Hoàng Văn Luân: Đề cương môn Quản lý nguồn nhân lực Chương 1. Tổng quan về quản lý nguồn nhân lực Đặt vấn đề - Thế kỷ XX = thế kỷ của những thành tựu lớn của nhân loại (yêu cầu kể một số thành tựu): Công nghệ gen, vũ trụ, máy tính và còn nhiều thành tựu vĩ đại nữa sẽ xuất hiện. Nhưng thành tựu nào vĩ đại nhất? Tổ chức. Tại sao? (Tất cả những thành tựu của nhân loại đều là sản phẩm của những tổ chức khác nhau. Các tổ chức đã cung cấp những tài sản, tiện nghi, việc làm, sản phẩm, dịch vụ làm giầu cho xã hội và nâng cao mức sống của con người. Hàng chục ngàn người khác nhau với những kiến thức, kỹ năng, văn hoá, lợi ích khác nhau đã được tập hợp trong một tổ chức để cùng theo đuổi mục đích chung. Sự tồn tại và phát triển của một quốc gia trong nền kinh tế toàn cầu này hoàn toàn phụ thuộc vào hoạt động của các tổ chức của nó kể cả tổ chức công và tổ chức tư). - Hiện nay, nhân loại đang phải đối mặt với nhiều thách thức to lớn (Cạnh tranh toàn cầu; gia tăng dân số; thất nghiệp; thất học; thay đổi cơ cấu lao động; thiếu thốn nhà ở, lương thực, y tế; sự xuống cấp về đạo đức, lối sống, trách nhiệm đối với cộng đồng và xã hội; v.v ). Trong đó, thách thức nào là trung tâm? Hoàn thiện và nâng cao sức mạnh của tổ chức. Tại sao? Chúng ta chỉ có thể đối phó và vượt qua những thách thức đó thông qua các tổ chức. - Vậy nhiệm vụ và trách nhiệm của một tổ chức là gì? Phải cung cấp những sản phẩm, dịch vụ đúng và hợp lý cho xã hội một cách có hiệu quả nhất. - Hiệu quả được đo bằng gì? - Đâu là yếu tố quyết định nâng cao hiệu quả? Một cách trực tiếp và gián tiếp, yếu tố đó là nguồn nhân lực. Tại sao? Trực tiếp tìm ra cách thức tối ưu nhất; gián tiếp: Nâng cao chất lượng sống của con người và điều kiện lao động qua đó nâng cao sức sáng tạo của nguồn nhân lực. - Nâng cao chất lượng sống và điều kiện làm việc cho người lao động là trách nhiệm xã hội của mọi nhà quản lý. Do đó, phải đặt quản lý nguồn nhân lực vào đúng vị trí của nó mà lâu nay chúng ta đã không chú ý đúng mức, thậm chí bỏ qua, lãng quên. Đây là bản thảo không được trích dẫn 1 Hoàng Văn Luân: Đề cương môn Quản lý nguồn nhân lực 1.1. Khái niệm, mục tiêu và nhiệm vụ của quản lý nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm - Nhân lực = sức mạnh (thể lực và trí lực) của những người đang lao động trong một tổ -chức nhất định (1). - Nguồn nhân lực hiện nay đang được dùng với ba nghĩa: + Nhân lực như một nguồn trong số các nguồn đầu vào khác của tổ chức như nguồn vốn, nguồn nguyên vật liệu (2). + Nguồn nhân lực: Sức mạnh của những người hiện chưa tham gia vào sản xuất những sẽ tham gia = tiềm năng nhân lực của một quốc gia, một tổ chức. + Sức mạnh tiềm tàng của người lao động hiện chưa được sử dụng, chưa phát huy nhưng sẽ được sử dụng, sẽ phát huy - Sức mạnh của nhân lực là một hiện tượng thường xuyên chuyển hoá từ sức mạnh tiềm tàng thành sức mạnh hiện thực và ngược lại khi có những tác động nhất định. - Khái niệm nhân lực được dùng trong giáo trình này theo nghĩa sức mạnh của những người hiện đang lao động trong một tổ chức (sức mạnh hiện thực và cả sức mạnh ở dạng khả năng) (1). - Các sách báo nước ngoài dùng thuật ngữ nguồn nhân lực (human resources) để chỉ khái niệm nhân lực trên nhưng theo nghĩa là một nguồn đầu vào của tổ chức (2). - Như vậy khái niệm nhân lực trong giáo trình và khái niệm nguồn nhân lực trong sách báo nước ngoài là cùng một khái niệm. - Hiện nay còn tồn tại nhiều quan điểm khác nhau về quản lý nguồn nhân lực. Điều đó phụ thuộc vào cách nhìn nhận, đánh giá con người ( Đức trị, pháp trị, thuyết X, thuyết Y. Nhưmg tất cả các quan điểm đó đều thống nhất ở một điểm là phải thông hiểu cảm xúc, nguyện vọng, tâm lý, văn hoá của những con người cụ thể để tìm ra những phương pháp, hình thức tác động tối ưu nhằm phát huy mọi khả năng sáng tạo của họ. Chính vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một lĩnh vực mang tính nghệ thuật cao. GS. Felix Migro cho rằng quản lý nguồn nhân lực là nghệ thuật chọn lựa nhân Đây là bản thảo không được trích dẫn 2 Hoàng Văn Luân: Đề cương môn Quản lý nguồn nhân lực viên mới và sử dụng nhân viên cũ sao cho năng xuất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt đến mức tối đa có thể được. - Dưới góc độ kinh tế học, chúng ta có thể hiểu quản lý nguồn nhân lực là hoạt động theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh và kiểm tra quá trình sử dụng sức lao động vào việc thực hiện mục tiêu của tổ chức nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển nguồn nhân lực của quốc gia. - Dưới góc độ khoa học quản lý, chúng ta có thể hiểu quản lý nguồn nhân lực là quá trình lập kế hoach nguồn nhân lực của tổ chức, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra việc thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực nhằm đảm bảo tính chủ động về nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu chung của tổ chức. 1.1.2. Mục tiêu và nhiệm vụ của quản lý nguồn nhân lực - Mục tiêu: + Mục tiêu chung: Nâng cao sự đóng góp của nhân lực cho mục tiêu của tổ chức trên cả ba phương diện: Mục tiêu chiến lược (mục tiêu kế hoạch định kì), trách nhiệm đạo đức (Tạo công ăn việc làm, nâng cao thu nhập, mức sống của người lao động và gia đình họ) và trách nhiệm xã hội của tổ chức (Duy trì, bảo vệ và phát triển nguồn nhân lực với tính cách là nguồn vốn quan trọng của quốc gia). + Mục tiêu cụ thể: • Mục đích của tổ chức:Quản lý nguồn nhân lực không có mục đích tự thân mà chỉ là một phương tiện, công cụ giúp nhà quản lý đạt mục tiêu chung của tổ chức một cách có hiệu quả nhất. • Mục tiêu chức năng: Duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức. Nhưng phải cân đối với mục tiêu chung của tổ chức và mục tiêu của các chức năng khác của quản lý. Nếu đầu tư cho quản lý nguồn nhân lực quá cao hoặc quá thấp so với yêu cầu chung của tổ chức, với tình hình tài chính, công việc của tổ chức sẽ làm lãng phí các nguồn đầu vào khác (vốn, nguyên vật liệu, cơ sở vật chất ) • Mục tiêu xã hội: Duy trì, bảo vệ và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội Đây là bản thảo không được trích dẫn 3 Hoàng Văn Luân: Đề cương