BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SỸ Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh Mã ngành : 60340102 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG HỒNG GIAI ĐOẠN 2013 - 2017 DƯƠNG THỊ BÍCH LIÊN HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐẶNG HOÀNG LINH Hà Nội - 2013 LỜI CẢM ƠN Sau hai năm (2011 - 2013) học tập và nghiên cứu, tác giả đã hoàn thành chương trình khoá học Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh tại Khoa Sau Đại học - Viện Đại học Mở Hà Nội và hoàn thành luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Sông Hồng giai đoạn 2013-2017”. Tác giả xin được bầy tỏ lòng biết ơn sâu sắc của mình đến Ban chủ nhiệm Khoa, các thầy cô giáo đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Đặc biệt là sự giúp đỡ và chỉ bảo tận tình, quý báu của Tiến sĩ Đặng Hoàng Linh, người thầy đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Với tình cảm chân thành, tác giả xin được gửi lời cảm ơn tới Tổng công ty CP Sông Hồng và các đơn vị thành viên, các đồng chí cán bộ quản lý, cùng anh em đồng nghiệp trong Tổng công ty đã tận tình giúp đỡ, tạo điều kiện để tôi hoàn thành việc học tập, thu thập và xử lý thông tin phục vụ quá trình nghiên cứu của mình. Do điều kiện nghiên cứu còn hạn chế, trong luận văn không tránh khỏi thiếu sót, người nghiên cứu mong tiếp tục nhận được sự chỉ dẫn và đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo và đồng nghiệp. Xin trân trọng cảm ơn! MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 4 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 4 1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực. 5 1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 7 1.2.1. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp 7 1.2.2. Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp 11 1.2.3. Đánh giá thực hiện công việc 12 1.2.4. Lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ khác 14 1.2.5 Môi trường làm việc và vai trò của nhà quản lý 17 1.3. NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 21 1.3.1. Những yếu tố bên ngoài 21 1.3.2. Những yếu tố bên trong 23 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CP SÔNG HỒNG 25 2.1. KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY CP SÔNG HỒNG 25 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển 25 2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Tổng công ty 28 2.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh 31 2.1.4 Đặc điểm về nguồn nhân lực của Tổng công ty 34 2.2 HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY 36 2.2.1. Văn hoá Tổng công ty CP Sông Hồng 36 2.2.2. Cơ hội phát triển nghề nghiệp 37 2.2.3. Đánh giá thực hiện công việc 41 2.2.4. Lương, thưởng và chế độ đãi ngộ khác 43 2.2.5. Môi trường làm việc và vai trò của người quản lý 48 2.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CP SÔNG HỒNG 51 2.3.1. Yếu tố bên ngoài 51 2.3.2. Yếu tố bên trong 52 2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG 54 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG HỒNG GIAI ĐOẠN 2013 - 2017 55 3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA TỔNG CÔNG TY TỪ NAY ĐẾN 2017 55 3.1.1 Mục tiêu 55 3.1.2 Định hướng chiến lược 55 3.1.3 Các chỉ tiêu chủ yếu 5 năm (2013-2017) 56 3.1.4 Một số chỉ tiêu chủ yếu của năm 2017 56 3.1.5 Tỷ trọng cơ cấu ngành nghề trong giá trị SXKD của năm 2017 57 3.1.6 Nhiệm vụ cụ thể 58 3.2 NGUYÊN TẮC VÀ MỤC TIÊU CỦA CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 60 3.3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CP SÔNG HỒNG GIAI ĐOẠN 2013 - 2017 61 KẾT LUẬN 75 DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Tên Bảng biểu Số trang 1 Sơ đồ 1.1 Mô hình thang nhu cầu của Apraham Maslow 8 2 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Tổng công ty CP Sông hồng 30 3 Bảng 2.1. Kết quả thực hiện SXKD của Tổng công ty từ năm 2008 đến 2012 31 4 Bảng 2.2. Bảng thống kê lao động của Tổng công ty chia theo cơ cấu trình độ 35 5 Bảng 2.3. Tình hình biến động lao động tại Tổng công ty từ năm 2009 đến năm 2012. 