i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn cơng trình nghiên cứu thân tơi, số liệu nêu Luận văn trung thực Những kiến nghị đề xuất Luận văn không chép tác giả Tác giả Luận văn Nguyễn Thị Thu Hằng ii LỜI CẢM ƠN Với lịng kính trọng biết ơn sâu sắc nhất, tơi xin chân thành cảm ơn giảng viên huớng dẫn khoa học PGS.TS Phạm Cơng Đồn thời gian qua, thầy giáo dành nhiều thời gian công sức, với nhiệt huyết, lòng trách nhiệm để hướng dẫn tơi q trình thực luận văn Tơi xin trân trọng cảm ơn quý Thầy Cô giảng dạy khoa Sau Đại học với tri thức tâm huyết để truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho suốt thời gian học tập trường Và xin cảm ơn tới toàn thể đội ngũ cán chuyên viên khoa tham gia vào công tác đào tạo, góp phần tạo điều kiện cho chúng tơi hồn thành khóa học chất luợng Để thực luận văn, tơi xin trân trọng cảm ơn đồng chí cán công nhân viên Tổng công ty Cổ phần Sông Hồng cung cấp cho tư liệu thực Cuối cùng, tơi xin bày tỏ tình cảm với gia đình, bạn bè, người thân thiết ủng hộ tơi q trình hồn thiện luận văn Luận văn thực khoảng thời gian tháng Do kiến thức thời gian nghiên cứu có hạn nên khơng tránh khỏi thiếu sót, tơi mong nhận ý kiến đóng góp quý báu quý Thầy Cô bạn học lớp để kiến thức lĩnh vực hoàn thiện iii MỤC LỤC iv DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Dù thời đại nào, xã hội phong kiến hay đại, nơi đâu, đất nuớc phát triển, phát triển, hay phát triển, nguồn nhân lực yếu tố quan trọng định sức mạnh quốc gia Bởi biết cải vật chất làm nên từ bàn tay trí óc người Việt Nam giới đánh giá có lợi dân số đông, Cơ cấu Dân số vàng nước ta bắt đầu đầu xuất từ năm 2010 kết thúc vào năm 2040, kéo dài khoảng 30 năm Rõ ràng mạnh lớn nguồn lực lao động gặp nhiều khó khăn việc thúc đẩy kinh tế lên? Có nhiều ngun nhân lí giải cho vấn đề này, chất lượng nguồn nhân lực nước ta xem nguyên nhân mấu chốt Sau thời gian dài làm giàu theo “độ nóng” thị trường, doanh nghiệp Việt Nam bắt đầu nhìn nhận phát triển bền vững cân giá trị kinh tế giá trị nhân văn Nếu chạy theo doanh thu, lợi nhuận giống trang trí, làm đẹp phần ngọn, quan tâm, đào tạo nguồn nhân lực gieo xới, vun trồng từ phần gốc Gốc có tốt đâm chồi nảy lộc Qua thấy hết tầm quan trọng quản trị đào tạo nhân lực phát triển doanh nghiệp, khơng trước mắt mà cịn lâu dài Chất lượng cấu nhân lực thực tế nước ta yếu so với nhu cầu thực tế, cịn nhiều khó khăn, thách thức quản trị đào tạo Tổng Công ty Cổ phần Sông Hồng đơn vị trực thuộc Bộ Xây dựng, có 40 chi nhánh lớn nhỏ, với khoảng 8000 lao động, Tổng Công ty hoạt động chủ yếu lĩnh vực xây dựng sản xuất vật liệu xây dựng nên cần đội ngũ lao động có chất lượng cao đáp ứng yêu cầu công việc Bên cạnh yếu tố khác cơng tác đào tạo nhân lực yếu tố thiếu để đảm bảo chất lượng tiến độ thi cơng cơng trình Thời gian qua, công tác đào tạo nhân lực Tổng Công Ty đạt thành định, nhiên cịn hạn chế, thiếu sót cần phải khắc phục để đạt mục tiêu, chiến lược đề Nhận thấy tầm quan trọng vấn đề nên tơi chọn đề tài: “Hồn thiện quản trị đào tạo Tổng Cơng ty Cổ phần Sông Hồng” để nghiên cứu 2 Tổng quan đề tài có liên quan đến chủ đề nghiên cứu Đề tài nghiên cứu đào tạo nhân lực nhiều tác giả thực Đề tài “Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho khu chế xuất, khu công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh” Viện sĩ, tiến sĩ khoa học Nguyễn Chơn Trung Hội thảo Giáo dục & Đào tạo Đại học - Cao đẳng đáp ứng nhu cầu nhân lực cho phát triển công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh ngày 12/11/2004 nghiên cứu thực trạng, đánh giá đưa biện pháp, kiến nghị đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nhân lực cho cho khu chế xuất, khu công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh Luận văn thạc sĩ: “Quản trị đào tạo đội ngũ nhân lực công ty thành viên thuộc công