 LuËn v¨n tèt nghiÖp Môc lôc Trang Hå ThÞ Thu Hµ - Kinh tÕ lao ®éng 39 A - §H KTQD  Luận văn tốt nghiệp Lời nói đầu ục tiêu lớn nhất của một công ty là lợi nhuận. Để đạt đợc mục tiêu lợi nhuận và cạnh tranh trên thơng trờng thì công ty phải thiết lập ra kế hoạch sản xuất kinh doanh rõ ràng, chi tiết từ ngắn hạn, trung hạn đến dài hạn. Từ đó, Công ty phải chú ý và đánh giá đúng nguồn lực của mình: Vốn, công nghệ, đất đai - nhà xởng, máy móc thiết bị và nguồn nhân lực. Trong đó, nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng của tổ chức, là tác nhân tích cực, nó góp phần tích luỹ vốn và khai thác các nguồn tự nhiên. Muốn có một đội ngũ nhân viên có chất lợng cao, hoàn thành đợc mục tiêu của Công ty, điều tối quan trọng là phải biết kế hoạch hoá nguồn nhân lực để xác định đúng nhu cầu nguồn nhân lực trớc mắt cũng nh lâu dài. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở để chủ động sản xuất, nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm tiền lơng trong gía thành; giải quyết việc làm cho công nhân viên trong công ty, đảm bảo thu nhập ổn định cho ngời lao động, hạn chế sự ảnh hởng tiêu cực của tính bất ổn định, tính mùa vụ trong hoạt động sản xuất kinh doanh; chủ động về nhân lực để sẵn sàng hoàn thành mọi nhiệm vụ và mục tiêu đã đặt ra; sản xuất ra sản phẩm chất lợng đáp ứng nhu cầu của thị truờng, góp phần củng cố uy tín của công ty trên thị trờng. Qua đó, Công ty còn biết đợc một trong năm nguồn lực quan trọng của mình ở hiện tại, tơng lai và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ra sao. Xuất phát từ lý do đó em đã lựa chọn đề tài: M "Một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty Gốm - Xây dựng Đoàn Kết " Đề tài đã đề cập tới việc nghiên cứu tình hình nhân lực và công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty Gốm - Xây dựng Đoàn Kết bằng việc áp dụng một số phơng pháp khoa học nh : Phơng pháp thống kê, phơng pháp phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh, phơng pháp tổng hợp và suy luận, phơng pháp phỏng vấn và quna sát thực tế nhằm giải quyết các khó khăn và tồn tại về nhân lực, cách xác định số lợng, chất lợng nhân lực, cân đối nhân lực đáp ứng đợc yêu cầu của công việc hiện tại và tơng lai, tránh lãng phí lao động. Từ đó, đánh giá đa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty Gốm - Xây dựng Đoàn Kết. Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn đợc chia làm ba phần chính: Phần I : Lý luận chung về kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phần II : Thực trạng công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty Gốm - Xây dựng Đoàn Kết Phần III : Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty Gốm - Xây dựng Đoàn Kết Phần I Lý luận chung về công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp I - Vai trò của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 1- Các khái niệm về kế hoạch hoá nguồn nhân lực Bất kỳ quá trình sản xuất nào, muốn tiến hành đợc trên quy mô lớn đều cần có sự tính toán trớc một cách chi tiết các yếu tố cơ bản của sản xuất: máy móc, nguyên vật liệu, năng lợng, công nhân và cán bộ Hồ Thị Thu Hà - Kinh tế lao động 39 A - ĐH KTQD Luận văn tốt nghiệp chuyên môn. Do đó, việc lập kế hoạch lao động tại doanh nghiệp là một khâu quan trọng trong công tác quản lý. Trong thời kỳ bao cấp, vai trò của cán bộ làm công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực hầu nh thụ động, họ chờ cấp trên phân bổ công nhân viên. Những dự kiến kế hoạch về nhân lực gần nh thực hiện một cách máy móc, nghĩa là nếu kế hoạch sản xuất kinh doanh tăng lên một cách máy móc thì phòng tổ chức lao động cũng dự kiến xin cấp trên duyệt thêm một số cán bộ công nhân viên tơng ứng. Ngày nay, tình trạng trên