Khóa luận tốt nghiệp Khoa quản trị nhân lực CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài Lương là một trong những yếu tố quan trọng nhất mà hầu hết người lao động quan tâm khi quyết định vào làm việc cho một tổ chức hay doanh nghiệp. Trả lương thỏa đáng là một trong những yếu tố quan trọng để giữ người lao động ở lại doanh nghiệp. Vì vậy, tiền lương là một trong những công cụ quan trọng trong sử dụng nhân sự mà không doanh nghiệp nào có thể bỏ qua. Tuy nhiên, để có một chính sách lương bổng hợp lý là điều không dễ dàng đối với doanh nghiệp khi nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như tiềm lực, quy mô, thương hiệu, thị trường lao động Xu hướng các doanh nghiệp trên thế giới hiện nay thường coi tiền lương là một khoản đầu tư hơn là một khoản chi phí. Nếu xem tiền lương là một cách đầu tư, doanh nghiệp thường trả lương cơ bản cao để thu hút người có năng lực, giám sát và đánh giá công việc rõ ràng và khách quan. Do chất lượng nhân lực và thị trường lao động là khác nhau nên mức lương ở mỗi quốc gia trên thế giới có sự chênh lệch rõ rệt. Theo báo cáo của ILO, một công nhân làm việc trong lĩnh vực chế tạo ở Philippines mang về nhà 1,4 USD cho mỗi giờ làm việc, so với gần 5,5 USD ở Brazil, 13 USD ở Hy Lạp, 23,3 USD ở Mỹ và gần 35 USD ở Đan Mạch. Mặc dù mức lương vẫn tăng trưởng trong mấy năm gần đây tuy nhiên theo báo cáo Lương toàn cầu 2012/2013 được ILO công bố ngày 7/12/2012 tại Thụy Sỹ, tăng trưởng lương trên toàn thế giới ở mức thấp hơn nhiều so với thời điểm trước khủng hoảng. Mức lương tháng trung bình trên thế giới tăng 1,2% năm 2011, giảm 3% so với 2007 và 2,1% so với 2010. Báo cáo cho thấy rõ ràng là ở rất nhiều quốc gia, cuộc khủng hoảng đã và đang để lại một tác động nặng nề đối với lương - và nói theo một cách rộng hơn, đối với người lao động. Lạm phát tăng cao trong khi mức lương tăng chững lại làm ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng đời sống của người lao động, vấn đề đặt ra đối với tất cả các doanh nghiệp trên thế giới là phải xây dựng những chính sách hợp lý để khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên và giữ chân nhân tài. Hiện nay trên thế giới, trả lương theo phương pháp 3Ps (trả lương dựa trên 3 tiêu chí rõ ràng là chức danh, năng lực cá nhân và thành tích đạt được) được áp dụng rất phổ biến tại các doanh nghiệp. Thực hiện tốt phương pháp 3Ps giúp cho doanh nghiệp đạt được CCH (Công bằng - Cạnh tranh - Hợp lý) trong công tác trả lương. Để sử SVTH: Ngô Thị Hiền 1 Khóa luận tốt nghiệp Khoa quản trị nhân lực dụng thành công phương pháp này thì công tác đánh giá ASK nhân viên (Attitude - Skill – Knowledge) phải được thực hiện chính xác, nếu không người làm được việc cũng giống như người không làm được việc, kết quả dần dần người làm được việc sẽ cảm thấy không “công bằng - cạnh tranh - hiệu quả”. Ở Việt Nam hiện nay hình thức trả lương cố định, theo thời gian, theo sản phẩm và trả lương hỗn hợp được áp dụng rộng rãi. Mỗi hình thức trả lương đều có những ưu và nhược điểm riêng do đó phải căn cứ vào điều kiện và đặc điểm kinh doanh của từng doanh nghiệp để lựa chọn hình thức trả lương hợp lý. Nhà nước ngày càng quan tâm sâu sắc hơn đến công tác trả lương và chính sách cho người lao động, tiền lương tối thiểu được điều chỉnh tăng đều qua các năm để theo kịp với xu hướng biến động của nền kinh tế, đảm bảo chất lượng cuộc sống cho người lao động. So với các nước phát triển trên thế giới, mức tăng trưởng lương ở Việt Nam đạt mức cao, tiền lương danh nghĩa trung bình tăng 26,8% mỗi năm trong giai đoạn 2006-2010. Ngay cả khi tính đến lạm phát vốn vẫn ở mức cao, tiền lương thực tế vẫn tăng 12,6% hàng năm. Tuy nhiên công tác trả lương tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay vẫn còn nhiều bất cập, đặc biệt là trong các doanh nghiệp nhà nước. Với cơ chế trả lương cào bằng, phân công công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn, chưa