MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU 2 I.Đặt vấn đề 3 II.Phương pháp đánh giá mà công ty Yamaha sử dụng là gì? 5 1.Đánh giá hàng tháng 8 2.Đánh giá đề xuất 9 3.Đánh giá cuối năm 10 III.Ưu và nhược điểm của phương pháp công ty Yamaha đang sử dụng 16 1.Ưu điểm 16 2.Nhược điểm 17 IV.Các phương pháp đề xuất và điều kiện thực hiện 18 1.Phương pháp đề xuất 18 2.Điều kiện thực hiện 19 KẾT LUẬN 20 LỜI NÓI ĐẦU Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, trước sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của sự cạnh tranh và nhu cầu đòi hỏi được đáp ứng ngày càng cao của nhân viên, tất cả những vấn đề này đã và đang là sức ép lớn đối với tổ chức. Trong đó, vấn đề quản trị nguồn nhân lực là một trong các yếu tố mang tính chất sống còn. Từ nhu cầu - Một tổ chức có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách tổ chức được một hệ thống quản trị nguồn nhân lực toàn diện: xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác, sử dụng người lao động một cách hiệu quả, giải quyết chính sách, chế độ kịp thời, tiêu chí đánh giá công việc được chuẩn hóa, chính sách lương thưởng công bằng, hoạch định nguồn nhân lực đảm bảo đúng người, đúng việc. Đánh giá đúng thành tích và sự đóng góp của nhân viên chỉ là một phần nhỏ trong công tác đánh giá nhân viên. Nó giúp cho tổ chức có các quyết định đúng đắn đề thu hút và giữ chân người tài, sắp xếp lại vị trí công việc…nhằm đạt mục đích cuối cùng của tổ chức là hiệu quả công việc, là doanh thu. Để làm rõ vấn đề đang quan tâm, nhóm 5 đã thảo luận khá nhiều và quyết định chọn Công ty Yamaha để phân tích. Tuy nhiên, nhóm 5 không phân tích tất cả quá trình đánh giá của Công ty (đánh giá nhân viên, đánh giá người lao động, đánh giá lãnh đạo), mà chỉ tập trung phân tích quá trình đánh giá nhân viên. 2 | 1 7 I. Đặt vấn đề Nếu so sánh giữa tất cả các kỹ năng quản lý thì có lẽ kỹ năng đánh giá nhân viên là khó nhất. Tuy nhiên, đây lại là công việc rất quan trọng trong công tác quản trị nhân sự. Người đứng đầu doanh nghiệp dù có xuất sắc đến đâu nhưng nếu không có những đồng sự giỏi sẽ khó mà thực hiện được các chiến lược, chiến thuật để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. Đánh giá đúng nhân viên sẽ giúp lãnh đạo đặt cấp dưới vào đúng vị trí, giao việc đúng với khả năng. Ngược lại, khi cấp dưới được cấp trên đánh giá đúng năng lực, đó là cách động viên họ tốt nhất. Nhóm 5 chọn Công ty Yamaha để phân tích, để từ đó làm rõ vấn đề mà ta cần quan tâm ở đây là: “Đánh giá đúng sự đóng góp và thành tích của mỗi người”. Công ty Yamaha vào Việt Nam từ năm 1999, đây là một công ty liên doanh giữa Nhật, Malaixia và Việt Nam. Công ty có hai địa điểm lắp ráp xe máy: một ở Sóc Sơn và một ở Nội Bài. Hiện tại, Công ty có hơn 4000 công nhân và gần 700 kỹ sư. Sơ đồ tổ chức của Công ty như sau: 3 | 1 7 Ban giám đốc của Công ty bao gồm 4 người: một tổng giám đốc, hai phó giám đốc và một giám đốc. Dưới ban giám đốc là người quản lý chung toàn Công ty, là người chịu trách nhiệm trước ban giám đốc về hoạt động của Công ty. Công ty có sáu bộ phận sản xuất, ứng với mỗi bộ phận có một trưởng phòng và một trợ lý. Trưởng phòng sẽ chịu trách nhiệm trước người quản lý liên quan đến hoạt động do mình phụ trách. Trưởng phòng sẽ quản lý nhân viên của mình. Trong số các công nhân làm việc tại các phòng sẽ có các leader và quản đốc. Đây là những người quản lý trực tiếp công nhân sản xuất. Chịu trách nhiệm trước trưởng phòng về hoạt động của bộ phận mình, về