợp SVTH: VÕ ĐƠNG SƠ Trang  Phát triển: Là hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động ,nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức  Ba phận định đến lên hay tụt lại doanh nghiệp chúng cần thiết cho thành công công việc phát triển tiền người ,đào tạo phát triển nhằm mang lại hiệu công việc tốt cho tổ chức giảm rủi ro công việc  Vai trò:  Đào tạo Phát triển nhân biện pháp tích cực tăng khả thích ứng doanh nghiệp trước thay đổi môi trường  Đào tạo Phát triển cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân chất lượng cao góp phần nâng cao khả cạnh tranh Đào tạo coi vũ khí chiến lược tổ chức nhằm nâng cao khả cạnh tranh trước đối thủ  Góp phần thực tốt chiến lược chung nhân doanh nghiệp cao chiến lược chung nhân quốc gia Ngày đào tạo coi khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực tổ chức Các nghiên cứu cho thấy hiệu nhân viên đào tạo ngang với nhân viên có kinh nghiệm Đồng thời đào tạo tạo nguồn lực tương lai cho tổ chức Ngày có nhiều chứng kinh tế chứng tỏ việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả sinh lợi lâu dài bền vững cho tổ chức  Mục đích:  Đào tạo tự khơng phải mục đích, phương tiện phục vụ mục đích: Xóa bỏ rối loạn chức năng lực nhân viên không phù hợp với nhiệm vụ giao  Giúp tạo điều kiện dễ dàng cho việc đạt mục tiêu ngắn, trung dài hạn tổ chức Đào tạo công cụ quan trọng để giải vấn đề doanh nghiệp phát triển nhân viên Nhưng đào tạo hướng đến mục đích cụ thể đạt mục đích ln mong muốn doanh nghiệp Các mục đích Đào tạo: Giúp cho nhân viên thực công việc tốt (nâng cao chất lượng suất) Đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp cải tiến lực đội ngũ nhân viên  Cập nhật kỹ kiến thức cho nhân viên Huấn luyện cho nhân viên đưa vào phương pháp làm việc Cải thiện kiến thức kỹ thuật công nghệ cho nhân viên Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc với công nghệ BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN THỊ THU HẰNG  Tạo nên thái độ làm việc đắn, trung thành với tổ chức  Phát huy tính chủ động tinh thần trách nhiệm nhân viên  Giải vấn đề tổ chức (giải xung đột)  Xây dựng củng cố văn hóa doanh nghịêp  Định hướng công việc cho nhân viên  Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có hội thăng tiến)  Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên  Giúp tổ chức thích ứng với thay đổi môi trường…  Sự cần thiết phải Đào tạo Phát triển :  Là tất yếu khách quan phát triển Khoa học – Kỹ thuật  Sự biến đổi xã hội diễn nhanh chóng  Nền kinh tế thị trường địi hỏi phải có nguồn nhân lực có chất lượng cao tồn phát triển 1.2.2 Những yêu cầu đặt đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhânlực Việc đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá khả năng, kỹ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý cán nhân viên trươc sau trình đào tạo, đêm lại hiệu kinh tế kết hợp với hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, phát sai sót cần khắc phụ, cải tiến khoá đào tạo phát triển nguồn nhân lực, phụ vụ mục tiêu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Chính lẽ đó, khố đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp khâu đánh giá hiệu đào tạo phát triển việc cần thiết có ý nghĩa quan trọng Nhưng thực tế cho thấy, khoá đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nay, nhìn chung khơng đanh giá tổng quát cụ thể, chưa đưa tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu đào tạo cách cụ thể xác Kết kinh doanh doanh nghiệp cho chung ta biết mục tiêu kinh doanh mà doanh nghiệp đạt qua doanh thu, lợi nhuân, thị phần doanh nghiệp thị trường Để có kiệu kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải có chiến lược kinh doanh đắn kết hợp với cá nhân tổ chức khác nguồn vốn, vật tư kỹ thuật người thực côngviệc sản xuất kinh doanh Bên cạnh doanh nghiệp cần có tiêu để so sánh đánh giá hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực, sở cho ta nhình toỏng quát thực chát đội ngũ cán nhan viên trình đọ học vấn, chun mơn tiền khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp, số lượng chất lượng lao động đáp ứng đến đâu sai khoá đào tạo, cấu nghề nghiệp tổ chức thay đổi hợp lý hay chưa đưa tiêu đánh giá hiệu đào tạo phát triển sát thực, xác SVTH: VÕ ĐÔNG SƠ Trang 1.2.3 Quan điểm hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Các nhà khoa học xuất phát từ công thức tính tốn hiệu kinh tế nói chung để tính hiệu kinh tế cho việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp thông qua công thức sau: Hiệu kinh tế công cho ĐT PT = Kết kinh doanhTổng chi phí đầu tư tác ĐT PTNNL Từ công thức ta thấy tăng trưởng, phát triển doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức, trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ cảu cán nhân viên doanh nghiệp Do đầu tư không mức cho công tác đào tạo phát triển ảnh hưởng vô lớn đến chiến lược đào tạo phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài doanh nghiệp Thậy vậy, hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực hiểu tiêu kinh tế phản ánh q trình đầ tư cho cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp (doanh thu, lợi nhuận, lợi ích cá nhân thu từ phía người đào tạo) khái niệm cso thể diễn giải sau: Một : Được đào tạo phát triển mà người d nhanh chóng nắm bắt kiến thức chun mơn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh doanh nghiệp đem lại suất cao Hai : Được đào tạo phát triển tốt người lao động với trình độ tham gia vào hoạt động kinh doanh doanh nghiệp mang lại doanh thu bù đắp chi phí kinh doanh chi phí đào tạo bỏ mà lợi nhuân tăng lên so với trước Ba là: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực góp phần thực mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề Bốn là: Đào tạp phát triển đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho phát triển doanh nghiệp 1.2.4 Những tiêu chuẩn đánh giá hiệu chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Khi xây dựng chương trình cho khố đào tạo cán nhân viên doanh nghiệp cần phải tính toán yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn cách liên tục đạt kết mong muốn theo mục tiêu kinh doanh mục tiêu đào tạo doanh nghiệp đề Sau khố học hồn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết đào tạo theo tiêu chuẩn cụ thể, phát mặt tích cực làm chấn chỉnh khắc phục tồn  Lượng hố chi phí lợi ích thu từ hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Khi thực khoá đào tạo phát triển cho cán nhân viên doanh nghiệp cần dẹ tính nhữn khoản chi phí đầu tư cfho khố đào tạo xác định lợi ích mà khố đào tạo đem lợi cho cá nhân người cử đào tạo BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN THỊ THU HẰNG thân doanh nghiệp Nếu khơng tính tốn chi phí dẫn đến tình trạng doanh nghiệp đầu tư chi phí cho khố đào tạo thiếu thừa mà lợi ích thu sau khoá đào tạo kết thúc người tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp chưa bù đắp chi phí đó, chí chất lượng đào tạo chưa nâng cao thực Vì vậy, việc tính tốn chi phí đào tạo phát triển lợi ích thu từ việc đào tạo phát triển ột việc cần thiết  Lợi ích cá nhân thu từ chương trình đào tạo phát triển  Những cá nhân cử đào tạo đương nhiên họ thu nhiều lợi ích: Lợi ích vơ hình: Đó thoả mãn nhu cầu vản tinh thần, nhu cầu đào tạo phát triển Vì họ thu lợi ích tinh thần Lợi ích hữu hình: Nhờ đào tạo phát triển mà họ có cơng việc