phân loại được người làm việc hiệu quả hay năng lực kém thì khó có thể khuyến khích được người giỏi và tạo được động lực để tăng năng suất lao động. Là một doanh nghiệp nhà nước, công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera cũng không tránh khỏi những bất cập đó. Công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera hoạt động trong lĩnh vực đầu tư xây dựng bất động sản. Đặc điểm chung của ngành xây dựng cơ bản là vốn đầu tư lớn, thời gian thi công kéo dài qua nhiều năm nhưng cũng là một ngành sử dụng nguồn nhân lực rất phong phú, bên cạnh cán bộ công nhân viên trong cơ quan, cán bộ quản lý điều hành ở các đội, các công trình và cả những công nhân sản xuất trực tiếp thường xuyên của công ty (lao động thuộc biên chế) còn có cả những lao động làm theo thời vụ, lao động thuê ngoài khi cần thiết (lao động không thuộc biên chế). Vì vậy vấn đề quản lý lao động gặp không ít khó khăn, nhất là vấn đề trả lương cho người lao động. Đó là một trong những vấn đề khó trong các doanh nghiệp xây dựng cơ bản nói chung và cũng trong công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera nói riêng. Hơn nữa tiền SVTH: Ngô Thị Hiền 2 Khóa luận tốt nghiệp Khoa quản trị nhân lực lương là phạm trù tổng hợp, luôn luôn động vì nó là một trong những đề tài được quan tâm nhiều nhất của tất cả mọi tầng lớp. Trong thực tế công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera chưa thực sự thực hiện tốt công tác tiền lương, trả lương chưa thỏa đáng với sự đóng góp của người lao động. Điều đó xuất phát từ sự việc xếp bậc công việc, định mức lao động thiếu chính xác, hiện tượng bù bậc vẫn còn nhiều. Ngoài ra sự quản lý về thời gian làm việc đối với người lao động hưởng lương theo thời gian vẫn chưa được chặt chẽ nên hiệu quả làm việc chưa cao. Xuất phát từ vai trò của tiền lương và những hạn chế còn tồn tại của công tác tiền lương thì việc hoàn thiện công tác tiền lương là rất cần thiết bởi tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động nên động lực để người lao động làm việc trước hết là vì tiền lương. Công tác tiền lương thực hiện tốt sẽ kích thích người lao động làm việc, do đó đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cao và đưa doanh nghiệp ngày càng phát triển. Nhận thức được tầm quan trọng của tiền lương đối với sự phát triển của doanh nghiệp kết hợp với những kiến thức cơ bản đã được học tại trường Đại học Thương mại và thực tiễn khách quan trong quá trình thực tập tại công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera, em tiến hành công trình nghiên cứu về công tác tiền lương tại công ty nhằm thực hiện tốt hơn việc trả lương để người lao động thực sự yên tâm làm việc đồng thời vẫn đảm bảo doanh thu, lợi nhuận cho Công ty. 1.2 Xác lập và tuyên bố đề tài Sau một thời gian đi sâu vào nghiên cứu, em đã quyết định lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera” làm đề tài nghiên cứu. Đề tài tập trung nghiên cứu vào các nội dung công tác tiền lương của công ty như xây dựng quỹ lương và phân bổ tiền lương, từ đó chỉ rõ những thành công, hạn chế và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera. Các nội dung chủ yếu được đề cập và giải quyết trong đề tài này gồm có: - Thực trạng công tác tiền lương tại công ty: - Các kết quả đạt được và những hạn chế còn tồn tại, nguyên nhân của những hạn chế đó. - Nghiên cứu đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera. 1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước SVTH: Ngô Thị Hiền 3 Khóa luận tốt nghiệp Khoa quản trị nhân lực - Luận án tiến sĩ kinh tế của Trần Thế Hùng về đề tài “Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương trong ngành điện lực Việt Nam” (2008). Ngoài việc nêu những vấn đề lý luận chung về tiền lương, tác giả đã đề cập đến những đặc thù trong quản lý lao động, tổ chức sản xuất của ngành điện ảnh hưởng đến công tác quản lý tiền lương. Luận án tập trung