35 6 Bảng 2.4. Thống kê tình hình đào tạo nhân lực của Tổng công ty qua các năm 2009 - 2012 39 7 Bảng 2.5. Nội dung đánh giá thực hiện công việc hàng tháng của Tổng công ty 41 8 Bảng 2.6. Kết quả khảo sát về hoạt động đánh giá của Tổng công ty 43 9 Bảng 2.7. Thống kê tiền lương bình quân của một bộ phận tại cơ quan Tổng công ty CP Sông Hồng 44 10 Bảng 2.8. Thống kê tiền lương bình quân của một bộ phận tại một đơn vị trực thuộc Tổng công ty CP Sông Hồng 44 11 Bảng 2.9. Thống kê quỹ tiền lương và thu nhập bình quân hàng năm của Tổng công ty 45 12 Bảng 3.1 Các chỉ tiêu kế hoạch SXKD của Tổng công ty 5 năm (2013- 2017) 57 13 Bảng 3.2 Mục tiêu duy trì nguồn nhân lực của chương trình định hướng 67 14 Sơ đồ 3.3 Các bước tiến hành quản trị theo mục tiêu 71 15 Bảng 3.4 Các bước xây dựng hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc bằng phương pháp quản trị theo mục tiêu 71 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BQ Bình quân CBCC Cán bộ công chức CBCNV Cán bộ công nhân viên CN Công nghiệp CP Cổ phần ĐTM Đô thị mới HĐQT Hội đồng quản trị HSSV Học sinh sinh viên MTV Một thành viên Nxb Nhà xuất bản KD Kinh doanh QĐ Quyết định SXKD Sản xuất kinh doanh SX Sản xuất TNHH Trách nhiệm hữu hạn VLXD Vật liệu xây dựng XNK Xuất nhập khẩu XD Xây dựng XL Xây lắp 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Tổng công ty CP Sông Hồng là một trong những Tổng công ty được thành lập trong giai đoạn đầu sự nghiệp phát triển của ngành Xây dựng Việt Nam. Với hơn 55 năm xây dựng và phát triển, Tổng công ty không ngừng nỗ lực phấn đấu để trở thành doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực thi công xây lắp, đầu tư xây dựng, sản xuất - kinh doanh vật liệu xây dựng và kinh doanh bất động sản tại Việt Nam. Xây dựng một hệ thống làm việc hiệu quả để thông qua các sản phẩm, dịch vụ của mình, mang lại sự thành công cho khách hàng, cổ đông, nhân viên Tổng công ty và đóng góp cho cộng đồng. Với Slogan “Phát triển bền vững, thỏa mãn tối đa nhu cầu khách hàng và đóng góp nhiều nhất cho cộng đồng” của Tổng công ty đã thể hiện mục tiêu hướng tới của Doanh nghiệp. Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững. Trong nhiều năm qua, do ảnh hưởng suy thoái kinh tế trong nước và quốc tế đã ảnh hưởng không nhỏ đến tình hình sản xuất kinh doanh chung của Tổng công ty CP Sông Hồng. Với quy mô lên đến hơn 7000 cán bộ công nhân viên và hoạt động trên khắp các tỉnh thành cả nước, trong đó đội ngũ công nhân kỹ thuật bậc cao khá lớn, việc phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty bị tác động không nhỏ. Trước những biến động về tình hình sản xuất kinh doanh nói trên thì Tổng công ty cần phải điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Lực lượng lao động có kinh nghiệm, kỹ thuật cao cần được duy trì, tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Một thực tế hiện nay của Tổng công ty đó là tỷ lệ biến động lao động lao động quá lớn (tỷ lệ lao động nghỉ việc là 10%/năm), chi phí tuyển dụng lớn mà hiệu quả 2 không cao, có những vị trí không tuyển dụng được lao động vào làm việc, hoặc tuyển được thì không giữ chân được người lao động gắn bó với Tổng công ty. Đây là vấn đề mà phòng Tổ chức Nhân sự cũng như Ban lãnh đạo Tổng công ty đang đặc biệt quan tâm. Vấn đề đặt ra với Tổng công ty CP Sông Hồng hiện nay là làm thế nào phát triển được nguồn nhân lực? Xuất phát từ thực trạng trên, tôi quyết định chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Sông Hồng giai đoạn 2013-2017” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp. Đây là đề tài đã nhận được sự quan tâm nhiệt tình từ phía lãnh đạo Tổng công ty. Ban lãnh đạo Tổng công ty CP Sông Hồng đã cam kết hỗ trợ tối đa trong quá trình thực hiện đề tài có được kết quả nghiên cứu tốt nhất. 2. Mục đích nghiên cứu - Hiểu được tầm quan trọng và nội dung của việc phát triển nguồn nhân lực đối với sự tồn tại của một tổ chức; - Trên cơ sở đánh giá quá trình phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty CP Sông Hồng, tìm ra những tồn tại và nguyên nhân; - Từ những nguyên nhân tồn tại để đưa ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Tổng công ty CP Sông Hồng. 3. Câu hỏi nghiên cứu - Thực trạng nguồn nhân lực tại Tổng công ty CP Sông Hồng như thế nào? - Tại sao phải phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty CP Sông Hồng? - Làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực cho Tổng công ty CP Sông Hồng? 