công việc của công nhân. Cũng như bao tổ chức, doanh nghiệp khác, Công ty Yamaha có hoạt động đánh giá nhân viên thường xuyên, nhằm đánh giá đúng thành tích của nhân viên để có các chính sách thưởng phạt đúng lúc, đúng người, đúng mức. Từ đó kích thích sự phấn đấu của nhân viên, mọi người đều cố gắng trong công việc để đạt thành tích cao. Và kết quả tất yếu là hiệu quả công việc tăng. Mặt khác, qua quá trình đánh giá, công ty sẽ xác định được khả năng tiềm tàng của mỗi nhân viên, xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển của mỗi nhân viên, để từ đó có định hướng phát triển cho nhân viên sau này. Ngoài ra, quá trình đánh giá cũng giúp cho lãnh đạo công ty nhận được các phản hồi từ phía nhân viên về chính sách và phương pháp quản lý, để từ đó có sự điều chỉnh cho phù hợp hơn. 4 | 1 7 II. Phương pháp đánh giá mà công ty Yamaha sử dụng là gì? Việc nghiên cứu và đưa vào các phương pháp đánh giá ở công ty Yamaha nhằm đạt các mục tiêu: - Xác định và xây dựng những nội dung công việc mà nhân viên phải thực hiện. - Thiết lập những kết quả mà công ty mong đợi nhân viên sẽ đạt được. - Đánh giá đúng được nhân viên và đề bạt vào vị trí đúng với khả năng. Có chế độ lương thưởng xứng đáng. - Xác định những mặt còn hạn chế, yếu kém cần khắc phục của nhân viên. - Xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên. 5 | 1 7 Với các mục tiêu đó, lại do đặc thù số lượng nhân sự của công ty lớn, công tác đánh giá ở công ty Yamaha được chia làm 3 phần: đánh giá công nhân, đánh giá nhân viên và đánh giá lãnh đạo: - Đánh giá công nhân: mỗi công nhân, quản đốc và leader sẽ làm bản tự đánh giá rồi gửi cho trưởng phòng trực tiếp. Trường phòng cùng với sự hỗ trợ của quản đốc sẽ đánh giá kết quả của công nhân rồi xét duyệt và gửi cho người quản lý cấp cao. - Đánh giá nhân viên: Bản nhân các nhân viên, các trưởng phòng và trợ lý cũng phải làm các bản tự đánh giá. Sau đó, người quản lý cùng với sự hỗ trợ của các trưởng phòng sẽ đánh giá các nhân viên rồi gửi cho người quản lý chung. - Đánh giá lãnh đạo: Người quản lý và người quản lý chung sẽ do ban giám đốc trực tiếp đánh giá. Do có sự giới hạn về thời gian, cũng như thông tin thu thập được, nhóm 5 chỉ tập trung phân tích quá trình đánh giá nhân viên. Quá trình đánh giá nhân viên của công ty Yamaha được thực hiện dựa trên các tiêu chí: - Kế hoạch công việc: nhân viên sẽ lập kế hoạch công việc và thực hiện theo đúng kế hoạch đã lập. Đồng thời phải hoàn thành tốt công việc được giao. Việc lập kế hoạch của nhân viên phải đảm bảo: o Bám sát kế hoạch năm của công ty. Kế hoạch được lập theo tháng, và được chi tiết hóa hàng tuần. o Phải ghi nhớ và thực hiện các công việc cấp trên giao. Chủ động báo cáo kết quả cho cấp trên. 6 | 1 7 o Tác phong phải nhanh nhẹn, trang phục gọn gàng, đi họp đúng giờ, làm việc, nghỉ ngơi theo quy định. - Các báo cáo phải được xây dựng hiệu quả. Tránh báo cáo qua loa, hời hợt. Báo cáo phải thể hiện được các công việc đã làm, nguyện vọng, đề xuất… - Phản ứng nhanh để khắc phục sự cố: đối với Yamaha, do đặc thù là công ty sản xuất. Nếu có sự cố xảy ra làm dây chuyền sản xuất bị ngưng lại thì thiệt hại rất to lớn. Do vậy, khả năng phản ứng nhanh, khắc phục nhanh sự cố cũng được xem là một tiêu chí đánh giá. - Có các cải tiến có chất lượng, các cải tiến này được đánh giá dựa trên các tiêu chí sáng tạo, nổ lực, ý thức….Bảng chấm điểm các cải tiến: Nếu tổng điểm nằm trong cấp độ 1 hoặc 2 (Rate 1 hoặc Rate 2) thì phải có báo cáo cho lãnh đạo