ty cổ phần đá ốp lát Vinaconex” thạc sĩ Đặng Quang Sáng, đại học Thương mại nghiên cứu thực trạng từ năm 2009 đến năm 2011 sâu vào việc đưa giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực cho Công ty cổ phần đá ốp lát Vinaconex đến năm 2015 Cho đến chưa có cơng trình nghiên cứu việc hồn thiện quản trị đào tạo cho ngành xây dựng nói chung Tổng Công ty Cổ phần Sông Hồng nói riêng Vì vậy, nghiên cứu hồn tồn khơng trùng lặp với cơng trình nghiên cứu thực trước Đề tài sâu nghiên cứu quản trị đào tạo nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Sông Hồng, kinh doanh chủ yếu lĩnh vực xây dựng, từ đưa đóng góp giải pháp hoàn thiện quản trị đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nhân lực cơng ty Vì đề tài thiết thực có tính ứng dụng cao, cơng ty xây dựng nói riêng, ngành xây dựng nói chung Mục đích nghiên cứu Trên sở nghiên cứu lý luận đánh giá thực trạng quản trị đào tạo nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Sông Hồng từ năm 2008 đến 2012, luận văn đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị đào tạo nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Sông Hồng đến năm 2020 Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa sở lý luận quản trị đào tạo nhân lực doanh nghiệp - Đánh giá thực trạng quản trị đào tạo nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Sông Hồng - Đưa giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị đào tạo nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Sông Hồng đến năm 2020 Đối tượng nghiên cứu - Lý luận thực tiễn quản trị đào tạo nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Sông Hồng Phạm vi nghiên cứu - Thời gian: Các liệu sử dụng nghiên cứu luận văn từ năm 2008 đến năm 2012 - Không gian: Tổng Công ty Cổ phần Sông Hồng - Nội dung: Đề tài giới hạn nghiên cứu đối tượng đào tạo nhân viên Tổng Công ty Cổ phần Sông Hồng (Từ khảo sát thực tiễn Công ty đào tạo nhân viên cịn nhiều tồn tại, bất cập) Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp luận vật biện chứng vật lịch sử, phương pháp cụ thể: 7.1 Thu thập liệu thứ cấp Nguồn liệu từ doanh nghiệp: Các nguồn liệu liên quan đến đào tạo cán chuyên môn doanh nghiệp, báo cáo kinh doanh, báo cáo tài chính, liệu trình hình thành phát triển Tổng Công ty Cổ phần Sông Hồng Nguồn liệu bên doanh nghiệp: Dữ liệu từ sách, báo, ấn phẩm, mạng internet liên quan đến vấn đề đào tạo nhân lực, văn pháp luật đào tạo nhân lực vv 7.2 Thu thập liệu sơ cấp Phương pháp vấn chuyên sâu: Chuẩn bị số câu hỏi liên quan đến đề tài tiến hành vấn chuyên sâu số vị lãnh đạo chủ chốt cơng ty, mục đích vấn chun sâu là, nhằm có tìm hiểu sâu đào tạo cán chuyên môn công ty quan điểm giải vấn đề đào tạo cán chuyên mơn cơng ty, tìm hiểu mục tiêu định hướng công ty thời gian tới Phương pháp điều tra trắc nghiệm: Đề tài lập phiếu điều tra bao gồm câu hỏi chuyên sâu hình thức trắc nghiệm, nội dung câu hỏi tập trung vấn đề đào tạo cán chuyên môn cơng ty, sau tiến hành phát 100 phiếu điều tra đến cán công nhân viên công ty thu kết khả quan Phương pháp quan sát: Quan sát trạng vấn đề đào tạo cán chuyên môn công ty, ghi chép, đánh giá đưa kết luận sơ vấn đề đào tạo cán chuyên môn Tổng Công ty Cổ phần Sông Hồng 7.3 Phương pháp phân tích liệu Từ liệu thu thập trên, luận văn sử dụng phương pháp phân tích liệu phương pháp phân tích, thống kê, so sánh, tổng hợp, khái qt hóa để có đánh giá đầy đủ nguyên nhân, chất vấn đề cần nghiên cứu, từ đề xuất giải pháp Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, đề tài gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị đào tạo nhân lực Chương 2: Thực trạng quản trị đào tạo nhân lực Tổng công ty Cổ phần Sơng Hồng Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện quản trị đào tạo nhân lực Tổng công ty Cổ phần Sông Hồng CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 