Hoàn thiện các hình thức trả công lao động tại Công ty cổ phần CMC.doc

Hoàn thiện các hình thức trả công lao động tại Công ty cổ phần CMC.

LỜI MỞ ĐẦU 1 Lí do chọn đề tài

Với xu hướng hội nhập kinh tế sâu rộng hiện nay, kinh tế nước ta cũng đang trên đà phát triển mở rộng giao lưu trên trường quốc tế Đối với các doanh nghiệp đây vừa là cơ hội vừa là thách thức Các doanh nghiệp cần có những thay đổi tích cực từ bên trong doanh nghiệp để có thể tiếp tục phát triển không bị đào thải khỏi cuộc cạnh tranh kinh tế ngày càng khốc liệt Bên cạnh đó việc phát triển kinh tế lấy tri thức làm động lực hiện nay, vai trò nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Các doanh nghiệp cần có những chính sách tích cực để có thể duy trì lực lượng lao động ổn định đồng thời giữ chân những người có trình độ cao Tiền lương ổn định, hợp lý luôn là một yếu tố giúp người lao động yên tâm công tác Việc hoàn thiện các hình thức trả công lao động chính là yếu tố giúp hoàn thiện công tác trả lương hợp lý

Việc hoàn thiện các hình thức trả công lao động là một vấn đề quan trọng cần được các doanh nghiệp quan tâm Để tìm hiểu kỹ hơn vấn đề

này em xin chọn đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của em là “Hoàn

thiện các hình thức trả công lao động tại Công ty cổ phần CMC”

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Các hình thức trả công lao động.

Phạm vi nghiên cứu: Các hình thức trả công lao động tại Công ty cổ phần CMC.

3 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp khảo sát hoạt động của người lao động để tìm thông tin thực tế.

- Phương pháp phân tích dữ liệu thu được.

- Phương pháp phỏng vấn trực tiếp người lao động để biết tâm tư, nguyện vọng của người lao động.

Chuyên đề chia làm 3 chương.

Chương 1: Trả công lao động trong doanh nghiệp.

Chương 2: Phân tích và đánh giá tình hình trả công lao động tại Công ty cổ phần CMC.

Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện các hình thức trả công lao động tại Công ty cổ phần CMC.

Chương 1

TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP1.1 Những vấn đề cơ bản về tiền lương

1.1.1 Khái niệm và bản chất của tiền lương

* Khái niệm

Khái niệm về tiền lương rất đa dạng, có nhiều quan điểm khác nhau về tiền lương.

Theo Bộ luật Lao động Việt Nam tại điều 55 chương VI ban hành năm 1994 có ghi “Tiền lương của người lao động do 2 bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động và hiệu quả công việc” Mức lương trả cho người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập bất luận tên gọi như thế nào mà có biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”

* Một số khái niệm tiền lương khác

Tiền lương danh nghĩa: Là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động Số tiền này phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động

Tiền lương thực tế: Được biểu hiện bằng số lượng và chất lượng hàng hoá và dịch vụ mà người lao động trao đổi được thông qua tiền lương danh nghĩa của mình.

* Bản chất của tiền lương

Bản chất của tiền lương thay đổi theo trình độ phát triển kinh tế xã hội, theo nhận thức của con người.

Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung tiền lương được định nghĩa như sau “ Về bản chất tiền lương dưới chế độ chủ nghĩa xã hội là một phần thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối có kế hoạch cho công nhân, viên chức phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã công hiến Tiền lương phản ánh việc trả công cho công nhân viên chức dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động” Theo như khái niệm thì tiền lương không phải là giá cả sức lao động do thời kỳ này sức lao động không được coi là hàng hoá Tiền lương không trả đúng theo sức lao động, không tuân theo quy luật cung cầu lao động dẫn đến hiện tượng phân phối theo chủ nghĩa bình quân Người lao động có tư tưởng ỷ lại không kích thích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, tăng năng suất lao động, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật… yếu tố tiền lương không còn là yếu tố kích thích người lao động.

Trong nền kinh tế thị trường thì tiền lương được coi là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả sức lao động mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động, tuân theo quy luật cung cầu, giá cả thị trường và pháp luật của Nhà nước Lúc này tiền lương đã đóng vai trò là yếu tố khuyến khích người lao động cố gắng lao động tốt để có được tiền lương cao.

1.1.2 Các chức năng của tiền lương

1.1.2.1 Chức năng thước đo giá trị

Tiền lương là giá cả sức lao động hay nói cách khác tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động Khi giá trị sức lao động thay đổi thì tiền lương cũng phải thay đổi theo để đo lường sức lao động cho chính xác.

Do đó bản thân tiền lương cần phải phản ánh đúng giá trị sức lao động, là thước đo giá trị Chức năng này rất quan trọng nó đóng vai trò là cơ sở cho việc thuê mướn lao động.

1.1.2.2 Chức năng tái sản xuất sức lao động

Quá trình lao động là quá trình con người sử dụng sức lao động của mình thông qua tư liệu lao động để tác động vào đối tượng lao động Trong quá trình lao động sức lao động của con người bị tiêu hao để người lao động có thể tiếp tục lao động, họ cần tái sản xuất sức lao động (tức là khôi phục lại sức lao động đã mất) thông qua việc ăn uống và nghỉ ngơi Do đó tiền lương phải đủ lớn để đảm bảo nhu cầu đó có nghĩa là tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động để người lao động có thể tiếp tục làm việc.

1.1.2.3 Chức năng kích thích sản xuất

Tiền lương có 2 mặt rõ ràng đối với sản xuất Khi tiền lương người lao động nhận được là thoả đáng với sức lao động của họ đã bỏ ra, thoả mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần sẽ khuyến khích người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển Lúc này tiền lương đóng vai trò là nhân tố tích cực kích thích sản xuất phát triển Ngược lại nếu tiền lương của doanh nghiệp trả cho người lao động không thoả đáng với sức lao động họ đã bỏ ra thì sẽ làm cho người lao động không làm việc hết khả năng dẫn tới sản xuất bị kìm hãm.

1.1.2.4 Chức năng tích luỹ

Tiền lương mà người lao động nhận được không phải chỉ để dùng duy trì cuộc sống hàng ngày mà nó còn được tích luỹ, dự phòng những bất trắc có thể xảy ra khi người lao động không thể làm việc được nhưng vẫn phải tiêu dùng Tích luỹ là sự cần thiết khách quan đối với mọi người lao động.

1.1.3 Nguyên tắc trả lương

1.1.3.1 Nguyên tắc “Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau” Nguyên tắc này rất quan trọng, xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động, đảm bảo sự công bằng bình đẳng trong trả lương Những người lao động có mức hao phí sức lao động ngang nhau thì được trả tiền lương như nhau không phân biệt tuổi tác, giới tính hay trình độ… Nguyên tắc này giúp người lao động yên tâm lao động, cống hiến cho doanh nghiệp.

1.1.3.2 Nguyên tắc “Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân”

Để cho hoạt động sản xuất kinh doanh có thể phát triển tốt doanh nghiệp cần phải tăng năng suất lao động bình quân, hệ quả tất yếu của việc tăng năng suất lao động bình quân của doanh nghiệp là việc tăng tiền lương bình quân cho người lao động Tiền lương bình quân tăng phụ thuộc chủ yếu vào trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng có hiệu quả còn năng suất lao động tăng không chỉ do những nhân tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc và các nhân tố khách quan như: đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao động, sử dụng hiệu quả nguồn tài nguyên thiên nhiên…

Như vậy tốc độ tăng năng suất lao động có điều kiện khách quan để lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân và đây cũng là mong muốn của người sử dụng lao động Ta thấy rằng khi tăng năng suất lao động làm cho chi phí sản xuất giảm xuống còn tăng tiền lương bình quân lại làm cho tăng chi phí sản xuất Do vậy để đảm bảo doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả thì tốc độ tăng năng suất lao động phải tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân Đây là nguyên tắc quan trọng trong công tác tổ chức tiền lương, đảm bảo cho việc hạ giá thành tăng tích luỹ để tái sản xuất mở rộng cho doanh nghiệp.