môn Quản lý nguồn nhân lực • Mục tiêu cá nhân: Đảm bảo các chế độ, quyền lợi cho người lao động đã được pháp luật thừa nhận và khuyến khích, làm cho người lao động cảm thấy mình được động viên, thúc đẩy. - Nhiệm vụ của quản lý nguồn nhân lực: Về tổng thể, chúng ta có thể xác định 5 nhiệm vụ chính của quản lý nguồn nhân lực: + Chuẩn bị và tuyển chọn (Phân tích công việc, hoạch định nguồn nhân lực, thuyên chuyển, đề bạt, thôi việc, giãn việc và tuyển chọn). + Phát triển và đánh giá nguồn nhân lực (Định hướng, đào tạo, phát triển và đánh giá hiệu quả lao động). + Giải quyết chế độ, quyền lợi cho người lao động (Lương, thưởng, điều kiện lao động, vệ sinh và an toàn lao động, các dịch vụ, phúc lợi cho người lao động). + Giải quyết các vấn đề thuộc quan hệ lao động (Kí kết thỏa ước lao động tập thể, kí kết hợp đồn lao động, giải quyết bất bình và tranh chấp lao động). + Động viên và kỉ luật lao động (các hình thức khen thưởng, các hình thức kích thích người lao động, các hình thức kỷ luật lao động). (Xem sơ đồ) Đây là bản thảo không được trích dẫn 4 Hoàng Văn Luân: Đề cương môn Quản lý nguồn nhân lực 1.2. Quá trình phát triển của quản lý nguồn nhân lực - Cũng như quản lý, quản lý nguồn nhân lực cũng vận động, phát triển cùng với sự vận động và phát triển của xã hội, đặc biệt là quá trình phát triển của lục lượng sản xuất. - Sự vận động, phát triển của quản lý nguồn nhân lực cũng phụ thuộc vào tính chất và nhiệm vụ của quản lý trong những giai đoạn lịch sử nhất định. - Chúng ta có thể chia quá trình phát triển của quản lý nguồn nhân lực thành 2 giai đoạn cơ bản: + Giai đoạn 1: Quản lý nguồn nhân lực còn chịu sự chi phối của những người sử dụng lao động, nhà nước chưa tham gia quản lý nguồn nhân lực như một chủ thể vĩ mô. Tóm lại, ở giai đoạn này, quản lý nguồn nhân lực nằm trong tay những người sử dụng lao động. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực không thể giải quyết được mâu thuẫn giữa người lao động và người quản lý - mâu thuẫn tất yếu của quản lý mang tính chủ quan, tuỳ tiện của người quản lý và do đó họ dùng bạo lực để cưỡng bức người lao động. + Giai đoạn 2: Nhà nước tham gia quản lý nguồn nhân lực như một chủ thể vĩ mô và quá trình ứng dụng tâm lý học, xã hội học trong quản lý nguồn nhân lực nhằm làm dịu xung đột giữa người lao động và người quản lý. Thời kì này bắt đầu từ những năm 30, 40 của thế kỷ XX. • Nhà nước tham gia quản lý nguồn nhân lực nhằm: 1). Tạo ra một hệ các công việc xã hội và áp dụng lao động nghĩa vụ đối với công dân; 2). Điều chỉnh hoạt động của các chủ sử dụng lao động bằng các bộ luật, các chính sách nhằm đảm bảo lợi ích của chủ sử dụng lao động nhưng cũng tính tới áp lực của người lao động, của các tổ chức công đoàn và các tổ chức chính trị - xã hội khác. 3). Bảo vệ nguồn nhân lực như một nguồn lực quan trọng của quốc gia. • Việc ứng dụng các thành tựu của khoa học xã hội và nhân văn vào quản lý nguồn nhân lực nhằm giảm bớt thái độ thờ ơ với lao động với các công trình nghiên cứu như: làm phong phú thêm công việc, tổ chức thời