phê duyệt. Hàng quý có tổ chức thi đua cải tiến giữa các xưởng. Những ứng cử viên ưu tú sẽ được tuyên dương trước toàn công ty, tên của họ được dán ở bảng tin của công ty để mọi người luôn cố gắng theo gương. Việc đánh giá nhân viên ở công ty Yamaha được chia làm 3 giai đoạn: 7 | 1 7 1. Đánh giá hàng tháng Việc đánh giá nhân viên hàng tháng tại công ty Yamaha thông qua bảng theo dõi hoạt động cải tiến của nhân viên. Mỗi cải tiến của nhân viên sẽ được ghi lại và theo dõi thông qua hệ thống máy tính. Tùy vào mức độ áp dụng, cũng như lợi ích mà cải tiến mang lại mà nhân viên sẽ có một rate. Số liệu này sẽ được tổng hợp lại vào cuối tháng và thưởng tiền cho nhân viên, đồng thời tên của nhân viên sẽ được ghi lên bảng tin để biểu dương trước công ty. 8 | 1 7 2. Đánh giá đề xuất Tại công ty Yamaha còn có quá trình đánh giá nhân viên để lựa chọn các ứng cử viên phù hợp để đề bạt học tập và làm việc tại nước ngoài. Quá trình đánh giá đề bạt dựa trên nhiều căn cứ: - Trước hết phải dựa vào các đánh giá hàng tháng của nhân viên: nhân viên có nhiều đóng góp, thành tích sẽ được ưu tiên để kích thích mọi cá nhân đều cố gắng trong công việc. - Căn cứ vào sự phù hợp của công việc hiện tại mà người nhân viên đang làm: việc tuyển người đi học tập và làm việc ở nước ngoài giống như là một hình thức khen thưởng, nhưng đồng thời cũng là một hình thức để đào tạo nguồn lực cho công ty. Do vậy, tùy vào công việc, vào khóa học mà chỉ những người phù hợp mới được xem xét. 9 | 1 7 - Căn cứ vào kinh nghiệm làm việc của nhân viên: với những ứng cử viên có kinh nghiệm sẽ có nhiều lợi thế. Đứng về phía công ty, đây là đối tượng nắm rõ công việc, là đối tượng có nhiều cống hiến. Do vậy họ sẽ được ưu tiên trong các cuộc đánh gái. - Việc học tập và làm việc ở nước ngoài rõ ràng là rất cần ngoại ngữ. Những ứng cử viên có trình độ ngoại ngữ tốt sẽ có khả năng tiếp thu và làm việc tốt. Vì vậy, tiêu chí ngoại ngữ rất cần thiết trong quá trình đánh giá đề xuất. 3. Đánh giá cuối năm Cuối năm, nhân viên sẽ tự đánh giá hoạt động của mình trong năm qua, đề xuất điểm thưởng căn cứ trên các công việc của mình đã thực hiện, rồi gửi cho lãnh đạo phòng nhận xét. Nhân viên đề xuất điểm bằng cách khoanh tròn vào điểm của từng mục mà nhân viên thấy rằng mình xứng đáng được, rồi tính tổng điểm mà mình khoanh tròn. Phần tiếp theo của bảng tự đánh giá, nhân viên mô tả những thành công và thất bại mà năm qua mình đạt được. Đánh giá công việc hiện tại của mình có thỏa mãn hay không? Hoặc đề xuất chuyển đổi bộ phận làm việc nếu không thỏa mãn với công việc hàng tháng. Đối với mức lương cũng tương tự, nhân viên có thỏa mãn với mức lương hiện tại không? Nếu không thì mức lương mong muốn là bao nhiêu? Vì sao mình mong muốn nhận được mức lương đó? 10 | 1 7 [...]... quả 19 | 1 7 KẾT LUẬN Đánh giá nhân viên là một công việc không thể thiếu đối với công tác quản trị nguồn nhân lực Nó giúp cho tổ chức sắp xếp, bố trí lại vị trí nhân viên một cách phù hợp nhằm đạt hiệu quả công việc cao nhất Đánh giá đúng sự đóng góp và thành tích của nhân viên còn giúp thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên, tránh hiện tượng... | 1 7 Sau nhân viên hoàn thành bảng tự đánh giá, sẽ chuyển cho trưởng phòng nhận xét Trưởng phòng sẽ chấm lại điểm cho nhân viên của mình theo chính sách của công ty: chỉ 10% nhân viên được loại S, 20% nhân viên được loại A, 50% nhân viên được loại B, 20% nhân viên được loại C Ở đây, loại S (special) tức là nhân viên được tăng 2 bậc (tăng 