1.1.3.3 Nguyên tắc “Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động làm các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân”

Để đảm bảo thực hiện nguyên tắc này công bằng, bình đằng trong trả lương cho người lao động cần phải dựa trên những cơ sở sau:

- Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành.

Giữa các ngành khác nhau thì trình độ lành nghề bình quân của người lao động khác nhau do đặc điểm và tính chất phức tạp về kỹ thuật công nghệ ở mỗi ngành nghề là khác nhau Sự khác biệt này cần phải phân biệt trong trả lương với những người lao động làm việc trong các ngành có yêu cầu kỹ thuật phức tạp thì có trình độ lành nghề trung bình cao hơn phải trả lương cao hơn những người lao động làm việc trong những ngành có yêu cầu kỹ thuật thấp hơn

- Điều kiện lao động

Điều kiện lao động là tổng hợp các yếu tố bên ngoài (ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ…) xung quanh con người và tác động đến con người Khi điều kiện lao động khác nhau thì hao phí lao động của con người không giống nhau Do đó tiền lương bình quân giữa các ngành có điều kiện lao động khác nhau cần có sự chênh lệch rõ ràng.

- Vai trò của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân

Trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ của sự phát triển của mỗi nước một số ngành kinh tế có tính chất chủ đạo, quyết định đến sự phát triển của đất nước nên cần có chính sách ưu tiên phát triển Khi đó tiền lương đóng vai trò quan trọng để thu hút và khuyến khích người lao động vào các ngành này làm việc Có sự đãi ngộ về tiền lương cao hơn nhằm khuyến khích người lao động yên tâm phấn khởi làm việc lâu dài ở các ngành nghề đó.

- Sự phân bố theo khu vực sản xuất

Mỗi khu vực khác nhau lại có đặc điểm địa lý, điều kiện tự nhiên, đời sống vật chất văn hoá tinh thần khác nhau Do đó mức sống của người lao động tại mỗi khu vực là khác nhau Đối với những khu vực ở vùng xa xôi hẻo lánh, điều kiện sống khó khăn… cần có chính sách tiền lương thích hợp để thu hút và khuyến khích người lao động vào làm việc Có như vậy mới sử dụng hợp lý lao động xã hội và khai thác có hiệu quả các nguồn lực tài nguyên thiên nhiên ở mọi vùng miền của đất nước.

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác trả công lao động

1.1.4.1 Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài gồm * Thị trường lao động

Khi nghiên cứu cung cầu lao động trên thị trường lao động ta thấy đây là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà người sử dụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và gìn giữ người lao động.

Một trong những nguyên nhân mức lương thấp ở các nước đang phát triển và vai trò độc tôn của các tổ chức doanh nghiệp trước người lao động là do cung lao động ở các nước đó thường lớn hơn cầu lao động khá nhiều làm cho tình trạng thất nghiệp trở nên phổ biến Ngược lại nếu lượng cung nhỏ hơn lượng cầu thì sẽ đẩy mức tiền công mà người sử dụng lao động trả cho người lao động lên cao.

Trên cơ sở cung cầu lao động sẽ hình thành nên mức lương phù hợp với các loại lao động và các tổ chức, doanh nghiệp coi đó như một căn cứ quan trọng để xác định mức lương cho doanh nghiệp mình.

* Luật pháp và các quy định của Chính phủ

Các điều khoản về tiền lương, tiền công và các phúc lợi được quy định trong Bộ luật Lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định và đưa ra mức tiền lương Ngoài ra các nghị định của Chính phủ, các chỉ thị, thông tư và các văn bản pháp quy khác được ban hành cũng tác động mạnh đến tiền

lương của người lao động Các tổ chức, doanh nghiệp cần chú ý theo dõi sự thay đổi của các văn bản pháp luật để thực hiện cho chính xác.

* Văn hoá, phong tục tập quán tại địa điểm doanh nghiệp tiến hành sản xuất kinh doanh

Các doanh nghiệp cần phải lưu tâm tới văn hoá, phong tục tập quán tại nơi doanh nghiệp đang kinh doanh để có thể đưa ra tiền lương cho người lao động phù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng địa lý, tránh tình trạng mức lương người lao động được hưởng không đảm bảo nhu cầu sinh hoạt tối thiểu để có thể tái tạo sức lao động.

* Các tổ chức công đoàn

Công đoàn là tổ chức có sức mạnh mà các doanh nghiệp phải thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương, các mức chênh lệch về tiền lương, các hình thức trả lương… Nếu công đoàn đủ mạnh sẽ bảo vệ mạnh mẽ được quyền lợi của người lao động, và nếu doanh nghiệp được sự ủng hộ của công đoàn thì các kế hoạch đề ra của doanh nghiệp được thực hiện rất thuận lợi.

* Tình trạng của nền kinh tế

Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay đang tăng trưởng nhanh sẽ tạo cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hay tăng lương cho người lao động Bởi vì trong điều kiện kinh tế suy thoái cung về lao động tăng lên trong khi cầu về lao động lại có xu hướng giảm và hiệu quả sản xuất của doanh nghiệp giảm đi làm cho doanh nghiệp có xu hướng giảm tiền lương của người lao động Ngược lại trong điều kiện nền kinh tế tăng trưởng thì việc làm được tạo ra nhiều, cung về lao động tăng lên đáng kể cùng với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cao làm cho doanh nghiệp có xu hướng trả lương cho người lao động cao lên.

Doanh nghiệp cần phải chú ý trong việc trả lương cho người lao động khi có lạm phát Tốc độ tăng tiền lương bình quân phải lớn hơn tốc độ tăng lạm phát nhằm đảm bảo đời sống cho người lao động.

1.1.4.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức * Lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp

Doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực nào, có nhiều đối thủ cạnh trạnh hay không, khả năng phát triển của doanh nghiệp như thế nào…

Tất cả các yếu tố trên đều ảnh hưởng tới tiền lương của người lao động nếu doanh nghiệp đang kinh doanh trong lĩnh vực phát triển có lợi nhuận cao thì tiền lương cho người lao động cũng sẽ được trả cao hoặc doanh nghiệp có nhiều đối thủ cạnh tranh để có thể thu hút và giữ gìn lao động có trình độ thì doanh nghiệp cũng cần trả mức lương cao cho người lao động…

* Triết lý trả công của doanh nghiệp

Triết lý trả công của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp tới chính sách trả công cho người lao động tại doanh nghiệp Doanh nghiệp có thể lựa chọn chính sách trả công cao, chính sách trả công thấp hoặc chính sách trả công theo mức lương thịnh hành trên thị trường.

Khi doanh nghiệp làm ăn có lãi, dẫn đầu thị trường sản phẩm, dịch vụ và muốn thu hút nhân tài thì họ sẽ lựa chọn chính sách trả lương cao Khi doanh nghiệp ở vị thế cạnh tranh vừa phải trên thị trường họ sẽ áp dụng chính sách trả công theo mức lương thịnh hành trên thị trường vì họ cho rằng với cách đó vẫn thu hút được người lao động có trình độ lành nghề phù hợp với yêu cầu công việc, đồng thời vẫn duy trì được vị trí cạnh tranh của công ty bằng cách không tốn quá nhiều chi phí lương cho người lao động Cũng có những doanh nghiệp lựa chọn chính sách trả lương thấp hơn mức lương hiện hành trên thị trường có thể vì những lý do sau: Doanh nghiệp gặp khó khăn về

tài chính, hoặc là ngoài tiền lương người lao động còn nhận được những khoản trợ cấp khác.

* Khả năng sinh lời của doanh nghiệp

Nếu tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp tốt, khả năng sinh lời của doanh nghiệp khả quan thì doanh nghiệp có xu hướng trả lương cao hơn mức lương trung bình của thị trường lao động Ngược lại tình hình làm ăn của doanh nghiệp không tốt hoặc khả năng sinh lời của doanh nghiệp không được khả quan thì doanh nghiệp có xu hướng trả lương thấp hơn mức lương trung bình của thị trường lao động.

* Trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp

Nếu trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp tiên tiến hiện đại thì doanh nghiệp sẽ sử dụng số người lao động ít hơn và người lao động phải có trình độ tốt hơn, người lao động hưởng lương cao hơn.

Nếu trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp lạc hậu thì doanh nghiệp sẽ phải sử dụng nhiều lao động hơn, người lao động có xu hướng hưởng lương ít hơn.

1.1.4.3 Các yếu tố thuộc về công việc

Công việc là yếu tố quyết định đến mức tiền lương của người lao động trong tổ chức Cả doanh nghiệp và người lao động đều rất chú trọng tới giá trị thực của từng công việc cụ thể để xem mức lương đã phù hợp hay chưa Tuỳ theo mỗi công việc sẽ có những đặc trưng khác nhau tuy nhiên những đặc trưng chung nhất cần được phân tích đánh giá cho mỗi công việc gồm: kỹ năng, trách nhiệm, sự cố gắng, điều kiện làm việc.

Kỹ năng của công việc bao gồm yêu cầu về kiến thức giáo dục đào tạo cần thiết cho công việc, yêu cầu về kỹ năng lao động trí óc và chân tay, yêu cầu về kinh nghiệm làm việc hoặc khả năng giao tiếp… mà công việc đòi hỏi.

Trách nhiệm đối với công việc ví dụ như trách nhiệm về tài chính, trách nhiệm về việc ra quyết định hay thực hiện quyết định, trách nhiệm về sự hoàn thành công việc được giao, trách nhiệm về vật tư tài sản máy móc thiết bị…

Sự cố gắng mà công việc cần gồm yêu cầu về sự cố gắng về thể lực trí lực để hoàn thành công việc, công việc căng thẳng cần sự cố gắng hoàn thành Điều kiện làm việc cụ thể của mỗi công việc như ánh sáng, tiếng ồn, nồng độ bụi, các vấn đề về tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp.

1.1.4.4 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

Các yếu tố thuộc về người lao động bao gồm 4 yếu tố đó là: Sự hoàn thành công việc, trình độ kinh nghiệm của mỗi người, sự trung thành và tiềm năng của người lao động và thâm niên công tác của người lao động Để hiểu hơn những yếu tố đó ta sẽ đi tìm hiểu từng yếu tố một.

Sự hoàn thành công việc: Người lao động hoàn thành công việc tốt, có năng suất lao động cao, chất lượng công việc tốt thì sẽ được trả lương cao hơn những người không hoàn thành công việc hoặc hoàn thành công việc chưa tốt Trình độ, kinh nghiệm: Thường được nhấn mạnh trong công tác nghiên cứu và giáo dục Những người có trình độ và có kinh nghiệm cao hơn trong một số trường hợp sẽ được hưởng mức lương cao hơn những người khác không có kinh nghiệm hoặc trình độ bằng, tuy nhiên đây chỉ là yếu tố được coi trọng trong một số lĩnh vực như nghiên cứu hoặc giáo dục

Sự trung thành và tiềm năng của người lao động: Những người gắn bó trung thành với doanh nghiệp vượt qua những lúc khó khăn hoặc những người lao động có tiềm năng trong tương lai sẽ được hưởng mức lương cao điều này khuyến khích người lao động trung thành với công ty và cống hiến nhiều cho công ty.

Thâm niên công tác: Người có thâm niên lâu năm trong nghề thường được nhận mức lương cao hơn người mới vào nghề.

1.2 Các hình thức trả công lao động trong các doanh nghiệphiện nay

1.2.1 Hình thức tiền lương thời gian

Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương cho người lao động dựa trên cơ sở trình độ chuyên môn của người lao động (hệ số tiền lương ) và thời gian thực tế người lao động thực hiện cho công việc đó, khi họ đáp ứng tiêu chuẩn công việc tối thiểu do doanh nghiệp quy định.

Đối tượng được hưởng lương thời gian

Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng với những người làm công tác quản lý.

Đối với công nhân sản xuất thì hình thức trả lương này áp dụng trong trường hợp sản xuất thử, năng suất và chất lượng sản phẩm chủ yếu dựa vào máy móc thiết bị, những công việc khó xác định mức chính xác…

Căn cứ trả lương thời gian

- Dựa vào thời gian thực tế người lao động thực hiện công việc.

- Dựa vào trình độ chuyên môn của ngưòi lao động (hệ số tiền lương) - Dựa vào việc đáp ứng yêu cầu tối thiểu của công việc của người lao động Các chế độ tiền lương thời gian

Có 2 chế độ trả lương trong hình thức trả lương theo thời gian 1.2.1.1 Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn.

Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn: Chế độ trả lương mà tiền lương mỗi người lao động nhân được sẽ được tính theo thời gian làm việc thực tế và mức lương cấp bậc của từng người lao động.

TLtg = TLcb × T

TLtg: Tiền lương thực tế người lao động nhận được.

TLcb: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian ( theo giờ, theo ngày, theo tháng)

T: Thời gian làm việc thực tế của người lao động (giờ, ngày, tháng) TLcb giờ = TLcb ngày : Số giờ quy định

TLcb ngày = TLcb tháng : Số ngày quy định

Ưu điểm: Cách tính đơn giản.

Nhược điểm: Phân phối tiền lương mang tính chất bình quân, chỉ căn

cứ vào trình độ chuyên môn, thâm niên công tác và thời gian làm việc thực tế của người lao dộng mà không gắn tiền lương với hiệu quả làm việc của mỗi người Do đó không khuyến khích người lao động sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu và tăng năng suất lao động.

1.2.1.2 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng

Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng là sự kết hợp chế độ tiền lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng khi người lao động hoàn thành được công việc cả về số lượng và chất lượng đạt được những chỉ tiêu thưởng đề ra.

TLtgct = TLtg + Th

TLtgct: Tiền lương thực tế người lao động nhận đươc TLtg: Tiền lương thời gian giản đơn của người lao động Th : Tiền thuởng người lao động nhận được.

Ưu điểm: Chế độ trả lương này đã khắc phục được hạn chế của chế độ

tiền lương theo thời gian giản đơn, chế độ trả lương này gắn với tiền thưởng nên có tính chất khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn, có nghĩa là gắn tiền lương của mỗi người lao động với chất lượng công việc của họ.

Nhược điểm: Vẫn căn cứ vào trình độ chuyên môn, thâm niên công tác

của người lao động chứ chưa căn cứ vào công việc thực tế mà người lao động đảm nhiệm Có nghĩa là dù người lao động không được bố trí công việc đúng trình độ chuyên môn của mình nhưng họ vẫn được hưởng lương theo bậc trình độ mà họ có.

1.2.2 Hình thức tiền lương sản phẩm

Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng chất lượng của sản phẩm hay dịch vụ mà họ đã hoàn thành Theo hình thức này thì tiền lương người lao động nhận được sẽ phụ thuộc vào đơn giá và số lượng sản phẩm chế tạo đảm bảo chất lượng.

Hình thức này được sử dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp bởi vì nó chứa đựng những ưu điểm lớn sau.

- Khuyến khích người lao động học tập nâng cao tay nghề, rèn luyện kỹ năng, tích luỹ kinh nghiệm… để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động để có thu nhập cao.

- Nâng cao tính chủ động, tự giác của người lao động đối với công việc Góp phần công tác quản lý lao động và quản lý tiền lương trong doanh nghiệp.

- Tiền lương của người lao động phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm của mỗi người sản xuất ra nên hình thức trả lương này có tác dụng khuyến khích người lao động tận dụng thời gian làm việc, cố gắng sản xuất sản phẩm đảm bảo chất lượng.

* Khi áp dụng chế độ tiền lương theo sản phẩm doanh nghiệp cần chú trọng thực hiện tốt các điều kiện sau.

- Xây dựng mức lao động có căn cứ khoa học.

- Đảm bảo tổ chức và phục vụ nơi làm việc tốt giúp người lao động giảm thời gian ngừng việc, hoàn thành công việc được giao.

- Thực hiện tốt công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm để trả lương chính xác cho người lao động.

- Giáo dục tốt ý thức trách nhiệm của người lao động trong quá trình lao động.