với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí cơng tác chắn chắn hơn, có nhiều hội thăng tiến nghề nghiệp Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp, thu lợi ích qua việc nâng cao chất lượng sp thị trường, đững vững cạnh tranh với doanh nghiệp khác Doanh nghiệp có đội ngũ cán nhân viên có trình độ chun mơn nghiệp vụ vững vàng, phụ vụ tốt cho phát triển doanh nghiệp Tất nhiên lợi ích hữu hình vơ hình từ phía cá nhân doanh nghiệp đạt phải lớn chi phí đầu tư cho việc đào tạo chứng tỏ doanh nghiệp thực có hiệu quả, cơng tác đào tạo phát triển doanh nghiệp 1.3.Quy trình đào tạo 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo Bao gồm: “Đánh giá nhu cầu đào tạo trình thu thập phát triển thơng tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả thực công việc xác định liệu đào tạo có thực giải pháp thiết thực?” Đánh giá nhu cầu đào tạo để loại trừ chương trình đào tạo khơng thích hợp, để nhận biết nhu cầu đào tạo thích hợp cịn chưa đáp ứng để xác định mục tiêu đào tạo cho chương trình vạch  Khi đánh giá nhu cầu đào tạo người ta thường quan điểm cho kết làm việc tồi nên phải đào tạo Hầu công ty nhận dạng nhu cầu đào tạo theo phản ứng vấn đề chúng nảy sinh Tuy nhiên, hiệu làm việc không mong muốn nhân viên nhiều nguyên nhân; có nguyên nhân liên quan đến đào tạo có ngun nhân khơng liên quan đến đào tạo  Các lý dẫn đến kết làm việc tồi: Các lý cá nhân mà công ty khơng thể kiểm sốt :  Khả trí tuệ, thể lực  Sự ổn định tinh thần, tình cảm  Hồn cảnh gia đình thân, sức khoẻ Các lý mặt tổ chức mà cá nhân khơng thể kiểm sốt được: SVTH: VÕ ĐƠNG SƠ Trang  Cơng việc tại, thay đổi cơng việc, lương  Khơng có đào tạo  Thiếu đầu tư máy móc, thiếu điều kiện làm việc  Quản lý kém, khơng có kế hoạch  Vị trí làm việc lại khó khăn  Những biểu nhu cầu đào tạo:  Về phía nhân viên :  Mức độ lãng phí cao, suất lao động thấp  Xảy nhiều tai nạn lao động  Làm việc nhiều thời gian  Tỉ lệ vắng mặt cao (chán, sợ công việc), qúa nhiều phàn nàn khách hàng  Với người quản lý :  Tỉ lệ nghỉ việc q cao (khơng hài lịng với cơng việc)  Làm việc nhiều thời gian, tinh thần làm việc sút  Thiếu hợp tác từ phía nhân viên (đây điều quan trọng cần đào tạo người quản lý tức khắc) Tất nhiên đào tạo khơng lý kết làm việc tồi mà mục đích cụ thể q trình đào tạo Các nguồn thơng tin đánh giá nhu cầu đào tạo:  Kế hoạch phát triển công ty  Các ghi chép nhân viên, báo cáo đánh giá kết công việc  Các mô tả công việc, phàn nàn phản ứng khách hàng…  Các nguồn thông tin cần phân tích kỹ nhằm thấy cần thiết phải đào tạo đào tạo kỹ Có cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo:  Phân tích mức độ tổ chức: Bao gồm phân tích sau đây:  Sự ủng hộ hỗ trợ giới quản lý đồng  Chiến lược tổ chức  Các nguồn lực cho đào tạo  Sự thành cơng chương trình đào tạo phụ thuộc định vào tâm ban lãnh đạo tối cao Khơng có ủng hộ hỗ trợ giới quản lý đồng chắn chương trình đào tạo phá sản Có lẽ vậy, mà lý hay viện việc đào tạo thất bại khơng có hỗ trợ quản lý, khơng có khen thưởng cho hành vi học viên thiếu động BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN THỊ THU HẰNG Phân tích mức độ tổ chức cho phép cơng tác đào tạo với chiến lược kinh doanh tổ chức Đào tạo coi giải pháp hỗ trợ cách tích cực có hiệu cho chiến lược kinh doanh Tất nhiên muốn hoạt động đào tạo thực tốt, tổ chức cần có nguồn lực thực để đáp ứng nhu cầu cho hoạt động đào tạo  Phân tích mức độ thực hiện:  Phát triển danh mục nhiệm vụ  Nhận dạng kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết cho cơng việc Việc phân tích mức độ thực cho biết loại công việc cần đào tạo với yêu cầu kiến thức, kỹ năng, thái độ mức độ Phân tích mức độ thực cơng