MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa các nước và các công ty ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả… Nhưng trên hết, các yếu tố tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ. Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải do ưu thế về số lượng mà là ở chất lượng. Vì vậy, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi quốc gia nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phát huy được khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. Hiện nay đất nước ta đang bước vào một thời kỳ phát triển mới sau khi đã hội nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa, với những cơ hội và thách thức chưa tuefng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng. Mặt khác chất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp, chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết. Nghị quyết của Đảng cũng chỉ ra rằng Việt Nam chỉ có thể đi tắt đón đầu sự phát triển trên thế giới bằng cách đầu tư vòa yếu tố con người. Điều này cũng được thể hiện rất rõ trong luật giáo dục của nước ta. Nhà nước đã chú trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực cho đất nước. Do vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề mấu chốt của nước nhà. Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh chung của Công ty TNHH Máy tính Kinh Đô và thực trạng nguồn nhân lực của Công ty trong những năm gần đây, đã cho thấy vai trò và tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đối với sự trưởng thành và phát triển của doanh nghiệp. Công ty đã gặt hái được những thành công lớn trên thương trường, sản phẩm cạnh tranh cao. Công ty không ngừng nâng cao xu thế cạnh tranh, nhập mới thiết bị. Để đáp ứng sự thay đổi đó công tác đào tạo và phát triển đối với Công ty hiện nay đang chiếm một vị thế rất lớn. Song qua thực hiện và nhận thức về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế, làm hiệu quả đào tạo chưa đáp ứng nổi nhu cầu. Do vậy làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi? Đây chính là lý do em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH máy tính Kinh Đô” 1 * Mục đích nghiên cứu đề tài: - Về mặt lý luận: đề tài góp phần đưa ra những ý kiến, quan điểm chung nhất nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực - Về mặt thực tiễn: Đề tài góp phần tổng hợp và tạo ra một hệ thống các biện pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty máy tính Kinh Đô. * Phạm vi nghiên cứu: - Tập trung tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển tại công ty máy tính Kinh Đô, hiệu quả công tác và những yếu tố làm ảnh hưởng đến những tổn tại. * Phương pháp nghiên cứu: Áp dụng hệ thống phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống kê, phương pháp bảng hỏi, khảo sát nhằm đánh giá hiệu quả công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực và nguyên nhân dẫn đến những tồn tại trong công tác này của công ty. Nội dung của bài chuyên đề được chia làm 2 phần như sau: Phần I: Những vấn đề chung Phần II: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH máy tính Kinh Đô. 2 PHẦN I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG 1.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TNHH MÁY TÍNH KINH ĐÔ 1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH máy tính Kinh Đô: Tân công ty: Công ty TNHH máy tính Kinh Đô Địa chỉ: Số 4 – 6, phố Thái Hà, Đống Đa, Hà Nội Điện thoại: (84 - 4) 35 377 892 Số Fax: (84 - 4) 35 377 895 Mặt hàng kinh doanh chủ yếu là các loại máy vi tính và linh kiện máy tính. Để đáp ứng nhu cầu của khách hàng với các yêu cầu ngày càng khắt khe về chất lượng của sản phẩm máy tính, công ty máy tính Kinh Đô trưng bày và bán các sản phẩm máy tính xách tay cao cấp. Với lợi thế là nhà nhập khẩu trực tiếp, công ty Kinh Đô đã đem đến cho thị trường và người tiêu dùng những