1.1 Mục tiêu, nguyên tắc vai trò quản trị đào tạo nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Một số khái niệm liên quan đến quản trị đào tạo nhân lực 1.1.1.1 Nhân lực Nhân lực sức lực người, nằm người làm cho người hoạt động Sức lực ngày phát triển với phát triển thể người tới mức độ đó, người đủ điều kiện tham gia vào trình lao động Nguồn nhân lực nguồn lực người Nguồn lực xem xét hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa nguồn gốc, nơi phát sinh nguồn lực Nguồn nhân lực nằm thân người, khác nguồn lực người nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực hiểu tổng thể nguồn lực cá nhân người Với tư cách nguồn lực trình phát triển, nguồn nhân lực nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng định thời điểm định Hiện có nhiều quan điểm khác nguồn nhân lực Theo Liên Hợp Quốc “Nguồn nhân lực tất kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, lực tính sáng tạo người có quan hệ tới phát triển cá nhân đất nước” Ngân hàng giới cho nguồn nhân lực toàn vốn người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ nghề nghiệp… cá nhân Như vậy, nguồn lực người coi nguồn vốn bên cạnh loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên Theo tổ chức lao động quốc tế nguồn nhân lực quốc gia tồn người độ tuổi có khả tham gia lao động Kinh tế phát triển cho nguồn nhân lực phận dân số độ tuổi quy định có khả tham gia lao động Nguồn nhân lực biểu hai mặt: số lượng tổng số người độ tuổi lao động làm việc theo quy định Nhà nước thời gian lao động huy động từ họ; chất lượng, sức khoẻ trình độ chun mơn, kiến thức trình độ lành nghề người lao động Nguồn lao động tổng số người độ tuổi lao động quy định tham gia lao động tích cực tìm kiếm việc làm Như theo khái niệm này, có số tính nguồn nhân lực lại nguồn lao động, là: Những người khơng có việc làm khơng tích cực tìm kiếm việc làm, tức người khơng có nhu cầu tìm việc làm, người độ tuổi lao động quy định học… Từ phân tích trên, dạng khái quát nhất, có thề hiểu nguồn nhân lực phạm trù dùng để sức mạnh tiềm ẩn dân cư, khả huy động tham gia vào trình tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội trong tương lai Sức mạnh khả thể thông qua số lượng, chất lượng cấu dân số, số lượng chất lượng người có đủ điều kiện tham gia vào sản xuất xã hội 1.1.1.2 Vốn nhân lực Nguồn nhân lực chưa phải động lực trực tiếp cho phát triển kinh tế xã hội Nguồn nhân lực với chất lượng thấp, số lượng đông nhiều trường hợp lại trở thành lực cản phát triển Vì ngày người ta quan tâm nhiều đến hình thành đầu tư để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Do đó, vốn nhân lực tập hợp kiến thức, khả năng, kỹ mà người tích lũy trình đào tạo làm việc Muốn có vốn nhân lực, thân, gia đình xã hội phải đầu tư, vốn giúp người kiếm sống suốt đời góp phần làm giàu cho xã hội Đó giá trị sức lao động Thật vậy, cá nhân hay tập thể tham gia hoạt động kinh tế phải tính đến hiệu kinh tế, mà biểu tập trung lợi nhuận Muốn có lợi nhuận cao, trước hết họ phải có đầu tư, hay bỏ vốn ra, kết họ đạt phải tính thu họ phải bỏ Người lao động sẵn sàng đầu tư tiền bạc, sức lực thời gian để có chất lượng nguồn nhân lực định với hy vọng làm tăng thu nhập cho thân sau Người sử dụng lao động đầu tư cho đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức để nâng cao hiệu kinh doanh, từ thu thêm lợi nhuận 68 dễ dàng tìm nhân viên giỏi, có lực quen với công việc, quen với cách quản lí cơng ty Hình thức giúp cho cơng ty có thêm nhân lực mà tốn chi phí - Nhìn chung chương trình đào tạo ngắn hạn dựa tuân thủ nguyên tắc: phân tích doanh nghiệp, phân tích cơng việc, phân tích cá nhân trước lên kế hoạch chi tiết Nhưng Công ty nên áp dụng chương trình đào tạo dài hạn cho cán cơng nhân viên nhằm đạt đến mục tiêu dài hạn Như cử cơng nhân học trường quy khoảng năm trường