Luận văn tốt nghiệp GVHD: Thầy Trần Đình Vinh SVTH: Nguyễn Thị Thanh Nga Trang 1 BÔ ̣ GIA ́ O DU ̣ C VA ̀ ĐA ̀ O TA ̣ O TRƢƠ ̀ NG ĐA ̣ I HO ̣ C KINH TÊ ́ THA ̀ NH PHÔ ́ HÔ ̀ CHI ́ MINH KHOA KINH TẾ PHA ́ T TRIÊ ̉ N LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY GIÁM ĐỊNH VÀ CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ 1 2 3 GVHD : TRẦN ĐÌNH VINH SVTH : NGUYỄN THỊ THANH NGA LỚP : KINH TÊ ́ LAO ĐÔ ̣ NG K2007 NGÀNH : KTLĐ & QLNNL NIÊN KHO ́ A : 2007 - 2011 TP.   , 10  Luận văn tốt nghiệp GVHD: Thầy Trần Đình Vinh SVTH: Nguyễn Thị Thanh Nga Trang 2 MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài 8 1. Mục tiêu nghiên cứu đề tài 8 2. Phƣơng pháp nghiên cứu 8 3. Phạm vi nghiên cứu 9 4. Bố cục của đề tài 9 CHƢƠNG I: CÁC CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 10 I LỊCH SỬ HÌNH THÀNH, KHÁI NIỆM VÀ MỤC TIÊU CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 10 1. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của quản trị nhân sự. 10 2. Khái niệm quản trị nhân sự 11 3. Mục tiêu quản trị nhân sự: 11 II CHỨC NĂNG, VAI TRÒ CỦA BỘ PHẬN NHÂN SỰ 13 1. Chức năng của bộ phận quản trị nhân sự 13 2. Vai trò của bộ phận Quản trị nhân sự 13 III MỘT VÀI HỌC THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 14 1. Thuyết X: Thuyết con ngƣời kinh tế (Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol…). 14 2. Thuyết Y: Thuyết con ngƣời xã hội (Gregor, Maslow, Likest). 14 3. Thuyết Z: Của các xí nghiệp Nhật Bản. 15 IV. NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ. 15 1. Phân tích công việc. 15 1.1. Khái niệm và mục đích của việc phân tích công việc 15 1.2.Trình tự thực hiện phân tích công việc 16 2. Tuyển dụng nhân sự 16 2.1. Tuyển mộ 9 2.1.1 Khái niệm: 16 2.1.2 Tiến trình tuyển mộ: 10 2.2. Nguồn tuyển dụng 17 Luận văn tốt nghiệp GVHD: Thầy Trần Đình Vinh SVTH: Nguyễn Thị Thanh Nga Trang 3 a) Nguồn nội bộ: 17 : 17 : 18 b) Nguồn bên ngoài: 18  18  19 2.3. Tuyển chọn: 19 2.3.1. Khái niệm: 19 2.3.2. Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên. 19 3. Đào tạo và phát triển: 20 3.1. Khái niệm 20 3.2. Mục đích đào tạo và phát triển 21 3.3. Các hình thức đào tạo. 21 3.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo 23 4. Chính sách đãi ngộ nhân sự 24 4.1. Nội dung chính sách đãi ngộ 24 4.2. Mục tiêu của chính sách đãi ngộ 25 V. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 26 1. Các nhân tố ảnh hƣởng tới quản trị nhân sự: 26 1.1. Nhân tố môi trƣờng kinh doanh 26 1.2. Nhân tố con ngƣời 21 1.3. Nhân tố nhà quản trị 29 CHƢƠNG II: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY GIÁM ĐỊNH VÀ CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ 30 1. Lịch sử hình thành phát triển Công ty 30 1.1. Giới thiệu Công ty 30 1.2. Lịch sử hình thành và phát triển 31 2. Ngành nghề kinh doanh 32 3. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm của công ty. 32 Luận văn tốt nghiệp GVHD: Thầy Trần Đình Vinh SVTH: Nguyễn Thị Thanh Nga Trang 4 3.1. Chức năng: 32 3.2. Nhiệm vụ: 33 3.3. Quyền hạn và trách nhiệm của công ty: 33 4. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty 27 4.1. Sơ đồ quản lý 34 4.2. Chức năng nhiệm vụ các bộ phận. 34 5. Hệ thống Quản lý chất lƣợng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008 39 a. Sơ đồ hệ thống Quản lý chất lƣợng (HTQLCL) của Công ty. 39 b. Nhiệm vụ, chức năng của lãnh đạo và các phòng ban trong việc thực hiện theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008 39 c. Một vài nét về Hệ thống Quản lý chất lƣợng của Công ty. 40 6. Tình hình Hoạt động kinh doanh của Công ty trong 2 năm gần đây và phƣơng hƣớng của Công ty trong năm 2011. 40 6.1. Tình hình hoạt động và kết quả kinh doanh của Công ty trong 2 năm: năm 2009 và năm 2010. 40 6.2. Phƣơng hƣớng đặt ra trong năm 2011 và mục tiêu chiến lƣợc lâu dài của Công ty. 36 6.2.1. Phƣơng hƣớng trong năm 2011. 36 6.2.2. Mục tiêu chiến lƣợc lâu dài của Công ty. 44 CHƢƠNG III: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY 45 1.Thực trạng nguồn nhân lực. 45 1.1. Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi 45 1.2. Cơ cấu lao động theo giới tính 46 1.3. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn. 47 2. Thực trạng công tác Quản trị nhân sự 47 2.1. Thực trạng công tác tuyển dụng 47 2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 51 2.2.1. Quy trình đào tạo. 52 2.3. Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân viên trong Công ty 57 2.3.1. Quy định về trả lƣơng 57 2.3.2. Chính sách khen thƣởng. 58 Luận văn tốt nghiệp GVHD: Thầy Trần Đình Vinh SVTH: Nguyễn Thị Thanh Nga Trang 5 2.3.3. Chế độ phúc lợi 59 3. Đánh giá công tác quản trị nhân sự 59 3.1. Thành công trong công tác quản trị nhân sự tại Công ty. 60 3.2. Những tồn tại trong việc quản trị nguồn nhân lực tại Công ty. 61 CHƢƠNG IV: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY 64 I. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN 64 1. Giải pháp về công tác tuyển dụng 64 2. Giải pháp về công tác đào tạo 65 4. Giải pháp về vấn đề đãi ngộ nhân viên 66 4.1. Đãi ngộ vật chất 66 4.2. Đãi ngộ tinh thần 68 Đề xuất kiến nghị 68 KẾT LUẬN 70 Luận văn tốt nghiệp GVHD: Thầy Trần Đình Vinh SVTH: Nguyễn Thị Thanh Nga Trang 6 z DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT SXKD : Sản xuất kinh doanh HĐKD : Hoạt động kinh doanh TNNS : Tài nguyên nhân sự DN : Doanh nghiệp LĐPT : Lao động phổ thông P.QLTH : Phòng Quản lý tổng hợp HHXNK : Hàng hóa xuất nhập khẩu P.KTTV : Phòng kế toán tài vụ CBCNV : Cán bộ công nhân viên HTQLCL : Hệ thống quản lý chất lƣợng KHCNQG : Khoa học Công nghệ Quốc gia QMR : Dại diện lãnh đạo về chất lƣợng TCVN : Tiêu chuẩn Việt Nam DNNN : Doanh nghiệp Nhà nƣớc CCDV : Cung cấp dịch vụ ĐT – PT : Đào tạo – Phát triển BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế KPCĐ : Kinh phí công đoàn BHTNLĐ : Bảo hiểm tai nạn lao động Luận văn tốt nghiệp GVHD: Thầy Trần Đình Vinh SVTH: Nguyễn Thị Thanh Nga Trang 7 DANH MỤC HÌNH - SƠ ĐỒ - BẢNG - BIỂU Hình1.1: Tiến trình tuyển mộ Trang 10 Hình 1.2: Tiến trình tuyển chọn nhân viên Trang 13 Hinh 1.3: Tiến trình đào tạo và phát triển Trang 16 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty Trang 27 Sơ đồ 2.2: Sơ đồ hệ thống quản lý chất lƣợng của Công ty Trang 32 Sơ đồ 3.1: Sơ đồ cung ứng nhân lực Trang 43 Sơ đồ 3.2: Sơ đồ quy trình đào tạo Trang 45 Bảng 2.1: Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Trang 34 Bảng 3.1: Số lƣợng nhân lực của Công ty theo độ tuổi Trang 38 Bảng 3.2: Số lƣợng nhân lực của Công ty theo giới tính Trang 39 Bảng 3.3: Số lƣợng nhân lực của Công ty theo trình độ Trang 40 Bảng 3.4: Bảng kết quả tuyển dụng nhân lực Trang 44 Bảng 3.5: Bảng kết quả đào tạo nhân sự Trang 49 Bảng 3.6: Bảng lƣơng phòng TĐTS Trang 51 Biểu đồ 3.