ĐỀ TÀI : Nghiên cứu ảnh hưởng yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó nhân viên làm việc cơng ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ Lý chọn đề tài Khái niệm văn hóa doanh nghiệp ngày sử dụng rộng rãi năm gần Nói đến văn hóa doanh nghiệp bao gồm giá trị văn hóa vật chất giá trị văn hóa tinh thần tạo nên diện mạo đời sống văn hóa Xu kinh tế thời đại ngày phát triển bền vững, tức phải giải vấn đề xã hội mơi trường q trình phát triển kinh tế Bản chất hình thành mối quan hệ thân thiện người với người người với tự nhiên, tạo người mới, kinh tế mới, xã hội Thực tiễn làm nảy sinh loại hình văn hố tương ứng, loại hình văn hóa trước hết doanh nghiệp Bên cạnh đó, với cạnh tranh gay gắt kinh tế thị trường xu hướng tồn cầu hóa đặt nhiều thách thức cho Việt Nam xây dựng phát triển văn hóa, người, vừa tiếp thu giá trị tiến bộ, tinh hoa nhân loại, vừa phải bảo vệ giữ gìn sắc dân tộc Nền kinh tế doanh nghiệp Việt Nam phải cạnh tranh với đối thủ mạnh gấp bội, mơi trường quốc tế có nhiều biến động, khó dự đốn có độ rủi ro cao, buộc doanh nghiệp để tồn phát triển phải liên tục tìm tịi mới, sáng tạo thay đổi cho phù hợp với thực tế Vậy làm để doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy nguồn lực người, làm gia tăng nhiều lần giá trị nguồn lực người đơn lẻ, góp phần vào phát triển bền vững doanh nghiệp Điều đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng trì nề nếp văn hóa đặc thù phát huy lực thúc đẩy đóng góp tất người vào việc đạt mục tiêu chung tổ chức Văn hóa kinh doanh tồn tiềm ẩn doanh nghiệp nguồn lực, hệ giá trị để khơi dậy sức mạnh cần có q trình, môi trường tác động phù hợp Chúng ta bước vào thời kỳ cạnh tranh vốn tri thức, tài ngun người Vì nói cạnh tranh nhân lực quan trọng nhân tố tất yếu đánh giá lực tổ chức, doanh nghiệp Dựa thực tế đó, quan điểm quản trị đại dần thay đổi: người khơng cịn đơn yếu tố trình sản xuất kinh doanh mà nguồn tài sản quý báu tổ chức doanh nghiệp Chính mà mổi doanh nghiệp cần tạo mơi trường văn hóa tích cực, giúp nhân viên phát huy hết khả làm việc củng khả sáng tạo mình, nhằm chân người tài giỏi có lực lại doanh nghiệp Công ty TNHH tư vấn xây dựng Xn Quang cơng ty có uy tín địa bàn tỉnh lĩnh vực xây dựng Tuy nhiên với canh tranh gay gắt ngành xây dựng khu vực địa bàn tỉnh nói riêng nước nói chung, cơng ty xây dựng ngày nhiều, Công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang củng tránh khỏi cạnh tranh khốc liệt Cho nên để tiếp tục tồn phát triển thị trường việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp để đem lại đặc trưng riêng cho cơng ty nhằm thu hút người lao động có trình độ, tay nghề cao, giữ chân nhân tài có cơng ty vấn đề mà Công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang quan tâm Xuất phát từ tình hình trên, kết hợp với trình nghiên cứu thực tiễn thời gian thực tập Công ty, nên tơi muốn tìm hiểu kỹ đề tài “Nghiên cứu ảnh hưởng yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó nhân viên làm việc công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang” Mục tiêu nghiên cứu  Mục tiêu ngiên cứu - Tổng quan lý luận lý thuyết liên quan đến văn hóa doanh nghiêp, yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó - với tổ chức nhân viên Công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang Kiểm định mối quan hệ khía cạnh văn hóa doanh nghiệp mức độ cam kết - gắn bó nhân viên tổ chức Đề xuất giải pháp phù hợp với đặc điểm công ty nhằm nâng cao cam kết gắn bó nhân viên Cơng ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang Đối tượng phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang  Đối tượng điều tra: Các nhân viên cán làm việc Công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang  Phạm vi nghiên cứu: - Không gian: Công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang phường Quảng Long thị xã Ba Đồn – Quảng Bình - Thời gian: Nghiên cứu ngày 25 tháng 01 đến cuối tháng 04 năm 2015 + Đối với liệu thứ cấp: Thu thập thông tin công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang thời gian 2012, 2013 2014 + Đối với liệu sơ cấp: Thu thập thông tin qua điều tra bảng hỏi (từ tháng 03 đến cuối tháng 03 năm 2015) Phương pháp nghiên cứu 4.1 Các phương pháp thu thập liệu 4.1.1 Phương pháp thu thập liệu thứ cấp Các tài liệu tình hình cơng ty năm qua báo cáo tình hình hoạt động kinh doanh, nhân công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang năm 2012, 2013 2014 Dựa vào tài liệu công bố nghiên cứu khoa học, đề tài liên quan, viết tạp chí chun ngành, khóa luận nguồn thông tin phong phú Internet để làm nguồn tài liệu tham khảo đề tài 4.1.2 Phương pháp thu thập liệu sơ cấp - Phương pháp nghiên cứu định tính Phỏng vấn chuyên gia: Sử dụng phương pháp vấn chuyên gia như: Ban điều hành công ty hướng dẫn giáo viên hướng dẫn để hiểu thêm nhằm tiếp cận phù hợp với hướng nghiên cứu Thu thập liệu bảng hỏi định tính: Điều tra nhân viên bảng hỏi định tính để hồn thiện tiêu chí văn hóa cơng ty ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó nhân viên - Phương pháp nghiên cứu định lượng Tiến hành phương pháp vấn trực tiếp thực thông qua bảng hỏi Các đối tượng vấn nhân viên làm việc phòng, ban công ty, nhân viên lao động trực tiếp cơng ty Bảng hỏi sử dụng tồn câu hỏi đóng 4.1.3 Phương pháp chọn mẫu điều tra Bài nghiên cứu có sử dụng phương pháp chọn mẫu xác xuất: Cách lấy mẫu việc lựa chọn cá thể tổng thể cho cá thể có hội lựa chọn Cụ thể sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng  Cách tiến hành + Tổng thể phân chia thành nhóm theo tiêu thức: Từng phận thực chức riêng biệt + Trong phận, dùng cách chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản để chọn đơn vị mẫu  Cách xác định kích thước mẫu Nghiên cứu có sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) phân tích hồi quy bội Theo Hair & ctg (1998), để phân tích nhân tố khám phá cần thu thập liệu với kích thước mẫu mẫu biến quan sát Trong theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho tỷ lệ hay Do đó, với số lượng 25 biến cần 25 x =125 bảng hỏi Theo Tabachnick & Fidell (1991), để phân tích hồi quy đạt kết tốt nhất, kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức n ≥ 8m + 50 Trong đó: n kích cỡ mẫu – m số biến độc lập mơ hình Với m = ta có n ≥ 114 Kết hợp hai phương pháp tính mẫu trên, số mẫu chọn với kích thước lớn 125 quan sát 4.2 Các phương pháp phân tích xữ lý số liệu Sau thu thập xong liệu từ nhân viên, tiến hành kiểm tra loại bảng hỏi khơng đạt u cầu Mã hóa, nhập làm liệu để chuẩn bị cho trình xử lý Dữ liệu thu thập xử lý thủ tục phân tích thống kê phần mềm SPSS 20.0 +Phân tích thống kê mơ tả + Kiểm định độ tin cậy thang đo + Phân tích nhân tố khám phá EFA + Kiểm định One-samples-t-test + Kiểm định One way Anova Independent Sample t- Test + Hồi quy tuyến tính PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp 1.1.2 Vai trị văn hoá doanh nghiệp 1.1.3 Đặc điểm văn hóa doanh nghiệp 1.1.4 Ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến phát triển doanh nghiệp 1.1.5 Khái niệm gắn bó nhân viên với tổ chức 1.2 Cơ sở thực tiễn 1.3 Mơ hình nghiên cứu giả thuyết 1.3.1 Mơ hình nghiên cứu Theo nghiên cứu SMA Shah (2012), đưa năm khía cạnh văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng, tác động đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên bao gồm: (1) Đổi chấp nhận rủi ro, (2) Chú ý đến chi tiết, (3) Định hướng kết quả, (4) Định hướng người, (5) Định hướng nhóm Mơ hình ZM Zain, (2009) Ảnh hưởng văn hóa cơng ty ddens cam kết gắn bó với tổ chức bao gồm bốn nhân tố: (1) Làm việc nhóm, (2) Đào tạo phát triển, (3) Giao tiếp tổ chức, (4) Khen thưởng thừa nhận Recardo Jolly (1997), lập luận kiểm chứng thực tiễn VHDN ảnh hưởng đến cam kết gắn bó nhân viên, mơ hình hóa tám yếu tố cụ thể sau (1) giao tiếp tổ chức, (2) đào tạo phát triển, (3) phần thưởng công nhận, (4) hiệu việc định (5) chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến, (6) định hướng kế hoạch tương lai, (7) làm việc nhóm, (8) Sự cơng qn sách quản trị Meyer & Allen (1991) đưa thành phần cam kết khơng loại trừ lẫn nhau, có nghĩa nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức theo hình thức: (1) cam kết tình cảm, (2) cam kết tiếp diễn (3) cam kết nghĩa vụ theo cấp độ, cường độ khác Theo nghiên cứu Ths Đỗ Thụy Lan Hương thực năm 2008 đề tài “Ảnh hưởng văn hóa cơng ty đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên doanh ngiệp quốc doanh nước TP HCM” Luận văn thạc sĩ trường Đại học kinh tế Tp HCM, đề tài dựa lý thuyết văn hóa cơng ty Recardo Jolly (1997) bao gồm tám khía cạnh Từ ngiên cứu anh chị khóa trước áp dụng mơ hình nghiên cứu Recardo Jolly (1997) như: Nguyễn Uyên Thương “Nghiên cứu ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Cơng ty cổ phần du lịch Xanh Huế-VNECO”, Nguyễn Thị Bích