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Quá trình phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty CP Sông Hồng. - Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty CP Sông Hồng giai đoạn 2013-2017. 3 5. Phương pháp nghiên cứu - Nguồn số liệu: + Số liệu thứ cấp: các tài liệu của tổ chức như quy chế tiền lương, báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh,… + Số liệu sơ cấp: Sử dụng phương pháp thu thập thông tin bằng bảng hỏi. - Phương pháp nghiên cứu: Trên cơ sở các nguồn số liệu thứ cấp và sơ cấp, tác giả dùng các phương pháp tổng hợp, phân tích, thống kê, so sánh… và hệ thống lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực đã được công nhận, để từ đó rà soát, đánh giá quá trình phát triển nhân lực tại Tổng công ty CP Sông Hồng; những yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực. 6. Nội dung của Luận văn Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn dự kiến có 3 chương sau đây: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực tại Tổng công ty CP Sông Hồng Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty CP Sông Hồng giai đoạn 2013-2017. 4 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Trong các yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh, thì nguồn nhân lực là yếu tố đóng vai trò quyết định. Nhận thức được vấn đề trên, ngay từ những năm cuối thế kỷ XX, đầu thế kỷ XXI - Thời kỳ bùng nổ của dân số, khoa học công nghệ và tri thức, vấn đề nhân lực lại càng được chú trọng hơn. Ngay khi bắt tay vào xây dựng và kiến thiết đất nước, Đảng và Nhà nước ta đã coi nhân lực, và phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề trọng tâm trong quá trình phát triển đất nước. Trong văn kiện Đại hội Đại biểu Toàn quốc lần thứ IX của Đảng Cộng Sản Việt Nam đã khẳng định: “Con người và nguồn nhân lực con người là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” 1 ; “nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững” 2 . Về khái niệm nguồn nhân lực có rất nhiều thuật ngữ khoa học liên quan như: sức lao động, nguồn lao động, lực lượng lao động, người lao động, vốn nhân lực,… Những thuật ngữ trên được sử dụng tùy theo từng chuyên ngành và từng giai đoạn phát triển khác nhau của xã hội. Các Mác đã chỉ rõ: Sức lao động “là toàn bộ những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong một cơ thể, trong một con người đang sống, và được người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào đó” 3 . Vốn nhân lực là tập hợp các kiến thức, khả năng, kỹ năng mà con người tích lũy được trong quá trình đào tạo hoặc làm việc 4 . 1 Đảng cộng sản Việt Nam (2005), Văn kiện Đại hội Đảng thời kỳ đổi mới (Đại hội VI, VII, VIII, IX), Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, tr.732. 2 Đảng cộng sản Việt Nam (2005), Văn kiện Đại hội Đảng thời kỳ đổi mới (Đại hội VI, VII, VIII, IX), Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, tr.654. 3 C.Mac và Ăngghen: Toàn tập (2003), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, tr.23, tr.251 4 Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học kinh tế Quốc dân, tr.102 [...]