* Đối tượng trả lương sản phẩm

Đối tượng chủ yếu hưởng lương theo sản phẩm là người lao động trực tiếp sản xuất ra sản phẩm.

* Căn cứ trả lương theo sản phẩm

- Dựa vào đơn giá sản phẩm do doanh nghiệp quy định.

- Dựa vào số sản phẩm người lao động sản xuất ra đảm bảo chất lượng.

1.3 Các chế độ tiền lương sản phẩm

1.3.1 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Chế độ này thường được áp dụng với công nhân sản xuất chính, công việc của họ mang tính độc lập tương đối có thể tiến hành định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt.

TLspcn = ĐG × SP Trong đó:

TLspcn: Tiền lương thực tế mà người công nhân nhận được ĐG: Đơn giá tiền lương trả cho 1 sản phẩm.

SP: Số sản phẩm thực tế hoàn thành.

ĐG = Lcbcv : Q = Lcbcv × T Trong đó:

Lcbcv: Mức lương cấp bậc công việc Q: Mức sản lượng của công nhân.

T: Thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm Ưu điểm:

- Cách tính lương đơn giản, rõ ràng dễ giải thích cho người lao động - Khuyến khích người lao động tăng năng suất để nâng cao thu nhập Nhược điểm:

- Công nhân ít quan tâm tới việc sử dụng tốt máy móc thiết bị và tiết kiệm nguyên vật liệu.

1.3.2 Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể

Chế độ tiền lương theo sản phẩm tập thể là chế độ tiền lương cho người lao động căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà tổ lao động hoàn thành Chế độ trả công này thường áp dụng với những công việc cần một nhóm nhân công thực hiện, đòi hỏi sự phối hợp của nhiều người.

Việc xác định tiền lương cho mỗi người lao động được tiến hành như sau

- Tính đơn giá tiền lương.

+ Theo số lượng sản phẩm mà tổ hoàn thành trong kỳ.

ĐG: Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ Lcbcv: Tổng lương cấp bậc công việc của cả tổ T: Mức thời gian của tổ

Trong đó:

Hdc: Hệ số điều chỉnh.

L1: Tiền lương thực tế cả tổ nhận được L0: Tiền lương cấp bậc của tổ.

Tính tiền lương của công nhân i:

Li = Lcbcv × Hdc

Li: Lương thực tế công nhân i nhận được Lcbcv: Tiền lương cấp bậc của công nhân i Hdc: Hệ số điều chỉnh.

+ Phương pháp thời gian hệ số

Là phương pháp quy đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân ở những bậc khác nhau ra số giờ làm việc của công nhân bậc I.

Tqd = Ti × Hi

Trong đó:

Tqd: Số giờ làm quy đổi ra bậc I của công nhân bậc i Ti: Thời gian làm việc của công nhân bậc i.

Hi: Hệ số lương bậc i trong thang lương Tiền lương cho 1 giờ công nhân bậc I

Lbậc1 = L1 : Tqd

L1: Tiền lương thực tế của cả tổ.

Lbậc1: Tiền lương thực tế 1 giờ của công nhân bậc I Tiền lương cho công nhân i:

Li= Lbậc1 × Tqd i

Trong đó:

Li: Tiền lương thực tế của công nhân i Tqdi: Số giờ thực tế quy đổi của công nhân i.

Việc tính toán theo 2 phương pháp trên khá mất thời gian tuy nhiên kết quả khá chính xác trong việc trả lương cho người lao động.

Ưu điểm: Trả lương theo sản phẩm tập thể có ý thức nâng cao trách nhiệm, tinh thần hợp tác giữa công nhân làm việc theo tổ để hoàn thành tốt công việc.

Nhược điểm: Xuất hiện tình trạng ỉ lại, không khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động

1.3.3 Chế độ tiền lương theo sản phẩm gián tiếp

Chế độ trả công này chỉ áp dụng cho những người lao động làm các công việc phục vụ hay phụ trợ cho hoạt động của công nhân chính và ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính.

Cách tính tiền lương sản phẩm gián tiếp được xác định như sau - Tính đơn giá tiền lương được xác định theo công thức:

L

ĐG = ─── × Q M Trong đó:

ĐG: Đơn giá tiền lương của người lao động phụ trợ L: Lương cấp bậc của người lao động phụ trợ.

M: Mức phục vụ của công nhân phụ trợ Q: Mức sản lượng của công nhân chính - Tính tiền lương thực tế:

Tiền thực tế của người lao động phụ trợ tính theo công thức sau: L1 = ĐG x Q1

Trong đó:

L1: Tiền lương thực tế của công nhân phụ.

Q1: Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính.

Ưu điểm: Khuyến khích người lao động phụ trợ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính.

Nhược điểm: Lương của công nhân phụ trợ phụ thuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính, tuy nhiên kết quả lao động thực tế của công nhân chính còn chịu tác động của những yếu tố khác nên hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ

1.3.4 Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng

Chế độ này thực chất là kết hợp giữa chế độ trả lương theo sản phẩm và các hình thức tiền thưởng.

Khi áp dụng chế độ tiền công này toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào số lượng và chất lượng hoàn thành công việc hoặc vượt mức chỉ tiêu.

L × (m × h) Lth = L + ────────

100 Trong đó:

L: Tiền công trả theo sản phẩm với đơn giá cố định.

m : % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng h : % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng.

1.3.5 Chế độ trả lương khoán

Chế độ lương khoán là chế độ tiền lương căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc đã được giao khoán cho người lao động.

Chế độ trả lương khoán áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận nhỏ sẽ không có hiệu quả bằng việc giao toàn bộ khối lượng công việc cho người lao động hoàn thành trong một thời gian nhất định.

Ưu điểm: Giúp người lao động phát huy sáng kiến cải tiến lao động để

tối ưu hóa quá trình làm việc, giảm thời gian lao động, hoàn thành công việc nhanh.

Nhược điểm: Tính toán đơn giá cần tỉ mỉ, chi tiết để trả công chính xác

cho người lao động.

1.4Kết quả trả lương

1.4.1 Tiền lương sản với người lao động

Tiền lương có vai trò rất quan trọng đối với người lao động Quả thực là như vậy tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, tiền lương giúp nguời lao động nuôi gia đình của họ, tái sản xuất sức lao động và tích lũy Không chỉ giúp người lao động đảm bảo cuộc sống tiền lương người lao động kiếm được sẽ ảnh hưởng tới địa vị của họ trong gia đình, địa vị của họ trong mối tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ với doanh nghiệp và với xã hội, một người có khả năng kiếm được nhiều tiền sẽ giúp cho những người trong gia đình có cuộc sống thoải mái bản thân họ cũng sẽ có tiếng nói quan trọng trong các quyết định trong gia đình, trong doanh nghiệp họ là người có tiền lương cao chứng tỏ họ có năng lực làm việc điều này sẽ giúp họ có được sự nể trọng từ đồng nghiệp cũng như sự tín nhiệm của người lãnh đạo Bên cạnh đó khả năng kiếm được tiền lương cao sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động học tập, rèn luyện kỹ năng… để nâng cao giá trị của họ đối với doanh nghiệp thông qua việc đóng góp công sức cho doanh nghiệp.

1.4.2 Tiền lương đối với doanh nghiệp

Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất Tăng tiền lương sẽ ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm công ty trên thị trường Cho nên doanh nghiệp phải suy nghĩ thận trọng khi đưa ra mức lương cho người lao động hợp lý để vừa tạo động lực cho người

lao động vừa có hiệu quả kinh tế đối với công ty Bên cạnh đó tiền lương là công cụ hiệu quả trong việc duy trì, gìn giữ và thu hút những người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức nếu công ty biết sử dụng tốt công cụ này thì công ty sẽ có đội ngũ người lao động lành nghề

1.4.3 Tiền lương đối với khả năng thanh toán của doanh nghiệp

Đối với công ty tiền lương là một khoản chi phí lớn, công ty cần tính toán tiền lương sao cho luôn trong khả năng thanh toán của doanh nghiệp cũng như tốc độ tăng tiền lương bình quân nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất bình quân đảm bảo chi phí tiền lương của công ty luôn hợp lý.