việc, nhiệm vụ cịn giúp ta đơn giản hóa q trình đào tạo, nhiều có nhiều cơng việc có chung u cầu lực thực công việc giống  Phân tích mức độ cá nhân:  Đánh giá kết công việc cá nhân  Đánh giá đặc tính cá nhân : kiến thức, lực, thái độ… Việc phân tích mức độ cá nhân cá nhân cần phải đào tạo cần phải đào tạo kiến thức kỹ Tuy nhiên, tổ chức ngày thay đổi nhanh chóng cơng việc ổn định u cầu kỹ dự kiến thường “Những lực cốt lõi” hay việc tích lũy nhiều lực để nâng cao khả linh hoạt thích nghi với thay đổi thường mối quan tâm tổ chức ngày Sự thay đổi, đặc biệt thay đổi cơng nghệ làm thay đổi khuynh hướng đào tạo kiến thức kỹ cho người lao động Chẳng hạn, ngày cơng nghệ làm giảm bớt yêu cầu kỹ làm việc, khơng phải nâng cao chúng Những máy tính hiểu tiếng nói hay đọc văn làm thay đổi ý nghĩa khả biết đọc viết nơi làm việc Và tất nhiên, tầm quan trọng kỹ khác như: tư sáng tạo, kỹ làm việc nhóm, kỹ giải vấn đề … đề cao Đánh giá nhu cầu đào tạo theo cách tiếp cận khác vấn đề khác công tác đào tạo  Kỹ thuật đánh giá nhu cầu đào tạo: Người ta sử dụng nhiều phương pháp để đánh giá nhu cầu đào tạo Các phương pháp là:  Phỏng vấn  Phân tích báo cáo ghi chép Kiểm tra  Phân tích vấn đề nhóm Phiếu điều tra Phân tích cơng việc đánh giá kết cơng việc Sau so sánh số kỹ thuật đánh giá để thấy rõ hội để người tham gia tham gia, tham gia cần thiết ban lãnh đạo hay giám sát viên, thời gian cần thiết, chi phí q trình có cung cấp liệu định lượng hay không ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO SVTH: VÕ ĐÔNG SƠ Trang Khả tham gia người tham gia Sự tham gia ban lãnh đạo Thời gian cần thiết Chi phí Những liệu liên quan định lượng Uỷ ban tư vấn thấp vừa vừa thấp thấp Trung tâm đánh giá cao thấp thấp cao cao Điều tra thái độ ( ý kiến ) vừa thấp vừa vừa thấp Thảo luận nhóm cao vừa vừa vừa vừa Phỏng vấn người tham gia tiềm ẩn cao thấp cao cao vừa Yêu cầu ban lãnh đạo thấp cao thấp thấp thấp Quan sát hành vi vừa thấp cao cao vừa Đánh giá thành tích vừa cao vừa thấp cao Hồ sơ thành tích thấp vừa thấp thấp vừa Điều tra phiếu yêu cầu cao cao vừa vừa cao Trắc nghiệm kỹ cao thấp cao cao cao Đánh giá chương trình khứ vừa thấp vừa thấp cao Kỹ thuật 1.3.2 Lập kế hoạch – thiết kế nội dung đào tạo Thực chất giai đoạn lên kế hoạch phát triển chương trình đào tạo Để thành công cần phải:  Xác định mục tiêu điều kiện ràng buộc  Kết hợp yếu tố thành công: thiết kế, phổ biến hậu cần  Xác định chiến lược tối ưu  Lập kế hoạch tổng quát Khi lên kế hoạch tổng quát phát triển trình đào tạo nội dung bao gồm: BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN THỊ THU HẰNG tự mua sắm trang thiết bị Cần bước tiến hành thay trang thiết bị cũ lạc hậu thiết bị đại đa năng, ứng dụng công nghệ tin học giảng dạy học tập thông qua hệ thống trang thiết bị phù hợp Nâng cao chất lượng sở vật chất, trang thiết bị học tập góp phần quan trọng nâng cao chất lượng hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.2.5 Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động (tạo động lực) Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cho cán công nhân viên yếu tố quan trọng ban đầu, điều kiện cần chưa đủ để máy quản trị Cơng ty hoạt động có hiệu Nhân viên có lực, điều chưa có nghĩa họ làm việc tốt Vậy làm để phát huy khả tiềm tàng nhân viên, làm để nhân viên trung thành với cơng ty, làm việc tận tụy ln có gắng tìm tịi sáng tạo để đạt suất, chất lượng hiệu cao hơn? Đó khoa học nghệ thuật lãnh đạo quản trị gia Để làm điều này, Công ty cần phải tạo động lực để kích thích người lao động Tạo động lực làm cho người lao động trở lên hưng phấn, hăng hái cơng việc, họ có ý thức hồn thiện Chính Cơng ty nên áp dụng hình thức