Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thảo Nguyên CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt- đó là thời kỳ bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Những bùng nổ này đã tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, cung cách quản lý, nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong xí nghiệp, cơ quan. Chính sự bùng nổ này ma nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết, các cấp lãnh đạo cần phải quan tâm hơn về công tác trang bị cho mọi người kiến thức và kỹ năng mới theo kịp với sự thay đổi. Thế nhưng Nhà quản trị giỏi không thể dừng lại ở những chương trình đào tạo có tính cách đối phó, họ là những người có nhãn quan nhạy bén, nhìn xa trông rộng. Họ thấy trước xu hướng của thời đại, công tác quản trị đóng vai trò rất quan trọng trong việc chuẩn bị đối phó với những thay đổi trong tương lai. Ngày nay kinh tế Việt Nam đã từng bước tiến sâu vào giai đọan phát triển mạnh mẽ, hội nhập cùng nền kinh tế trong khu vực và nhiều nước trên thế giới. Để có khả năng hội nhập tòan cầu các doanh nghiệp Việt Nam cần phải chú trọng công tác quản trị nhân sự trong tổ chức, bên cạnh đó việc nghiên cứu mô hình quản lý của nhiều công ty lớn trên thế giới để dần dần hòan thiện cơ chế quản lý của mình, đó cũng là mục tiêu và tiêu chí mà các doanh nghiệp Việt Nam phải chú trọng trên con đường phát triển và hội nhập. Tuy nhiên công tác Quản trị nhân sự thật sự nó không đơn giản như người ta thường nghĩ. Nó bao gồm các vấn đề về tâm lý, xã hội, tuyển dụng, đào tạo, quản lý, xử lý, khen thưởng, sa thải…Đôi khi ta cảm thấy rất lúng túng trong cơ chế quản lý, điều hành công việc, phân công, bố trí như thế nào phù hợp và hiệu quả. Và lời giải đáp cho một số khó khăn đó tôi đã tìm thấy ở môn học “Quản trị nhân sự” trên ghế nhà trường, môn học này như chiếc chìa khóa giúp tôi tiến gần hơn với những kho tàng kiến thức, mở rộng tầm nhìn về công tác quản trị. Với những mô Trang 1 Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thảo Nguyên hình thí điểm từ thực tiễn, mỗi mô hình là bài học xương máu được bao thế hệ đi trước đúc kết lại cho thế hệ đi sau. Công tác quản trị dù ở cấp cao hay thấp đều được tiến hành theo các bước: Họach định- Tổ chức- Lãnh đạo- Kiểm tra. Với những lý do trên tôi quyết định chọn đề tài: “Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Sáng Thịnh” làm đề tài nghiên cứu của mình, qua đó tôi muốn có dịp để tìm hiểu nghiên cứu sâu hơn về công tác quản trị, trong môi trường hiện tại và sự phát triển trong tương lai. Sự phối hợp hài hòa giữa lý thuyết và thực tế tôi sẽ có dịp tìm ra được ưu và nhược điểm về công tác quản trị nhân sự của công ty, từ đó có hướng đề xuất giúp công ty hòan thiện cơ chế quản lý của mình. 2. Giới hạn của đề tài Qua thời gian thực tập và khảo sát mô hình của công ty TNHH Sáng Thịnh chuyên cung cấp các mặt hàng , dụng cụ thể thao của những nhãn hiệu cao cấp nhu Converse, Wanlima… nên phần lớn khách hàng có thu nhập cao nên sự đòi hỏi về chất lượng sản phẩm cũng như là đội ngũ bán hàng nhiệt tình thân thiện. Muốn như thế công ty phải chú trọng nhiều đến công tác dùng người như: tuyển dụng và bố trí đúng người, đúng việc, có những chính sách khuyến khích động viên, môi trường làm việc. Trên cơ sở đó nội dung nghiên cứu đề tài quản trị nhân sự của mình tôi chỉ tập trung vào các vấn đề: tuyển dụng, đào tạo, sắp xếp, bố trí công việc, giải quyết chế độ chính sách, chế độ lương bổng là chính. Đây là vấn đề chủ yếu để góp phần nâng cao hiệu quả trong công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Sáng Thịnh. Những phần khác tôi chỉ có thể điểm sơ qua một đôi nét cơ bản bởi do khả năng và thời gian có hạn, nên tôi không thể trình bày đầy đủ vầ công tác quản trị nhân sự. 3. Phương pháp nghiên cứu Cơ sở lý thuyết và nội dung dữ liệu được trình bày trong luận văn này được thu nhập từ: Cơ sở lý luận sử dụng là những tài liệu đã học tai trường Đại Học Maketing. Những thông tin thực tế của công ty được thu thập qua: Trang 2 Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thảo