dạy nghề, trường trung cấp Để cơng nhân nắm vững lý thuyết thực hành; cử nhân viên học nước từ năm trở lên, để họ học hỏi kinh nghiệm trau dồi kiến thức ngoại ngữ 3.2.3 Giải pháp vận dụng nội dung quy trình đào tạo nhân lực 3.2.3.1 Hồn thiện quy trình đào tạo Thứ nhất: Đối với việc xác định nhu cầu đào tạo nhân - Xác định thời gian đào tạo: Công tác đào tạo nhân lực Tổng công ty Sông Hồng thực thường xuyên Tuy nhiên, nên kết hợp thời điểm khác vào làm có thể, để tiết kiệm thời gian, chi phí đào tạo Ví dụ, Khi mở rộng cấu công ty kết hợp với tuyển nhân mới; kết hợp đào tạo nhân viên mới tái đào tạo nhân viên - Xác định nhu cầu đào tạo: Cần quan tâm đến chất lượng công việc cấp Việc xác định nhu cầu đào tạo đơi q trọng trình độ lao động chất lượng lao động Vì vậy, Tổng cơng ty cần trọng để tránh xác định không đúng, không đủ nhu cầu đào tạo -Xác định mục tiêu đào tạo: Tùy vào đối tượng lao động khác mà xác định rõ ràng mục tiêu đào tạo phù hợp, tránh đào tạo hiệu - Xác định đối tượng đào tạo: Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải rõ ràng cịn tuỳ thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh, số cơng trình ký kết mà cơng ty tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo cho phù hợp với nguồn nhân lực tổng công ty Thứ hai: Đối với việc xây dựng kế hoạch đào tạo 69 Căn vào nhu cầu, thứ tự ưu tiên ngân sách cho đào tạo nhân sự, phòng Tổ chức nhân tiến hành lập kế hoạch đào tạo nhân Ngồi ra, để tiết kiệm chi phí việc xây dựng kế hoạch đào tạo lặp lại hàng năm, chẳng hạn đào tạo định hướng nhân viên mới, doanh nghiệp nên xây dựng sẵn chương trình khung cho q trình Đồng thời, tùy điều kiện cụ thể mà Tổng công ty nên xây dựng riêng kế hoạch đào tạo cho nhà quản trị kế hoạch đào tạo cho nhân viên Việc xây dựng kế hoạch riêng giúp tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực cơng việc khác qui trình đào tạo nhân Sau cùng, xây dựng kế hoạch đào tạo nói chung khóa học nói riêng, nhà quản trị Tổng công ty phải ý đến việc cân ngân quĩ đào tạo Với kế hoạch đào tạo có chi phí dự kiến phát sinh lớn, Tổng công ty cần có hướng giải trước tìm nguồn hỗ trợ, tiết kiệm chi phí khác Thứ ba: Về việc triển khai kế hoạch đào tạo Đây nội dung có tính định đến chất lượng hiệu nội dung công tác đào tạo nhân Khi kế hoạch đào tạo xây dựng cho dù có chất lượng đến mà trình triển khai thực khơng tốt hiệu công tác đào tạo không đảm bảo Do đó, nhà quản trị cấp cao Tổng cơng ty phải trực tiếp xem xét phê duyệt kế hoạch đào tạo để phận chức triển khai thực Sau đó, sở kế hoạch đào tạo phê duyệt, phòng Tổ chức nhân Tổng cơng ty phải có trách nhiệm phối hợp với đơn vị có liên quan để tiến hành phân loại tiến hành xác định nội dung hình thức phương pháp đào tạo cho phù hợp Ngoài ra, để nâng cao hiệu công tác đào tạo nữa, Tổng công ty nên tập trung vào công tác đào tạo thực hành để học viên nắm bắt kiến thức thực tế sát thực với điều kiện hoạt động Tổng công ty Để thực công tác cách tốt nhất, Tổng công ty nên lập kế hoạch cho việc mở trung tâm trường đào tạo trực thuộc Tổng cơng ty Ta xem xét ví dụ hiệu công tác đào tạo ảnh hưởng tới thành công doanh nghiệp thơng qua hình thức tự mở trung tâm đào tạo phục vụ cho công tác đào tạo nhân doanh nghiệp: 70 Doanh thu lợi nhuận tập đoàn Toyota thu đạt kỉ lục bốn năm liên tiếp lớn nhiều công ty hàng đầu Mỹ General Motor, Ford Motor DaimlerChrysler, câu hỏi nảy nung nấu đầu nhà quản lí hãng ô tô phương Tây: Tại Toyota lại thành cơng đến thế? Hàng loạt cơng trình nghiên cứu thực với phạm vi chủ đề rộng từ "hệ thống lắp ráp nghiêng" tiếng Toyota văn hóa "kaizen" (cải tiến liên tục) tập đồn Thế khơng biết câu trả lời nằm tất học viện tay nghề kĩ thuật Toyota (TTSA) Ngôi trường với 300 học sinh độ tuổi từ 15 đến 19 đóng vai trị máy quản lí nhà sản xuất ô tô lớn thứ giới: nơi