Trâm “Nghiên cứu ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành nhân viên DN kinh doanh dịch vụ du lịch tiếng Huế: KS Saigon Morin”; Các nhà kinh tế thạc sĩ nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức như: ThS Đỗ Thụy Lan Hương “Ảnh hưởng văn hóa cơng ty đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên làm việc doanh nghiệp TP HCM”; ThS Vũ Đặng Quốc Anh “Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên cơng ty cổ phần giấy Sài Gòn”, cho thấy phù hợp với tình hình kinh tế thực trạng Việt Nam nên từ mơ hình đề xuất nghiên cứu cho đề tài dựa vào mô hình Recardo Jolly (1997) Khi nói đến văn hóa doanh nghiệp, người ta thường nói hệ thống giá trị niềm tin mà hiểu chia thành viên tổ chức Một văn hóa giúp để định hình xác định hành vi ứng xử hành viên sách tổ chức Văn hóa doanh nghiệp đo lường dựa tám khía cạnh, cụ thể sau: a Giao tiếp: số lượng hình thức giao tiếp, thơng tin giao tiếp cách nào, có phải hệ thống giao tiếp mở b Đào tạo phát triển: Cam kết nhà quản trị cung cấp hội phát triển cho phép kỹ để ứng dụng vào cơng việc Bên cạnh nhà quản trị cung cấp chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hay tương lai nhân viên c Phần thưởng công nhận: Các hành vi thưởng hình thức thưởng sử dụng, nhân viên thưởng theo cá nhân hay theo nhóm, tiêu chuẩn để thăng chức, mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi mức độ hồn thành cơng việc d Ra định: Ra định liên quan đến câu hỏi định tạo mâu thuẫn giải Các định nhanh hay chậm Tổ chức có mang tính đẳng cấp cao, việc định tập trung hay phân quyền e Chấp nhận rủi ro: Sự sáng tạo cải tiến đánh giá cao, chấp nhận rủi ro khuyến khích, có rộng mở với ý tưởng Mọi người bị trừng phạt hay khuyến khích để thử nghiệm ý tưởng f Định hướng kế hoạch: Hoạch định dài hạn hay ngắn hạn, định hướng kế hoach tương lai: tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu chia với nhân viên Nhân viên cam kết cấp độ để đạt chiến lược doanh nghiệp mục tiêu khác tổ chức g Làm việc nhóm: Khía cạnh liên quan đến vấn đề tầm quan trọng, hình thức, hiệu làm việc nhóm tổ chức Nó bao gồm tầm quan trọng hợp tác phòng ban khác nhau, tin tưởng phận chức hay đơn vị khác nhau, mức độ hỗ trợ trình thực cơng việc h Các sách quản trị: Khía cạnh đo lường công quán với sách thực thi, ảnh hưởng phong cách quản trị nhân viên, mức độ nhà quản trị cung cấp môi trường làm việc an tồn Nhìn chung, “văn hóa sâu, rộng phức tạp” (Schein, 1992) hiểu văn hóa cơng ty tảng cho cho hành vi hoạt động cho cá nhân tổ chức, sản phẩm tài sản cho doanh nghiệp 1.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu Giao tiếp tổ chức Đào tạo phát triển Phần thưởng công nhận Hiệu việc định Sự cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến Định hướng kế hoạch tương lai Làm việc nhóm Sự cơng qn quản trị ( Nguồn: Recardo Jolly( 1997)) Sơ đồ 1.1: Mơ hình nghiên cứu mối tương quan khía cạnh văn hóa cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Với mơ hình nghiên cứu xây dựng giả thuyết nghiên cứu bao gồm: H1: Giao tiếp tổ chức có mối quan hệ thuận chiều với lịng trung thành nhân viên H2: Đào tạo phát triển có mối quan hệ thuận chiều với lòng trung thành nhân viên H3: Phần thưởng cơng nhận có mối quan hệ thuận chiều với lòng trung thành nhân viên H4: Hiệu việc định có mối quan hệ thuận chiều với lòng trung thành nhân viên H5: Chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến có mối quan hệ thuận chiều với lịng trung thành nhân viên H6: Định hướng kế hoạch tương lai có mối quan hệ thuận chiều với lòng trung thành nhân viên H7: Làm việc nhóm có mối quan hệ thuận chiều với lịng trung thành nhân viên H8: Sự cơng quán quản trị có mối quan hệ thuận chiều với lòng trung thành nhân viên Tuy nhiên trước phát phiếu điều tra nhân viên, có tham khảo ý kiến quản lý công ty, cụ thể tham khảo ý kiến ban lãnh đạo cơng ty như: Phó giám đốc công ty, Kế hoạch kỹ thuật, Kinh tế kế hoạch đội trưởng đội xây dựng tám yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết gắn bó nhân viên tổ chức dựa mơ hình nghiên cứu Recardo Jolly (1997) để kiểm tra xem tám yếu tố có phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh công ty hay không Qua tham khảo ý kiến cho thấy hai yếu tố “Hiệu việc định” “ Chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến” ko phù hợp với tình hình hoạt động cơng ty khơng đánh giá cao nên định loại bỏ hai yếu tố khỏi