model máy tính xách tay mới nhất, đa dạng nhất từ các thương hiệu nổi tiếng trên thế giới. Với mục tiêu thỏa mãn tối đa cho khách hàng, toàn thể cán bộ nhân viên công ty máy tính Kinh Đô luôn thấm nhuần và quán triệt theo quan điểm: - Khách hàng luôn được phục vụ tận tình và chu đáo nhất - Lợi ích tối đa của người tiêu dùng là điều mà Kinh Đô luôn hướng tới, luôn đứng về phía khách hàng để nhìn nhận và cung ứng, không đi ngược lại lợi ích của khách hàng. - Nỗ lực không ngừng vì sự hài lòng của khách hàng - Hàng bán đúng giá với mức cạnh tranh cao nhất - Đảm bảo sản phẩm chính hãng, nguồn gốc rõ ràng, dịch vụ bảo hành sửa chữa uy tín. - Ổn định, phấn đầu vì sự phát triển lâu dài và quan hệ bền chặt với khách hàng. Với đội ngũ chuyên viên kỹ thuật nắm vững các kiến thức về công nghệ hiện đại và nhiệt tình phục vụ khách hàng. Công ty hiểu rằng đối với khách hàng thì dịch vụ bảo hành và hậu mãi là vô cùng quan trọng. Do vậy, chúng tôi luôn mang đến cho khách hàng những dịch vụ hoàn hảo nhất nhằm khẳng định chất lượng cho mỗi sản phẩm mà Kinh Đô cung cấp. Chính nhờ quan điểm này mà công ty máy tính Kinh Đô ngày càng phát triển lớn mạnh hơn. 1.1.2. Thực trạng tổ chức bộ máy: Công ty TNHH máy tính Kinh Đô tổ chức bộ máy quản lý theo mô hình công ty TNHH, hội đồng quản trị là cơ quan quản trị cao nhất của công ty, có đầy đủ quyền hạn để thay mặt công ty quyết định các vấn đề liên quan đến mục tiêu và lợi ích của công ty. HĐQT công ty chỉ đạo trực tiếp xuống Ban giám đốc công ty, Ban giám đốc công ty bao gồm Giám đốc và Phó giám đốc, do HĐQT quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm. Giám đốc là người đại diện theo pháp luật của công ty và là 3 người điều hành cao nhất mọi hoạt động kinh doanh hàng ngày của công ty. Cơ cấu Ban giám đốc hiện tại gồm 1 Giám đốc và 2 Phó giám đốc. Giám đốc điều hành hoạt động của công ty thông qua các phó giám đốc và các trưởng phòng ban/ bộ phận Bộ máy tổ chức quản lý của công ty được thể hiện qua sơ đồ sau: Công ty có 6 bộ phận trực thuộc sự quản lý điều hành của Ban giám đốc công ty. Phòng kế hoạch, phòng kinh doanh, phòng tài chính kế toán, phòng hành chính nhân sự, các phòng ban có chức năng, nhiệm vụ riêng phù hợp với nhiệm vụ tổ chức kinh doanh của công ty cụ thể như sau: * Phòng kế hoạch: Tham mưu cho giám độc xây dựng chương trình, kế hoạch mục tiêu hoạt động sản xuất ngắn hạn, trung hạn, dài hạn. Tổng hợp và cân đối toàn diện kế hoạch nhằm xác định hiệu quả hoạt động kinh doanh. Đồng thời cung ứng vật tư, nguyên liệu đầu vào cho sản xuất và quản lý kho vận. * Phòng kinh doanh: - Phát triển thị trường - Chăm sóc khách hàng - Thiết kế market sản phẩm - Quản lý vận hành hệ thống mạng máy tính công ty. * Phòng tài chính kế toán: 4 HĐQT Công ty Ban Giám đốc công ty Phòng kế hoạch Phòng Kinh doanh Phòng TCKT Phòng HCNS Chức năng nhiệm vụ chủ yếu là giúp giám đốc kiểm tra chỉ đạo, điều hành các hoạt động tài chính tiền tệ của công ty và các đơn vị cơ sở. Tiến hành các hoạt động về quản lý, tính toán hiệu quả kinh tế trong kinh doanh, cân đói giữa vốn và nguồn vốn, kiểm tra việc bảo vệ sử dụng tài sản, vật tư, tiền vốn nhằm bảo đảm quyền chủ động tài chính của công ty. * Phòng hành chính nhân sự: Tham mưu cho giám đốc để tuyển dụng, bố trí sắp xếp bộ máy tổ chức và công tác cán bộ của công ty nhằm thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ kinh doanh của đơn vị, chịu trách nhiệm trước giám đốc trong các hoạt động thanh tra, kiểm tra các hoạt động kinh tế của cơ sở. thực hiện các chế độ chính sách về đào tạo bồi dưỡng cán bộ. Với cách bố trí cơ cấu tổ chức theo trực tuyến chức năng, kết hợp phương pháp quản lý theo cả trực tuyến và chức năng vừa phân rõ trách nhiệm của từng phòng ban, bộ phận cụ thể, không chồng chéo, tăng tính chuyên môn hóa làm việc hiệu quả, đạt năng suất lao động cao đồng thời cũng có sự quản lý chặt chẽ cấp trên với cấp dưới đảm bảo cả hệ thống hoạt động thông suốt, đúng mục tiêu, đúng tiến độ đã đề ra. 1.