Nguyên Tài liệu cung cấp của các phòng ban, các báo cáo và thông báo của công ty. Ngòai ra khi có nhu cầu về số liệu và thông tin chính như lịch sử hình thành hay tài chính, làm đề xuất xin ý kiến trưởng bộ phận và ý kiến Giám Đốc Công ty để được cung cấp tài liệu và sớm hòan thành luận văn của mình. 4. Nội dung nghiên cứu Trước khi đi sâu vào nội dung của đề tài, chúng ta cần phải nắm vững cơ sở lý thyết, đó là nền tảng trong công tác phân tích và xây dựng đề tài. Phải xác định rõ chức năng và vai trò của phòng nhân sự, mô hình quản lý, tuyển chọn, đào tạo…và nhận thức rõ xu hướng cùng những vấn đề phức tạp của quản trị nhân sự, đó là nội dung được trình bày trong chương 1: “Cơ sở lý luận chung về công tác quản trị nhân lực”. Để nắm vững công tác tổ chức nhân sự và tình hình quản trị nhân viên với mô hình cụ thể, chúng ta sẽ tìn hiểu về công ty Sáng Thịnh là một trong những đơn vị kinh doanh. “Giới thiệu tổng quát về công ty TNHH Sáng Thịnh” đó là nội dung tôi muốn trình bày ở chương 2. “Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tai công ty TNHH Sáng Thịnh” là nội dung được trình bày trong chương 3, nói lên được thực trạng công tác quản lý nhân sự tại công ty. Qua chương này chúng ta tìm hiểu về mô hình tổ chức quản trị và quá trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là một vấn đề phải được tìm hiểu qua quá trình phân tích, tổng hợp để đi đến sự đúc kết một cách chính xác và có hệ thống. Vấn đề sau cùng được đề cập trong luân văn của mình là; trên cơ sở kiến thức đã học và quá trình nghiên cứu mô hình thực tế, bản thân tôi có một số nhận xét và biện pháp nhằm giúp hòan thiện hơn trong công tác quản trị nhân sự của công ty, và đó cũng là vấn đề được đề cập trong chương 4. CHƯƠNG 1: Trang 3 Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thảo Nguyên CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỌAT ĐỘNG VÀ NGHIÊN CỨU QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.Khái quát về nội dung nghiên cứu 1.1.1.Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Kinh tế ngày càng hội nhập và cạnh tranh ngày càng khốc liệt thì vấn đề về nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng. Con người là tài sản quan trọng nhất mà doanh nghiệp có. Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách quản lý con người bao gồm cả cách quản lý chính bản thân, quản lý nhân viên. Có rất nhiều khái niệm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực: - Quản trị nguồn nhân lực là việc họach định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện cho tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. - Quản trị nguồn nhân lực là sự kết hợp hài hòa giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo.Về mặt khoa học, nhà quản trị phải nắm vững kiến thức và kỹ năng quản trị.Về mặt nghệ thuật, quản trị gia phải biết cách lôi cuốn người khác làm việc theo mình, có tài thuyết phục và biết cách dùng người đúng việc. 1.1.2. Mục tiêu của quản trị nhân lực Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực nhằm cung cấp cho các cơ quan một lực lượng lao động hiệu quả. Để đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách thâu dụng, phát triển, đánh giá, và duy trì nhân viên của mình. Để cho công ty được phát triển, có lời và sống còn, nhà quản trị cần nắm vững bốn mục tiêu cơ bản sau đây: Các mục tiêu của quản trị nhân lực Các họat động hỗ trợ A. Mục tiêu xã hội. • Tuân theo pháp luật Trang 4 Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thảo Nguyên • Các dịcu vụ theo yêu cầu • Mối tương quan giữa công đòan và cấp quản trị. B. Mục tiêu thuộc về tổ chức. • Họach định. • Tuyển mộ. • Đào tạo và phát triển. • Đánh giá, • Sắp xếp. • Các họat động kiểm tra. C. Mục tiêu chức năng nhiệm vụ • Đánh giá. • Sắp xếp. • Các họat động kiểm tra. D. Mục tiêu cá nhân. • Đào tạo và phát triển. • Đánh giá. • Sắp xếp. • Lương bổng. 1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực • Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác, giúp cho nhà quản trị biết được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê công việc. • Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng góp phần tạo nên bộ mặt văn hóa của tổ chức.Một bầu không khí thỏai mái có thể sẽ tác động đến tâm lý người lao động, quyết định đến kết quả sản xụất kinh doanh của doanh nghiệp. Trang 5 Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thảo Nguyên • Áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý góp phần thay đổi lề lối làm việc cũ kém hiệu quả, tạo tiền đề cho việc áp dụng những cách thức quản lý mới với chi phí thấp nhưng hiệu quả công việc lại cao. • Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp khai thác của người lao động để nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. • Quản trị nguồn nhân lực thể hiện rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp với người lao động. 1.1.4. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực Họat động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho tổ chức và nhân viên.Trong thực tiễn, những họat động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển của tổ chức.Hầu như tất cả các tổ chức đều thực hiện các họat động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế họach tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên,trả công…tuy nhiên có thể phân chia các họat động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây: • Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số luợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế họach sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm người.Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là Trang 6 Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thảo Nguyên như thế nào.Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc.Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các họat động: dự báo và họach định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. • Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hòan thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa năng lực cá nhân.Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp.Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế họach đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các họat động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. • Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ là kích thích, động viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các họat động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình có ý thức trách nhiệm và hòan thành công việc với chất lượng cao.Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hòan thành công việc của nhân viên đối với họat động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng Trang 7 Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thảo Nguyên kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín cho doanh nghiệp…là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp.Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc là những họat động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các họat động nhằm hòan thiện mội trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm, và an tòan lao động.Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lí tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp. 1.1.5. Sự cần thiết phải nâng cao quản trị nguồn nhân lực: Tầm quan trọng, sự cần thiết của quản trị nhân lực tăng mạnh trên tòan thế giới trong mấy thập kỉ gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, vật lộn với các cuộc suy thóai kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của khách hàng. Quản trị nhân lực giúp nhà quản trị đạt được kết quả, mục đích thông qua người khác. Một nhà quản trị có thể lập kế họach hòan chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác… thì vẫn chưa đủ mà cần phải có phương pháp làm việc hòa hợp với người khác. Quản trị nhân lực khó khăn phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất. Mỗi nhân viên đều có một khía cạnh sở trường riêng, họ khác nhau về sở thích nguyện vọng, hòan cảnh cá nhân…nhân viên không phải là cỗ máy, muốn họ làm việc