gian làm việc hợp lý, hệ thống Đây là bản thảo không được trích dẫn 5 Hoàng Văn Luân: Đề cương môn Quản lý nguồn nhân lực khuyến khích vật chất, hệ thống tiền lương dựa vào sản phẩm cuối cùng, sự tham gia của người lao động vào công việc quản lý, vào lợi nhuận chung, sự thoả thuận, giao kết thống nhất giữa người lao động, công đoàn và chủ sử dụng lao động đã tạo ra cơ hội mới trong việc khai tác, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực cho các mục tiêu kinh tế - xã hội. • Như vậy, quản lý nguồn nhân lực đã chuyển trọng tâm từ khai thác sức mạnh thể lực sang khai thác sức mạnh trí lực, tiềm năng sáng tạo của người lao động. Trong giai đoạn này, chúng ta cũng thấy một bước chuyển quan trọng từ Quản trị nhân sự (chủ yếu dùng các quy định hành chính, định mức để người lao động thực hiện những chỉ tiêu mang tính định lượng, ngắn hạn) sang Quản lý nguồn nhân lực (quản lý mang tính chiến lược hướng tới việc thu hút nhân lực chất lượng cao và hướng tới mục tiêu lâu dài). Bước chuyển này được thẻ hiện rõ vào những năm giữa thập kỉ 1990. Điều này phản ánh rõ nét qua việc Nhà xuất bản Mc Graw Hill cho ra mắt giáo trình Human Resourse and personel management của William .B. Werther, J and Keith Davis (1995). 1.3. Vị trí, vai trò của quản lý nguồn nhân lực. - Quản lý nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng của mọi quá trình quản lý. Người quản lý cao nhất thường đảm nhận nhiệm vụ này và thiết kế một phòng, ban quản lý nguồn nhân lực chức năng để tham mưu cho mình. - Mọi quá trình quản lý suy cho cùng là quản lý con người, quản lý những hoạt động lao động cụ thể của con người, tác động đến con người nhằm phát huy tối đa khả năng sáng tạo của họ. Vì vậy, việc lựa chọn, sắp xếp người lao động có năng lực, phẩm chất phù hợp vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức luôn là nhiệm vụ hàng đầu của mọi nhà quản lý. - Quản lý nguồn nhân lực gián tiếp tìm ra và ứng dụng những hình thức, phương pháp tốt nhất để đóng góp cho mục tiêu của tổ chức thông qua việc phát huy tài năng của con người. - Quản lý nguồn nhân lực tạo ra những cơ hội để bảo vệ và phát triển nguồn nhân lực - nguồn vốn quý hiếm của các quốc gia. Đây là bản thảo không được trích dẫn 6 Hoàng Văn Luân: Đề cương môn Quản lý nguồn nhân lực Chương 2. Phân tích, thiết kế và xếp bậc công việc 2.1. Phân tích công việc 2.1.1. Quá trình phân tích công việc. Công việc là đơn vị nhỏ nhất trong hoạt động mà cần phải có một người đảm nhận. Phân tích công việc chính là quá trình quan sát, nghiên cứu, theo dõi công việc để xác định 3 vấn đề cơ bản: + Đặc điểm, tính chất của công việc đó. + Trách nhiệm trước công việc. + Yêu cầu của công việc đối với người lao động: yêu cầu về kỹ năng, kỹ xảo; trình độ chuyên môn (ngành nghề được đào tạo, bằng cấp); thái độ. + Xác định tiêu chuẩn công việc. Phân tích công việc phải tuân thủ các yêu cầu sau: + Xác định chính xác công việc cần phân tích. Đây là bản thảo không được trích dẫn 7 Hoàng Văn Luân: Đề cương môn Quản lý nguồn nhân lực + Phải xác định được tính