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực của công ty TNHH máy tính Kinh Đô: 1.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực: a. Quy mô nguồn nhân lực của công ty: Bảng 1: Quy mô nguồn nhân lực công ty phân theo loại lao động. Chỉ tiêu 2008 2009 2010 Đơn vị Người % Người % Người % Tổng số 365 389 415 A Cán bộ quản lý 45 100 53 100 57 100 1 Quản lý văn phòng 18 40 21 39,6 20 37,3 2 Quản lý các tổ sản xuất 27 60 32 60,4 37 62,7 B Công nhân kỹ thuật 320 100 336 100 356 100 1 Công nhân chính 267 83,4 284 84,5 298 83,7 2 Công nhân phụ, phục vụ 53 16,6 52 15,5 58 16,3 (Nguồn: Phòng hành chính nhân sự ) Lực lượng lao động trong công ty với đông đảo là công nhân, chiếm tỉ trọng lớn và có xu hướng tăng dần trong những năm qua, trong khi cán bộ quản lý đang theo giảm dần là hoàn toàn phù hợp với xu hướng phát triển, đặc biệt ở nước ta “thừa thầy thiếu thợ”, xu hướng cắt giảm bộ máy quản lý hành chính, tăng cường công nhân. 5 Trong đó lực lượng quản lý tại các tổ sản xuất, phân xưởng chiếm lực lượng ít hơn nhưng tỉ trọng không chênh lệch nhiều và có xu hướng tăng. Lượng công nhân phụ và công nhân phục vụ không nhiều nhưng đang có xu hướng tăng, cần chú ý xem xét điều chỉnh cho phù hợp. b. Quy mô nguồn nhân lực theo trình độ: * Lao động gián tiếp: Bảng 2: Quy mô lao động công ty phân theo trình độ lao động gián tiếp Chỉ tiêu 2008 2009 2010 Tổng số Người % Người % Người % 1 Tổng số 45 100 53 100 57 100 2 Trên đại học 1 2,2 2 3,8 3 5,3 3 Đại học 7 15,6 9 17 8 14,1 4 Cao đẳng 17 37,8 22 41,5 21 36,8 5 Trung cấp 12 22,7 13 24,5 16 28 6 Sơ cấp cán sự 8 21,8 7 13,2 9 15,8 Thực tại, trong tổng số công nhân viên của công ty, chủ yếu là trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học cho thấy đội ngũ nhân lực của công ty có chất lượng, trình độ tốt có thể đáp ứng nhu cầu của công việc của 1 công ty với quy mô vừa. Trong đó nhân viên cao đẳng, đại học chiếm tỉ trọng cao hơn trong năm 2009 nhưng giảm trong năm 2010 là do nhiều nguyên nhân về hưu, chuyển công tác mà công ty chưa bù thiếu được, cần phải xem xét và cải thiện để nâng cao chất lượng lao động. Trong khi đó, nhân viên trung cấp, sơ cấp đang có xu hướng gia tăng, công ty cần chú ý đến công tác tuyển chọn cũng như bố trí và sử dụng, tránh hiện tượng thừa nhân lực mà làm việc lại không hiệu quả. 6 * Công nhân kỹ thuật: Bảng 3: Quy mô lao động công ty phân theo trình độ công nhân Chỉ tiêu 2008 2009 2010 Đơn vị Người % Người % Người % Tổng số 320 100 336 100 356 100 Lao động phổ thông 47 14,7 38 11,3 33 9,3 Bậc 1 93 29,1 107 31,8 115 32,3 Bậc 2 86 26,9 90 26,8 95 26,7 Bậc 3 59 18,4 64 19,1 70 19,7 Bậc 4 35 10,9 37 11 43 12 (Nguồn: Phòng hành chính nhân sự) Công nhân trong công ty chủ yếu là bậc thợ B1, B2 chiếm tỷ trọng cao nhất, cho thấy công nhân về cơ bản trình độ chuyên môn có thể đáp ứng và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Công nhân trình độ lao động phổ thông có xu hướng giảm trong khi công nhân B1, B2, B3, B4 có chiều hướng tăng nhưng còn với tỉ trọng quá ít – cần phải cố gắng phát huy để ngày càng nâng cao trình độ tay nghề để đáp ứng nhu cầu công việc ngày càng đòi hỏi. c. Phân theo cơ cấu tuổi, giới tính: * Phân theo giới tính: Bảng 4: Quy mô lao động công ty phân theo giới tính Chỉ tiêu 2008 2009 2010 Đơn vị Người % Người % Người % Tổng số 243 100 256 100 261 100 Lao động quản lý 33 13,6 44 17,2 46 17,6 Công nhân kỹ thuật 210 86,4 212 82,8 215 82,4 (Nguồn: Phòng hành chính nhân sự) Lao động nam trong công ty chiếm tỉ trọng cao nhất, điều đó là hoàn toàn phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty. Lao động giới tính nam đang có xu hướng tăng dần chứng tỏ lĩnh vực sản xuất kinh