nuôi dưỡng đội ngũ quản đốc ưu tú khí, máy móc lĩnh vực nịng cốt khác tập đồn tương lai Học viện thành lập năm 1938, sau năm sau Tập đoàn Toyota vào hoạt động Nó đẻ sáng lập viên Toyota, ông Kichiro Toyoda ngƣời quan niệm giáo dục nhân tố chủ chốt định cho thành công doanh nghiệp Thực tế cho thấy Các chương trình giáo dục Toyota coi tảng cho trình tăng trưởng nhanh chóng tập đồn từ xưởng dệt nhỏ trở thành nhà sản xuất ô tô giàu giới với lợi nhuận ròng đạt tỉ USD/năm Ơng Mamoru Sakamoto, Giám đốc học viện nói: "Chi phí cho học viện cao Nhưng chúng tơi coi khoản đầu tư cho tương lai Nếu bạn so sánh học sinh tốt nghiệp từ học viện với nhân cơng nguồn bên ngồi, bạn thấy khác biệt lớn" Thứ tư: Về việc đánh giá kết đào tạo Để rút kinh nghiệm cải tiến chương trình đào tạo nhân sự, tiếp theo, nhà quản trị Tổng công ty nên chủ động, tích cực việc đánh giá kết đào tạo Trước hết, nhân viên nên tham gia vào việc đánh giá kết đào tạo để họ nhận thấy kết thu sau q trình đào tạo, từ nhà quản trị có góc nhìn khách quan từ phía nhân viên Việc nhân viên đánh giá kết đào tạo thơng qua mẫu đánh giá đào tạo, bao gồm nội dung như: - Đánh giá chất lượng đào tạo - Đánh giá tương xứng khóa đào tạo với chi phí tài chính, nhân lực, thời gian, tiêu hao 71 - Đánh giá chương trình đào tạo: chuẩn bị chu đáo, rõ ràng dễ hiểu, liên quan tới công việc, việc sử dụng có hiệu thời gian, đáp ứng mong muốn nhân viên, - Đánh giá học viên sau q trình đào tạo Bên cạnh nhà quản trị cấp Tổng công ty cần đánh giá trình đào tạo theo hướng cụ thể như: - Kết đạt so với mục tiêu Tổng công ty đề ban đầu, mức độ đáp ứng nhu cầu công việc Tổng công ty xét phương diện tổng thể - Đánh giá kết học tập học viên khóa học - Đánh giá ảnh hưởng trình đào tạo đến kết hoạt động sản xuất kinh doanh Tổng công ty - Chỉ rõ thành công, thất bại nguyên nhân q trình đào tạo nhân Tổng cơng ty Cuối cùng, ngồi việc đánh giá q trình đào tạo, nhà quản trị Tổng công ty cần phải quan tâm đến giai đoạn "hậu" đào tạo Trước hết, Tổng công ty cần quan tâm đến việc tạo hội cho nhân viên áp dụng điều họ đào tạo thực tế cơng việc Ngồi ra, để nâng cao hiệu công tác đánh giá kết đào tạo, Tổng công ty cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu công tác đào tạo phương pháp phân tích định lượng cụ thể sau: Hiệu kinh tế đào tạo đo lường cách so sánh chi phí đào tạo kết thu từ đào tạo Nếu chi phí đào tạo nhỏ suất lao động, thu nhập túy nhiều hiệu đầu tư sễ lớn ngược lại Ngồi cách tính hiệu đào tạo dựa vào tỉ lệ lợi ích sử dụng thêm số tiêu khác thời gian thu hồi chi phí đào tạo, tỉ lệ lợi ích đào tạo, tổng giá trị thời, ta tham khảo công thức sau: Thời gian thu hồi chi phí đào tạo (T) Cd T= M 72 Trong đó: Cd - Tổng chi phí đào tạo M - Thu nhập túy doanh nghiệp lao động đem lại sau đào tạo năm Làm tốt công tác phân tích lợi ích đầu tư việc đào tạo có ý nghĩa quan trọng khơng với phận đào tạo mà với phận nghiệp vụ Ngoài ra, để xác định số lao động tham gia đầy đủ khóa đào tạo hay để kiểm chứng tính hiệu cam kết trước khóa đào tạo, áp dụng cơng thức sau: Tỉ lệ tham dự khóa đào tạo = Số người tham dự đầy đủ khóa đào tạo Tổng số học viên tham dự x 100 Thứ năm: Về việc đào tạo văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp tài sản tinh thần doanh nghiệp, khơng thể hình thành thời gian ngắn mà cịn phải xây dựng trình phấn đấu hướng tới giá trị chung: "chân, thiện, mĩ" Bản sắc riêng văn hóa doanh nghiệp hình thành trình hoạt động thực tiễn doanh nghiệp tạo nên giá trị cốt lõi: truyền thống, tập tục, thói quen khơng thay đổi Văn hóa doanh nghiệp toàn thể thành viên doanh nghiệp tạo nên, xây dựng văn hóa doanh nghiệp địi hỏi phải giáo dục văn hóa cho thành viên doanh nghiệp: nâng cao trình độ chun mơn, đạo đức thẩm mĩ, làm cho họ hiểu thấm nhuần giá trị chuẩn mực văn hóa doanh nghiệp Trong thời gian