1.4.4 Tiền lương đối với xã hội

Tiền lương có ảnh hưởng lớn tới xã hội Thật vậy tiền lương cao sẽ giúp cho người lao động có sức mua cao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng mặt khác có thể dẫn tới giá cả hàng hoá tăng làm giảm mức sống của những người có thu nhập không đuổi kịp mức tăng của giá cả Bên cạnh đó giá cả cao có thể làm giảm nhu cầu về sản phẩm dẫn tới giảm việc làm Tiền lương góp phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế thu nhập, góp phần tăng nguồn thu của chính phủ và cũng đóng vai trò trong việc điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội.

Chương 2

PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CMC

2.1 Những đặc điểm cơ bản của công ty ảnh hưởng đếncông tác trả công lao động

2.1.1 Tổ chức bộ máy quản lý của công ty

a Sự hình thành và phát triển của công ty

Công ty có tiền thân là nhà máy bê tông tấm lớn Việt Trì được thành lập năm 1958 theo quyết định của Thủ tướng Chính phủ Nhà máy được nước Cộng hoà Bun- ga- ri tài trợ với quy mô của một nhà máy sản xuất cấu kiện bê tông tấm lớn phục vụ cho thi công các loại nhà lắp ghép dân dụng và công nghiệp ở miền Bắc Việt Nam Ban đầu trong quá trình thi công xây dựng nhà máy trực thuộc sự quản lý chỉ đạo của Bộ Giao thông vận tải Sau một thời gian xây dựng cơ sở hạ tầng và tiếp nhận một số máy móc thiết bị từ Bun- ga-ri nhưng sau đó do có chiến tranh ở những năm đầu thập kỷ 60 dự án nhà máy bê tông tấm lớn Việt Trì không được thực hiện đến hết giai đoạn hoàn thành.

Trước tình hình trên vào năm 1965, Thủ tướng Chính phủ quyết định chuyển nhà máy trực thuộc công ty kiến trúc Việt Trì (thuộc Bộ Xây dựng) và mang tên là Xí nghiệp bê tông Việt Trì.

Năm1983, Thủ tướng Chính phủ phê duyệt xây dựng nhà máy A- pa-tit Lao Cai trực thuộc Bộ Xây dựng Công ty kiến trúc Việt Trì đổi tên thành Tổng công ty xây dựng Vĩnh Phú- Hoàng Liên Sơn và đăt trụ sở tại thị xã Lao Cai- Hoàng Liên Sơn.

Năm 1991 sau khi công trình xây dựng hoàn thành, tổng công ty chuyển trụ sở về Việt Trì và đổi tên thành Tổng công ty xây dựng Sông Hồng.

Sau một thời gian được thành lập để phù hợp với năng lức sản xuất của XN bê tông Việt Trì, Bộ Trưởng Bộ Xây Dựng đã ra quyết định số 2727/BXD- TCLĐ ngày 05/11/1995 với nội dung đổi tên XN bê tông Việt Trì thành công ty Công nghiệp Bê tông và Vật liệu xây dựng.

Trải qua gần 40 năm xây dựng và phát triển, công ty CNBT và VLXD đã khẳng định được chính mình như tên gọi của mình bằng việc cung cấp một khối lượng lớn các loại VLXD: bê tông thương phẩm, cột điện ly tâm cao hạ thế cho hầu hết các tỉnh phía Bắc nước ta với các bạn hàng truyền thống, tín nhiệm Để đạt được điều này ngay từ những năm đầu thập kỷ 90 sau khi nền kinh tế nước ta chuyển sang cơ chế thị trường cho đến thời điểm năm 1997 công ty đã mạnh dạn đầu tư và đầu tư đúng hướng, đó là:

Đầu tư dây chuyền sản xuất cột điện bê tông ly tâm cho đèn chiếu sang đô thị thành một dây chuyền sản xuất cột điện ly tâm cao, hạ thế với công suất 3500 m3/năm.

Đầu tư mới một dây chuyền sản xuất tấm lợp Fi-brô- xi- măng theo công nghệ xeo cán của nước Cộng hoà Pháp với công suất ban đầu là 700000 m2/năm.

Đặc biệt trong 2 năm 1995, 1996 công ty đã đầu tư: 2 trạm trộn bê tông thương phẩm, 1 dây chuyền sản xuất gạch ốp lát Ce- ra- mic theo công nghệ của Y- ta- li- a và năm 1999 dây chuyền gạch ốp lát thứ 2 ra đời, cho đến năm 2002 dây chuyền gạch thứ 3 ra đời.

Công ty mở thêm 2 chi nhánh: Chi nhánh ở thành phố Hồ Chí Minh, chi nhánh ở thành phố Đà Nẵng.

Cho đến tháng 4 năm 2006 công ty CNBT và VLXD chuyển hình thức hoạt động công ty theo chủ trương của nhà nước, chuyển đổi từ công ty nhà nước thành công ty cổ phần, công ty cổ phần CMC cho đến nay chủ yếu hoạt

động sản xuất gạch ốp lát Ce- ra- mic theo cộng nghệ của Y- ta- li- a đáp ứng nhu cầu tiêu thụ của khách hàng.

Công ty cổ phần CMC

Tên gọi doanh nghiệp : Công ty cổ phần CMC

Tên giao dịch quốc tế : CMC Joint Stock Company Ngành nghề kinh doanh của công ty

Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng (gạch ngói và các loại tấm lợp…) đường ống thoát nước và phụ kiện nước, thiết bị gia công chế biến gỗ dân dụng, bê tông thương phẩm… Bên cạnh đó công ty còn tham gia kinh doanh nhiên liệu đốt, xây dựng đường dây và trạm biến áp…

* Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty

Công ty luôn đặt ra mục tiêu kinh doanh một cách rõ ràng và có kế hoạch cụ thể để thực hiện mục tiêu đó trong từng quý, từng năm Bên cạnh đó cùng với sự lãnh đạo sáng suốt của lãnh đạo công ty và sự ủng hộ của cán bộ công nhân viên trong công ty đã giúp cho công ty hoàn thành tốt các mục tiêu đã đề ra đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đạt hiệu quả tốt

Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian gần đây

(Nguồn: Phòng kế toán công ty cổ phần

Qua bảng số liệu trên ta thấy tình hình kinh doanh của doanh nghiệp qua các năm đều có tăng lên Trung bình giá trị tổng sản lượng và doanh thu năm sau tăng lên 1% so với năm trước đó, cụ thể giá trị tổng sản lượng và doanh thu của năm 2007 tăng lên 1% và 4,9% so với năm 2006, năm 2008 tăng lên 5,38% và 7,55% so với năm 2007 và tăng lên 6,33% và 12,87% so với năm 2006 Chứng tỏ doanh nghiệp đã có hướng đi đúng đắn trong quá trình sản xuất kinh doanh của mình Tuy rằng tỷ lệ tăng không quá cao nhưng ổn định qua các năm do tình hình kinh tế suy thoái toàn thế giới năm 2008 có ảnh hưởng nhiều tới hoạt động sản xuất của công ty Nhờ có sự tăng giá trị tổng sản lượng và doanh thu cùng với việc số người lao động của công ty tương đối ổn định đã giúp cho người lao động có tiền lương trung bình tăng lên theo từng năm, cụ thể năm 2008 thu nhập bình quân của người lao động tăng 5% so với năm 2007 và tăng 8% so với năm 2006, thu nhập bình quân

của người lao động năm 2007 tăng 3% so với năm 2006 Nhìn chung tình hình sản xuất của công ty khá ổn định doanh thu tăng đều hằng năm và thu nhập bình quân của người lao động tăng lên qua mỗi năm là những tín hiệu khả quan cho sự phát triển của công ty.