mơ hình nghiên cứu Giao tiếp tổ chức Đào tạo phát triển Phần thưởng công nhận Định hướng kế hoạch tương lai Làm việc nhóm Sự cơng quán quản trị Sự cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên tốt  Kiểm định khác biệt mức độ đánh giá khía cạnh làm việc nhóm phần thưởng cơng nhận nhóm đối tượng Giả thuyết: Ho: Khơng có khác biệt mức độ đánh giá nhóm đối tượng H1: Có khác biệt mức độ đánh giá nhóm đối tượng Từ kết phân tích cho thấy, nhóm đối tượng tiêu chí nhân tố làm việc nhóm phần thưởng cơng nhận có giá trị sig > 0,05, khơng có khác biệt mức độ đánh giá nhóm đối tượng Ngoại trừ nhóm đối tượng thâm niên làm việc tiêu chí nhân viên phận sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ lẫn có giá trị sig = 0,040 < 0,05 nên bác bỏ giả thuyết H0, tức mức độ đánh giá đối tượng thâm niên làm việc tiêu nhân viên phận sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ lẫn có khác biệt 2.2.4.2 Đánh giá nhân viên “Định hướng kế hoạch tương lai”  Kết kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình nhân viên “Định hướng kế hoạch tương lai” Giả thiết: Ho: Đánh giá trung bình nhân viên yếu tố “Định hướng kế hoạch tương lai” 3,5 H1: Đánh giá trung bình nhân viên yếu tố “Định hướng kế hoạch tương lai” khác 3,5 Qua bảng kết kiểm địnhta thấy bốn tiêu chí yếu tố “Định hướng kế hoạch tương lai” có giá trị Sig nhỏ 0,05 nên ta có đủ chứng thống kê bác bỏ giả thiết Ho độ tin cậy 95%  Kiểm định phương sai định hướng kế hoạch tương lai đối tượng nhóm (kiểm định Levene) Chú thích: (I): Kiểm định Independent-sample T-Test (A): Kiểm định One-Way ANOVA Giả thuyết: Ho: Phương sai nhóm đối tượng H1: Phương sai nhóm đối tượng khác Từ kết phân tích SPSS ta thấy, mức ý nghĩa đối tượng giới tính tương ứng với tiêu chí: chiến lược phát triển tương lai rõ ràng, ủng hô mục tiêu cơng ty; nhóm đối tượng thâm niên làm việc với tiêu chia thông tin mục tiêu công ty nhỏ 0,05, đồng nghĩa với việc Ho bị bác bỏ, tức phương sai nhóm đối tượng với tiêu chí nói khác nhau.Các giá trị cịn lại khơng vi phạm giả định phương sai (Sig > 0,05) nên tiếp tục sử dụng để giải thích  Kiểm định khác biệt mức độ đánh giá khía cạnh định hướng kế hoach tương lai nhóm đối tượng (I): Kiểm định Independent-sample T-Test (A): Kiểm định One-Way ANOVA (.): giá trị khơng có ý nghĩa thống kê vi phạm giả định phương sai (đã kiểm định trên) nên không thống kê bảng Giả thuyết: Ho: Khơng có khác biệt mức độ đánh giá nhóm đối tượng H1: Có khác biệt mức độ đánh giá nhóm đối tượng Nhận thấy, tất mức ý nghĩa bảng thống kê lớn 0,05 đồng nghĩa với việc chưa đủ sở để bác bỏ giả thuyết Ho Do vậy, khơng có khác biệt mức độ đánh giá khía cạnh định hướng kế hoạch tương lai nhóm đối tượng khác (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn,vị trí làm việc,thâm niên làm việc) 2.2.4.3 Đánh giá nhân viên “Giao tiếp tổ chức”  Kết kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình nhân viên “Giao tiếp tổ chức” Giả thiết: Ho: Đánh giá trung bình nhân viên yếu tố “Giao tiếp tổ chức” 3,5 H1: Đánh giá trung bình nhân viên yếu tố “Giao tiếp tổ chức” khác 3,5 Qua kết phân tích SPSS cho thấy, bốn tiêu chí “Có đầy đủ thơng tin để thực cơng việc” ; “Giao tiếp lãnh đạo nhân viên khơng có rào cản”; “Nhận hướng dẫn cấp gặp khó khăn cơng việc”; “Thơng báo rõ ràng thay đổi sách liên quan đến nhân viên” có giá trị sig nhỏ 0,05% nên ta có đủ chứng thống kê bác bỏ giả thuyết Ho độ tin cậy 95% Như vậy, đánh giá trung bình nhân viên yếu tố “Giao tiếp tổ chức” khác 3,5  Kiểm định phương sai giao tiếp tổ chức đối tượng nhóm (kiểm định Levene) Chú thích: (I): Kiểm định Independent-sample T-Test (A): Kiểm định One-Way ANOVA Từ kết phân tích cho thấy, mức ý nghĩa đối tượngtrình độ học vấn tương ứng với tiêu chí thơng báo rõ ràng thay đổi sách liên quan đến nhân viên sig =0,034< 0,05, đồng nghĩa với việc Ho bị bác bỏ, tức phương sai nhóm đối tượng có ví trí làm việc khác với tiêu chí nói khác nhau.Các giá trị cịn lại khơng vi phạm giả định phương sai (Sig > 0,05) nên tiếp tục sử dụng để giải thích  Kiểm định khác biệt mức độ đánh giá khía cạnh giao tiếp tổ chức nhóm đối tượng Giả thuyết: Ho: Khơng có khác biệt mức độ đánh giá nhóm đối tượng H1: Có khác biệt mức độ đánh giá nhóm đối tượng Qua phân tích cho thấy, tất mức ý nghĩa lớn 0,05 nên chưa đủ sở để bác bỏ giả thuyết Ho, đồng nghĩa với khẳng định khơng có khác biệt mức độ đánh giá khía giao tiếp