sau: • Người lao động sau đào tạo phải Công ty bố trí cơng việc phù hợp với trình độ khả họ • Tăng cường cơng tác thưởng, phạt người lao động: thưởng cho hồn thành tốt chương trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng kiến mang lại lợi ích cho Công ty, tạo hội thăng tiến cho người đào tạo đề bạt, tăng lương…Ngược lại, khơng hồn thành chương trình đào tạo, khơng qua đợt thi giữ bậc không bị hạ bậc lương phải bị giảm trừ tiền thưởng tháng tiền thưởng cuối năm • Hàng năm, Công ty nên thường xuyên tổ chức thi thợ giỏi số nghề chủ yếu Đây hình thức khuyến khích, tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo người lao động Cơng ty • Ngồi ra, để tạo bầu khơng khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ người lao động nâng cao hiệu công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực chi nhánh, xí nghiệp, Cơng ty nên tổ chức đợt thi đua đơn vị xem đơn vị có hiệu đào tạo cao 2.2.6 Sử dụng lao động sau đào tạo Việc sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo quan trọng phức tạp Nếu sử dụng hợp lý nguồn lực tạo tác dụng to lớn việc thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Nguồn nhân lực sau đào tạo có chất lượng cao hơn, khơng thực tốt cơng việc mà cịn đảm nhiệm cơng việc vị trí cao hơn, tạo giá trị nhiều cho Công ty Nếu không sử dụng tốt , gây lãng phí nguồn lực Nhưng thực tế việc sử dụng, bố trí nguồn lực phức tạp sau đào tạo, trình độ người lao động tăng lên làm việc vị trí cao khơng có vị trí cao trống họ phải làm việc vị trí cũ Có nhân viên, sau đào tạo, tay nghề nâng lên sau chuyển khỏi Công ty Đây thực tế không nhiều gây lãng phí quỹ đào tạo cần phải kiểm soát chặt chẽ Người lao động sau đào tạo ln muốn thăng tiến, sử dụng để níu giữ nhân tài SVTH: VÕ ĐƠNG SƠ Trang 41 2.2.7 Kích thích vật chất, tiền lương, tiền thưởng cho đối tượng đào tạo  Bất kỳ công ty bước vào kinh doanh muốn có tay nhân viên làm việc hiệu quả, ln với cơng việc trung thành với công ty Đặc biệt nhân viên cử đào tạo, nhận thấy điều cơng ty ln khuyến khích phát triển nhân viên cơng ty làm việc tích cực với lực để nâng cao hiệu công việc:  Trước hết môi trường làm việc nhân viên, công ty tạo môi trường làm việc xây dựng tốt tạo thuận lợi cho nhân viên phát huy với lực lòng nhiệt tình cơng việc Sự hịa hợp nhân viên cơng ty để có hợp tác tin tưởng họ công việc, nâng cao suất làm việc doanh nghiệp  Chủ động việc khuyến khích nhân viên hồn thành tốt mục tiêu công ty đề tạo điều kiện phát triển kỹ chuyên môn đào tạo khả công việc khác cách tốt tạo cho công ty nguồn nhân lực hoàn hảo hiệu quả, cách cung cấp khóa đào tạo, hỗ trợ thêm chi phí, định nhân viên có kinh nghiệm đào tạo thêm cho nhân viên vào làm cịn chưa có nhiều kinh nghiệm cách dễ dàng để nhân viên doanh nghiệp phát triển  Khen thưởng cơng nhận thành tích nhân viên ưu tú trước tồn cơng ty, đánh giá nhân viên ưu tú vật chất tinh thần họ, mà qua khuyến khích nhân viên khác cố gắng noi theo gương nhân viên thành công để phát triển thân  Khuyến khích nhân viên sáng tạo, có nhiều ý tưởng cho cách làm việc, mơi trường làm việc để thân họ vừa lịng với suy nghĩ mình, khiến tinh thần làm việc phấn chấn hứng khởi  Bên cạnh cịn: Duy trì mối liên hệ với nhân viên: Hãy sẵn sàng tiếp cận với nhân viên, gần gũi đừng giữ khoảng cách với họ Luôn quan tâm đến việc phát triển nhân viên: Người quản lý tốt ý đào tạo, phát triển, hướng dẫn hỗ trợ nhân viên Sẵn sàng lắng nghe: Luôn lắng nghe nhân viên bạn để ý đến nhân viên bàn luận với Tôn trọng nhân viên: Hãy tôn trọng nhân viên với bạn làm việc BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN THỊ THU HẰNG Tiếp nhận đề xuất: Hãy hoan nghênh đề xuất