pháp lý của công việc (tránh dẫn người lao động đến vi phạm pháp luật). + Đảm bảo tính hợp lý của công việc (xác định lôgíc chặt chẽ của các thao tác). Các bước phân tích công việc: B1. Tìm một chuyên gia phân tích công việc: + Người có nhiều kinh nghiệm, hiểu biết công việc. + Có khả năng phân tích, xử lý số liệu. + Có khả năng tổng hợp và mô hình hoá. B2. Thiết kế bảng hỏi sơ bộ sau đó gửi cho người lao động, người quản lý trực tiếp xin ý kiến hoàn chỉnh bảng hỏi. B3. Phát bảng hỏi và thu thập xử lý thông tin về công việc (Ghi chép những vấn đề còn chưa rõ về công việc). B4. Phỏng vấn: bổ xung cho những điều chưa rõ, phát hiện ra vấn đề mới, chọn ra người lao động giỏi nhất để quan sát. B5. Quan sát: Bổ sung những điều chưa rõ, quan sát để tìm ra các thao tác tối ưu, v.v B6. Xử lý thông tin và mô tả phác thảo về công việc, gửi cho người lao động và quản lý trực tiếp để hoàn thiện bản mô tả công việc và lưu vào hồ sơ nhận lực. Bản mô tả công việc phải làm rõ một số vấn đề sau: + Tên công việc, + Nhiệm vụ, tiêu chuẩn và định mức của công việc, + Những yêu cầu về an toàn lao động, + Những yêu cầu về trình độ; kỹ năng, kỹ xảo và thái độ người lao động, + Xác định rõ yêu cầu về sức khoẻ cũng như điều kiện làm việc, + V.v 2.1.2. Vai trò của phân tích công việc trong quản lý nguồn nhân lực Phân tích công việc là cơ sở khách quan xuất phát của toàn bộ qua trình nhân lực - Là căn cứ để xác định cầu nhân lực (số lượng và chất lượng) của tổ chức. Đây là bản thảo không được trích dẫn 8 Hoàng Văn Luân: Đề cương môn Quản lý nguồn nhân lực - Là căn cứ để phân công công việc, thuyên chuyển, đề bạt. - Là căn cứ để xây dựng tiêu chuẩn tuyển chọn. - Là căn cứ để thuyên chuyển, đề bạt. - Là căn cứ để xác định nhu cầu, mục tiêu, nội dung đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. - Là căn cứ để đánh giá hiệu quả lao động, trả lương, thưởng. - Là căn cứ để kí kết hợp đồng lao động. - Là căn cứ để kỉ luật lao động. - V.v 2.2. Thiết kế công việc Thiết kế công việc là sự bố trí sắp xếp, tổ chức công việc một cách hợp lý để nâng cao hiệu suất lao động. + Muốn thiết kế công việc, trước hết chúng ta phải xác định được những thao tác tối ưu và logic của các thao tác, từ đó tìm ra được hình thức chuyên môn hoá của công việc (theo cá nhân hay theo nhóm), xác định những điều kiện lao động (nhiệt độ, ánh sáng, trang thiết bị) và môi trường làm việc (môi trường nhân văn, ký thuật). Đây là bản thảo không được trích dẫn 9 Hoàng Văn Luân: Đề cương môn Quản lý nguồn nhân lực + Yếu tố ảnh hưởng quy định đến quá trình thiết kế công việc: * Tâm sinh lý của người lao động, * Yêu cầu của tổ chức: quy tắc, nội quy, quy chế, dây chuyền kỹ thuật, * Yêu cầu về pháp luật (số ngày làm việc/tuần, số giờ lao động/ngày, số giờ làm thêm tối đa/tháng, v.v ), các ngày nghỉ, * Yêu cầu về văn hoá: các thói quen, lễ nghi, phong tục, Thiết kế công việc phải phù hợp với khả năng của người lao động, trình độ chuyên môn, kỹ năng kỹ xảo, tâm lý người lao động, trách nhiệm và quyền của người lao động (trách nhiệm: về kỷ luật, an toàn cho bản thân người lao động và cho người khác; quyền: tự điều chỉnh công việc khi cần thiết, tự ra quyết định khi cần thiết). 