tổ chức nhóm đối tượng khác giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí làm việc thâm niên làm việc 2.2.4.4 Đánh giá nhân viên “Sự công quán quản trị”  Kết kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình nhân viên “Sự công quán quản trị” Qua kết kiểm định cho thấy, ba tiêu chí “Lãnh đạo qn, cơng đưa sách liên quan đến nhân viên”; “Khơng có thên vị sách thăng tiến”; “Chính sách thưởng phạt cơng bằng” có giá trị sig nhỏ 0,05% nên ta có đủ chứng thống kê bác bỏ giả thuyết Ho độ tin cậy 95% Như vậy, đánh giá trung bình nhân viên yếu tố “Sự công va quán quản trị” khác 3,5  Kiểm định phương sai công quán quản trị đối tượng nhóm (kiểm định Levene) Từ bảng kết cho thấy, mức ý nghĩa đối tượngđộ tuổi tương ứng với tiêu chí khơng có thiên vị sách thăng tiến sig = 0,043 < 0,05.Vậy giá trị thống kê mức đánh giá tiêu chí nhóm độ tuổi khác nhaukhơng có ý nghĩa nên loại bỏ bảng thống kê kiểm định khác biệt mức độ đánh giá công quán quản trị Các giá trị cịn lại khơng vi phạm giả định phương sai (Sig > 0,05) nên tiếp tục sử dụng để giải thích  Kiểm định khác biệt mức độ đánh giá khía cạnh cơng quán quản trị nhóm đối tượng Từ kết cho thấy, với độ tin cậy cho phép kiểm định 95% (mức ý nghĩa 5%), đa số khơng có khác biệt việc đánh giá khía cạnh giao tiếp tổ chức nhóm phân theo giới tính, trình độ học vấn,vị trí làm việc vàthâm niên làm việc (giá trị Sig > 0,05) Chỉ có nhóm “trình độ học vấn” tương ứng với tiêu chí “chính sách thưởng phạt cơng bằng”và nhóm “vị trí làm việc” tương ứng với tiêu chí “khơng có thiên vị sách thăng tiến” có giá trị Sig = 0,009 nhỏ mức ý nghĩa 0,05 nên bác bỏ giả thuyết Ho Vậy, có khác biệt mức độ đánh giá nhóm đối tượng tiêu nói 2.2.4.5 Đánh giá nhân viên “Đào tạo phát triển”  Kết kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình nhân viên “Đào tạo phát triển” Giả thiết: Ho: Đánh giá trung bình nhân viên yếu tố “Đào tạo phát triển” 3,5 H1: Đánh giá trung bình nhân viên yếu tố “Đào tạo phát triển” khác 3,5 Qua kết kiểm định cho thấy ,ba tiêu chí “Được huấn luyện kỹ cần thiết cho công việc”; “Được tham gia chương trình đào tạo theo u cầu cơng việc”; “Có nhiều để phát triển nghề nghiệp” có giá trị sig nhỏ 0,05% nên ta có đủ chứng thống kê bác bỏ giả thuyết Ho độ tin cậy 95% Như vậy, đánh giá trung bình nhân viên yếu tố “Đào tạo phát triển” khác 3,5  Kiểm định phương sai đối đào tạo phát triển đối tượng nhóm (kiểm định Levene) Từ bảng kết cho thấy, mức ý nghĩa nhóm đối tượngvị trí làm việc tương ứng với tiêu chí tham gia chương trình đào tạo theo yêu cầu công việc với giá trị sig = 0,05, Vậy giá trị thống kê mức đánh giá tiêu chí nhóm vị trí làm việc khác nhaukhơng có ý nghĩa nên loại bỏ bảng thống kê kiểm định khác biệt mức độ đánh giá đào tạo phát triển Các giá trị cịn lại khơng vi phạm giả định phương sai (Sig > 0,05) nên tiếp tục sử dụng để giải thích  Kiểm định khác biệt mức độ đánh giá khía cạnh đào tạo phát triển nhóm đối tượng Từ bảng thống kê cho thấy, tất mức ý nghĩa lớn 0,05 nên chưa đủ sở để bác bỏ giả thuyết Ho, đồng nghĩa với khẳng định khơng có khác biệt mức độ đánh giá khía đào tạo phts triển nhóm đối tượng khác giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn,vị trí làm việc thâm niên làm việc 2.2.5 Đánh giá nhân viên cam kết gắn bó tổ chức  Kết kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình nhân viên “cam kết gắn bó với tổ chức” Qua bảng số liệu cho thấy, bốn tiêu chí “Sẵn sàng đặt nổ lực để giúp cơng ty thành cơng”; “Có ý định gắn bó lâu dài”; “Cảm thấy tự hào phần công ty”; “Chấp nhận phân cơng để tiếp tục làm việc” có giá trị sig nhỏ 0,05% nên ta có đủ chứng thống kê bác bỏ giả thuyết Ho độ tin cậy 95% Như vậy, đánh giá trung bình nhân viên yếu tố “Cam kết gắn bó với tổ chức” khác 3,5  Kiểm định phương sai cam kết gắn bó với tổ chức đối tượng nhóm (kiểm định Levene) Từ bảng kết cho thấy, mức ý nghĩa nhóm đối tượngvị trí làm việc tương ứng với tiêu chí cảm thấy tự hào phần công ty với giá trị sig =0,033 0,05) nên tiếp tục sử dụng để giải thích  Kiểm định khác biệt mức độ đánh giá khía cạnh cam kết gắn bó với tổ chức nhóm đối tượng Từ bảng kết cho thấy, với độ tin cậy cho phép kiểm định 95% (mức ý nghĩa 5%), đa số khơng có khác biệt việc đánh giá khía cạnh cam kết gắn bó nhóm phân theo giới tính, trình độ học vấn,vị trí làm việc vàthâm niên làm việc (giá trị Sig > 0,05) Chỉ có nhóm “giới tính” tương ứng với tiêu