tốt trước tiên phải hiểu được họ, tìm cách thức phù hợp để kích thích động viên, tạo điều kiện để họ thõa mãn được nhu cầu cá nhân hợp lý. Trang 8 Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thảo Nguyên Ngày nay nhân tố con người đóng vai trò quyết định đối với sự phát tirển của doanh nghiệp mang hết năng lực của họ để phấn đấu cho mục tiêu, cho sự thành công của doanh nghiệp. Điều này chỉ có thể khi doanh nghiệp làm tốt công tác quản trị nhân lực, quan tâm thực sự đến đội ngũ nhân viên. Quản trị nhân lực là nhịp cầu nối giữa nhà quản trị với nhân viên tạo sự bình đẳng trong doanh nghiệp, sự thống nhất hợp tác trong sản xuất của doanh nghiệp mang lại sức mạnh trong cạnh tranh, là bàn đạp vững chắc để doanh nghiệp có thể tiến bước trong môi trường kinh doanh đa dạng của nền kinh tế thị trường. 1.2. Nội dung chủ yếu của họat động Quản trị nguồn nhân lực: 1.2.1 Họach định nguồn nhân lực: 1.2.1.1. Khái niệm: Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề một cách hệ thống, công tác họach định trong nền kinh tế thị trường được sử dụng nhằm làm giảm tối đa các bất trắc, rủi ro và nhằm làm giảm bớt các sai lầm và lãng phí.Tuy nhiên, họach định không phải là những con số cứng nhắc, áp đặt, bắt buộc các doanh nghiệp phải luôn luôn tuân theo, hoạch định là vấn đề suy nghĩ về phía trước, là phương pháp giải quyết những khó khăn và tìm kiếm, đưa ra đường lối phát triển theo các mục tiêu mong muốn thông qua các hành động hợp lý dựa tren các kiến thức biết trước. Các kế họach dài hạn có thể được thay thế bằng hàng lọat các kế hoạch, chương trình ngắn hạn được điều chỉnh theo tín hiệu của thị trường và tình hình họat động thực tế của doanh nghiệp. Về phương diện nguồn nhân lực, công tác họach định giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có được đúng người đúng việc, vào đúng thời điểm linh họat đối phó với những thay đổi trên thị trường.Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng đúng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. Tuy nhiên, họach định nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số luợng cần thiết cho doanh Trang 9 Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thảo Nguyên nghiệp. Họach định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, họat động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. 1.2.1.2. Các nguyên tắc của họach định: • Hệ thống. • Khoa học. • Tập trung vào khâu chủ yếu. • Thừa kế. • Xuất phát từ nhu cầu khách hàng. • Kết hơp quyền hạn, quyền lợi và nhu cầu của từng nhân viên. • Hiệu quả. • Năng động, linh họat và tận dụng thời cơ của tổ chức. • Phát huy tối đa tính năng động và tự chủ của nhân viên. • Bí mật trong kinh doanh. • Mạo hiểm. 1.2.1.3. Quá trình họach định nguồn nhân lực: Qui trình họach định nguồn nhân lực được mô tả như sau: Trang 10 Phân tích môi trường, xác định mục tiêu Dự báo, phân tích công việc Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực Dự báo/xác định nhu cầu nguồn nhân lực Thực hiện: Thu hút, đào tạo và phát triển. Trả công và kích thích. Quan hệ lao động Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện Chính sách Kế hoạch, chương trình [...]... cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp, tình hình nguồn nhân lực trên thị trường từ đó xây dựng chính sách, chương trình, kế họach nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp điều chỉnh thích nghi với u cầu mới Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế họach quản trị nguồn nhân lực: doanh nghiệp thực hiện các chính sách: thu hút, đào tạo, phát triển, duy trì nguồn nhân lực. .. VỀ CƠNG TY TNHH SÁNG THỊNH 2.