sang kiến đóng góp nhân viên Sẵn sàng tiếp nhận đưa thay đổi cần thiết đề xuất có giá trị  Điều đồng nghĩa với hiệu công việc nhân viên tốt phát triển doanh nghiệp nhờ mà lên cao CHƯƠNG 4: NHẬN XÉT VÀ KIẾN NGHỊ 4.1 Nhận xét: Công ty TNHH Đầu Tư Và Dịch Vụ phát Triển Kinh Tế Toàn Cầu áp dụng theo chế dộ lao động lao động Việt Nam Với quy mô sản xuất kinh doanh đặc điểm riêng mình, Cơng ty TNHH Đầu Tư Và Dịch Vụ phát Triển Kinh Tế Toàn Cầu tổ chức xây dựng máy nhân gọn nhẹ, có cấu hợp lý Bộ máy nhân công ty tổ chức hợp lý công tác nhân chuyên môn hóa sâu đảm bảo tốt nhiệm vụ giao Cơng ty trang bị cho lao động hệ thống máy vi tính đầy đủ thuận tiện cho việc thu thập thông tin, học hỏi kinh nghiệm… Mặt khác, tồn phịng ban quản lý cơng ty nằm chung kết cấu văn phòng đại nên quan hệ phận, phòng ban phân xưởng công ty từ xuống có mối quan hệ chặt chẽ, hoạt động cách ăn khớp, nhịp nhàng đảm bảo việc cung cấp, xử lý cập nhập số liệu kế toán phòng ban phòng nhân nhanh chóng, xác đảm bảo tính bảo mật cho nhân viên cơng ty Nhờ áp dụng hình thức tổ chức máy nhân tập trung nên công việc cần xử lý thông tin tồn cơng ty giải phịng nhân sự, nhờ tạo thống công việc phối hợp nhip nhàng nhân viên với giám đốc Do đó, khối lượng cơng việc lớn phịng nha giải tốt, ln tạo mối liên hệ mật thiết với phòng ban, ban khác công ty, đảm bảo thống phòng, ban kế hoạch SXKD hay cơng tác khác cơng ty Như thế, phịng nhân cung cấp thơng tin cách nhanh cho nhà lãnh đạo cần thiết, góp phần tham mưu cho lãnh đạo để đưa định phù hợp công tác quản lý công ty, tạo điều kiên nâng cao đời sống CNV(công nhân viên) công ty, nâng cao uy tín doanh nghiệp, tăng niềm tin vào cơng ty CNV quan nhà nước hay nhà đầu tư, đối tác SVTH: VÕ ĐÔNG SƠ Trang 43 Mấy năm gần tình hình kinh doanh cơng ty phát triển tốt, nhờ có đội ngũ lao động động, cần cù, sáng tạo, vậy, tồn thể CNV nói chung ln đồng lịng đưa cơng ty lên Và công ty thực tốt chế độ đãi ngộ CNV công ty như: chế độ khen thưởng, tăng lương, trợ cấp mặt tài cho CNV học thêm ngồi để nâng cao kiến thức, cử cán học hỏi kinh nghiệm chuyên môn doanh nghiệp lớn Xét sở vật chất, công ty chưa đầu tư thích đáng cho cơng tác lao động Một mặt, công ty sử dụng lao đông mùa vụ lao động thức, làm hạn chế hiệu công việc cho công ty Xét chuyên môn, đội ngũ nhân công ty có trình độ khơng đồng Hầu hết nhân viên dừng lại trình độ trung cấp, cao đẳng chưa có kinh ngiệm hạn chế lực nên đơi cịn lung túng cơng việc, có cịn gây nhiều khó khăn cho cấp cơng việc hồn chỉnh khâu nhân sự, nhiều lung túng… 4.2 Kiến nghị: 4.2.1 Kiến nghị việc bố trí sử dụng nhân lực Cơng ty Qua phần thực trạng cho thấy tình hình bố trí lao động quản lý chưa hợp lý Sự khơng hợp lý trình độ chun mơn nghề đào tạo đề nghị ban giám đốc đặc biệt phó giám đốc phụ trách hành cần có giải pháp cụ thể để báo cáo lên Giám đốc Công ty việc thuyên chuyển cán quản lý phòng ban cho với trình độ chun mơn họ đào tạo Cụ thể: Tinh giảm máy quản lý nghiên cứu mơ hình bố trí đội ngũ nhân lực quản lý cho có hiệu  Đối với nhân lực sản xuất:Cơng ty cần phải có giải pháp cụ thể để sử dụng lao động làm công việc không với khả họ để đảm bảo chất lượng lao động, chất lượng sản phẩm Cụ thể lao động làm việc chưa phù hợp với khả họ thực tế số lao động làm việc với CBCV thấp khả thân ho Quản đốc phân xưởng cần phải theo dõi mức độ phù hợp lao động để từ xắp xếp bố trí người lao động vào tổ sản xuất cho họ đảm đương cơng việc tạo tâm lý thoải mái lao động 4.2.2 Kiến nghị giải pháp tăng cường mối quan hệ hợp tác người lao động cách cải thiện bầu khơng khí tập thể Bầu khơng khí tâm lý tập thể Công ty tượng tâm lý biểu mức độ hoạt động, hoà hợp phẩm chất