chí “cảm thấy tự hào phần cơng ty” có giá trị Sig = 0,017 nhỏ mức ý nghĩa 0,05 nên bác bỏ giả thuyết Ho Vậy, có khác biệt mức độ đánh giá nhóm đối tượng khác giới tínhvà tiêu cảm thấy tự hào phần công ty 2.2.6 Hồi quy tương quan Các biến mơ hình hồi quy rút trích từ kết phân tích EFA xây dựng tổng quát sau: Y = B0 +B1X1 +B2 X2+ B3 X3+B4 X4 +B5X5 + ei Trong đó: Xi: biến độc lập thứ i Y: biến phụ thuộc Bi: hệ số hồi quy riêng phần biến độc lập thứ i ei: sai số thực (phần dư) Các giả thuyết cho mơ hình: H0:Các nhân tố khơng có mối tương quan với cam kết gắn bó với tổ chức H1: Nhân tố X1= Làm việc nhóm phần thưởng công nhậntương quan chiều với cam kết gắn bó với tổ chức H2: Nhân tố X2= Định hướng kế hoạch tương lai tương quan chiều với cam kết gắn bó với tổ chức H3: Nhân tố X3= Giao tiếp tổ chức tương quan chiều với cam kết gắn bó với tổ chức H4: Nhân tố X4= Sự công quán quản trịtương quan chiều với cam kết gắn bó với tổ chức H5: Nhân ố X5= Đào tạo phát triển tương quan chiều với cam kết gắn bó với tổ chức 2.2.6.1 Kiểm định hệ số tương quan Qua phân tích cho thấy, hệ số tương quan biến độc lập biến phụ thuộc nằm mức tương quan (0,219 ≤ r 0,05 Sig = 0,324(chưa đủ sở bác bỏ giả thuyết X2, X5 Y khơng có tương quan tuyến tính) nên khẳng định X 2, X5 Y khơng có tương quan tuyến tính Vậy X2, X5 bị loại khỏi mơ hình khơng sử dụng phân tích hồi quy 2.2.6.2 Phân tích hồi quy tuyến tính bội Kết phân tích hồi quy bội thực phương pháp Enterlần cho thấy, mơ hình hồi quy phù hợp Tuy nhiên, kết phân tích hồi quy rằng, có yếu tố: X1 (làm việc nhóm phần thưởng cơng nhận), X3(giao tiếp tổ chức) có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa Sig_t < 0,05 (độ tin cậy 95%) Yếu tố cịn lại khơng có ý nghĩa thống kê mơ hình phân tích (Sig > 0,05) Vậy, yếu tố khơng có ý nghĩa thống kê loại khỏi mơ hình mơ hình tiến hành phân tích lại theo phương pháp Enter với biến độc lập X 1, X3 biến phụ thuộc Y Kết phân tích lại: Qua kết phân tích đánh giá độ phù hợp mơ hình hổi quy, ta thấy hệ số R2 điều chỉnh 0,585 cho biết khoảng 58,5% thay đổi biến phụ thuộc (cam kết gắn bó) biến thiên biến độc lập (làm việc nhóm phần thưởng cơng nhận, giao tiếp tổ chức) Vậy, mơ hình hồi quy đưa phù hợp với liệu nghiên cứu mức ý nghĩa 5% Kiểm định độ phù hợp mơ hình ANOVAa sau loại biếncho thấy, trị số thống kê F tính từ giá trị R mơ hình đầy đủ (86,842), giá trị Sig < 0,05 nên đủ sở để bác bỏ giả thuyết Ho Vậy, kết hợp biến độc lập có mơ giải thích thay đổi biến phụ thuộc “cam kết gắn bó” Mơ hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với liệu nghiên cứu Kiểm tra tượng đa cộng tuyến: Theo quy tắc, Hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor – VIF) vượt 10, dấu hiệu Đa cộng tuyến Từ bảng kết cho biết, hệ số VIF mô hình có giá trị 2,057 nhỏ 10, độ chấp nhận lớn Điều cho thấy biến độc lập khơng có quan hệ chặt chẽ với nên khơng có tượng đa cộng tuyến xảy Do đó, mối quan hệ biến độc lập khơng ảnh hưởng đáng kể đến kết giải thích mơ hình hồi quy Hệ số tương quan riêng phần B: hệ số cho biết ảnh hưởng biến độc lập đến giá trị trung bình biến phụ thuộc, sở để xây dựng mơ hình hồi quy kiểm định giả thuyết cho mơ hình hồi quy Phương trình hồi quy thể mối quan hệ cam kết gắn bó với yếu tố: Làm việc nhóm phần thưởng cơng nhận; Giao tiếp tổ chức thể qua đẳng thức sau: Y = 1,222 + 0,375X1 + 0,326X3  phương trình hồi quy chuẩn hóa Y = 1,222 + 0,401X1 + 0,429X3 Với: - Y: Cam kết gắn bó với tổ chức - X1: Làm việc nhóm phần thưởng công nhận - X3: Giao tiếp trog tổ chức Thông qua hệ số hồi quy cho biết mức độ ảnh hưởng biến độc lập đến giá trị trung bình biến phụ thuộc biến độc lập tăng lên đơn vị 2.2.6.3 Kiểm định giả thuyết Dựa mơ hình hồi quy xây dựng, mối quan hệ tác động biến độc lập với biến phụ thuộc giải thích sau: Thứ nhất, nhân tố “làm việc nhóm phần thưởng cơng nhận” (X 1) có hệ số B = 0,375 mang dấu dương thể mối quan hệ thuận chiều X cam kết gắn bó, mức độ đánh giá tích cực “làm việc nhóm phần thưởng cơng nhận” tăng lên đơn vị trung bình cam kết gắn bó với tổ chức tăng lên 0,375 đơn vị Tuy nhiên, hệ số hồi quy chuẩn hóa xếp thứ hai (β =0,401) cho biết tầm ảnh hưởng khía cạnh làm việc nhóm phân thưởng cơng nhận đến cam kết gắn bó nhân viên lớn thứ hai sau khía cạnh giao tiếp tổ chức X1 nhân tố có tầm ảnh hưởng mạnh đến cam kết gắn bó với tổ chức cán nhân viên Công ty Vậy, giả thuyết H1 chấp nhận Đứng thứ hai, nhân