Đang tải... (xem toàn văn)
Qua đánh giá, phân tích kết quả thực tế về công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại Công ty em đã tìm ra được những hạn chế và nguyên nhân của nó từ đó đề ra những giải pháp nhằm giúp cho Công ty hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn của mình để hoàn thành kế hoạch nguồn nhân lực trong tương lai.
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 LỜI MỞ ĐẦU Trong tất cả các nguồn lực của một tổ chức bao gồm vật lực, tài lực, trí lực thì nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất không thể thiếu được trong bất kỳ một tổ chức nào. Chỉ có nguồn lực con người mới làm cho các nguồn lực khác có thể hoạt động được, cũng chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra được giá trị thặng dư cho tổ chức. Do đó, công tác tuyển mộ, tuyển chọn được nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng được yêu cầu công việc là một hoạt động vô cùng có ý nghĩa, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Khi tổ chức tuyển không đúng người thì sẽ tốn thời gian và chi phí cho việc đào tạo, hướng dẫn công việc… mặt khác người lao động nếu không đáp ứng được yêu cầu công việc dẫn tới năng suất thấp, chất lượng công việc giảm ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm và uy tín của tổ chức đối với khách hàng. Nhân viên có năng lực kém còn làm ảnh hưởng tới năng suất, hiệu quả công việc của nhân viên khác do phải chờ đợi, giải thích và mất thời gian hướng dẫn cho nhân viên đó… Ngược lai, nếu tổ chức tuyển được những người giỏi đáp ứng được ngay yêu cầu công việc thì tổ chức sẽ tiết kiệm được rất nhiều thời gian và chi phí cho hướng dẫn công việc, đào tạo lại…Bên cạnh đó những người có năng lực thì thực hiện công việc tốt hơn, năng suất lao động cao hơn góp phần nâng cao doanh thu và lợi nhuận cho tổ chức. Do đó, tuyển được nguồn nhân lực đúng người, đúng việc là điều kiện cho sự thành công cũng như việc hoàn thành được các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Qua thời gian thực tập tại Công ty TNHH Công nghiệp chính xác Việt Nam 1, em thấy nhu cầu về nhân lực của Công ty trong thời gian vừa qua và trong thời gian tới là khá lớn, tuy nhiên kế hoạch nguồn nhân lực của Công ty không hoàn thành, số người thực tế mà Công ty tuyển được vẫn không đáp ứng được nhu cầu về nhân lực. Do vậy, em đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại Công ty TNHH Công nghiệp chính xác Việt Nam 1” Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Chuyên đề em đã đưa ra được những cơ sở lý luận chung về công tác tuyển mộ, tuyển chọn. Qua đánh giá, phân tích kết quả thực tế về công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại Công ty em đã tìm ra được những hạn chế và nguyên nhân của nó từ đó đề ra những giải pháp nhằm giúp cho Công ty hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn của mình để hoàn thành kế hoạch nguồn nhân lực trong tương lai. - Phạm vi nghiên cứu: Tại Công ty TNHH công nghiệp chính xác Việt Nam1 - Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại Công ty - Trong chuyên đề em đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp phân tích đánh giá Phương pháp thống kê Phương pháp so sánh Phương pháp tổng hợp Phương pháp quan sát và phỏng vấn - Nội dung, kết cấu của đề tài Chuyên đề ngoài phần mở đầu và kết luận gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển mộ, tuyển chọn trong một tổ chức. Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại Công ty TNHH Công nghiệp chính xác Việt Nam 1. Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển mộ, tuyển chọn tại Công ty TNHH Công nghiệp chính xác Việt Nam 1. Trong thời gian thực tập em đã nhận được sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo – TS Nguyễn Vĩnh Giang cùng các anh chị trong phòng Nhân sự của Công ty TNHH Công nghiệp chính xác Việt Nam 1 để hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này. Em xin chân thành cảm ơn! Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN TRONG MỘT TỔ CHỨC 1.1. Tổng quan về tuyển mộ, tuyển chọn 1.1.1. Quá trình tuyển mộ 1.1.1.1. Khái niệm và tầm quan trọng Tuyển mộ trong một tổ chức là quá trình tìm kiếm, thu hút các ứng cử viên từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn đăng ký tìm việc làm. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng lớn đến quá trình tuyển chọn về số lượng và chất lượng người đến xin việc. Khi nguồn thông tin tuyển mộ không đến được với những người có nhu cầu tìm việc dẫn đến những người có trình độ cao, có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc không có cơ hội nộp đơn xin việc điều này có thể dẫn đến tình trạng số người nộp đơn xin việc ít hơn hoặc bằng số người cần tuyển chọn. Khi đó chất lượng của quá trình tuyển chọn cũng giảm do cơ hội lựa chọn không nhiều, tỷ lệ lựa chọn thấp. Ngoài ra, kết quả của công tác tuyển mộ còn ảnh hưởng đến các công tác khác của QTNNL như: đào tạo và phát triển, mối quan hệ lao động, thù lao, đánh giá thực hiện công việc…Quá trình tuyển mộ mà thu hút được những người có trình độ cao, năng lực phù hợp với yêu cầu công việc thì việc đào tạo và đào tạo lại cho người lao động sẽ giảm bớt tiết kiệm được thời gian và chi phí, những người này thường có sự thực hiện công việc tốt hơn do đó yêu cầu về thù lao phải cao hơn. Ngoài ra, khi đã tuyển được đúng người đúng việc thì sự di chuyển công việc ít hơn và sự thoả mãn lao động cao hơn làm tăng cường các mối quan hệ giữa những người lao động với nhau, giữa người lao động với người sử dụng lao động. Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 1.1.1.2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ a. Nguồn nội bộ Nguồn nội bộ chính là những người đang làm việc cho tổ chức đó, thực chất đó là sự thuyên chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác hay sự thăng tiến cho người lao động. Các phương pháp có thể sử dụng: - Thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ Khi cần tìm người cho một vị trí công việc còn trống cán bộ làm công tác tuyển mộ lập bản thông báo và gửi tới tất cả các bộ phận trong tổ chức để mọi người đều biết. Thông tin trên bản thông báo gồm: mã số công việc, tên công việc, nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các yêu cầu công việc đối với người thực hiện, các thủ tục cần thiết khi đăng kí… Phương pháp này có ưu điểm là thông tin tuyển mộ được gửi đến các bộ phận cho tất cả cán bộ công nhân viên trong Công ty đều biết và bước đầu đã loại bỏ được những hồ sơ không đủ tiêu chuẩn đề ra trong bản thông báo giúp cho quá trình tuyển chọn được nhanh chóng và hiệu quả cao hơn. Tuy nhiên phương pháp này không phù hợp với tổ chức có quy mô nhỏ. - Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức Phương pháp này thường áp dụng khi thăng tiến, đề bạt cho người lao động, cán bộ lãnh đạo thường tham khảo ý kiến của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức khi cần tuyển người vào vị trí công việc nào đó. Trên cơ sở những ý kiến đóng góp đó, cán bộ lãnh đạo sẽ quyết định có tuyển ứng cử viên đó hay không. Phương pháp này rất tiết kiệm được thời gian, chi phí và có thể tuyển được