2S) Loại A và B đều... nhiên mức lương và thưởng là khác nhau Còn loại C là giữ nguyên S Sau khi trưởng phòng chấm lại điểm cho các nhân viên của mình, họ sẽ làm bản đánh giá cho từng nhân viên rồi gửi ban giám đốc của công ty 13 | 1 7 Trong bảng đánh giá, trưởng phòng nhận xét nhân viên ở cấp độ nào (A, B, C, D, E) Nhận xét toàn diện về người nhân viên đó, đánh giá điểm mạnh,... điểm mạnh, điểm yếu Sau khi ban giám đốc nhận được bản đánh giá từng nhân viên do trưởng phòng chuyển lên, các Manager của từng bộ phận sẽ sắp xếp thời gian để phỏng vấn từng nhân viên Mỗi nhân viên sẽ được phỏng vấn trong khoảng 30 phút Nhân viên sẽ trình bày lại thành tích của mình, nguyện vọng mà mình mong muốn Nhân viên cũng sẽ phải trả lời một... hơn so với cấp - nhân viên Đối với cấp lãnh đạo trực tiếp, là người đánh giá nhân viên thì nên có một khóa đào tạo về kỹ năng đánh giá, hoặc có một tài liệu hướng dẫn đánh giá hoặc thêm cán bộ có chuyên môn trong lĩnh vực đánh giá nhân viên để quá trình đánh giá được khách quan, chính xác 18 | 1 7 - Khi nhân viên không biết mình được đánh giá như thế nào,... phỏng vấn để bảo vệ thành tích của mình Do vậy, sau khi lãnh đạo đánh giá nhân viên cần - đưa cho người được đánh giá xem trước khi phỏng vấn Thêm một bản đánh giá chéo, để các nhân viên có thể đánh giá đồng nghiệp Khi đó, nhận - xét đối với nhân viên đó sẽ toàn diện hơn (không nhìn từ một phía duy nhất là từ lãnh đạo) Tăng số lần đánh giá hàng năm lên hai... hoạt động cải tiến của nhân viên cũng chưa được đề cập đến trong phần tính điểm Do chỉ đánh giá 1 năm/1 lần nên khó đánh giá thành tích của nhân viên trong cả 1 năm, nhân viên sẽ có hiện tượng nản và thụ động trong công việc Hơn nữa, do quảng thời gian - đánh giá dài nên dễ bị ảnh hưởng bởi thành tích của nhân viên gần thời gian đánh giá Đặc thù công việc của các phòng khác... cộng cho hoạt động cải tiến: - Đánh giá tính chuyên cần của nhân viên bằng cách chấm điểm chuyên cần: Nhân viên nghỉ không phép bị trừ - 1điểm/ 1 ngày, trong tháng nhân viên đi làm đầy đủ + 10 điểm Dữ liệu - về chấm công có tại phòng Admin Để cho bảng đánh giá phù hợp với từng bộ phận, cấp bậc nên cho thêm trọng số vào bảng đánh giá Thí dụ: Bộ phận kinh doanh... tạo kỹ năng đánh giá cho lãnh đạo phòng, hoặc xây dựng bộ phận đánh giá độc lập bao gồm nhiều người có chuyên môn trong các lĩnh vực của công ty để quá trình đánh - giá nhân viên được khách quan, toàn diện Đối với lãnh đạo trực tiếp: phải chịu khó học tập các kỹ năng đánh giá Phải tiếp xúc thường xuyên với nhân viên để có các nhận xét đúng đắn,... việc, hợp tác… Thông qua bảng tự đánh giá của nhân viên, thông qua giao tiếp và quan sát hàng ngày, người đánh giá cũng xác định được những mặt mà nhân viên của mình còn yếu để từ đó đưa ra các phương án để cải thiện, thay đổi như: Mời chuyên gia đến đào tạo hoặc cử nhân viên đi học ở nước ngoài Bản tự đánh giá cho nhân viên là khá đầy đủ các hạng mục Nhân viên có thể đề đạt nguyện vọng mong . hoạch định nguồn nhân lực đảm bảo đúng người, đúng việc. Đánh giá đúng thành tích và sự đóng góp của nhân viên chỉ là một phần nhỏ trong công tác đánh giá nhân viên. Nó giúp. chia làm 3 phần: đánh giá công nhân, đánh giá nhân viên và đánh giá lãnh đạo: - Đánh giá công nhân: mỗi công nhân, quản đốc và leader sẽ làm bản tự đánh giá rồi gửi cho. cùng với sự hỗ trợ của quản đốc sẽ đánh giá kết quả của công nhân rồi xét duyệt và gửi cho người quản lý cấp cao. - Đánh giá nhân viên: Bản nhân các nhân viên, các