không còn nữa, mục tiêu đặt lên hàng đầu của mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trờng là tối đa hoá lợi nhuận. Để đạt đợc mục tiêu cốt lõi này lâu dài, doanh nghiệp phải làm sao để sử dụng nguồn nhân lực hiện tại một cách có hiệu quả nhất, và xây dựng kế hoạch để đảm bảo nguồn nhân lực cho tơng lai. Bởi vậy, vấn đề quan trọng là phải biết kế hoạch hoá nguồn nhân lực một cách hợp lý để phòng tổ chức - lao động - tiền lơng biết sẽ phải làm gì để thực hiện vai trò của mình trong quản lý nguồn nhân lực nh: Tuyển dụng, sa thải, thăng chức, thuyên chuyển hay phải đào tạo và phát triển nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực cho tơng lai. Vậy kế hoạch hoá nguồn nhân lực là gì ? Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Tuy nhiên tất cả đều có một điểm chung, đó là việc phân tích cầu nhân lực trong tơng lai và xây dựng các kế hoạch cụ thể để có nguồn nhân lực đó phục vụ cho mục tiêu sản xuất kinh doanh : Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và chơng trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lợng, đúng chất lợng đợc bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ (Quản trị nhân lực - Nguyễn Hữu Thân, 1996). Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình mà thông qua nó các doanh nghiệp đảm bảo đ - ợc đầy đủ về số lợng và chất lợng ngời làm việc phù hợp với yêu cầu của công việc (Quản trị nhân lực - Phạm Đức Thành, 1998). Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là qúa trình xác định các nhu cầu về nguồn nhân lực trong t ơng lai và kế hoạch đáp ứng nhu cầu đó, bởi vậy đợc xây dựng song song với các kế hoạch khác trong hoạt động sản xuất kinh doanh. ở đây, kế hoạch hoá tức là tiên liệu, tiên đoán, dự đoán những thay đổi, biến thiên, phòng ngừa các rủi ro trong tơng lai. Nó nh một nghệ thuật và khoa học thiết lập và đánh gía các quyết định liên quan nhiều chức năng: Tiếp thị, kế hoạch sản lợng, định mức lao động cho phép một tổ chức đạt đợc những mục tiêu đề ra. Khái quát quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực gồm ba việc: Dự đoán cầu nhân lực, dự đoán cung nhân lực, cân đối cung cầu nhân lực và đề ra các giải pháp Các vấn đề trong thiết lập kế hoạch bao gồm việc xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh dựa trên việc nghiên cứu thị trờng để xác định nhu cầu và sản phẩm dịch vụ xây dựng định mức mới hoặc duy trì cho công nhân viên từ đó có thể xây dựng kế hoạch hoá nguồn nhân lực về số lợng và chất lợng. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một hoạt động quản lý và là quá trình xét duyệt lại một cách có hệ thống những yêu cầu về nguồn nhân lực để đảm bảo rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số ngời làm việc có đầy đủ các kỹ năng theo đúng yêu cầu, và đúng thời điểm mà doanh nghiệp Hồ Thị Thu Hà - Kinh tế lao động 39 A - ĐH KTQD Luận văn tốt nghiệp 2-Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một khâu trong kế hoạch của sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vì vậy nó có tầm quan trọng trong tổ chức. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là điều kiện để giúp cho tổ chức có thể thực hiện thắng lợi và có hiệu suất để đạt đợc mục tiêu của mình đã đề ra. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp nắm bắt đợc thực chất đội ngũ lao động của mình vì khi xây dựng kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực. - Trình độ học vấn của mọi ngời trong doanh nghiệp: Bao nhiêu ngời có trình độ Đại học, cao đẳng, trung cấp, sơ cấp, công nhân kĩ thuật, không qua đào tạo - Trình độ chuyên môn: Bao nhiêu ngời qua đào tạo ngành, bậc thợ của công nhân, kỹ s, nhà quản lý qua đào tạo, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm, phẩm chất, t cách đạo đức Từ đó, doanh nghiệp có thể biết đợc tiềm năng cần đợc khai thác trên cơ sở trình độ, sức khỏe, sở thích nghề nghiệp mà họ muốn do đó có thể tận dụng đợc tối đa đội ngũ lao động phục vụ cho kế hoạch sản xuất kinh doanh đã đề ra. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở để thực hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác: - Giúp cho doanh nghiệp có thể xác định con số cụ thể vì nhu cầu nhân lực của năm tới và từ đó quyết định nên thực hiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn có hiệu quả và kinh tế. Đồng thời, kế hoạch hoá nguồn nhân lực có liên quan chặt chẽ tới quá trình biên chế, sa thải, là điều kiện để doanh nghiệp có thể thực hiện biên chế đúng số lợng đúng nơi, đúng lúc cần thiết nhất để hoàn thiện việc bố trí việc sử dụng nguồn nhân lực hiện có tại doanh nghiệp. - Là cơ sở để xây dựng một chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách hợp lý: Doanh nghiệp cần bao nhiêu ngời ? theo mức độ nào? (Đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo phát triển) theo thời gian nào ? (Đào tạo dài hạn, đào tạo ngắn hạn) theo hình thức đào tạo nào ? (Đào tạo trong xí nghiệp, gửi đi đào tạo) theo nghề nghiệp gì ? (Đào tạo cán bộ quản lý sản xuất kinh doanh, đào tạo công nhân, nhân viên kỹ thuật) chi phí đào tạo là bao nhiêu ? Kế hoạch hoá nguồn nhân lực dẫn đến nhu cầu xây dựng hệ thống thông tin nguồn nhân lực : Đó là hồ sơ cán bộ nhân viên để nhà lập kế hoạch dễ dàng phân loại lao động dựa vào hồ sơ về số lợng lao động, hồ sơ về chất lợng lao động qua hệ thống hồ sơ thờng và hồ sơ qua máy vi tính. Với hệ thống này, nhà quản trị sử dụng để hiểu rõ khả năng của nhân viên. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực tạo điều kiện phối hợp hài hoà các chơng trình nguồn nhân lực khác trong doanh nghiệp. 3- Mục tiêu và nhiệm vụ của kế hoạch hoá nguồn nhân lực * Mục tiêu của kế hoạch hoá nguồn nhân lực : Mục tiêu của kế hoạch hoá nguồn nhân lực thể hiện rõ ở ba mặt chính: Hồ Thị Thu Hà - Kinh tế lao động 39 A - ĐH KTQD Luận văn tốt nghiệp - Về mặt số lợng lao động : xác định những tiêu chuẩn để bố trí lại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, xác định số lợng lao động cần thay thế, xác định số lợng ngời cần thu hút vào làm việc, xác định số ngời cần đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạo phát triển. - Về mặt chi phí tiền lơng: Xác định giới hạn trên và giới hạn dới về chi phí tiền lơng để trả cho ngời lao động, xác định lợi ích đợc hởng của ngời lao động dựa trên sự phân tích tình hình sử dụng lao động, ngời ta có thể biết sự đóng góp của ngời lao động và trả lơng một cách công bằng và xứng đáng dẫn tơí việc sử dụng lao động có hiệu quả nhất với số chi phí tiền lơng. - Về mặt năng suất: xác định các chỉ tiêu và các phơng pháp đánh giá sự hoàn thành công việc và giải pháp tăng năng suất lao động , nâng cao hiệu quả làm việc. * Nhiệm vụ của kế hoạch hoá nguồn nhân lực: - Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệm vụ phân tích đánh giá kết quả đã đạt đợc của từng cá nhân trong doanh nghiệp, dự đoán khả năng trong tơng lai, đồng thời phân tích khối lợng công việc mà doanh nghiệp sẽ làm trong tơng lai, từ đó tính ra số nhân lực cần thiết để thực hiện khối lợng công việc này trong giới hạn chi phí nhân công nhất định, từ đó có các kế hoạch chuẩn bị đầu vào về con ngời mà doanh nghiệp yêu cầu cả về số lợng và chất lợng, đồng thời đảm bảo những chi phí cho ngời lao động trong kỳ kế hoạch để ngời lao động tái sản xuất sức lao động. 4. Các loại kế hoạch hoá nguồn nhân lực ứng với mỗi loại chu kỳ sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp có những kế hoạch sản xuất kinh doanh cho từng thời kỳ. Chính vì thế mà cũng