phân tích thực trạng công tác quản lý tiền lương của ngành điện lực như công tác xây dựng định mức lao động, đơn giá tiền lương, quỹ lương và các hình thức phân phối quỹ tiền lương từ đó đưa ra những quan điểm và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý tiền lương trong ngành điện lực Việt Nam. - Luận văn tốt nghiệp của Bùi Thị Thu Trang lớp KTLĐ 46B Trường Đại học Kinh tế Quốc dân về đề tài “Hoàn thiện công tác trả lương tại Cơ quan Văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam”(2008). Trong luận án này, tác giả đã hệ thống hóa lý luận về tiền lương và cơ chế trả lương cho người lao động trong phạm vi doanh nghiệp, khảo sát và phân tích thực trạng cơ chế trả lương cho người lao động và đề xuất các quan điểm, giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế trả lương cho Tổng công ty thép Việt Nam. - Tiến sỹ Bùi Ngọc Thanh, nguyên ủy viên Ủy ban thường vụ Quốc hội, chủ nhiệm văn phòng Quốc hội có viết một bài báo về “Vì sao tiền lương của công nhân trong các doanh nghiệp tư nhân thấp?” trên báo của Bộ lao động Thương binh Xã hội ngày 3/12/2010. Bài báo đã phân tích, thống kê so sánh mức lương giữa các loại hình doanh nghiệp để chỉ ra rằng mức lương tại các doanh nghiệp tư nhân là thấp nhất, mà các doanh nghiệp tư nhân lại là nơi tạo ra đại bộ phận việc làm trong các loại hình doanh nghiệp. Tác giả cũng phân tích rõ các nguyên nhân dẫn đến tình trạng đó và đề ra các giải pháp để khắc phục, điều chỉnh. - Tài liệu ‘’Mức tiền lương tối thiểu cứng ở các nước đang phát triển’’ của Cathrine Saget (2006) . Trong tài liệu này, tác giả đã phân tích việc đưa ra mức lương tối thiểu cứng ở các nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam để từ đó chỉ ra rằng các thang, bảng lương là chưa phù hợp, không khuyến khích tăng NSLĐ và hạn chế sự tự do di chuyển của lao động trong thị trường lao động. - Giáo trình “Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích của doanh nghiệp“ của phó giáo sư, tiến sỹ Lê Quân nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2008. Trong cuốn sách này tác giả đã đề cập đến rất nhiều vấn đề cả lý thuyết lẫn thực tiễn liên quan đến tiền lương và công tác trả lương, kỹ thuật xây dựng SVTH: Ngô Thị Hiền 4 Khóa luận tốt nghiệp Khoa quản trị nhân lực thang bảng lương tại các doanh nghiệp. Với lý luận chặt chẽ, bằng chứng thuyết phục, ví dụ minh họa rõ ràng dễ hiểu về tiền lương giúp người đọc có một cái nhìn cụ thể về công tác tiền lương và cung cấp cho những người làm nhân sự những kiến thức cơ bản nhất về kỹ thuật xây dựng thang bảng lương. - Đề tài nghiên cứu khoa học sinh viên “Nghiên cứu về tác động của chính sách đãi ngộ nhân lực tới thu hút và giữ chân nhân tài tại công ty Cổ phần hệ thống thông tin FPT” (2011) của nhóm tác giả Phạm Thị Quỳnh, Phạm Văn Sáng, Trần Thị Thu Hiền, trường Đại học Thương Mại. Đề tài tập trung phân tích các chính sách đãi ngộ của công ty Cổ phần hệ thống thông tin FPT trong đó có hai hình thức đãi ngộ quan trọng đó là chính sách tiền lương và chính sách tiền thưởng. Qua đó, nhóm tác giả đã đưa ra những kết luận về thành công, hạn chế của các hình thức đãi ngộ nhân viên và đề ra một số giải pháp nâng cao chất lượng đãi ngộ nhân lực để thu hút và giữ chân nhân tài tại công ty FPT. Tóm lại, tiền lương là mối quan tâm lớn của toàn xã hội, là chính sách kinh tế quan trọng của một quốc gia và đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về công tác tiền lương tại các doanh nghiệp, tuy nhiên chưa có đề tài nào tìm hiểu thực trạng này tại công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera. Với những kinh nghiệm và kiến thức thu được trong quá trình thực tập tại công ty, em quyết định lựa chọn để tài “ Hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera”. 