tố “giao tiếp tổ chức”(X 3) có hệ số hồi quy B = 0,326 lớn thứ hai, mang dấu dương thể mối quan hệ thuận chiều giao tiếp tổ chức lịng trung thành Và mức đánh giá tích cực giao tiếp tổ chức tăng lên đơn vị trung bình lịng trung thành cán nhân viên tăng lên 0,326 đơn vị Đồng thời, hệ số hồi quy chuẩn hóa xếp thứ hai (β = 0,429) cho biết X3 nhân tố có tầm ảnh hưởng mạnh đến cam kết gắn bó với tổ chức cán nhân viên Công ty Vậy, giả thuyết H3 chấp nhận ST T Số GT H1 H2 H3 H4 H5 Nội dung Kết Nhân tố X1= Làm việc nhóm phần thưởng cơng nhận Chấp nhận sig = 0,000 Không tương quan chiều với cam kết gắn bó với tổ chức Nhân tố X2= Định hướng kế hoạch tương lai tương quan chiều với cam kết gắn bó với tổ chức Nhân tố X3= Giao tiếp tổ chức tương quan chấp nhận Chấp nhận Sig = 0,000 chiều với cam kết gắn bó với tổ chức Nhân tố X4= Sự công quán quản Không trịtương quan chiều với cam kết gắn bó với tổ chức Nhân ố X5= Đào tạo phát triển tương quan chiều chấp nhận Khơng với cam kết gắn bó với tổ chức chấp nhận Căn vào kết kiểm định hệ số tương quan hồi quy tuyến tính bội chứng minh có khía cạnh văn hóa doanh nghiệp có mối liên hệ thuận chiều với cam kết gắn bó với tổ chức cán nhân viên Công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang, chúng mơ hình hóa sau: Làm việc nhóm phần thưởng công nhận 0,401 0,429 CAM KẾT GẮN BÓ Giao tiếp tổ chức CHƯƠNG ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN XÂY DỰNG XUÂN QUANG 3.1 Định hướng phát triển công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang thời gian tới  Tiếp tục kế thừa truyền thống vốn có cơng ty phát triển thương hiệu, gắn thương hiệu cơng ty với hình ảnh chất lượng tâm trí khách hàng, tạo dựng niềm tin vững cho khách hàng công ty  Gia tăng doanh thu lợi nhuận, đồng thời mở rộng quy mô công ty năm tới  Nâng cao chất lượng đội ngủ lao động thông qua xây dựng sách đào tạo, bồi dưỡng chân nhân viên giỏi nhằm ổn định tổ chức  Thiết lập quan hệ với chủ đầu tư lớn để tham gia dự án lớn nhằm khẳng định vị công ty thị trường 3.2 Một số giải pháp đề xuất nhằm nâng cao cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức cơng ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Theo kết nhân tố giao tiếp tổ chức tương quan chiều với cam kết gắn bó nhân viên công ty Mức độ ảnh hưởng yếu tố cam kết gắn bó đánh giá cao (β = 0,429), mức độ đánh giá tích cực nhân tố giao tiếp tổ chức tăng lên đơn vị cam kết gắn bó nhân viên tai cơng ty tăng lên 0,326 đơn vị (B = 0,326) Điều cho thấy giao tiếp tổ chức yếu tố quan trọng việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp Bên cạnh nhân tố làm việc nhóm phần thưởng công nhận củng tương quan chiều với cam kết gắn bó nhân viên cơng ty Mức độ ảnh hưởng yếu tố cam kết gắn bó đánh giá cao thứ hai (β = 0,401),khi mức độ đánh giá tích cực nhân tố làm việc nhóm phần thưởng cơng nhận tăng lên đơn vị cam kết gắn bó nhân viên tai công ty tăng lên 0,375 đơn vị (B = 0,375) Điều cho thấy làm việc nhóm phần thưởng công nhận lực thành tích mổi nhân viên cơng ty củng yếu tố quan trọng hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp cơng ty 3.2.1 Giải pháp giao tiếp tổ chức  Căn đề xuất giải pháp Mức độ ảnh hưởng yếu tố đến cam kết gắn bó đánh giá cao (β = 0,429), mức độ đánh giá tích cực Giao tiếp tổ chức tăng lên đơn vị trung bình cam kết gắn bó nhân viên Công ty tăng lên 0,326 đơn vị (B = 0,326) Kết nghiên cứu cho thấy, Thơng báo rõ ràng thay đổi sách liên quan đến nhân viên chưa Công ty trọng thực (đạt mức điểm đánh giá trung bình thấp = 3,85)  Nội dung giải pháp Muốn hồn thiện văn hóa doanh nghiệp, cơng ty khơng thể không quan tâm trọng đến giao tiếp tổ chức Công ty phải thông báo rõ ràng sách liên quan đến nhân viên sách lương, thưởng, phúc lợi, chế độ nghĩ ốm củng chế độ nghĩ sinh cho thai phụ làm việc tai công ty, củng sách liên quan đến cơng việc phải hồn thành, trách nhiệm họ công việc giao Đồng thời cán lãnh đạo công ty phải củng cấp đầy đủ,kịp thời thông tin công việc cần thực cho nhân viên cách rõ ràng để họ làm việc liên tục, hiệu mà không bị gián đoạn thiếu thông tin công việc giao Bên cạnh cơng ty củng nên đẩy mạnh giao tiếp hai chiều giửa cấp cấp 3.2.2 Giải pháp làm việc nhóm phần thưởng cơng nhận  Căn đề xuất giải pháp Kết nghiên cứu rằng, Làm việc nhóm vàphần thưởng cơng nhận xếp thứ hai tầm ảnh hưởng đến cam kết gắn bó nhân viên Cơng ty (β = 0,401), có mối quan hệ thuận