có ba loại kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong ba thời kỳ sản xuất kinh doanh. - Kế hoạch hoá nguồn nhân lực dài hạn (3-5 năm) đó là sự kiểm tra hay rà soát môi trờng để dự đoán cơ cấu cuả lực lợng lao động trong tơng lai. - Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trung hạn (2-3 năm) đó là sự dự tính về số lợng lao động cần thiết cho mỗi loại công việc để đạt đợc mục tiêu sản xuất kinh doanh Ví dụ: Công nhân sản xuất chính; Công nhân sản xuất phụ; Lao động quản lý; Nhân viên phục vụ và bảo vệ - Kế hoạch hoá nguồn nhân lực ngắn hạn (6 tháng-1 năm) đó là sự dự tính số ngời theo mỗi loại kỹ năng và trình độ cần thiết để đạt đợc mục tiêu của công việc và các giải pháp để đáp ứng. Ví dụ: Công nhân sản xuất bao gồm: Công nhân đứng máy; Công nhân tiện; Hồ Thị Thu Hà - Kinh tế lao động 39 A - ĐH KTQD Luận văn tốt nghiệp Công nhân phục vụ. II. Các nhân tố ảnh hởng đến kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là việc tiên đoán, dự đoán về nguồn nhân lực cho tơng lai gần hay tơng lai xa trên cơ sở nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp (về số lợng và chất lợng) và sẽ diễn biến nh thế nào trong tơng lai và sự thay đổi theo kế hoạch sản xuất kinh doanh nh thế nào. Chính vì thế mà công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là công tác rất khó khăn và phức tạp để đạt đợc sự chính xác cao, đạt hiệu quả và hỗ trợ đắc lực cho sản xuất kinh doanh thì ta phải phân tích các yếu tố ảnh hởng đến công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. 1. Chiến lợc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Chiến lợc của doanh nghiệp đợc hiểu là tổng thể các quyết định, các hành động có liên quan tới việc lựa chọn các phơng tiện và phân bổ nguồn nhân lực nhằm đạt đợc mục tiêu nhất định của doanh nghiệp. Chiến lợc của doanh nghiệp đa ra sẽ chỉ dẫn và chi phối mọi hoạt động trong doanh nghiệp về cách thức phân bổ nguồn nhân lực và triển khai nỗ lực trong doanh nghiệp. Do đó, chiến lợc của doanh nghiệp sẽ chi phối toàn bộ nội dung, các bớc, phơng pháp kế hoạch hoá nguồn nhân lực, điều này thể hiện rất rõ ở nội dung giải pháp để đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 2. Môi trờng kinh doanh Đó là tổng hợp những yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hởng tới công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực nói riêng và công tác quản trị nhân lực nói chung - Môi trờng bên ngoài bao gồm: + Đặc điểm dân số và lực lợng lao động; + Khung cảnh kinh tế; + Luật pháp của Nhà nớc; + Kinh tế chính trị của đất nớc; + Chính quyền và đoàn thể; + Trình độ và sự phát triển của khoa học kỹ thuật; + Điều kiện văn hoá xã hội chung của đất nớc; + Đối thủ cạnh tranh. - Môi trờng tác nghiệp bao gồm: Các yếu tố trong ngành, nguyên vật liệu, đối thủ cạnh tranh, các đối thủ tiềm ẩn và hàng hoá thay thế. - Môi trờng bên trong bao gồm: Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp và nhiệm vụ của doanh nghiệp, chiến lợc và chính sách của doanh nghiệp, văn hoá của doanh nghiệp, các cổ đông và công đoàn của doanh nghiệp. Cả ba môi trờng trên đều ảnh hởng lớn đến công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Bởi vì, môi tr- ờng luôn luôn thay đổi theo thời gian, thế giới luôn luôn vận động không ngừng, đặc biệt trong nền kinh tế mở hiện nay. Sự thay đổi của môi trờng làm cho công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực phải tính đợc sự thây đổi nhân lực theo, tránh đợc các rủi ro cho doanh nghiệp, phải xác định đúng cầu nhân lực, các giải Hồ Thị Thu Hà - Kinh tế lao động 39 A - ĐH KTQD Luận văn tốt nghiệp pháp để đáp ứng nhu cầu này. Môi trờng hoạt động sản xuất kinh doanh càng rộng lớn hay càng có nhiều bất trắc, nhiều thay đổi thì