1.4 Mục đích nghiên cứu CTTL tại công ty nếu được thực hiện hiệu quả có thể tiết kiệm được chi phí tiền lương mà vẫn kích thích được người lao động, khi tiền lương được trả hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc tốt hơn và giá trị thặng dư do lao động của họ đem lại là vô cùng to lớn. Vì vậy không ngừng hoàn thiện CTTL là yêu cầu khách quan đối với mỗi doanh nghiệp. Với nhận thức đó đề tài “Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera” nhằm mục đích sau: Về lý thuyết: Làm rõ lý luận về CTTL, các nhân tố ảnh hưởng đến CTTL và các hình thức trả lương phổ biến tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Về thực tiễn: áp dụng lý thuyết phân tích, đánh giá CTTL tại công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera để đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương. 1.5 Phạm vi nghiên cứu Về thời gian, khóa luận tập trung thu thập và phân tích số liệu, thông tin từ năm 2010 đến đầu năm 2013. Đây là giai đoạn thị trường kinh doanh gặp nhiều biến động SVTH: Ngô Thị Hiền 5 Khóa luận tốt nghiệp Khoa quản trị nhân lực từ cuộc khủng hoảng kinh tế và công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera cũng không nằm ngoài tầm ảnh hưởng tiêu cực đó. Về không gian, tiến hành nghiên cứu CTTL tại Công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera 1.6 Phương pháp nghiên cứu 1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: nguồn dữ liệu chính mà tác giả sử dụng đó là các giáo trình, luận văn và các thông tin báo chí có liên quan đến công tác tiền lương. Các dữ liệu đã cung cấp cho tác giả những kiến thức về vai trò và nội dung của công tác tiền lương làm cơ sở để nghiên cứu thực trạng này tại công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera. Phương pháp điều tra thông qua bảng câu hỏi: tác giả đã tiến hành điều tra 100 CBCNV tại công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng thông qua bảng Câu hỏi khảo sát. (Xem phụ lục1) Việc thu thập dữ liệu được tiến hành từ ngày 10/04 đến ngày 15/04/2013, phiếu điều tra khảo sát được đưa trực tiếp cho đối tượng điều tra và thu lại ngay sau đó. Người phỏng vấn giải đáp trực tiếp các thắc mắc liên quan tới các câu hỏi. Để được chấp nhận thì phiếu điều tra phải ghi đầy đủ thông tin cá nhân cần thiết, các câu trả lời phải hợp lý và thống nhất. 1.6.2 Phương pháp phân tích dữ liệu Bảng Câu hỏi khảo sát dành cho CBCNV có 100 phiếu, thu về được 100 phiếu hợp lệ. Những phiếu này được đưa vào xử lý bằng phần mềm SPSS thông qua phương pháp thống kê mô tả, kết quả được in ra ở phần phụ lục. Sau khi thu thập và tổng hợp dữ liệu bằng, tác giả kết hợp sử dụng phương pháp so sánh, đối chiếu, phân tích, phán đoán để tổng hợp và đánh giá thông tin. 1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp Kết cấu khóa luận gồm 4 chương: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác tiền lương Chương 3: Phân tích thực trạng công tác tiền lương tại công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera SVTH: Ngô Thị Hiền 6 Khóa luận tốt nghiệp Khoa quản trị nhân lực CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG 2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan đến tiền lương 2.1.1. Tiền lương Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm. Ở Việt Nam, theo điều 55 Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi năm 2007 định nghĩa “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.” 2.1.2 Công tác tiền lương Công tác tiền lương là toàn bộ những hoạt động liên quan đến việc hình thành, quản lý và phân phối tiền lương. Các hoạt động đó được thực hiện trên cơ sở các quyết định của nhà nước, của ngành có liên quan. Vì vậy các doanh nghiệp tùy vào tình hình thực tế của doanh nghiệp mình để thực hiện công tác tiền lương hiệu quả nhất. 2.1.3 Thang lương, bảng lương Theo Giáo trình Kinh tế lao động của tiến sỹ Mai Quốc Chánh và tiến sỹ Trần Xuân Cầu, nhà xuất bản Lao Động năm 2000 định nghĩa “Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những người công nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành nghề của họ” Bảng lương cũng như thang lương có số bậc và hệ số lương nhưng áp dụng chủ yếu cho cán bộ quản lý trong doanh nghiệp, cho một số công việc mà mức độ thành thạo (chênh lệch giữa các bậc) chủ yếu dựa vào yếu tố thâm niên nghề. 2.1.4 Quỹ lương Quỹ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho công nhân viên chức do doanh nghiệp, cơ quan quản lý và sử dụng. Quỹ tiền lương bao gồm tiền lương cấp bậc (còn gọi là bộ phận tiền lương cơ bản hay tiền lương cố định) và tiền lương biến đổi (bao gồm các khoản phụ cấp và tiền thưởng.) Quỹ lương báo cáo là tổng số tiền thực tế đã chi trong đó những khoản không được lập trong kế hoạch nhưng phải chi do những thiếu sót trong tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, hoặc do điều kiện sản xuất không bình thường nhưng khi lập kế hoạch chưa tính đến như tiền lương phải trả cho thờigian ngừng việc, làm lại sản phẩm hỏng. SVTH: Ngô Thị Hiền 7 Khóa luận tốt nghiệp Khoa quản trị nhân lực Quỹ lương theo kế hoạch là tổng số tiền lương dự tính theo lương cấp bậc và các khoản phụ cấp thuộc quỹ tiền lương dùng để trả cho công nhân, viên chức theo số lượng và chất lượng lao động khi hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện bình thường. 2.1.5 Một số khái niệm khác Tiền lương tối thiểu: theo điều 56 bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi năm 2007 định nghĩa “Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác.” Tiền lương danh nghĩa: là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Tiền lương này phụ thuộc vào năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao động, trình độ, kinh nghiệm… của người lao động. Tiền lương thực tế: là số lượng hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động có thể có được từ tiền lương danh nghĩa. Tiền thưởng: là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Thu nhập: là tổng số tiền mà người lao động nhận được trong một thời gian nhất định, từ các nguồn khác nhau. Các nguồn thu nhập đó có thể là từ cơ sở sản xuất (tiền lương, thưởng, các khoản trợ cấp, phụ cấp); từ kinh tế phụ gia đình (bằng tiền hoặc hiện vật); từ các nguồn khác (tiền lãi từ các khoản tiền gửi tiết kiệm, quà biếu…). 2.2 Nội dung công tác tiền lương 2.2.1 Xây dựng thang, bảng lương • Căn cứ xây dựng thang, bảng lương Khi doanh nghiệp tiến hành xây dựng thang, bảng lương cần tuân thủ các nguyên tắc được quy định tại khoản 1 điều 5 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính phủ và theo hướng dẫn tại thông tư số 28/2007/TT-BLĐTBXH về cách xây dựng thang, bảng lương, bội số, số bậc và mức lương đối với từng đối tượng lao động. • Quy trình xây dựng thang, bảng lương Để xây dựng một thang, bảng lương cho doanh nghiệp cần tiến hành theo 4 bước sau: SVTH: Ngô Thị Hiền 8 Khóa luận tốt nghiệp Khoa quản trị nhân lực Xác định chức danh công việc: tiến hành thống kê đầy đủ các công việc theo từng chức danh và xác định các yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ, trình độ học vấn, kinh nghiệm, kiến thức, kỹ năng, thể lực, điều kiện làm việc của từng công việc đó. Đánh giá công việc: là việc xác định một cách có hệ thống trị giá tương đối hay giá trị của mỗi công việc trong một tổ chức nhằm sắp xếp các công việc theo một hệ thống thứ bậc về giá trị từ thấp đến cao. Có nhiều phương pháp đánh giá công việc khác nhau như phương pháp xếp hạng, phương pháp phân loại, phương pháp so sánh các yếu tố, phương pháp cho điểm… Xác định ngạch lương: ngạch tiền công (ngạch lương) là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị của các công việc và được trả cùng một mức tiền công. Những công việc trong một ngạch lương là những công việc có giá trị tương đối bằng nhau, chúng tương đồng với nhau về đặc điểm, tính chất, nội dung công việc. Thiết lập thang, bảng lương cho từng ngạch: để thiết lập thang bảng lương cho từng ngạch cần xác định được bội số, số bậc và hệ số lương của