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Trang 38 Biểu đồ 3.2: Cơ cấu lao động theo giới tính Trang 39 Biểu đồ 3.3: Cơ cấu lao động theo trình độ Trang 40 Luận văn tốt nghiệp GVHD: Thầy Trần Đình Vinh SVTH: Nguyễn Thị Thanh Nga Trang 8 PHẦN MỞ ĐẦU Lý do chọn đề tài Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “ mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con ngƣời”. Một công ty hay một tổ chức nào dù có một nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào với máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết quản trị tài nguyên nhân sự. Việc hiểu và tổ chức tốt nội dung quản trị nhân sự là điều hết sức cần thiết trong tình hình hiện nay. Để tiếp tục đứng vững trong môi trƣờng cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình đội ngũ cán bộ riêng, có năng lực phẩm chất, khả năng lãnh đạo công ty và đào tạo cán bộ công nhân lành nghề để theo kịp với tiến bộ và trình độ khoa học - kỹ thuật của thế giới. Chính cách thức quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí vui tƣơi phấn khởi hay căng thẳng u ám của tổ chức đó. Quản trị nhân sự là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn không dễ nhƣ ngƣời ta thƣờng nghĩ. Nó bao gồm nhiều vấn đề nhƣ tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học và thậm chí cả dân tộc học. Nó là một khoa học nhƣng đồng thời là một nghệ thuật – nghệ thuật quản trị con ngƣời. Là một khoa học ai trong chúng ta cũng có khả năng nắm vững đƣợc. Nhƣng nó lại là một nghệ thuật, mà nghệ thuật thì không phải ai cũng áp dụng đƣợc. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự, và đƣợc sự chỉ bảo tận tình của thầy giáo hƣớng dẫn Trần Đình Vinh, em đã chọn đề tài : “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Giám định và Chuyển giao Công nghệ” để làm luận văn tốt nghiệp. 1. Mục tiêu nghiên cứu đề tài Nội dung Luận văn tốt nghiệp nghiên cứu tổng quát về công tác quản trị nhân sự cũng nhƣ các hoạt động của Công ty. Qua đó rút ra đƣợc ƣu, nhƣợc điểm của công tác quản trị nhân sự, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự. 2. Phƣơng pháp nghiên cứu Thu thập thông tin, thống kê mô tả, lấy ý kiến chuyên gia, xử lý thông tin Luận văn tốt nghiệp GVHD: Thầy Trần Đình Vinh SVTH: Nguyễn Thị Thanh Nga Trang 9 3. Phạm vi nghiên cứu Tại Công ty Giám định và Chuyển giao Công nghệ. 4. Bố cục của đề tài bao gồm 63 trang đƣợc kết cấu thành các phần:  Phần mở đầu  Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết về Quản trị nhân sự  Chƣơng 2: Tổng quan về Công ty Giám định và Chuyển giao Công nghệ  Chƣơng 3: Thực trạng công tác Quản trị nhân sự tại Công ty  Chƣơng 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự tại Công ty  Kết luận Luận văn tốt nghiệp GVHD: Thầy Trần Đình Vinh SVTH: Nguyễn Thị Thanh Nga Trang 10 CHƢƠNG I CÁC CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ I. LỊCH SỬ HÌNH THÀNH, KHÁI NIỆM VÀ MỤC TIÊU CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của quản trị nhân sự. Trong lịch sử quản lý ở các nƣớc phƣơng