2.3. Xếp cấp bậc công việc - Cấp bậc công việc là mức độ phức tạp của công việc (cấp bậc càng cao, độ phức tạp càng lớn). - Để xếp bậc công việc cần có 3 phương pháp: + Phương pháp chuyên gia: Tìm người am hiểu về công việc của tổ chức. Trên cơ sở nghiên cứu bản mô tả công việc họ sẽ xác định cấp bậc theo mức độ phức tạp của mỗi công việc (thường khó vì rất ít người hiểu được mọi công việc của tổ chức và vấn đề bí quyết hoạt động, kinh doanh). + Phương pháp so sánh cặp: Liệt kê tất cả các công việc khác nhau của một tổ chức, so sánh các cặp việc với nhau, tìm ra công việc phức tạp nhất, công việc đơn giản nhất (mất thời gian và không chính xác). + Phương pháp cho điểm: Chia công việc thành các chức năng nhất định (tính toán; công tác chuẩn bị và tổ chức công việc; thực hiện công việc; sự phục vụ và điều chỉnh các thiết bị; trách nhiệm của công việc); chia các chức năng này thành 4 mức: rất đơn giản, đơn giản, trung bình, phức tạp) sau đó cho điểm các mức, rồi tính tổng điểm công việc. Chức năng Mức độ phức tạp Số điểm tối thiểu Số điểm tối đa 1. Tính toán Rất đơn giản 0 0 Đây là bản thảo không được trích dẫn 10 [...]... năng lực cần có Đây là bản thảo không được trích dẫn 35 Hoàng Văn Luân: Đề cương môn Quản lý nguồn nhân lực của nguồn nhân lực cả ở hiện tại và tương lai Năng lực hiện có của nguồn nhân lực được đánh giá và nhận thức thông qua trình độ, năng lực và thái độ hiện có và những vấn đề này thường được phản ánh ở hiệu suất lao động hiện tại của nguồn nhân lực Việc dự báo năng lực cần có của nguồn nhân lực. .. Luân: Đề cương môn Quản lý nguồn nhân lực - Chú ý xu hướng mới hiện nay, kết hợp công việc và vị trí cùng với chiến lược phát triển của tổ chức, người ta tiến hành xếp bậc vị trí Đây là bản thảo không được trích dẫn 12 Hoàng Văn Luân: Đề cương môn Quản lý nguồn nhân lực Chương 3 Kế hoạch hoá nhân lực 3.1 Khái niệm kế hoạch hoá nhân lực Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình xác định cung và cầu nhân lực. .. khi dự báo cầu nhân lực và xác định nguồn cung bên trong chúng ta xác định những mất cân đối giữa nguồn cung bên trong và cầu nhân lực Thông thường, giữa nguồn cung bên trong và cầu nhân lực có thể xảy ra các trường hợp sau: - Nguồn cung bên trong bằng cầu nhân lực: cân đối - Nguồn cung bên trong lớn hơn cầu nhân lực: Thừa nhân lực - Nguồn cung bên trong nhỏ hơn cầu nhân lực: thiếu nhân lực 3.2.4 Xây... Dưới góc độ quản lý, chúng ta phải tiếp cận quá trình đào tạo và phát triển nhân lực như một quá trình rộng hơn quá trình dạy và học Theo đó, quá trình dạy và học chỉ là một khâu, một giai đoạn của quá trình đào tạo, phát triển nhân lực (Xem sơ đồ) Đây là bản thảo không được trích dẫn 34 Hoàng Văn Luân: Đề cương môn Quản lý nguồn nhân lực Dưới góc độ quản lý nguồn nhân lực, các nhà quản lý phải trả... được trích dẫn 16 Hoàng Văn Luân: Đề cương môn Quản lý nguồn nhân lực đoán chi tiết cầu nhân lực cho