thang lương. Bội số của thang lương được xác định bằng mức chênh lệch tương đối của mức lương cao nhất với mức lương thấp nhất trong cùng một ngạch lương. Số bậc của thang lương phụ thuộc vào độ lớn tăng lương trong tương quan với độ lớn khoảng tiền công. Để xác định được hệ số lương của bậc lương cần xác định hệ số khoảng cách giữa hai bậc liền kề. 2.2.2 Xây dựng quỹ lương • Cơ sở để xây dựng quỹ lương - Xác định tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp Tl minDN được tham khảo từ tiền lương cơ bản của chính phủ, kết hợp với giá thuê lao động trên thị trường và tiềm lực tài chính của doanh nghiệp. Về nguyên tắc, Tl minDN không đươc thấp hơn tiền lương tối thiểu chung do chính phủ quy định. Tl minDN cũng là một nhân tố cơ bản để lập kế hoạch TQL. Vì vậy, để xác lập kế hoạch TQL, nhằm tăng thêm tính chủ động về nguồn trả lương, các doanh nghiệp có thể xác định một hoặc một số mức Tl minDN . Tiền lương tối thiểu được xác định trên cơ sở: + Tiền lương tối thiểu do nhà nước qui định + Hệ số điều chỉnh tăng thêm : k đc Tl minDN = (1 + k đc )Tl min k đc = k 1 + k 2 k 1 : Hệ số tăng thêm ngành SVTH: Ngô Thị Hiền 9 Khóa luận tốt nghiệp Khoa quản trị nhân lực k 2 : Hệ số tăng thêm vùng Ví dụ: Tổng công ty B là doanh nghiệp nhà nước thuộc ngành sản xuất vật liệu xây dựng, có 10 đơn vị trực thuộc, trong đó có 4 đơn vị với số lao động định mức là 2.000 người nằm trên địa bàn có hệ số điều chỉnh theo vùng 0,1; 3 đơn vị với số lao động định mức là 1.500 người nằm trên địa bàn có hệ số điều chỉnh theo vùng 0,2 và 3 đơn vị với số lao động định mức là 800 người có hiệu số điều chỉnh theo vùng 0,3. Thì khung lương tối thiểu của doanh nghiệp được xác định như sau: + Hệ số điều chỉnh theo vùng (K 1 ) của doanh nghiệp là: + Hệ số chỉnh theo nghành (K 2 ) của doanh nghiệp là: 1,0 thuộc ngành sản xuất vật liệu xây dựng. + Hệ số điều chỉnh chung (K đc =K 1 + K 2 ) của doanh nghiệp là: K đc = 0,17 +1,0 = 1,17 + Theo Nghị đinh 31/2012/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu năm 2012 khu vực nhà nước là 1.050.000. Do đó giới hạn trên của khung lương tối thiểu của doanh nghiệp là: TL minđc = 1.050.000x (1 + 1,17) = 2.278.500 đồng/tháng, làm tròn là 2.300.000 đồng/tháng. Vậy khung lương tối thiểu cho doanh nghiệp là 1.050.000 đồng/tháng đến 2.300.000 đồng/tháng, tổng công ty B có thể lựa chọn bất kỳ mức lương tối thiểu nào phù hợp với hiệu quả sản xuất, kinh doanh và kả năng thanh toán để xây dựng đơn giá tiền lương nằm trong khung từ 1.050.000 đồng/tháng đến 2.300.000 đồng/tháng. - Xác định lao động định biên Mức lao động tổng hợp tính bằng tổng của số lao động chính định biên cộng với số lao động phụ trợ phục vụ định biên, lao động bổ sung định biên và số lao động quản lý định biên: L đb = L ch + L pv + L bs +L ql - Xây dựng đơn giá tiền lương Đơn giá tiền lương là lượng tiền trên một đơn vị lao động. Đơn vị lao động có thể là một giờ lao động, một ngày lao động, một sản phẩm của người lao động tạo ra. Xây dựng đơn giá tiền lương được tiến hành qua các bước: Bước 1: Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương. Có thể lựa chọn nhiệm vụ năm kế hoạch bằng các chỉ tiêu như tổng sản phẩm, tổng doanh thu hoặc tổng doanh số, lợi nhuận Bước 2: Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương. SVTH: Ngô Thị Hiền 10 [...]... thì tiền lương họ nhận được cao và ngược lại SVTH: Ngô Thị Hiền 15 Khóa luận tốt nghiệp lực Khoa quản trị nhân CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG VIGLACERA 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera 3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng. .. xuyên và chặt chẽ thì mới phát huy được ưu điểm của hình thức trả lương này CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG VIGLACERA 4.1 Định hướng và mục tiêu đối với công tác tiền lương của công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera Để có thể duy trì hiệu quả hoạt động lao động sản xuất kinh doanh thì việc sử dụng và quản lý con người luôn... độ lý thuyết mà chưa có các giải pháp thực tế, khóa luận xin đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện tốt hơn CTTL tại công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera 4.2 Một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera 4.