Bên cạnh đó mặc dù năm 2008 kinh tế có nhiều biến đổi khó khăn nhưng công ty đã cố gắng duy trì hoạt động kinh doanh có hiệu quả giúp cho lợi nhuận của công ty so với kế hoạch đề ra tăng lên 8 tỷ không đạt được nhưng vẫn cao hơn lợi nhuận năm 2007 là 2,72% Công ty có mức lợi nhuận tăng qua các năm tuy không cao nhưng khá ổn định chứng tỏ doanh nghiệp đã chọn được hướng đi đúng đắn cho doanh nghiệp nhưng bên cạnh đó dường như doanh nghiệp còn khá dè dặt trong việc tìm hướng đi mới giúp cho doanh nghiệp có thể mở rộng quy mô sản xuất để phát triển mạnh hơn cụ thể ta có thể thấy thêm năng suất lao động của người lao động bình quân tăng qua các năm nhưng thực sự mức tăng chưa được như công ty mong đợi, cụ thể năng suất lao động bình quân năm 2006 là 4,508 triệu đồng/ người/ tháng năm 2007 là 4,796 triệu đồng/ người/ tháng, năm 2008 là 5,044 triệu đồng/ người/ tháng tương đương với năng suất lao động bình quân năm 2008 so với năm 2007 tăng lên 5,17%, so với năm 2006 tăng lên 11,87%, tốc độ tăng năng suất lao động bình quân của công ty tuy chưa được như công ty mong đợi nhưng cũng đáng được khích lệ.

Nhìn chung hoạt động sản xuất của công ty khá ổn định qua các năm 2006, 2007, 2008 tạo điều kiện ổn định cuộc sống cho người lao động, cả năng suất lao động bình quân và tiền lương bình quân của người lao động đều có xu hướng tăng qua các năm phần nào đáp ứng được tâm tư nguyện vọng của người lao động tạo điều kiện cho họ yên tâm làm việc cống hiến cho công ty.

* Thị trường tiêu thụ sản phẩm của doanh nghiệp

Thị trường tiêu thụ sản phẩm của công ty ngày càng diễn ra phức tạp và gay gắt nguyên nhân chủ yếu là tổng cầu về sản phẩm gạch không tăng đáng kể, trong khi tổng cung ngày một lớn với sự ra đời của các sản phẩm mới, thương thiệu mới và sản phẩm thay thế… Năm 2008 công ty đặt ra mục tiêu bán 4000000 m2 nhưng thực tế công ty chỉ tiêu thụ được 3056267 m2 Ta sẽ tìm hiểu cụ thể hơn tình hình tiêu thụ sản phẩm của công ty qua bảng số liệu sau.

Bảng 2.2: Tình hình tiêu thụ sản phẩm của công ty cổ phần CMC năm 2008

TT Khu vực Tổng sản lượng (hộp) % tổng sản lượng

Thị trường tiêu thụ sản phẩm của doanh nghiệp tập trung vào thị trường nội địa và chủ yếu tiêu thụ mạnh ở thị trường Miền Bắc chiếm 78,6% tổng sản lượng tiêu thụ của công ty do đây là thị trường lâu năm của công ty, bên cạnh đó công ty cũng mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm của công ty vào Miền Trung và Miền Nam tuy nhiên đây là 2 thị trường mới của công ty nên tỷ lệ tiêu thụ sản phẩm chỉ chiếm 10,4% và 11% tổng sản lượng tiêu thụ của doanh nghiệp.

* Cơ sở vật chất của doanh nghiệp:

Tổng diện tích của công ty là 75000m2

Nhà văn phòng có 2 khu

Khu 1: ban giám đốc, phòng kế toán, phòng vật tư, phòng kỹ thuật, phòng tổ chức hành chính.

Khu 2: Phòng bán hàng, phòng giới thiệu sản phẩm.

Nhà máy gạch có 4 dây chuyền sản xuất gạch và 1 văn phòng điều hành sản xuất.

Nhà xưởng sản xuất bao bì có 1 dây chuyền sản xuất bao bì và văn phòng điều hành sản xuất.

b Bộ máy quản lý của công ty

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần CMC.

Cơ cấu bộ máy quản lý của công ty

Hội đồng quản trị: Hội đồng quản trị do Đại hội đồng cổ đông bầu ra,

là bộ phận quản lý cao nhất trong công ty Hiện nay Hội đồng quản trị của công ty có 05 thành viên, nhiệm kỳ là 5 năm.

Ban giám đốc: Ban giám đốc gồm 3 thành viên do Hội đồng quản trị

bổ nhiệm có nhiệm vụ tổ chức điều hành và quản lý mọi hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày của công ty theo những chiến lược và kế hoạch đã được Hội đồng quản trị và Đại hội đồng cổ đông thông qua.

Các phòng chuyên môn nghiệp vụ, bộ phận thư ký giúp việc cho Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, bao gồm:

Phòng thị trường: Lập kế hoạch quảng cáo, kinh doanh tiếp thị, đề

xuất xây dựng các chính sách bán hàng.

Phòng tài chính kế toán: Quản lý vốn, nguồn vốn của doanh nghiệp,

thanh quyết toán với khách hàng của công ty, lập báo cáo tài chính theo niên độ quyết toán, báo cáo quyết toán thuế…

Phòng kinh tế vật tư: Xây dựng chiến lược, quản lý hoạt động sản

xuất kinh doanh của công ty Quản lý tất cả các loại vật tư, phụ tùng thiết bị, nguyên vật liệu của công ty, tìm kiếm khai thác các thị trường mua và bán các loại vật tư, nguyên vật liệu đầu vào Thẩm định, trình giá mua nguyên vật liệu phục vụ sản xuất kinh doanh.

Phòng tổ chức hành chính: Tổ chức cán bộ, đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực, giải quyết chế độ chính sách đối với người lao động Xây dựng đơn giá tiền lương và công tác thi đua khen thưởng, công tác quản trị văn thư lư trữ, bảo hộ và vệ sinh lao động.

Phòng kế hoạch kỹ thuật: Trực tiếp điều hành công nghệ để đảm bảo

chất lượng sản xuất gạch ốp lát Nghiên cứu và ứng dụng cải tiến kỹ thuật đưa vào trong dây truyền sản xuất, xem xét kế hoạch mua vật tư và nguyên vật liệu phục vụ quá trình sản xuất.

2.1.2 Những đặc điểm về lao động có ảnh hưởng đến công tác trảcông lao động

2.1.2.1 Biên chế lao động ở các bộ phận

Biên chế lao động của các bộ phận của công ty ở các bộ phận trong các năm vừa qua được thể hiện cụ thể qua bảng thống kê sau:

Bảng 2.3: Biên chế lao động của công ty cổ phần CMC 2006, 2007, 2008

Do hoạt động sản xuất của công ty những năm gần đây tương đối ổn định việc mở rộng sản xuất kinh doanh hạn chế đã ảnh hưởng tới biên chế lao động của công ty Cụ thể là số lượng người lao động của công ty thay đổi ít, công ty đã chú trọng nâng cao tay nghề những lao động đang có trong công ty Cụ thể về số lao động của công ty có sự biến động qua các năm 2006 là 448 lao động, năm 2007 giảm xuống còn 442 lao động và năm 2008 tăng lên 452 lao động, nhìn chung sự biến động về số lượng lao động của công ty không nhiều qua các năm, số lao động có xu hướng ổn định chứng tỏ rằng công ty sản xuất tương đối ổn định và đã có sự quan tâm chất lượng lao động, tập trung đào tạo và bồi dưỡng lao động hiện có.

Về cơ cấu giới tính, do đặc thù sản phẩm của công ty sản xuất chủ yếu là gạch ốp lát nên công việc khá vất vả, nặng nhọc lao động sản xuất trực tiếp không phù hợp là nữ chính vì vậy mà tỷ lệ lao động nam của công ty luôn lớn hơn tỷ lệ lao động nữ và thường xuyên chiếm trên 57% tổng số lao động của công ty Tỷ lệ lao động nam năm 2006 chiếm 57,59%, năm 2007 là 57,92%, năm 2008 là 57,52% tổng số lao động, tương ứng tỷ lệ lao động nữ năm 2006 chiếm 42,41%, năm 2007 chiếm 42,08%, năm 2008 chiếm 42,48% tổng số lao động chủ yếu là nhân viên văn phòng

Về tính chất công việc lao động gián tiếp và lao động trực tiếp số lượng thay đổi không đáng kể qua 3 năm chứng tỏ sự biến động trong biên chế lao động của công ty rất ít nên sự thay đổi số lao động trực tiếp và gián tiếp là không đáng kể Tuy nhiên công ty có thể xem xét lại số lượng lao động gián tiếp giúp giảm nhẹ bộ máy quản lý, tăng hiệu quả làm việc của các phòng ban bởi vì thực tế thì tỷ lệ lao động gián tiếp của công ty chiếm khá cao tới gần 20% tổng số lao động, đây là một tỷ lệ chưa hợp lý làm cho bộ máy quản lý của công ty trở nên cồng kềnh, nếu giảm được số lao động phòng ban sẽ giúp cho bộ máy quản lý của công ty gọn nhẹ hơn và thích ứng với sự biến động của môi trường nhanh hơn cũng như tiết kiệm tiền lương cho khối văn phòng.