thời gian kế hoạch hoá càng ngắn đi sẽ tránh đợc tối đa các rủi ro. 3. Độ dài thời gian kế hoạch hoá Nh trên đã nói độ dài thời gian kế hoạch hoá càng lớn càng thiếu chính xác. Ngời ta phân làm ba loại (hay 3 mức) thời gian kế hoạch hoá là: - 3-5 năm; - 1-3 năm; - 6 tháng-1 năm. ở thời gian dài thì công tác kế hoạch hoá chỉ là sự dự đoán về cơ cấu của lực lợng lao động nói chung không thể vạch ra một cách chi tiết, nhng trong ngắn hạn thì ngời làm công tác kế hoạch hoá có thể tính toán một cách chi tiết số ngời theo mỗi công việc, số lao động theo mỗi loại kỹ năng trình độ khác nhau một cách cụ thể và chính xác hơn là trong dài hạn và tránh nhiều rủi ro. 4. Các loại thông tin và chất lợng thông tin phục vụ kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4.1. Thông tin chiến lợc Thông tin chiến lợc cho biết số lợng sản phẩm, cơ cấu sản phẩm hay có cấu khách hàng, mục tiêu cạnh tranh, hớng nhấn mạnh cạnh tranh, giới hạn địa lý của thị trờng. 4.2. Các thông tin chung về tổ chức Các thông tin về cơ cấu tổ chức cho biết vị trí làm việc trong tơng lai của doanh nghiệp, địa d bán hàng; trình độ kỹ thuật của đội ngũ lao động trong Công ty. 4.3. Các thông tin đặc thù của kế hoạch hoá nguồn nhân lực Đây là các thông tin có đợc từ phân tích công việc nh đặc trng của công việc, thể lọai yêu cầu của công việc Các thông tin về kỹ năng, trình độ lành nghề của ngời lao động, khả năng năng lực của ngời quản lý trong tổ chức Các thông tin phân tích về thị trờng lao động, khả năng đáp ứng; giá cả lao động; chi phí sinh hoạt Các thông tin về các chơng trình nguồn nhân lực trong tổ chức nh các chơng trình đào tạo và phát triển, tuyển mộ, tuyển chọn, thù lao, khuyến khích trong tổ chức Các thông tin về biến động lao động trong doanh nghiệp. Các thông tin về bản chất các công việc cần tuyển ngời, khả năng có thể tìm những ngời cần thiết từ nguồn nào và khả năng phát triển những ngời lao động hiện tại của công ty để đảm nhận các vị trí trống, mức độ khó khăn để tuyển mộ và cần thiết để tuyển mộ. III. Cơ sở của kế hoạch hoá nguồn nhân lực Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một công việc rất khó khăn và phức tạp vì có rất nhiều nhân tố ảnh hởng nh ở trên cộng thêm là quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp hay quan trọng nhất là trình độ của ngời làm công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Vì vậy dựa vào đâu để công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là khao học nhất, chính xác nhất. Chúng ta sẽ xem xét vấn đề này. Hồ Thị Thu Hà - Kinh tế lao động 39 A - ĐH KTQD Luận văn tốt nghiệp 1. Phân tích công việc Phân tích công việc có ý nghĩa rất quan trọng và là công cụ cơ bản nhất trong mọi giai đoạn để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực. Phân tích công việc là quá trình thu thập các t liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến việc thực hiện các công việc cụ thể trong tổ chức để nhằm làm rõ bản chất của từng việc. Nói một cách khác, phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc công việc và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Cụ thể hơn phân tích công việc là quá trình mô tả và ghi lại mục tiêu của công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn thành công việc các yêu cầu cần thiết với con ngời (kỹ năng, kinh nghiệm, kiến thức, thái độ, đạo đức, phẩm chất ). Phân tích công việc là để trả lời các câu hỏi cụ thể: - Ngời lao động thực hiện công việc gì ? - Nhiệm vụ và các hoạt động của ngời thực hiện công việc ? - Khi nào công việc đó đợc hoàn thành ? - Điều kiện để thực hiện công việc đó ? - Ngời lao động làm công việc đó nh thế nào ? - Những yêu cầu đối với ngời thực hiện công việc đó nh thế nào ? Phân tích công việc cung