tới, Tổng công ty cần đẩy mạnh cơng tác đào tạo văn hóa doanh nghiệp cho tồn cán cơng nhân viên để họ nhận thức tầm quan trọng văn hóa doanh nghiệp tồn phát triển Cụ thể: tổ chức nhiều khóa đào tạo văn hóa doanh nghiệp cho cán tuyển dụng Tổ chức buổi báo cáo văn hóa doanh nghiệp hình thức nhiệm vụ quản trị viên mối quan hệ quan trọng Đào tạo xây dựng chương trình: vệ sinh công nghiệp - 5S, cải tiến liên tục - Kaizen, tiến tới đào tạo xây dựng hệ thống trách nhiệm xã hội SA 8000, hệ thống quản lí chất lượng tồn diện TQM nhằm nâng cao tinh thần đoàn kết, phương pháp làm việc khoa học, bản, xây dựng mơi trường văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, bền vững phát triển 73 3.2.3.2 Hoàn thiện nội dung đào tạo nhân Nội dung cơng tác đào tạo nhân hồn chỉnh sở vững để thực hiệu công tác doanh nghiệp, vậy, Tổng công ty phải khẩn trương hoàn thiện bám sát nội dung cơng tác đào tạo nhân Có vậy, Tổng cơng ty đào tạo đội ngũ lao động có đủ trình độ, lực đáp ứng yêu cầu vị trí cơng việc mình; đồng thời sử dụng cách hiệu nguồn ngân quĩ dùng cho đào tạo, đào tạo nội dung, đối tượng, thời điểm đảm bảo chất lượng Về đào tạo kiến thức: Thực tế, đa số cán chuyên môn Tổng công ty tốt nghiệp trường đào tạo kiến trúc, xây dựng, có sẵn kiến thức tảng ngành này, Tổng công ty tập trung đào tạo kiến thức chuyên môn cho người lao động, giúp họ nắm bắt công việc, áp dụng kiến thức vào thực tế đáp ứng tốt cho cơng việc Tuy nhiên, ngồi đào tạo, nên có phương pháp tốt để nhân viên nắm vững kiến thức mở buổi hội thảo, thảo luận, trao đổi kiến thức theo nhóm để nhân viên tự học hỏi Về đào tạo kỹ Tổng công ty Sông Hồng quan tâm đào tạo kỹ cho nhân viên, phần thiết yếu để đạt thành công công việc Tuy nhiên, để đào tạo kỹ đat hiệu cao, trước tiên cần đào tạo thái độ tích cực cho nhân viên, họ có tâm huyết với nghề, họ chịu khó tiếp thu, học hỏi kỹ cần thiết Đào tạo kỹ phải liên tục áp dụng thường xuyên Trong trình đào tạo, cần liên tục đưa buổi thảo luận, học viên liên tục chia theo nhóm nhỏ để thảo luận, phân tích đưa giải pháp kinh doanh, thường xuyên, điều tạo nên mơi trường học tập đầy cạnh tranh khuyến khích thành viên chia sẻ ý tưởng giải pháp học hỏi lẫn Về đào tạo phẩm chất nghề nghiệp Để kiến thức kỹ vận dụng vào công việc cách hiệu quả, trước hết cần đào tạo phẩm chất cho người lao động, phải khiến họ yêu công việc, chịu học hỏi tiếp thu, chịu thay đổi, họ nắm bắt kiến thức, kỹ mà doanh nghiệp muốn đào tạo Nắm bắt điều đó, Tổng cơng ty ln có 74 sách khuyến khích, đãi ngộ nhân viên hợp lý để động viên tinh thần, khiến họ trung thành gắn bó với doanh nghiệp hơn… Tuy nhiên, cần trọng chế độ sách nhân viên, xây dựng chế đãi ngộ thỏa đáng, đáp ứng nguyện vọng nhân viên khả tối đa cho phép Các cơng việc, vị trí có trách nhiệm độ phức tạp thực nhiệm vụ tương tự nhau, địi hỏi kỹ năng, trình độ kinh nghiệm tương tự cần nhận hình thức đãi ngộ tương tự Các hình thức thưởng, ghi nhận thành công cá nhân cần phải thực cách thống liên tục Trình tự để thực cần xem xét cách cẩn thận để đảm bảo công Người lao động cần phải thông tin đầy đủ, rõ ràng tiêu chí để đánh giá thành cơng họ Đồng thời, việc thực hình thức đãi ngộ phải kịp thời để động viên, khuyến khích người lao động thời điểm 3.2.4.1 Tăng cường việc đầu tư cho quỹ đào tạo nhân lực Tổng cơng ty Sơng Hồng Bởi đầu tư cho đào tạo phát triển nhân sự đầu tư sinh lời đáng kể, đào tạo nhân lực phương tiện để đạt phát triển tổ chức doanh nghiệp cách hiệu Đây vấn đề thiết địi hỏi Tổng cơng ty phải ý Vấn đề kinh phí ảnh hưởng lớn đến số người đào tạo chất lượng cơng tác đào tạo Nếu kinh phí thấp khó có trang thiết bị đại phục vụ cho công tác đào tạo phát triển việc mời chuyên gia giỏi giảng dạy cử cán công nhân viên nước học tập dừng lại ý tưởng Do năm tới Tổng cơng ty cần phải đầu tư cho công tác