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Cơng ty 2.1.1 Vài nét sơ lược về cơng ty TNHH Sáng Thịnh: Tên cơng ty: Cơng ty TNHH Sáng Thịnh Địa chỉ: 148 Nguyễn Trãi Phường Bến Thành.Quận 1.Tp Hồ Chí Minh Số điện thọai: (08)39251510- (08)39251511 Fax:( 08)39251512 Mã số thuế: 0303695791 Cơng ty TNHH Sáng Thịnh được thành lập với sự góp vốn của ba thành viên sáng lập Cơng ty hạch... cấp, do đó, doanh số của cơng ty đã ngày càng tăng, năm sau ln cao hơn năm trước CHƯƠNG 3: Trang 31 Báo cáo chun đề tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thảo Ngun THỰC TRẠNG VỀ CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH SÁNG THỊNH 3.1.Thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực 3.1.1.Tình hình lao động Số lượng, cơ cấu lao động: + Số lượng lao động: Năm Năm Năm 2006 2007 2008 Khối quản lý 14 14 14 Khối bán hàng... Do cơng ty chủ yếu là nhân viên bán hàng, khơng cần trình độ cao 3.1.2.Thực trạng cơng tác tuyển dụng : Trang 34 Báo cáo chun đề tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thảo Ngun - Nguồn tuyển dụng: Hiện tại cơng ty Sáng Thịnh tuyển cơng nhân viên từ các nguồn sau: - Thân nhân, người quen của nhân viên trong cơng ty: những nhân viên trong ty khi biết cơng ty có nhu cầu ở các vị trí họ giới thiệu cho thân nhân và người... trạng nguồn nhân lực: Mục đích nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn, thuận lợi về nguồn nhân lực của doanh nghiệp Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực phải đặt tất cả các yếu tố của hệ thống và q trình vào mơi trường cụ thể: thực hiện cơng việc, phong cách lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp Kết quả họat động quản trị nguồn nhân lực: phản ánh bởi hiệu quả họat động của doanh nghiệp và các cá nhân tronh... TNHH Sáng Thịnh Sơ đồ bộ máy quản lý: Hội Đồng Quản Trị Giám Đốc Các Cửa Hàng Trưởng Phòng Kế Hoạch Kinh Doanh Phòng Kế Tốn Phòng Nhân Sự Các Trưởng Chi Nhánh Mơ hình 2.2 : Sơ đồ bộ máy quản lý của cơng ty Trang 27 Báo cáo chun đề tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thảo Ngun Chức năng và nhiệm vụ: - Hội đồng quản trị: Hội đồng quản trị thay mặt đại hội cổ đơng đóng vai trò người chủ trong việc quản trị cơng ty, ... đồ mạng lưới họat động: Cty TNHH Sáng Thịnh Các chi nhánh CN tại Đà Nẵng CN tại Huế CN tại Hải Phòng CN tại Cần Thơ Các cửa hàng tại TP.HCM CN tại Vũng Tàu CN tại Hà Nội Cửa hàng số 1 Cửa hàng số 5 Cửa hàng số 2 Cửa hàng số 3 Cửa hàng số 6 Cửa hàng số 4 Cửa hàng số 7 Mơ hình 2.1 : Sơ đồ mạng lưới hoạt động của cơng ty 2.2 Chức năng và nhiệm vụ của Cơng ty 2.2.1 Chức năng: Cơng ty kinh doanh chủ yếu là... cơng ty cũng đã có nhiều cố gắng để tìm kiếm lao động để đáp ứng nhu cầu ngắn hạn, tuy nhiên về lâu dài thiết nghĩ cơng ty nên mở rộng hơn nữa nguồn tuyển dụng - Nhu cầu tuyển dụng: Cơng tác dự báo nhu cầu nhân lực được cơng ty thường xun tiến hành dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và tình hình biến động nhân lực trong cơng ty Những nhu cầu đột xuất trong cơng ty thường phát sinh do sự biến động nhân. .. dụng và bán sức lao động 1.3 Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức tới họat động quản trị nguồn nhân lực: 1.3.1 Khái niệm về văn hóa tổ chức: Có lẽ vì bản chất trừu tượng nên có nhiều khái niệm về văn hóa tổ chức được đưa ra: • Văn hóa tổ chức là thói quen, cách nghĩ truyền thống và cách làm việc trong tổ chức được chia sẻ bởi tất cả các thành viên trong tổ chức • Văn hóa tổ chức là hệ thống những ý nghĩa chung... với những lĩnh vực kinh doanh mà nhân viên trực tiếp tiếp xúc với khách hàng thì chun mơn và thái độ của các nhân viên sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến uy tín kinh doanh của cơng ty Để thực hiện thành cơng một chương trình đào tạo nhân viên nhà quản lý nhân sự cần quan tâm những điều sau : • Đào tạo huấn luyện đối với nhân viên: Đào tạo tại chỗ: hay còn gọi là kèm cặp, cơng nhân sẽ được phân cơng làm việc . tạp của quản trị nhân sự, đó là nội dung được trình bày trong chương 1: “Cơ sở lý luận chung về công tác quản trị nhân lực . Để nắm vững công tác tổ chức nhân sự và tình hình quản trị nhân viên. về công ty Sáng Thịnh là một trong những đơn vị kinh doanh. “Giới thiệu tổng quát về công ty TNHH Sáng Thịnh đó là nội dung tôi muốn trình bày ở chương 2. “Thực trạng về công tác quản trị nguồn. về công tác quản trị nguồn nhân lực tai công ty TNHH Sáng Thịnh là nội dung được trình bày trong chương 3, nói lên được thực trạng công tác quản lý nhân sự tại công ty. Qua chương này chúng