cấp cho những ngời làm công tác Quản trị nhân lực một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó, mối tơng quan giữa công việc đó và công việc khác, kiến thức kỹ năng cần có và các điều kiện làm việc. Các yếu tố liên quan đến công việc đều đợc thu thập, phân tích và đợc ghi chép lại nh nó đang đợc thực hiện. Để phân tích công việc trớc tiên ngời phân tích nghiên cứu tất cả các hoạt động cụ thể của công việc, nghiên cứu hồ sơ tổ chức, làm quen với toàn bộ công nhân thực hiện công việc đó. Trong quá trình phân tích công việc, cán bộ quản trị nhân lực đã phải dùng các phơng pháp nh: quan sát thực tế, ghi chép các sự kiện quan trọng, nhật ký công việc, phỏng vấn, sử dụng các bảng hỏi đợc thiết kế sẵn, hội thảo chuyên gia để xây dựng ra ba bản cần thiết: Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu của công việc đối với ngời thực hiện, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về các nhiệm vụ, trách nhiệm các điều kiện làm việc và những vấn đề khác có liên quan đến công việc cụ thể (nh: tỷ lệ thời gian cho mỗi bớc công việc, các rủi ro có thể xảy ra, số ngời làm việc đối với từng công việc và mối quan hệ giữa họ, máy móc thiết bị để thực hiện công việc đó, thời gian thực hiện, hoàn cảnh thực hiện từ đó tính ra số l ợng ngời trong kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Bản xác định yêu cầu của công việc với ngời thực hiện là văn bản liệt kê các đòi hỏi của công việc bao gồm các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần có, các đặc trng về tinh thần và thể lực cần có từ đó tính ra chất lợng ngời trong kế hoạch hoá nguồn nhân lực Hồ Thị Thu Hà - Kinh tế lao động 39 A - ĐH KTQD Luận văn tốt nghiệp Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu để phản ánh các yêu cầu cả về số l- ợng và chất lợng của việc hoàn thành các nhiệm vụ đợc quy định trong bản mô tả công việc từ đó xác định yêu cầu hoàn thành công việc của số ngời đã kế hoạch hoá. Sau khi lập đợc ba bản trên tức là ta đã phân tích công việc hoàn chỉnh chỉ việc dựa vào đó thực hiện các công tác quản trị nhân lực tiếp theo. Ta có thể tóm tắt toàn bộ quá trình trên nh sau: (Nguồn: Quản trị nhân lực - Nguyễn Hữu Thân, 1998) Dựa vào phân tích công việc cán bộ quản trị nhân lực sẽ thấy đợc trong năm kế hoạch làm những công việc gì, bao nhiêu, chất lợng nh thế nào, làm công việc đó nh thế nào, ngời nh thế nào thì thực hiện đ- ợc công việc đó từ đó sẽ có đợc câu trả lời cho kế hoạch hoá nguồn nhân lực: cần bao nhiêu ngời cho công việc, cần ngời nh thế nào cho công việc ? 2. Đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc của ngời lao động là chìa khoá giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực, thực hiện chế độ lơng thởng phúc lợi xã hội. Đánh giá đúng thành tích của nguồn lao động là cơ sở để ngời cán bộ làm công tác quản trị nhân lực ra các quyết định về thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức, biên chế, sa thải dựa vào sự thực hiện công việc của từng công nhân hay nhóm công nhân. Đánh giá thực hiện công việc thờng đợc hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của ngời lao động trong sự so sánh với các tiêu chuẩn đã đợc xây dựng và thảo luận về kết quả đánh giá với từng ngời lao động. Tính hệ thống ở đây đợc thể hiện nhiều mặt có liên quan đến công việc, đánh giá cả quá trình làm việc của ngời lao động, đánh giá theo thời gian, chu kỳ, phơng pháp đánh giá đã đợc thiết kế vào một mẫu hợp lý. Còn tính chính thức thể hiện ở việc đánh giá theo chu kỳ, có sự thảo luận với ngời lao động. Hồ Thị Thu Hà - Kinh tế lao động 39 A - ĐH KTQD ! "!#$%&'& () *+, "!%& &/, "!0 !0 123 -0 4&!56 &725, -0 89:9 &725, ;(5*< -=5*< Luận văn tốt nghiệp Phơng pháp thờng dùng trong đánh giá thực hiện công việc là thang đo đánh giá đồ hoạ, danh mục kiểm tra, sự kiện quan trọng, các phơng pháp so sánh, phơng pháp đánh giá dựa trên hành vi, phơng pháp bản tờng thuật, quản lý bằng mục tiêu. Công tác tổ chức đánh giá thực hiện công việc cần quan tâm tới những vấn đề sau: - Lựa chọn và thiết kế phơng pháp; - Lựa chọn chu kỳ đánh giá; - Chọn ngời đánh giá; - Đào tạo ngời đánh giá; - Phỏng vấn đánh giá. Mục đích của đánh giá thực hiện công việc là nhằm nâng cao quá trình thực hiện công việc của ng- ời lao động thông qua việc giúp họ hiểu và phát huy tiềm năng của mình trong công việc. Bên cạnh đó, nó cung cấp các thông tin về ngời lao động cho ngời quản lý để ra các quyết định có liên quan đến công việc. Qua kết quả của đánh giá thực hiện công việc nhằm hai mục đích đó là hoàn thiện quá trình thực hiện công việc và cung cấp các thông tin cho quá trình quản lý. Các kết quả của đánh giá thực hiện công việc doanh nghiệp và bộ phận quản lý nhân sự doanh nghiệp kiểm điểm, đánh giá đợc kết quả của công tác quản lý nhân sự, đánh giá thắng lợi các hoạt động nh: tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, đề bạt. Các kết quả đánh giá thực hiện công việc sau khi đợc thảo luận với ngời lao động và việc xây dựng bầu không khí tâm lý xã hội trong tập thể ngời lao động. Tiến trình đánh giá thực hiện công việc bắt đầu bằng việc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc sau đó tiến hành đo lờng sự thực hiện công việc và so sánh sự thực hiện công việc rồi thảo luận với ng- ời lao động. Các thông tin về đánh giá thực hiện đợc lu trữ trong hồ sơ của từng nhân viên để phục vụ cho việc ra quyết định quản lý. Đánh giá thực hiện công việc nh trên mà ngời cán bộ làm công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực mới có thể thấy rõ thực lực hoàn thành công việc của công nhân viên từ đó mà có thể kế hoạch hoá nhân lực trong tơng lai ở những vị trí thích hợp cần ai, ngời đó trớc đây đã hoàn thành công việc cha, có cần thay đổi, thuyên chuyển không ? có cần đào tạo lại không hay cần đào tạo mới mới có thể hoàn thành công việc đó đ- ợc ? 3. Định mức lao động Định mức lao động theo nghĩa hẹp nh Lê Nin nói: "Định mức lao động là định ra bao nhiêu ngời làm tổng số công việc đó" Còn nếu hiểu theo một nghĩa rộng thì: "Định mức lao động là một quá trình nghiên cứu xây dựng và áp dụng vào thực tiễn những mức lao động có căn cứ khoa học nhằm nâng cao năng suất lao động và hạ giá thành sản phẩm" Phải tính trớc hết là mức lao động: là một đại lợng lao động sống quy định cho ngời lao động để hoàn thành một khối lợng công việc nhất định. Gồm có: Mức thời gian, Mức sản lợng, Mức phục vụ Hồ Thị Thu Hà - Kinh tế lao động 39 A - ĐH KTQD > [...]... chung Định mức lao động có một vai trò hết sức quan trọng với vấn đề quản lý nhân lực Nó là cơ sở để tính ra số lao động cho kỳ kế hoạch về số lợng lao động cần thiết cho kế hoạch hoá nguồn nhân lực IV.Quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực Khi thực hiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nhà làm công tác quản lý nguồn nhân lực phải nghiên cứu công tác kế hoạch chiến lợc của tổ... hoạt động sản xuất kinh doanh còn kém, số lợng công nhân viên chỉ trên dới 100 ngời nên công tác tổ chức cha đợc hoàn thiện, do cơ cấu nhỏ bé, số lợng ngời ít nên công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực nói riêng đợc đơn giản hoá Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực chỉ đơn giản là tính số ngời cho năm tới (năm kế hoạch) bằng số ngời hiện có trong xí nghiệp, khi bộ... tranh Công ty sản xuất gạch, vật liệu cho ngành xây dựng, Công ty Gốm - Xây dựng Đoàn Kết đã đợc thay đổi dây chuyền công nghệ mới từ năm 1997 nên so với các Công ty, xí nghiệp sản xuất trong tỉnh