đào tạo phát triển nhân Nguồn kinh phí dồi giúp cho doanh nghiệp thực tốt chiến lược nhân Điều kiện tài chính, điều kiện vật chất yếu tố vật chất phục vụ cho q trình tích luỹ, thể tái tạo tiềm nguồn nhân lực Để đảm bảo cho q trình đào tạo có hiệu cần phải coi trọng công tác 3.2.5.1 Phải kết hợp hài hồ lợi ích mục tiêu cá nhân người lao động với lợi ích mục tiêu doanh nghiệp đào tạo Mục tiêu doanh nghiệp thực công tác đào tạo nhân nhằm củng cố nâng cao đội ngũ lao động lượng chất Đây 75 yếu tố định đến khả hoàn thành kế hoạch kinh doanh trước mắt chiến lược kinh doanh lâu dài doanh nghiệp Tuy nhiên để đạt mục tiêu doanh nghiệp cần phải đáp ứng tốt nguyện vọng cá nhân người đào tạo nhằm tạo động lực cho công tác đào tạo đạt kết tốt Những nguyện vọng người lao động qua trình đào tạo phát triển đãi ngộ thoả đáng họ hoàn thành suất sắc nhiệm vụ tạo hội thăng tiến, có vị trí làm việc thích hợp với khả để đóng góp cống hiến dược nhiều cho doanh nghiệp Được đáp ứng nguyện vọng làm cho người lao động có ý thức tự hồn thiện mình, họ cảm thấy trách nhiệm họ cần phải làm để đáp ứng mong đợi doanh nghiệp Do Tổng cơng ty cần phải phát huy điểm mạnh để công tác đào tạo phát triển ngày tốt 3.2.6.1 Giải pháp khác Đối với công tác đào tạo phát triển nhân Tổng công ty phải đề phương châm, phương hướng cụ thể để hướng cho công việc đào tạo đạt kết tốt Cụ thể Tổng công ty nên thực phương châm đào tạo cán cơng nhân viên “chun sâu, trọng chất lượng, đối tượng” Đào tạo chuyên sâu mặt nghiệp vụ: Điều giúp cho nhân viên hiểu rõ chất cơng việc làm phương pháp thực cơng việc có hiệu để từ họ thực cơng việc giao cách nhanh gọn đạt kết qủa cao Tránh tình trạng nhân viên biết nhiều khơng chắn, không thực tốt công việc giao mà đơi có sai sót đáng tiếc xảy Xây dựng phương châm đào tạo giúp cho cán đào tạo phát triển cá nhân người đào tạo xác định hướng cho cơng tác đào tạo, học tập Tạo đích để bám vào thực nhiệm vụ đào tạo phát triển Phương hướng phương châm đào tạo giúp người lao động hiểu ý nghĩa việc đào tạo Nâng cao chất lượng đào tạo chương trình cụ thể tiêu chuẩn hố từ thấp đến cao làm cho người lao động học tập có hệ thống đồng thời tạo điều kiện cho cơng tác đánh giá chất lượng công tác đào tạo a Đối với cán quản lý - Tổng công ty phải phát tuyển chọn cán trẻ có lực, sẵn sàng gắn bó lâu dài với Tổng cơng ty, cho họ theo học khố đào tạo cán 76 quản lý áp dụng vào công tác quản lý Tổng công ty - Tạo điều kiện cho cán quản lý Tổng cơng ty có buổi tiếp xúc thảo luận với chuyên gia, nhà doanh nghiệp thành đạt để học hỏi, tiếp thu kinh nghiệm quản lý từ họ - Giữa cán chủ quản ban hội đồng quản trị tổng giám đốc thường xuyên có buổi thảo luận đưa vướng mắc, hạn chế để từ đúc rút kinh nghiệm đưa phương hướng giải thời gian tới Việc xác định nhu cầu đào tạo giai đoạn tiền đề qui trình đào tạo Một kế hoạch, chương trình đào tạo có thành công hay không phụ thuộc vào nhiều điều kiện, lí phải nhằm vào đối tượng cần đào tạo Do người đóng vai trị quan trọng việc xác định nhu cầu đào tạo nơi trực tiếp triển khai nghiệp vụ, trực tiếp sản xuất, trưởng phận cần lọi trừ quan điểm coi đào tạo biện pháp khuyến khích, động viên tinh thần người lao động, tăng cường tính chủ động cơng tác phân tích nhiệm vụ phân tích nhân viên Ngồi ra, cần liên hệ chặt chẽ với trường phận liên quan để xác định cách xác nhu cầu đào tạo phận quản lí Làm tốt công tác theo dõi, giám sát, đánh giá hiệu đào tạo nhân viên sau khóa học kết thúc từ 3-6 tháng Xác định thông báo mục tiêu người lao động sau đào tạo để họ định hình phương pháp, thái độ với cơng việc, vị trí đảm nhận b Về phía phịng tổ chức nhân -Cần cải tiến hồn thiện qui trình đào tạo, phân tách rõ ràng giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo giai đoạn lập kế hoạch đào tạo -Cần xây dựng chiến lược đào tạo phát