tây, có thể nói trƣờng phái quản lý một cách khoa học cổ điển do Taylor đại diện và khoa học tâm lý công nghiệp trong thời kỳ sơ khai của nó là giai đoạn khởi đầu của khoa học quản lý nguồn nhân lực. Trong giai đoạn này, trung tâm của quản lý là thông qua phƣơng pháp làm việc khoa học để nâng cao năng suất lao động. Vào cuối thế kỷ XIX, do dân số tăng nhanh, thị trƣờng đƣợc mở rộng nên nhu cầu hàng hóa tăng lên, đòi hỏi phát triển sản xuất với tốc độ cao. Trong bối cảnh đó, việc sử dụng máy móc thay thế cho sức ngƣời và nâng cao năng suất lao động trở thành vấn đề quan trọng nhất của nhà quản lý. Mặc dầu những biện pháp quản lý lúc đó đã hạ thấp nhân phẩm của con ngƣời, nhƣng năng suất lao động đã tăng lên 300%, tạo ra cuộc cách mạng công nghiệp huy hoàng trong lịch sử. Taylor cho rằng quản lý một cách khoa học là một cuộc cách mạng sâu sắc về tâm lý. Hạt nhân của cuộc cách mạng đó là phƣơng pháp khoa học thay thế cho phƣơng pháp “kinh nghiệm”. Quản lý nhân sự là giai đoạn thứ hai của lịch sử quản lý nguồn nhân lực. Do sự phát triển kinh tế xã hội và văn hóa, phƣơng pháp quản lý lao động cổ điển không còn thích hợp nữa. Một chế độ quản lý nhân sự tƣơng đối hoàn chỉnh đã đƣợc xây dựng với những tƣ tƣởng quản lý nhân sự có hệ thống và một số mô hình quản lý nhân sự. Những mô hình quản lý chủ yếu “lấy công việc làm trung tâm”. Tƣ tƣởng này đã phát huy đƣợc hiệu quả trong điều kiện phát triển kinh tế xã hội lúc đó. Nhƣng cũng cùng với sự phát triển nhanh chóng của Khoa học kỹ thuật , thời đại tin học đã đặt ra cho công tác quản lý những yêu cầu cao hơn. Trong thời đại này, tính năng động của con ngƣời trong công việc trở lên quan trọng hơn đối với hiệu suất và chất lƣợng công tác. Tƣ tƣởng quản lý nguồn nhân lực đã nảy sinh từ chính yêu cầu đó. Tƣ tƣởng này “lấy con ngƣời làm trung tâm” và nhấn mạnh sự tƣơng thích giữa “con ngƣời” và “công việc”, tạo thành mối liên hệ hữu cơ giữa sự phát triển của con ngƣời và sự phát triển của doanh nghiệp. Do đó thời đại quản lý nguồn nhân lực còn đƣợc gọi là thời đại khôi phục sự quan tâm đối với con ngƣời. [...]... nhà quản trị với lợi ích chính đáng của ngƣời lao động SVTH: Nguyễn Thị Thanh Nga Trang 29 Luận văn tốt nghiệp GVHD: Thầy Trần Đình Vinh CHƢƠNG II TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY GIÁM ĐỊNH VÀ CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ 1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty 1.1 Giới thiệu Công ty Công ty Giám định và Chuyển giao Công nghệ - một loại hình Doanh nghiệp Nhà Nƣớc Tên Công ty: Công ty Giám định và Chuyển giao Công nghệ Tên... nhiên và Công nghệ Quốc Gia (nay là Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam) có quyết định tổ chức lại Trung tâm Giám định Kỹ thuật Công nghệ và Hàng hóa thuộc bộ phận nghiệp vụ của Công ty Giám định và Chuyển giao Công nghệ nhƣ sau: Phòng Giám định hàng hóa xuât nhập khẩu Phòng Giám định kỹ thuật và công nghệ Phòng Thẩm định giá và tài sản Các phòng nghiệp vụ thực hiện các hoạt động kinh doanh chính của Công. .. pháp quản lý mới 2 Khái niệm quản trị nhân sự Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào Vì vậy vấn đề nhân sự luôn đƣợc quan tâm hàng đầu Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự: Theo giáo sƣ ngƣời Mỹ Dimock Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải. ..  