... động phát triển nguồn nhân lực của mình 24 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CP SÔNG HỒNG 2.1 KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY CP SÔNG HỒNG 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Tổng công ty CP Sông Hồng là doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Bộ Xây dựng, tiền thân là Công ty Kiến trúc Việt Trì được Bộ Kiến trúc thành lập ngày 23/8/1958, trụ sở đóng tại Khu công nghiệp Việt Trì Tổng công ty. .. công ty Cổ phần Ngày 09/11/2009, Tổng công ty đã tổ chức thành công đợt IPO chào bán chứng khoán ra công chúng Ngày 10/05/2010, Đại hội đồng cổ đông thành lập Tổng công ty Cổ phần Sông Hồng đã bầu ra Hội đồng quản trị Tổng công ty, thông qua Điều lệ tổ chức và hoạt động của Tổng công ty Cổ phần Sông Hồng Chính thức từ ngày 10/ 05/ 2010, Tổng công ty Cổ phần Sông Hồng đã đi vào hoạt động theo Quyết định... bộ Tổng công ty Sông Hồng từ Tỉnh ủy Phú Thọ về trực thuộc Thành ủy Hà Nội 26 Thực hiện chủ trương cổ phần hóa các Doanh nghiệp Nhà nước của Chính phủ nhằm phù hợp với định hướng phát triển kinh tế thị trường, phát huy thế mạnh doanh nghiệp và thu hút vốn đầu tư, Tổng công ty Sông Hồng đã tích cực triển khai công tác Cổ phần hóa, chuyển mô hình hoạt động sang Tổng công ty Cổ phần Ngày 09/11/2009, Tổng. .. 06/05/2010 của BXD về việc chuyển Công ty mẹ - Tổng công ty Sông Hồng thành Tổng công ty Cổ phần và theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 2600104283 do Phòng đăng ký Kinh doanh - Sở Kế hoạch đầu tư Hà Nội cấp ngày 02/06/2010 Trong giai đoạn 2008 - 2012, Tổng công ty cổ phần Sông Hồng đã có những bước chuyển mình mạnh mẽ, thể hiện ở tổng giá trị sản xuất kinh doanh toàn Tổng công ty trong 5 năm là 14.095... khác Tổng công ty CP Sông Hồng gồm 37 công ty thành viên Hiện tại, mô hình Công ty mẹ - Công ty con của Tổng công ty CP Sông Hồng gồm: 01 đơn vị trực thuộc; 14 công ty con là công ty cổ phần và TNHH MTV; 14 công ty liên kết và 08 công ty đầu tư tài chính 29 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Tổng công ty CP Sông hồng Nguồn: http://www.songhongcorp.com.vn 30 ... niệm nguồn nhân lực Đối với một tổ chức nguồn nhân lực cũng mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức phản ánh quy mô và trình độ phát triển của tổ chức đó Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực. .. chức trong việc duy trì nguồn nhân lực của mình; nguồn nhân lực bị hạn chế, sự lựa chọn không có nhiều, và nguy cơ nhân lực sẽ rời bỏ doanh nghiệp nếu không có những hành động cụ thể để phát triển nguồn nhân lực mà doanh nghiệp đang có Và để chủ động trong việc phát triển nguồn nhân lực của mình, tổ chức cần tạo dựng nguồn cung nội bộ cho mình thông qua các hoạt động quy hoạch nhân lực, đào tạo, bồi dưỡng,…... 04/9/1991 Tổng công ty Xây dựng Vĩnh Phú - Hoàng Liên Sơn được Bộ Xây dựng đổi tên thành Tổng công ty Xây dựng Sông Hồng, đồng thời chuyển trụ sở về đóng tại Thành phố Việt Trì - quê hương Đất Tổ Hùng Vương Ngày 20/11/1995, Tổng công ty Xây dựng Sông Hồng được Bộ Xây dựng thành lập lại theo uỷ quyền của Thủ tướng Chính phủ với mô hình mới có Hội đồng quản trị Ngày 25/8/2006, Tổng công ty Xây dựng Sông Hồng. .. hình Công ty Mẹ - Công ty Con, đổi tên thành Tổng công ty Sông Hồng Ngày 01/01/2007, được sự đồng ý của Bộ Xây dựng và UBND thành phố Hà Nội, Tổng công ty Sông Hồng chính thức chuyển trụ sở từ thành phố Việt Trì - Tỉnh Phú Thọ về địa chỉ số 70 An Dương - Quận Tây Hồ - Thành phố Hà Nội Thực hiện Quyết định số 493-QĐ/TU ngày 08/10/2007 của Tỉnh ủy Phú Thọ về việc chuyển giao Đảng bộ Tổng công ty Sông Hồng. .. Bộ Xây dựng, Công đoàn ngành Xây dựng và các Tỉnh, Thành trong cả nước - nơi những công trình lớn mà Tổng công ty cổ phần Sông Hồng đã, đang thi công và làm việc Nguồn: http://www.songhongcorp.com.vn 27 2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Tổng công ty Ban lãnh đạo Tổng công ty: - HĐQT gồm 5 đ/c, trong đó: 4 đ/c được Nhà nước giao đại diện quản lý phần vốn, 01 đồng chí được nhóm các cổ đông giới . phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực tại Tổng công ty CP Sông Hồng Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty CP Sông Hồng giai. trình phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty CP Sông Hồng. - Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty CP Sông Hồng giai. những nguyên nhân tồn tại để đưa ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Tổng công ty CP Sông Hồng. 3. Câu hỏi nghiên cứu - Thực trạng nguồn nhân lực tại Tổng công ty CP Sông Hồng như