Như vậy nhìn chung số lao động của công ty khá ổn định qua các năm ta phân tích chứng tỏ hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp ổn định qua các năm và công ty có sự cố gắng đào tạo, bồi dưỡng cho lao động hiện có để nâng cao tay nghề người lao động đáp ứng nhu cầu công việc ngày càng cao tiết kiệm chi phí tuyển mới lao động khi sản xuất có nhu cầu tuyển thêm lao động có tay nghề cao hơn

2.1.2.2 Chất lượng lao động

Công ty có một đội ngũ lao động khá đông về số lượng bên cạnh đó công ty cũng quan tâm tới chất lượng của người lao động bởi công ty nhận

thức được rằng khi trình độ cán bộ quản lý và tay nghề người lao động được nâng lên đây là một nhân tố quan trọng giúp doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn Những năm gần đây công ty cũng đã quan tâm tới nâng cao chất lượng lao động cụ thể chúng ta sẽ đi tìm hiểu bảng thống kê sau.

Bảng 2.4: Chất lượng lao động cán bộ phòng ban của công ty cổ phần CMC

(Nguồn: Phòng kế toán công ty cổ phần CMC)

Cùng với sự phát triển ngày càng nhanh của kinh tế chúng ta cũng nhận thấy rõ hơn tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực, khi nguồn lao động trong công ty có chất lượng tốt sẽ thúc đẩy công ty hoạt động hiệu quả hơn cũng như có nhiều khả năng mở rộng sản xuất tăng doanh thu Cũng theo xu hướng ngày càng coi trọng nguồn lực con người đó những năm gần đây công ty rất quan tâm khuyến khích ngươì lao động nói chung và cán bộ phòng ban nói riêng nâng cao trình độ chuyên môn điều đó cũng được thể hiện rõ qua các con số trong bảng số liệu trên Cụ thể năm 2006 cán bộ phòng ban của công ty có 85 người nhưng chỉ có 12 người từ trình độ đại học trở lên chiếm 14,11% tổng số lao động phòng ban của công ty đây là một tỷ lệ rất nhỏ bên cạnh đó tỷ lệ lao động phòng ban chưa qua đào tạo hoặc chỉ có trình độ trung cấp lại chiếm một tỷ lệ rất lớn 53,3% tổng lao động phòng ban điều đó chứng tỏ chất lượng lao động phòng ban của công ty tại thời điểm đó là khá thấp Sang năm 2007 cùng với sự quan tâm của công ty và sự cố gắng của

bản thân người lao động tỷ lệ cán bộ phòng ban trình độ đại học trở lên chiếm 18,29% tổng số lao động phòng ban, bên cạnh đó tỷ lệ lao động phòng ban chưa qua đào tạo hoặc chỉ qua đào tạo sơ cấp chỉ còn chiếm 43,91% tổng cán bộ phòng ban có thể thấy rằng chất lượng cán bộ phòng ban tăng qua từng năm với những con số ấn tượng.

Sang tới năm 2008 cán bộ có trình độ từ đại học trở lên đã tăng lên 24,15% tổng cán bộ phòng ban, tỷ lệ lao động phòng ban chưa qua đào tạo hoặc chỉ qua đào tạo sơ cấp chỉ còn chiếm 26,43% tổng cán bộ phòng ban trình độ của cán bộ phòng ban được nâng lên rất nhiều, những người có trình độ trung cấp trở lên đã chiếm 73,57% ở địa phương đây là một cố gắng của công ty nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao.

Chỉ trong thời gian 3 năm nhưng chất lượng cán bộ phòng ban được cải thiện đáng kể từ chỗ trình độ chung của cán bộ phòng ban là chưa cao sau 3 năm cả công ty và người lao động cùng cố gắng xây dựng đội ngũ cán bộ phòng ban có trình độ chuyên môn tốt đã đạt được kết quả hết sức tốt đẹp Trình độ cán bộ được cải thiện rất nhiều giúp cho cán bộ phòng ban hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao cũng như có những sáng kiến cải tiến kỹ thuật, cải tiến quá trình làm việc khoa học và hiệu quả hơn mang lại lợi ích cho công ty

Ta có thể xem xét kỹ hơn các bậc thợ của công nhân sản xuất của công ty trong năm 2008 qua bảng số liệu sau.

Bảng 2.5: Chất lượng công nhân của công ty cổ phần CMC 2008

(Nguồn: Phòng kế toán công ty cổ phần CMC)

Tỷ lệ bậc thợ chiếm nhiều nhất là thợ bậc 3 chiếm 30,41% và thợ bậc 4 chiếm 20,82% tổng số lao động trực tiếp, đây là 2 bậc thợ trung bình tỷ lệ lao động của 2 bậc thợ này đã lên tới 51,32% tổng số lao động trực tiếp chứng tỏ rằng lao động của công ty có chất lượng trung bình khá cần phải được công ty quan tâm hơn tới việc nâng cao trình độ lành nghề hơn nữa Số lao động trực tiếp của công ty bậc 1 và bậc 2 trở lên chiếm 19,72% tổng số lao động trực tiếp của công ty đây là 2 bậc thợ mà trình độ lành nghề chưa cao chiếm tới gần 1/5 số lao động trực tiếp của công ty là tương đối nhiều công ty cần khuyến khích người lao động nâng cao trình độ lành nghề nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm cũng như nâng cao tiền lương cho người lao động, số lao động trực tiếp của công ty từ bậc 5 trở lên chiếm 29,05% tổng số lao động trực tiếp của công ty chứng tỏ lao động của công ty có một bộ phận tương đối là trình độ lành nghề khá cao đây là một điều rất tốt cho việc sản xuất của công ty, cũng như công ty có chính sách để những lao động lành nghề có điều kiện kèm cặp chỉ bảo cho lao động mới sẽ có hiệu quả tốt trong công việc cũng như tiết kiệm chi phí đào tạo Đây là bộ phận người lao động trực tiếp sản xuất ra sản phẩm nên chất lượng sản phẩm sẽ phụ thuộc trực tiếp vào bộ phận lao động này, để chất lượng sản phẩm tốt công ty rất cần chú trọng tới

chất lượng lao động trực tiếp Trình độ lành nghề của người lao động nâng cao sẽ giúp cho chất lượng sản phẩm được nâng cao giúp công ty tăng uy tín và doanh thu.

Như vậy trong thời gian tới công ty cần chú trọng hơn trong việc nâng cao tay nghề cho người lao động giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao vừa tăng thu nhập cho người lao động vừa mang lại hiệu quả sản xuất cho doanh nghiệp Công ty cần có hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực hiện tại để nâng cao tay nghề cho những người lao động này bởi họ có một vai trò là người trực tiếp sản xuất ra sản phẩm, chất lượng sản phẩm như thế nào là phụ thuộc trực tiếp và những người lao động này.