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác định mức lao động SVTH: Ngô Thị Hiền 29 Khóa luận tốt nghiệp Khoa quản trị nhân lực... thành công và hạn chế trong CTTL như sau: 3.4.1 Những thành công mà Công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera đạt được trong công tác tiền lương SVTH: Ngô Thị Hiền 26 Khóa luận tốt nghiệp Khoa quản trị nhân lực Công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera đã thực hiện đúng các quy định về tiền lương của Chính phủ và các bộ có liên quan ban hành, cụ thể công ty đã áp dụng đúng thang bảng lương. .. trong công ty Mỗi vi phạm khác nhau thì áp dụng các hình thức khác nhau cho phù hợp, từ mức cảnh cáo, bồi thường vật chất, chuyển công tác đến cao nhất là sa thải phải được áp dụng một cách hợp lý 4.3 Các kiến nghị chủ yếu đối với công tác tiền lương tại công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera 4.3.1 Một số kiến nghị với công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera Thứ nhất, Ban lãnh đạo Công ty. .. CTTL tại công ty thực hiện ở mức bình thường, 34% cho rằng khá và còn lại 7% đánh giá là Tốt Qua đó thấy rằng công ty đã nhận định được tầm quan trọng của CTTL và thực hiện khá tốt theo đúng chính sách và quy định của pháp luật Biểu đồ 3.5: Đánh giá về công tác tiền lương 3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân Qua phân tích, nghiên cứu thực trạng CTTL tại Công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera, ... trả lương cho người lao động có vị trí quyết đinh Nắm bắt được tầm quan trọng đó, công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera luôn có những định SVTH: Ngô Thị Hiền 28 Khóa luận tốt nghiệp Khoa quản trị nhân lực hướng và mục tiêu để ngày càng hoàn thiện hơn công tác tiền lương với những nhiệm vụ cần hoàn thành, đó là: Một là, hoàn thiện CTTL trên cơ sở khắc phục những mặt hạn chế còn tồn tại Hoàn thiện. .. công tác tiền lương Quy chế trả lương tại công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera được ban hành căn cứ vào các nghị định, thông tư của chính phủ về quản lý tiền lương như: Nghị đinh 31/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 4 năm 2012 quy định mức lương tối thiểu năm 2012 cho các doanh nghiệp khu vực nhà nước Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 quy định hệ thống thang lương, bảng lương và. .. quân và tiền lương bình quân trong các DN nhà nước • Xây dựng thang, bảng lương Công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera là doanh nghiệp nhà nước và hoạt động theo luật doanh nghiệp nhà nước, vì vậy thang, bảng lương mà công ty sử dụng là thang, bảng lương theo nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương. .. thức trả lương Hiện tại Công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera áp dụng hai hình thức trả lương cho nhân viên là hình thức trả lương theo thời gian (gồm trả lương theo thời gian và cấp bậc, trả lương theo ngày công) và trả lương khoán Với cách áp dụng hình thức trả lương trên, có 11% số người tham gia khảo sát cho rằng hình thức trả công mà họ nhận được không phù hợp với tính chất công việc . về công tác tiền lương Chương 3: Phân tích thực trạng công tác tiền lương tại công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty. dựng quỹ lương và phân bổ tiền lương, từ đó chỉ rõ những thành công, hạn chế và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera. Các. tài Hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera làm đề tài nghiên cứu. Đề tài tập trung nghiên cứu vào các nội dung công tác tiền lương của công ty như