doanh của công ty ngày càng phát triển, cần huy động nhiều công nhân. 7 * Phân theo tuổi: - Cán bộ công nhân viên năm 2010. Bảng 5: Quy mô lao động công ty phân theo tuổi Tuổi Số lương % Tổng số 356 100 20 - 30 196 55,1 30 – 40 93 26,1 40 – 50 42 11,8 >50 25 7 Trong công ty, lực lượng công nhân trẻ ở độ tuổi 20 – 40 tuổi chiếm tỉ trọng lớn, đây là lợi thế rất lớn của công ty vì nhân viên trả không chỉ có sức khỏe mà còn có nhiều tiềm năng phát triển, nhiều sáng kiến, dễ đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, làm việc có hiệu quả. Tuy nhiên cần sự kèm cặp và hướng dẫn cặn kẽ của những lao động lâu năm, nhiều kinh nghiệm. 1.2.2. Bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực: Hiện nay đảm nhận công tác quản trị nhân lực trong công ty là phòng hành chính nhân sự với 5 cán bộ công nhân viên, trong đó quy mô lao động trong phòng cụ thể như sau: Bảng 6: Quy mô lao động phòng hành chính nhân sự ST T Họ và tên Chức danh Trình độ Giới tính Tuổi 1 Lê Đình Thọ Trưởng phòng ĐH tại chức kinh tế đối ngoại Nam 48 2 Phạm Thị Tuyền Nhân viên Lưu trữ quản trị Nữ 37 3 Trần Văn Báu Nhân viên CĐ lao động xã hội Nam 32 4 Nguyễn Hồng Ngân Nhân viên CĐ kinh tế Nữ 24 5 Nguyễn Thị Linh Giang Nhân viên TC văn thư lưu trữ Nữ 22 (Nguồn: Phòng hành chính nhân sự) Trình độ cán bộ lao động trong phòng Hành chính nhân sự chủ yếu là trung cấp, cao đẳng và đại học liên quan đến ngành quản trị vì thế có thể đảm bảo cho công tác quản trị được thực hiện một cách xuyên suốt. Tuy vậy, trong bộ máy chưa có sự phân công chuyên trách, đảm nhận riêng rẽ, vẫn có sự chồng chéo dẫn đến việc thực hiện công tác quản trị chưa đạt hiệu quả cao. 1.2.3. Thực trạng các hoạt động chức năng liên quan đến công tác quản trị trong phòng Hành chính nhân sự: a. Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc: * Phân tích công việc: Chức danh công việc trong công ty: * Tổ trưởng các bộ phận 8 - Bộ phận bán hàng - Bộ phận lắp ráp linh kiện máy tính * Nhân viên nghiệp vụ: - Loại 1 (Nhóm chuyên viên cao cấp) - Loại 2 (Nhóm có trình độ ĐH, chuyên môn) - Loại 3 (Nhóm có trình độ CĐ, chuyên môn) - Loại 4 (Nhóm có trình độ trung cấp, sơ cấp) - NV KCS * Công nhân trực tiếp sản xuất - Công nhân lắp ráp - Nhân viên bán hàng - Công nhân chuyển và nhận hàng * Nhân viên tạp vụ, phục vụ Hoạt động phân tích công việc là hoạt động rất quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo trong công ty. Thông qua việc so sánh chức năng, nhiệm vụ của các cá nhân trong công ty cần có để thực hiện công việc với khả năng thực tại để biết được họ đang thiếu hụt gì, cần được đào tạo gì. Trong thực tế, công ty mới xây dựng bản mô tả công việc nên thực tế không xác định hết các kỹ năng, công việc người lao động đảm nhận để có chính sách đào tạo cho phù hợp. Để hoạt động phân tích công việc có hiệu quả thì tiến hành xây dựng đầy đủ 3 bảng: mô tả công việc, bản yêu cầu công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. 9 [...]... đào tạo và khoản chi phí bỏ ra để xem hiệu quả và mức độ hợp lý, phù hợp của công tác đào tạo 2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH máy tính Kinh Đô: 2.2.1 Đặc điểm của công ty ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.2.1.1 Nhân tố chủ quan a Quan điểm của các nhà lãnh đạo: Các nhà lãnh đạo trong công ty có chính sách cụ thể cho công tác đào. .. thiết bị, nên cũng cần đào tạo công nhân để sử dụng những trang thiết bị mới, hiện đại 2.2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 2.2.2.1 Công tác tổ chức đào tạo tại công ty TNHH máy tính Kinh Đô: Bộ phận phụ trách chính công tác đào tạo của công ty là phòng hành chính nhân sự Hàng năm, phòng hành chính nhân sự căn cứ vào nhu cầu đào tạo của công ty, ngành, của các phòng... về vệ sinh công nghiệp, bảo vệ môi trường môi sinh nơi làm việc - NLĐ phải có trách nhiệm giữ gìn máy móc thiết bị, noi làm việc đảm bảo gọn gàng sạch sẽ 13 PHẦN II HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MÁY TÍNH KINH ĐÔ 2.1 Lý luận chung về đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp: 2.1.1 Các khái niệm liên quan: Trong quản trị nhân lực, vấn đề phát triển nhân lực là một... đến công tác tuyển dụng nhiều hơn để tiết kiệm thời gian, chi phí và ngược lại 19 2.1.4 Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo và phát triển nhân lực trong một tổ chức cần tuân thủ các nguyên tắc sau đây: a Đào tạo và phát triển nhân lực phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức: Nguyên tắc này đòi hỏi khi xây dựng một kế hoạch đào tạo, người phụ trách công tác đào tạo. .. bản mô tả công việc mà công ty đang áp dụng: BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC Chức danh công việc: Nhân viên đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Phòng: Hành chính nhân sự Người lãnh đạo: Lê Đình Thọ * Các nhiệm vụ: - Xây dựng chương trình và kế hoạch đào tạo định kỳ tháng, năm, quý - Tổ chức và theo dõi các hoạt động đào tạo tại công ty - Theo dõi và đánh giá kết quả đào tạo - Lập báo cáo về công tác đào tạo sau... việc đào tạo ĐH tại chức Trưởng phòng Quản trị ĐH tại chức kinh Lê Đức Thọ kinh tế đối Hành chính nhân lực tế đối ngoại ngoại Đại học Lưu trữ quản Lưu trữ quản trị Phạm Thị Tuyền Nhân viên nhân sự Nhân lực trị văn phòng văn phòng Phó phòng kế Kinh tế Quản trị Quản trị Nguyễn Thị Hiền hoạch kế toán kinh doanh kinh doanh ĐH tại chức ĐH tại chức Hồng Thị Mai Nhân viên kế toán Kế toán thống kê thống kê (Nguồn. .. của công ty để tiến hành kế hoạch hóa nguồn nhân lực Công ty đang chuẩn bị bước sang giai đoạn phát triển tiếp theo vì thế công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực thực sự rất cần thiết Hiện nay, công ty đang dần xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho giai đoạn tiếp theo Do vậy, vẫn còn gặp nhiều khó khăn và đang dần được hoàn thiện c Công tác tuyển dụng nhân lực: Hiện nay công ty thực hiện công tác. .. thực hiện từ bên ngoài, như: Học việc, học nghề và hành nghề Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó c Phát triển nguồn nhân lực Có người cho rằng: - Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển - Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định... triển nguồn nhân lực: a Mục tiêu của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo người lao động là để chuẩn bị cho con người thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn, tự nguyện giữa những người lao động và bộ phạn quản lý Nó cũng phát triển những kỹ năng và những hiểu biết nhất định trong quản lý để có... TUYỂN DỤNG VÀ KÝ KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Quy chế này quy định nguyên tắc, nội dung, hình thức quản lý và tổ chức công tác tuyển dụng, quản lý và sử dụng lao động trong công ty TNHH máy tính Kinh Đô nhằm mục đích đảm bảo ổn định, phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, bổ sung và thay thế lao động thôi việc, nghỉ hưu… Nhằm đảm bảo mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh của công ty Công tác tuyển . đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty máy tính Kinh Đô. * Phạm vi nghiên cứu: - Tập trung tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển tại công ty máy tính Kinh Đô, hiệu quả công tác và. Thực trạng công tác quản trị nhân lực của công ty TNHH máy tính Kinh Đô: 1.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực: a. Quy mô nguồn nhân lực của công ty: Bảng 1: Quy mô nguồn nhân lực công ty phân theo. thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH máy tính Kinh Đô. 2 PHẦN I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG 1.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TNHH MÁY TÍNH KINH ĐÔ 1.1.1 Quá trình hình thành và phát