tâm lý cá nhân người tập thể đó, hình thành từ thái độ người công việc, bạn bè đồng nghiệp người lãnh đạo tập thể Sử dụng lao động Cơng ty muốn hiệu trước hết phải quản lý bầu khơng khí tâm lý tập thể người lao động.Vậy để tạo nên bầu BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN THỊ THU HẰNG khơng khí tốt đẹp người lao động Cơng ty ta tác động theo hướng sau: Trước hết chỗ làm việc tập thể phải đạt yêu cầu với phản ứng khác màu sắc, âm thanh, không gian…Những chỗ nguy hiểm Cơng ty nên có biển báo, sơn màu đỏ Cần bố trí thêm khơng gian thống mắt, xanh.- Bố trí ứng dụng âm nhạc sản xuất tạo thay đổi khơng khí mơi trường làm việc hiệu  Tạo hiểu biết lẫn nhau, gần gũi lâu dài tập thể người lao động cách tạo cho họ có điều kiện gặp gỡ tiếp xúc với thường xuyên làm việc, điều giảm bớt căng thẳng, giảm bớt đối địch tăng cường tình bạn.Nếu thực cơng tác việc quản lý lao động đạt hiệu cao, tạo trung thành người lao động Công ty đảm bảo cho tương lai phát triển lâu dài bền vững Muốn thực điều Cơng ty thiết phải có tham gia đồn viên niên Công ty 4.2.3 Kiến nghị giải pháp tăng cường công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực Trong trình đào tạo người bồi đắp thiếu hụt học vấn, truyền đạt khả năng, kinh nghiệm thiết thực lĩnh vực chuyên môn, cập nhập hoá kiến thức mở rộng tầm hiểu biết để khơng hồn thành tốt cơng việc giao mà cịn đương đầu với biến đổi môi trường xung quanh Chủ yếu người đào tạo bồi dưỡng xuất phát từ nhu cầu mục đích cá nhân khơng xuất phát từ mục tiêu chung Cơng ty Vì Công ty nên áp dụng số giải pháp thích hợp nhằm đào tạo bồi dưỡng lao động cách khoa học.Nội dung giải pháp:  Định rõ nhu cầu đào tạo phát triển: Nhu cầu đào tạo người lao động bắt đầu làm việc, người lao động lúc làm việc nhu cầu đào tạo cho tương lai phát triển lâu dài  Đưa mục tiêu đào tạo cụ thể, mục tiêu phải cân mục tiêu Công ty kết hợp hài hoà mục tiêu Công ty với mục tiêu đào tạo bồi dưỡng cụ thể thể qua sơ đồ sau:  Sơ đồ mục tiêu đào tạo Mục tiêu Công ty Mục tiêu đào tạo cụ thể  Bước lựa chọn phương pháp thích hợp Phương pháp cần lựa chọn sở thoả mãn nhu cầu cá nhân, hoàn thành mục tiêu phát triển lao động mục tiêu phát triển Công ty Lựa chọn phương tiện thích hợp, sở vật chất, máy móc trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo Công ty Xác định rõ chi phí cần thiết để phục vụ cho cơng tác đào tạo  Hiệu giải pháp: Nếu áp dụng biện pháp cách đảm bảo cho trình đào tạo bồi dưỡng khoa học hơn, tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu đào tạo Cấp quản trị cao phải tích cực ủng hộ tạo điều kiện cho chương trình phát triển Sự hỗ trợ người quản trị cao không dừng lại mức SVTH: VÕ ĐƠNG SƠ Trang 45 định, sách mà cần trọng đến đào tạo, can thiệp tham gia tích cực vào q trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty PHẦN KẾT LUẬN Công ty TNHH Đầu Tư Và Dịch Vụ phát Triển Kinh Tế Tồn Cầu có nhiều hội để trì mức phát triển nhanh, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội đất nước hội nhập quốc tế Nền kinh tế xã hội nước ta phát triển mơi trường trị, xã hội ổn định Nước ta nước giàu tài nguyên, thiên nhiên, có nguồn lao động dồi dào, lại nằm khu vực kinh tế phát triển động có nhịp độ tăng trưởng cao kinh tế Vì vậy, hội mở cho tất ngành sản xuất kinh doanh nước, có ngành thương mại Cơng ty TNHH Đầu Tư Và Dịch Vụ phát Triển Kinh Tế Toàn Cầu Tuy nhiên để chớp lấy hội lớn đó, Cơng ty TNHH Đầu Tư Và Dịch Vụ phát Triển Kinh Tế Toàn Cầu việc thực chiến lước kinh doanh, công ty không trọng tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đào tạo yếu tố quan trọng, có tác dụng vừa hỗ trợ vừa thúc đẩy, vừa đảm bảo cho phát triển cân