chiều với cam kết gắn bó, mức độ đánh giá tốt khía cạnh làm việ nhóm phần thưởng cơng nhận tăng lên đơn vị làm cho trung bình lịng trung thành cán nhân viên Công ty tăng lên 0,375 đơn vị (B = 0,375) Kết nghiên cứu rằng, đánh giá khía cạnh chưa đồng đối tượng thâm niên làm viêc  Nội dung giải pháp Công ty cần phải thúc đẩy, khuyến khích giao tiếp, trao đổi, hỗ trợ giúp đỡ lẫn phận nói chung phận phịng ban khác nói riêng nhằm tạo điều kiện thuận lợi việc hồn thành cơng việc cách tốt Bên cạnh cơng ty củng nên khuyến khích nhân viên làm việc nhóm với Vì làm việc nhóm giúp thành viên khác nhóm bổ sung khuyết điểm, thiếu sót cho Từ người đưa sáng kiến thân họ, tổng hợp ý kiến lại tạo thành bất ngờ Các cán lãnh đạo công ty cần quan tâm đến việc ghi nhận kịp thời thành tích nhân viên cơng ty Từ có phần thưởng xứng đáng cho cán nhân viên có nhiều đóng góp cho cơng ty, tránh tình trạng bất mãn số cán nhân viên suất sắc Ngoài khoản phúc lợi mặt vật chất, công ty củng nên quan tâm mặt tinh thần tồn thể nhan viên cơng ty như: thăm hỏi, động viên cán nhân viên ốm đau, gia đình gặp chuyện buồn, dịp lễ tết… Công ty nên tổ chức thường xuyên buổi tham quan, nghĩ mát cho toàn nhan viên công ty vào thời gian thấp điểm để ko làm ảnh hưởng đến công việc chung công ty, mặt khác củng tăng thêm hài lòng hứng thú cho nhân viên 3.2.3 Giải pháp nâng cao cam kết gắn bó nhân viên  Căn đề xuất giải pháp Kết nghiên cứu cho thấy, nhân viên Công ty sẵn sằng đặt nổ lực để giúp công ty thành cơng (81,3%), chấp nhận phân cơng để tiếp tục làm việc (86,2), cảm thấy tự hào phần công ty (80,5) Tuy nhiên, tỷ lệ phân vân khơng đồng ý gắn bó lâu dài với Cơng ty cịn chiếm tỷ lệ cao (22,8%).Điều trở thành vấn đề nghiêm trọng cho Công ty xu hướng nhảy việc đối tượng nhân viên văn phòng ngày tăng cao  Nội dung giải pháp Thường xuyên công nhận thành tích nhân viên, làm cho họ gắn bó với cơng ty Tuy nhiên việc củng phức tạp nhiều thời gian nên cơng ty phải có sách thích hợp cụ thể để thực cách hiệu Công ty cần phải tham khảo tình hình thị trường lao động, nhu cầu tuyển dụng đãi ngộ tuyển dụng Công ty khác, đặc biệt Công ty đối thủ để kịp thời đưa biện pháp giữ chân cán nhân viên giỏi Cơng ty Phải tạo cho cán nhân viên nhận thấy tầm quan trọng họ Công ty, tạo tinh thần trách nhiệm gia tăng mức độ gắn bó với Cơng ty nơi họ Cấp lãnh đạo cần chia sẻ cho cấp hiểu họ thành phần khơng thể thiếu q trình phát triển Công ty Công ty không riêng mà tất người 3.2.4 Một số giải pháp khác - Cơng ty nên có chiến lược phát triển, mục tiêu kinh doanh rõ ràng - tương lai Công ty phải tạo niềm tin cho nhân viên thấy họ đối xử cơng bằng, khơng có thiên vị ai, tồn thể nhân viên hưởng - sách phúc lợi hình phạt họ làm sai Đồng thời sách mà họ đưa liên quan đến nhân viên công ty phải xuyên suốt, quán tránh ảnh hưởng đến công việc chung bị gián đoạn PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Kết nghiên cứu cho thấy khía cạnh văn hóa doanh nghiệp tác động đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang Qua phân tích EFA nhận diện năm yếu tố liên quan đến văn hóa doanh nghiệp cơng ty “Làm việc nhóm phần thưởng cơng nhận”, “Định hướng kế hoạch tương lai”, “Giao tiếp tổ chức”, “Sự công quán quản trị”, “Đào tạo phát triển” Kiểm định thang đo khái niệm phù hợp mơ hình lý thuyết phân tích hồi quy tuyến tính bội Kết phân tích mơ hình cho thấy tác động khía cạnh văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó nhân viên Cơng tyTNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang Cụ thể hai yếu tố “Giao tiếp tổ chức” “Làm việc nhóm phần thưởng cơng nhận” giải thích 58,5% biến thiên Sự cam kết gắn bó Trong đó, yếu tố “Giao tiếp tổ chức” có tác động lớn có hệ số chuẩn hóa 0,429 ... cơng ty nhằm nâng cao cam kết gắn bó nhân viên Công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang Đối tư? ??ng phạm vi nghiên cứu  Đối tư? ??ng nghiên cứu: Các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết gắn. .. chỉnh nghiên cứu mối tư? ?ng quan khía cạnh văn hóa cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang CHƯƠNG ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN... ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang 2.1.6 Kết hoạt động kinh doanh công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang 2.1.7 Giới thiệu văn hóa doanh nghiệp công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang  Văn hóa