Bảng 2.6: Chất lượng lao động của công ty cổ phần CMC 2008

Như bảng trên ta đã biết về chất lượng lao động của công ty, để làm rõ hơn vấn đề này ta sẽ tìm hiểu kỹ hơn về trình độ lao động phòng ban và các phân xưởng của công ty năm 2008 Ban giám đốc có trình độ học vấn 100% từ ĐH trở lên, các phòng ban trình độ ĐH trở lên chiếm 63,09%, trình độ CĐ và trung cấp chiếm 26,2% tổng số lao động phòng ban, chứng tỏ ban giám đốc và lao động phòng ban có trình độ cao chiếm tỷ lệ lớn trong tổng số lao động phòng ban Đảm bảo cho chất lượng định hướng phát triển của công ty do ban giám đốc có trình độ

Đây cũng là một vấn đề được công ty rất quan tâm, nhằm nâng cao trình độ nghiệp vụ của cán bộ phòng ban công ty khuyến khích người lao động tham gia học tập nâng cao trình độ, chính nhờ điều đó chất lượng cán bộ phòng ban được nâng cao đáng kể trong thời gian qua Công ty đã có đội ngũ cán bộ phòng ban nói chung có trình độ chuyên môn tương đối tốt giúp công ty có những quyết sách và đường lối đúng đắn.

Như vậy công ty có đội ngũ cán bộ phòng ban có trình độ tương đối cao, cần tiếp tục khuyến khích người lao động nâng cao trình độ cũng như có chính sách đãi ngộ hợp lý để giữ chân người lao động có trình độ cao yên tâm công tác tại công ty.

2.1.3 Công tác định mức lao động có ảnh hưởng đến công tác trảcông lao động

Công ty hiện nay áp dụng nhiều mức khác nhau, do mỗi công việc có tính chất riêng nên công ty áp dụng nhiều loại mức nhằm đảm bảo tính hợp lý trong việc sắp xếp nhân lực cũng như trong việc trả công lao động

* Với công việc ở phòng ban: Công ty áp dụng mức biên chế (còn gọi là mức định biên): Cán bộ định mức sẽ tìm hiểu về tính chất công việc trong các phòng, sau đó kết hợp giữa yêu cầu thực tế của công việc và kinh nghiệm của bản thân sẽ đưa ra mức biên chế cụ thể cho phòng ban đó

Tuy nhiên trên thực tế cán bộ định mức thường đưa ra mức biên chế cho phòng ban đó dựa trên kinh nghiệm bản thân nhiều hơn do việc tìm hiểu cụ thể về công việc của các phòng ban đòi hỏi nhiều thời gian và cần có một số kiến thức nhất định Do đó không thể tránh được nhiều phòng ban mức biên chế đưa ra chưa phù hợp với công việc cụ thể dẫn tới việc có những phòng thiếu nhân lực nhưng cũng có những phòng dư thừa nhân lực.

* Với công nhân sản xuất trực tiếp: Công ty áp dụng mức sản lượng và mức thời gian, mức định biên tuỳ theo công việc cụ thể của các bộ phận.

Công ty tiến hành xây dựng mức dựa trên phương pháp khoa học (phân tích kết cấu của bước công việc, xác định thời gian hoàn thành bộ phận bước công việc, dựa vào tài liệu tiêu chuẩn xác định thời gian từng bộ phận của bước công việc và các loại thời gian trong ca: chuẩn kết, tác nghiệp, phục vụ, nghỉ ngơi, nhu cầu cần thiết…) kết hợp với phương pháp xây dựng mức không dựa trên phương pháp khoa học (dựa trên kinh nghiệm tích lũy được của cán bộ định mức) Tuy nhiên các mức xây dựng chủ yếu vẫn được xây dựng trên cơ sở là kinh nghiệm tích lũy được của cán bộ định mức là chủ yếu Do đó một số công việc định mức quá cao làm người lao động khó thực hiện và cũng có công việc định mức thấp hơn thực tế gây lãng phí cho công ty.

Công ty tiến hành định mức theo các bước sau: (Theo quy định) B1: Tiến hành bấm giờ từng bước công việc cụ thể lần 1

B2: Tiến hành bấm giờ từng bước công việc cụ thể lần 2

B3: Cán bộ định mức tiến hành xem xét kết quả thu được, kết hợp với kinh nghiệm của bản thân và điều kiện thực tế của nhà máy để đưa ra mức cho các loại công việc

Bước thứ 3 rất quan trọng để công ty có thể xây dựng được mức chuẩn, tuy nhiên thực tế là cán bộ của công ty chưa thực hiện tốt bước này, nên có một số công việc định mức chưa phù hợp.

Công ty cứ 5 năm tiến hành kiểm tra lại ngẫu nhiên một số mức lao động xem có tăng giảm không, nếu tăng giảm vượt ngưỡng 5% thì sẽ tiến hành định mức lao động lại nhằm đánh giá lại đúng công việc cho người lao động Tuy nhiên mức 5 năm là tương đối dài những mức không hợp lý sẽ có ảnh hưởng không tốt tới tới người lao động và có tác động xấu tới công ty.

Bảng 2.7: Bảng tổng hợp lao động làm việc theo mức tại công ty cổ phần

Ta thấy rằng công ty những năm gần đây ngày càng nhận thức được tầm quan trọng của mức trong lao động, việc xác định mức chính xác sẽ giúp cho công ty tuyển được số lao động hợp lý, cũng như việc trả công cho người lao động xứng đáng với công sức họ bỏ ra, bên cạnh đó người lao động cũng hiểu rõ công việc của mình hơn cũng như thấy được mức lương mình được hưởng có xứng đáng với sức lao động của mình bỏ ra hay không.

Qua bảng số liệu thống kê trên ta thấy công tác định mức của công ty về mặt số lượng mức được tăng theo từng năm Số người làm việc có mức của công ty năm 2006 chiếm 69,6%, năm 2007 chiếm 70,59% và năm 2008 chiếm 73,23% tổng số lao động làm việc trong công ty đây là những tỷ lệ khá cao so với tổng số lao động của công ty, điều đó đã chứng tỏ công ty đã quan tâm hơn tới việc xác định mức cho người lao động nhằm giúp cho người lao động làm việc có hiệu quả hơn cũng như mang lại hiệu quả kinh tế cho công ty, số người làm việc theo mức chiếm tỷ lệ lớn so với tổng số lao động của công ty Về số lao động làm việc theo mức cho ta thấy rằng công ty khá quan tâm tới việc xác định mức cho người lao động

mức khoa học và số làm việc theo mức thống kê kinh nghiệm có sự khác nhau, ta sẽ tìm hiểu cụ thể qua các số liệu thống kê ở bảng trên Tuy số người lao động làm việc theo mức khoa học có tăng theo các năm cụ thể là năm 2006 chiếm 51,78%, năm 2007 chiếm 53,16% và năm 2008 chiếm 55,75% tổng số người lao động của công ty nhưng công ty cần nâng cao hơn nữa tỷ lệ người lao động làm việc theo mức khoa học nhằm giúp người lao động làm việc hiệu quả hơn cũng như giúp cho công tác quản lý người lao động của công ty chính xác và hợp lý, nhưng bên cạnh đó ta cũng thấy sự cố gắng của công ty trong việc xây dựng mức khoa học cho người lao động, tỷ lệ số lao động làm việc theo mức khoa học luôn trên 50% tổng số lao động của công ty Tuy nhiên số người lao động làm việc theo mức thống kê kinh nghiệm còn khá nhiều cụ thể năm 2006 chiếm 17,86%, năm 2007 chiếm 17,42% và năm 2008 chiếm 17,48% tổng số người lao động qua các năm 2006, 2007, 2008 số người lao động làm việc theo mức thống kê kinh nghiệm giảm rất ít, đây cũng là một điểm công ty cần khắc phục trong thời gian tới

Nhìn chung công ty trong những năm gần đây đã có sự quan tâm tới việc xây dựng mức cho người lao động, nhưng công ty cần chú ý nâng cao trình độ cán bộ xây dựng mức nhằm xây dựng mức khoa học nhiều hơn nữa, để giúp cho người lao động làm việc hiệu quả hơn và giúp công ty sản xuất tốt hơn

2.1.4 Đặc điểm công nghệ chế tạo sản phẩm ảnh hưởng đến công táctrả công lao động

Trong công nghệ chế tạo sản phẩm của công ty có những quy trình sản xuất nhỏ Mỗi quy trình sản xuất nhỏ đó có đặc điểm riêng đòi hỏi bố trí nhân lực khác nhau.

Sơ đồ 1 Quy trình sản xuất bao bì