đối đồng vững đơn vị nói riềng kinh tế nói chung Hơn nữa, sản phẩm đào tạo tính hiệu có tác dụng lâu dài Do vậy, để nâng cao hiệu công tác đào tạo, giáo dục nhằm đạt mục tiêu kinh tế, sản xuất văn hoá tư tưởng trước hết công ty phải xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực, nhanh chóng triển khai thực đồng giải pháp đưa Trong tương lai không xa, Công ty TNHH Đầu Tư Và Dịch Vụ phát Triển Kinh Tế Toàn Cầu chim đầu đàn ngành thương mại Việt Nam điểm sáng khu vực Những thử thách lớn trước mắt ngành thương mại Việt Nam có Cơng ty TNHH Đầu Tư Và Dịch Vụ phát Triển Kinh Tế Tồn Cầu Để có thực tốt cịn có nhiều vấn đề nảy sinh có liên quan, song vấn đề thiết yếu địi hỏi Cơng ty TNHH Đầu Tư Và Dịch Vụ phát Triển Kinh Tế Tồn Cầu phải có tâm cao, đặt mục tiêu tồn phát triển lên hàng đầu, kết hợp với sách tạo hội phủ Như vậy, Cơng ty TNHH Đầu Tư Và Dịch Vụ phát Triển Kinh Tế Toàn Cầu vững bước phát triển, vươn xa khu vực giới Chuyên đề hoàn thành ý muốn nhờ có giúp đỡ bảo nhiệt tình giáo Nguyễn Thị Thu Hằng phịng nhân Cơng ty TNHH Đầu Tư Và Dịch Vụ phát Triển Kinh Tế Toàn Cầu, cung cấp đầy đủ tài liệu cần thiết tạo điều kiện thuận lợi để sinh viên thực báo cáo Mặc dù nội dung chuyên đề không tránh khỏi hạn chế định phản ánh cách trung thực, xác, khách quan cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Đầu Tư Và Dịch Vụ phát Triển Kinh Tế Toàn Cầu Với thời lượng có hạn, kinh nghiệm làm việc cịn ít, chuyên đề cần sửa đổi để hoàn thiện Người thực chuyên đề mong bảo thầy cô bạn đọc BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN THỊ THU HẰNG Xin chân thành cảm ơn cô giáo Nguyễn Thi Thu Hằng cô phịng nhân cơng ty giúp đỡ em hoàn thành cách tốt đẹp đợt thực thực tập báo cáo thực tập em TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình: Quản trị nguồn nhân lực, GV: ThS Hà Thái Phước Các website tài liệu: www.tailieu.vn ,và số tài liệu khác SVTH: VÕ ĐÔNG SƠ Trang 47 ... 3: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH DỊCH VỤ TỒN CẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIỚI THIỆU CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DỊCH VỤ TOÀN... tập trung vào mục tiêu đào tạo cần phải triển khai thực đề đạt hiệu cao Một tồn khó khăn lớn cơng ty cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Đầu Tư Và Dịch Vụ phát Triển Kinh... trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Quy trình thực cơng tác đào tạo nhân cơng ty: Dưới phân tích số bước quan trọng công ty: 4.1.Nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hàng

Ngày đăng: 23/09/2012, 11:47

Hình ảnh liên quan

2. CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ VÀ  DỊCH VỤ PHÁT TRIỂN KINH TẾ TOÀN CẦU. - Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh dịch vụ toàn cầu..docx

2..

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ VÀ DỊCH VỤ PHÁT TRIỂN KINH TẾ TOÀN CẦU Xem tại trang 23 của tài liệu.
Về mặt hình thức: Công ty đã tiến hành thực hiện theo các hình thức đào tạo phong phú đa dạng như: đào tạo cơ bản dài hạn, đào tạo cơ bản ngắn hạn, đào tạo tập  trung, đào tạo tại chỗ, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ các chuyên ngành với quy mô  toàn công ty - Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh dịch vụ toàn cầu..docx

m.

ặt hình thức: Công ty đã tiến hành thực hiện theo các hình thức đào tạo phong phú đa dạng như: đào tạo cơ bản dài hạn, đào tạo cơ bản ngắn hạn, đào tạo tập trung, đào tạo tại chỗ, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ các chuyên ngành với quy mô toàn công ty Xem tại trang 33 của tài liệu.

Từ khóa liên quan

Tài liệu cùng người dùng

  • Đang cập nhật ...

Tài liệu liên quan