người phù hợp với yêu cầu công việc. Nhưng đôi khi do sự thiên vị của Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 người giới thiệu, sự cả nể của người tuyển nên những người được tuyển chưa chắc đã phải là người đáp ứng tốt nhất yêu cầu công việc, có khi người lao động hối lộ cán bộ cấp trên để họ đề cử mình vào vị trí đó. - Tuyển mộ căn cứ vào “danh mục các kỹ năng” Đây là bản lưu các thông tin về tất cả các nhân viên trong tổ chức về: kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, kinh nghiệm nghề nghiệp, sở thích…Khi có vị trí công vịêc còn trống, cán bộ nhân sự tìm trong bảng này để lựa chọn ra người phù hợp. Phương pháp này tiết kiệm được thời gian đăng thông báo, những thông tin lưu giữ là chính xác nên có thể tìm được người phù hợp với yêu cầu công việc. Nhưng phương pháp này không công khai dễ gây tâm lý không công bằng cho người lao động, mặt khác những kiến thức kỹ năng này mới chỉ có trên lý thuyết có thể khi đi vào thực tế công việc họ lại không thực hiện tốt bằng những người khác. Tóm lại, nguồn nội bộ có: - Ưu điểm: Người lao động đã làm việc trong tổ chức nên tiết kiệm được thời gian và chi phí cho việc làm quen với công việc và môi trường làm việc. Người quản lý đã hiểu rõ nhân viên của mình về trình độ tay nghề cũng như các phẩm chất đạo đức, tính cách, sở thích từ đó quản lý và sử dụng lao động dễ dàng hơn. Tạo động lực và sự an tâm làm việc cho người lao động, người lao động tin rằng nếu làm việc tốt sẽ có cơ hội được thăng tiến. - Nhược điểm: Việc đề bạt có thể gây mâu thuẫn nội bộ, chia bè phái, không hợp tác với lãnh đạo Tổ chức có quy mô nhỏ không thay đổi được chất lượng lao động. Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Không đổi mới được bầu không khí nơi làm việc do không có luồng văn hoá mới từ những người mới mang lại. b. Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài. Đây là những người ở ngoài tổ chức như: lao động phổ thông, học sinh, sinh viên, những người lao động hiện đang làm việc ở các doanh nghiệp khác, những người đã về hưu, bạn bè của nhân viên công ty… Đối với nguồn này ta có thể sử dụng các phương pháp sau: - Thông qua sự giới thiệu của các nhân viên trong tổ chức. Các nhân viên trong tổ chức thì thường có rất nhiều mối quan hệ ở ngoài, họ sẽ biết được những người đó đang cần tìm một công việc làm và họ sẽ tìm những người có khả năng, thích hợp với công việc cần tuyển để giới thiệu cho tổ chức. Những người được giới thiệu sẽ lợi thế hơn những người khác, nếu bằng điểm những người không được giới thiệu thì họ sẽ có cơ hội được lựa chọn nhiều hơn. - Phương pháp tuyển mộ nhân viên cũ Có rất nhiều nguyên nhân khiến cho nhân viên không làm việc cho tổ chức nữa như: đi học, chuyển công tác, giải quyết việc riêng…nhưng sau đó họ lại muốn làm việc cho Công ty. Khi đó nhiều Công ty đã không nhận lại vì họ cho rằng những người này không trung thành, không đáng tin cậy. Tuy nhiên, rất nhiều Công ty đã nhận lại họ và phát hiện ra rằng những người này khi trở về làm việc tại Công ty lại làm việc tốt hơn, vui vẻ, có tinh thần trách nhiệm hơn. Việc nhận lại những nhân viên cũ sẽ không mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc. Tuy nhiên, dễ gây cho nhân viên trong Công ty ý tưởng rằng họ có thể rời Công ty bất cứ lúc nào họ muốn và khi muốn họ có thể trở lại Công ty một cách dễ dàng mà không mất mát gì. Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 - Thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: báo, tạp chí, đài, tivi, các trang web… Thông tin tuyển mộ được truyền đi rộng khắp giúp tổ chức thu hút được nhiều ứng cử viên tham gia dự tuyển. Tuy nhiên, chi phí cho quảng cáo rất lớn đòi hỏi tổ chức phải có tiềm lực tài chính mạnh, mặt khác nội dung quảng cáo không rõ ràng dẫn tới nhiều hồ sơ xin việc thiếu các giấy tờ và thiếu chính xác. - Thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức tư nhân, các cơ quan quản lý lao động ở địa phương, trung ương. Họ yêu cầu các ứng cử viên nộp sẵn lý lịch bản thân. Công ty nào cần tuyển trung tâm sẽ cung cấp danh sách các ứng cử viên cho Công ty đó, đồng thời báo tin cho ứng cử viên đó đến Công ty để phỏng vấn. Nếu ứng cử viên nào được tuyển họ sẽ nhận được một khoản thù lao từ phía Công ty khách hàng. Phương pháp này phù hợp với Công ty có quy mô nhỏ, những Công ty cần tuyển với số lượng ít, việc tuyển qua trung tâm sẽ nhanh gọn hơn giúp Công ty nhanh chóng tìm được người có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc. Tuy nhiên phương pháp này tốn chi phí cho cả người đi xin việc và tổ chức cần tuyển người để trả thù lao cho trung tâm. Đôi khi có những trung tâm môi giới lừa đảo gây thiệt hại cho cả người lao động và tổ chức. - Thông qua hội chợ việc làm Tại hội chợ việc làm, các Công ty có nhu cầu tuyển dụng sẽ tham gia giới thiệu về Công ty mình và nhu cầu cần tuyển để cho ứng cử viên nào đang tìm việc làm có thể nộp hồ sơ ngay tại hội chợ hoặc gửi cho tổ chức sau hội chợ qua email hoặc nộp hồ sơ trực tiếp tại Công ty. Phương pháp này hiện nay đang phát triển, những nhà tuyển dụng và ứng cử viên có cơ hội tiếp xúc trực tiếp với nhau. Những người xin việc có Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 điều gì không hiểu sẽ hỏi trực tiếp những nhà tuyển dụng và họ sẽ giải đáp thắc mắc ngay. Ứng cử viên sẽ có cơ hội lựa chọn công việc phù hợp với mình. Tuy nhiên, phương pháp này khá tốn kém, thường những tổ chức có tiềm lực tài chính mạnh mới tham gia hội chợ. - Cử người tuyển mộ đến tận các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, dạy nghề…Tại những trường này thường có trung tâm giới thiệu việc làm cho những sinh viên năm cuối hoặc những sinh viên đã tốt nghiệp ra trường đang cần tìm việc làm. Cán bộ tuyển mộ có thể đến đây xem những thông tin về sinh viên, tiếp xúc trực tiếp với sinh viên và quyết định xem những sinh viên nào thực sự phù hợp với công việc mà tổ chức đang cần. Phương pháp này giúp nhà tuyển dụng có thể tìm được những sinh viên giỏi, có khả năng do nhà trường giới thiệu. Tuy nhiên, những sinh viên này chưa có kinh nghiệm làm việc do đó mất thời gian hướng dẫn công việc cho họ sau khi tuyển. Tóm lại, nguồn bên ngoài có: - Ưu điểm: Cơ hội lự chọn lớn hơn do phạm vi tuyển mộ rộng hơn, thu hút được nhiều ứng cử viên hơn. Thay đổi được phương pháp, phong cách làm việc do những người mới có phong cách mới và cách nhìn mới đối với tổ chức. - Nhược điểm: Tốn thời gian, chi phí cho các hoạt động tuyển mộ và hướng dẫn công việc. Gây tâm lý hoang mang cho những người bên trong tổ chức vì họ nghĩ rằng mình sẽ không có cơ hội thăng tiến trong tổ chức. Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Tuy nhiên, tuỳ thuộc vào từng điều kiện, hoàn cảnh và mục đích nhất định mà tổ chức nên lựa chọn tuyển mộ từ nguồn bên trong hay bên ngoài cho phù hợp. 1.1.1.3. Quy trình tuyển mộ a. Xây dựng chiến lược tuyển mộ - Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ Dựa vào kế hoạch hóa nguồn nhân lực tổ chức tính xem cần phải tuyển thêm bao nhiêu người cho từng vị trí công việc. Trong kế hoạch tuyển mộ chúng ta phải ước tính xem có bao nhiêu người sẽ nộp đơn xin việc và xác định tỷ lệ sàng lọc hợp lý giữa số lượng các ứng cử viên còn lại ở từng bước và số người sẽ được chấp nhận vào các bước tiếp theo. - Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ Tùy vào từng vị trí công việc và khả năng của mỗi doanh nghiệp mà xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ cho hợp lý. Tổ chức phải tính toán và cân nhắc kỹ xem vị trí nào thì tuyển nguồn nội bộ, vị trí nào thì tuyển nguồn bên ngoài và áp dụng phương pháp mộ sao cho phù hợp với mỗi nguồn. Thường ở những vị trí cao như: giám đốc, trưởng các bộ phận, phòng ban… thì tuyển từ nguồn nội bộ còn các vị trí nhân viên, thư kí, trợ lý… thì tuyển từ nguồn bên ngoài. - Bước 3: Xác định nơi tuyển và thời gian tuyển Có rất nhiều thị trường để tuyển mộ như: thành thị, nông thôn, trong tỉnh, ngoại tỉnh, khu công nghiệp, các trường…Xác định được đúng nơi tuyển là yếu tố mang lại sự thành công lớn cho công tác tuyển mộ. Tổ chức cần phải xác định được thị trường lao động quan trọng nhất của mình – nơi có nhiều đối tượng thích hợp với công việc cần tuyển. Ví dụ như khi cần tuyển lao động phổ thông với số lượng lớn, chất lượng không cần cao ta chú ý vào Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 thị trường nông thôn nơi có nhiều người trẻ tuổi đang thiếu việc làm, đối với lao động cần chất lượng cao thì nên tập trung vào các thành phố, khu đô thị, khu công nghiệp. Sau đó, tổ chức cần phải xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ căn cứ vào mục tiêu và quy mô sản xuất, tốc độ tăng trưởng của tổ chức. b. Tìm kiếm người xin việc Quá trình tìm kiếm người xin việc có vai trò quan trọng nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc.Trong quá trình tuyển mộ tổ chức sẽ phải cạnh tranh với các tổ chức khác để thu hút những người lao động có trình độ cao. Khi đó tổ chức đưa ra các hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển được những người phù hợp với yêu cầu công việc như: tạo ra những hình ảnh đẹp và chân thực về tổ chức, vẽ ra viễn cảnh tương lai của tổ chức hay đưa ra những mức lương cao, cơ hội thăng tiến lớn… Sau đó, cần lựa chọn cán bộ làm công tác tuyển mộ, những người này đại diện cho tổ chức tham gia trực tiếp vào quá trình tuyển mộ. Vì vậy những người xin việc coi những người này là hình mẫu của họ do đó cán bộ tuyển mộ phải là người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu công việc chuyên môn, có kiến thức về các lĩnh vực như: tâm lý xã hội, tâm lý lao động, luật lao động và các kỹ năng về trắc nghiệm, phỏng vấn… c. Đánh giá quá trình tuyển mộ Đây là bước cuối cùng để xác định hiệu quả của công tác tuyển mộ nhằm làm cho công tác này ngày một tốt hơn. Trong quá trình đánh giá cần chú ý tới: tỷ lệ sàng lọc, hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ, sự công bằng của tất cả các cơ hội xin việc, mức độ tin cậy của tất cả các thông tin thu thập được, mức độ hợp lý của các tiêu chuẩn dùng để loại ứng cử viên và chi phí cho quá trình tuyển mộ. d. Các giải pháp thay thế cho tuyển mộ Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 [...]... (8/2007 – 12 /2007) Đơn vị: Người Chỉ tiêu T8 Tổng số NV 16 78 1. Theo trình độ CĐ trở lên 11 4 Trung cấp 18 0 Bằng nghề 507 LĐPT 877 2 Thâm niên Trên 5 năm 94 3-4 năm 263 1- 2 năm 796 . nghiệp chính xác Việt Nam 1. Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển mộ, tuyển chọn tại Công ty TNHH Công nghiệp chính xác Việt Nam 1. Trong. 1: Cơ sở lý luận về tuyển mộ, tuyển chọn trong một tổ chức. Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại Công ty TNHH Công nghiệp chính