từng loại công việc, từng nghề, từng loại sản phẩm cho thời kỳ kế hoạch Có nhiều phương pháp dự đoán cầu nhân lực dài hạn Sau đây là một số phương pháp: Phương pháp dự đoán cầu nhân lực của tổ chức dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị Theo phương pháp này, người quản lý ở từng đơn vị (phân xưởng, phòng,... cho nhân lực hiện có tác dụng động viên khuyến khích nhân viên, đặc biệt là khuyến khích lòng trung thành của nhân lực) Nguồn cung bên ngoài sẽ được xác định thông qua phân tích thị trường sức lao động và tuyển chọn là thao tác cung cấp nguồn cung từ bên ngoài Đây là bản thảo không được trích dẫn 20 Hoàng Văn Luân: Đề cương môn Quản lý nguồn nhân lực 3.2.3 Xác định mất cân đối giữa cung và cầu nhân lực. .. Hoàng Văn Luân: Đề cương môn Quản lý nguồn nhân lực Do đó, chiến lược và kế hoạch nhân lực sẽ giúp các tổ chức ổn định hơn trong việc theo đuổi những mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Với tính cách là kế hoạch hỗ trợ, kế hoạch nhân lực phải xuất phát từ các chiến lược và kế hoạch của tổ chức và phù hợp với các chiến lược và kế hoạch đó Mọi sự đầu tư bất hợp lý về nhân lực (thừa, thiếu) đều dẫn đến... không được trích dẫn 32 Hoàng Văn Luân: Đề cương môn Quản lý nguồn nhân lực Đồng thời, người quản lý nguồn nhân lực cần chỉ dẫn cho người mới đảm nhận công việc làm quen với người quản lý trực tiếp, người cùng công tác, bạn hàng, người huấn luyện, v.v 6.2 Đào tạo và phát triển 6.2.1 Khái niệm và mục đích Đào tạo là quá trình bù đắp những thiếu hụt về chuyên môn, kỹ năng, thái độ để người lao động đáp... dẫn 26 Hoàng Văn Luân: Đề cương môn Quản lý nguồn nhân lực Chương 5 Tuyển chọn Trước hết, chúng ta cần thấy rằng, việc bố trí, xắp sếp lại nhân lực trong tổ chức trước khi tiến hành tuyển dụng cũng đồng thời là quá trình ưu tiên các cơ hội cho nguồn cung bên trong nhằm tạo ra long trung thành của nguồn nhân lực Chỉ sau khi, bố trí xắp sếp lại, chúng ta mới tiến hành tuyển chọn từ nguồn cung bên ngoài... lãng phí 3.2 Quá trình kế hoạch hoá nhân lực 3.2.1 Dự báo cầu nhân lực Có nhiều nguyên nhân dẫn đến sự thay đổi về cầu nhân lực của tổ chức Tuy nhiên chúng ta có thể phân loại thành 3 nguyên nhân cơ bản: Nguyên nhân bên trong tổ chức, nguyên nhân từ bên ngoài tổ chức và nguyên nhân từ chính lực lượng lao động của tổ chức - Nguyên nhân bên trong dẫn đến cầu nhân lực của tổ chức là những sự thay đổi . được trích dẫn 4 Hoàng Văn Luân: Đề cương môn Quản lý nguồn nhân lực 1.2. Quá trình phát triển của quản lý nguồn nhân lực - Cũng như quản lý, quản lý nguồn nhân lực cũng vận động, phát triển cùng. dẫn 1 Hoàng Văn Luân: Đề cương môn Quản lý nguồn nhân lực 1.1. Khái niệm, mục tiêu và nhiệm vụ của quản lý nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm - Nhân lực = sức mạnh (thể lực và trí lực) của những người. dẫn 12 Hoàng Văn Luân: Đề cương môn Quản lý nguồn nhân lực Chương 3. Kế hoạch hoá nhân lực 3.1. Khái niệm kế hoạch hoá nhân lực Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình xác định cung và cầu nhân lực (cả số lượng và