nh : Xí nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng Bồ Sao, Công ty Gốm - Xây dựng Hợp Thịnh, Công ty Gốm - Xây dựng Tam Đảo, Công ty vật liệu xây dựng Việt Trì thì công suất máy chất l ợng và chung loại sản phẩm của Công. .. ty Gốm- xây dựng Đoàn Kết ) Do yêu cầu của sản xuất mà Công ty bố trí thành các phân xởng, các tổ nên công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cũng dễ dàng và gọn nhẹ hơn Do một ngời làm công tác kế hoạch hoá nên việc xem xét nhu cầu cho một phân xởng phụ và hai phân xởng chính, theo từng máy cũng đợc đơn giản hơn Chính vì thế mà công nhân sản xuất cũng dễ dàng kế hoạch hoá tại công ty này 3 Đặc điểm về công. .. hoá nguồn nhân lực để dự báo số ngời lao động, làm gì, ở đâu và tiền công bao nhiêu để ngời lao động ổn định làm việc, yên tâm công tác, tích cức sáng tạo đóng góp cho Công ty hơn nữa nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trờng Hồ Thị Thu Hà - Kinh tế lao động 39 A - ĐH KTQD 21 Luận văn tốt nghiệp Phần II Thực trạng công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Gốm - Xây dựng Đoàn Kết I Sơ... mục tiêu của kế hoạch hoá nguồn nhân lực là chuẩn bị cho một đội ngũ lao động kịp thời và đầy đủ cả về số lợng và chất lợng, thoả mãn các mục tiêu của công ty cũng nh của cá nhân ngời lao động Dựa vào chiến lợc của công ty mà cán bộ nhân lực sẽ kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho bộ phận của mình và từ đó sẽ có các kế hoạch chiến lợc nguồn nhân lực cho toàn Công ty Thông thờng, trởng phòng nhân lực sẽ giúp... đai ngày càng hiếm hơn dẫn đến nguồn nguyên vật liệu hiếm do đó phải mua từ nơi xa, chi phí cao hơn III Các nhân tố quan trọng có ảnh hởng tới công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty Gốm - Xây dựng Đoàn Kết 1 Đặc điểm về hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Gốm - Xây dựng Đoàn Kết là một doanh nghiệp sản xuất thuộc ngành kinh tế quốc doanh: Sản xuất vật liệu xây dựng, chuyển sang tự hạch toán... thành và phát triển của Công ty Gốm - Xây dựng Đoàn Kết Công ty Gốm - Xây dựng Đoàn Kết trớc kia có tên gọi là Xí nghiệp gạch ngói Đoàn Kết, là một doanh nghiệp Nhà nớc, trực thuộc Sở xây dựng tỉnh Vĩnh Phúc Công ty đã ra đời và đi vào hoạt động từ năm 1960 Nhiệm vụ của Công ty chủ yếu là sản xuất vật liệu xây dựng phục vụ cho nhu cầu trong tỉnh cũng nh ngoài tỉnh Thời kỳ đầu 196 1-1 986, do cơ chế tập... Công ty có thể đứng vào hàng ngũ lớn Chính vì thế, so với thị tr ờng trong tỉnh, thì Công ty Gốm - Xây dựng Đoàn Kết có thể đáp ứng 6 0-7 0 % gạch xây cho nhu cầu xây dựng của một tỉnh Vĩnh Phúc mới tách, nh các công sở, nhà đất phát triển, các công trình công cộng Cho nên, với uy tín nh vậy thì việc xác định cung cho việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực tơng đối thuận tiện, bởi có thể thu hút nhân lực trong... 138% 102.06% 110,13% 104,3%( Nguồn :Phòng tài chính - kế toán Công ty Gốm- xây dựng Đoàn Kết ) Trải qua quá trình hoạt động và phát triển Công ty đã đầu t thay đổi dây chuyền công nghệ mới, hoàn thành vợt mức kế hoạch, Công ty đã đợc thởng nhiều danh hiệu cao quý đó là: Huân chơng lao động hạng 3, cờ thi đua, bằng khen cho tập thể Công ty do Sở xây dựng tỉnh Vĩnh Phúc, do công đoàn ngành, huyện Yên Lạc, . Gốm - Xây dựng Đoàn Kết Phần III : Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty Gốm - Xây dựng Đoàn Kết Phần I Lý luận chung về công tác kế. tài: M " ;Một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty Gốm - Xây dựng Đoàn Kết " Đề tài đã đề cập tới việc nghiên cứu tình hình nhân lực và công tác kế hoạch hoá nguồn. hiện tại và tơng lai, tránh lãng phí lao động. Từ đó, đánh giá đa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty Gốm - Xây dựng Đoàn Kết. Ngoài