Phòng Giám định kỹ thuật Công nghệ: Thực hiện chức năng tham mƣu, giúp việc cho Giám Đốc Công ty trong quản lý và điều hành công việc về giám định các loại máy móc thiết bị, quy trình công nghệ, bí quyết công nghệ để phục vụ quản lý Nhà nƣớc và giám định thƣơng mại Trực tiếp thực hiện các dịch vụ giám định về các loại máy móc thiết bị, quy trình công nghệ và bí quyết công nghệ để phục vụ quản lý... vực giám định Ngày 18 tháng 06 năm 2003 Giám đốc Trung tâm Khoa học tự nhiên và Công nghệ Quốc gia (nay là Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam) có quyết định chuyển đổi Công ty Phát triển Đầu tƣ Du lịch Khoa học Kỹ thuật thành Công ty Giám định và Chuyển giao Công nghệ trong đó kế thừa toàn bộ quyền và nghĩa vụ của Công ty Phát triển Đầu tƣ Du lịch Khoa học Kỹ thuật (IDC) Ngày 10 tháng 09 năm 2003 Giám. .. tổng dự toán công trình Lập và quản lý dự án đầu tƣ Tƣ vấn đấu thầu Giám sát thi công xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp lĩnh vực: lắp đặt thiết bị công trình, lắp đặt thiết bị công nghệ Kiểm định chất lƣợng công trình xây dựng 3 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm của công ty 3.1 Chức năng: Giám định và chuyển giao công nghệ kỹ thuật sản xuất tiên tiến vào thực tiễn tại Việt Nam,... ngƣời gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị 3 Mục tiêu quản trị nhân sự:  Mục tiêu của xã hội: Quản trị tài nguyên nhân sự là làm thế nào để đáp ứng yêu cầu của xã hội, hoạt... Quá trình hình thành và phát triển của Công ty trải qua nhiều giai đoạn, dƣới nhiều hình thức tổ chức quản lý cùng với việc chỉnh sửa bổ sung, thay đổi một số các quyền hạn, nghĩa vụ trách nhiệm khác nhau Công ty Giám định và Chuyển giao Công nghệ là bản sao của Trung tâm Giám định Kỹ thuật và Công nghệ hàng hóa, một đơn vị trực thuộc Công ty Phát triển Đầu tƣ Du lịch Khoa học và Kỹ thuật (IDC) hoạt... áp lực và các thiết bị đo kiểm khác Mua bán máy móc thiết bị và chuyển giao công nghệ phục vụ lĩnh vực giám định Nghiên cứu, ứng dụng kỹ thuật, tƣ vấn cho các ngành địa phƣơng về chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực giám định Thẩm định kiểm tra, giám sát kỹ thuật và công nghệ Thẩm định đánh giá chất lƣợng và giá trị tài sản cho các đơn vị kinh tế trong và ngoài nƣớc Thẩm tra thiết kế kỹ thuật và tổng... quan tới một loại công việc nào đó” Còn giáo sƣ Felix Migro thì cho rằng: Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lƣợng công việc của mỗi ngƣời đều đạt mức tối đa có thể” Vậy quản trị nhân sự đƣợc hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con ngƣời gắn với công việc . về Công ty Giám định và Chuyển giao Công nghệ  Chƣơng 3: Thực trạng công tác Quản trị nhân sự tại Công ty  Chƣơng 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự tại Công ty. GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY 64 I. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN 64 1. Giải pháp về công tác tuyển dụng 64 2. Giải pháp về công tác đào tạo 65 4. Giải pháp về. giá công tác quản trị nhân sự 59 3.1. Thành công trong công tác quản trị nhân sự tại Công ty. 60 3.2. Những tồn tại trong việc quản trị nguồn nhân lực tại Công ty. 61 CHƢƠNG IV: MỘT SỐ GIẢI PHÁP