triển rõ ràng, cụ thể từ hai năm trở lên, tạo tiền đề cho việc lập kế hoạch đào tạo đội ngũ kế cận -Triển khai công tác xác định nhu cầu đào tạo lĩnh vực quản lí luật, kinh tế lên kế hoạch đào tạo cho cán quản lí cịn thiếu kiến thức lĩnh vực -Lập kế hoạch cho công tác đào tạo văn hóa doanh nghiệp cho cán cơng nhân viên, thơng qua chương trình: vệ sinh cơng nghiệp 5S, Kaizen, hệ thống quản lí chất lượng tồn diện TQM, 77 -Nhanh chóng thiết kế hệ thống đánh giá chương trình đào tạo nhu cầu đào tạo Tổng công ty không ngừng tăng lên -Chuyên gia đào tạo phải cung cấp chứng chứng minh chương trình phát triển nguồn nhân lực cải thiện tính hiệu cá nhân tổ chức c Đối với nhân viên phòng ban - Tổng cơng ty thiết lập mối quan hệ bến vững với trường đại học để họ giới thiệu sinh viên có trình độ, khả phù hợp với yêu cầu Tổng công ty Những người có kiến thức lý thuyết Do chi nhánh cần phải đào tạo giúp họ có kiến thức, kinh nghiệm thực tế kinh doanh + Đối với nhân viên trước tiên phải cho họ hiểu lịch sử hình thành phát triển Tổng công ty Những quy chế, quy định nguyên tắc làm việc Tổng công ty để họ không bị bỡ ngỡ ngày đầu làm việc + Phân công, giao nhiệm vụ hướng dẫn nhân viên cho người cụ thể, gắn trách nhiệm người hướng dẫn với nhân viên Vừa làm cho cán hướng dẫn có trách nhiệm lại vừa đảm bảo nhân viên thực việc học tập tốt - Đối với nhân viên làm việc Tổng công ty nên áp dụng biện pháp sau: + Trong q trình hoạt động Tổng cơng ty nên thường xuyên mở lớp phổ biến kiến thức để đội ngũ nhân viên không bị lạc hậu nhận thức, cách mời chuyên gia giảng viên trường đại học Tổng công ty trực tiếp giảng dạy + Tuyển chọn số nhân viên có lực, trình độ gửi họ tới số trường đại học để nâng cao nhận thức mặt lý luận nhằm mục đích đề bạt họ vào vị trí cao tương lai d Đối với đội ngũ lao động trực tiếp đội ngũ công nhân kỹ thuật Tổng công ty cần phải tiến hành đào tạo thêm cho họ trình độ chuyên môn người đào tạo cần phải vận dụng tối đa tính sáng tạo lực mình, có đáp ứng u cầu quy trình sản xuất Ngồi đội ngũ lao động trực tiếp sau tuyển dụng trước làm việc nên trải 78 qua lớp huấn luyện ngắn hạn nghiệp vụ Nếu Tổng cơng ty mở liên hệ với trường dạy nghề để đào tạo nguồn lao động trực tiếp dồi liên tục Là người trực tiếp tham gia chương trình đào tạo, người lao động cần nghiêm túc đánh giá khả năng, trình độ thân để xác định kiến thức, kĩ thiếu thật trực tiếp trao đổi với người phụ trách trực tiếp nhu cầu đó, nhằm cung cấp thơng tin để lập biểu nhu cầu đào tạo phận Trong trình tham gia khóa đào tạo, người lao động phải ln chấp hành nghiêm chỉnh qui chế lớp học qui định khác sở đào tạo bên ngồi Tích cực đóng góp ý kiến chương trình đào tạo Khắc phục tình trạng học để lấy văn chứng mà không nâng cao lực, trình độ khơng gắn với nhu cầu công tác e Một số ý kiến khác Cán quản lý hầu hết tuyển chọn từ nguồn tuyển dụng bên Do để họ nắm bắt cơng việc cách nhanh chóng cần phải đào tạo lại, tập chung, tích luỹ thêm cho họ kiến thức kinh doanh kinh nghiệm quản lý - Tổng công ty phải phát tuyển chọn cán trẻ có lực, sẵn sàng gắn bó lâu dài với Tổng cơng ty, cho họ theo học khoá đào tạo cán quản lý áp dụng vào công tác quản lý Tổng công ty - Tạo điều kiện cho cán quản lý Tổng công ty có buổi tiếp xúc thảo luận với chuyên gia, nhà doanh nghiệp thành đạt để học hỏi, tiếp thu kinh nghiệm quản lý từ họ Tổng công ty Cổ phần Sông Hồng doanh nghiệp nhà nước, nhà nước cần có sách xây dựng phát triển cho hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung hoạt động đào tạo nhân nói riêng TCT, cụ thể sau: - Quan tâm phát triển thị trường lao động, quan tâm đến chất lượng số lượng quan hệ cung cầu lao động, xây dựng hệ thống thông tin thị trường lao động, tăng cường hoạt động dịch vụ việc làm, hội chợ việc làm - Có sách giải pháp hỗ trợ phát triển đội ngũ thương nhân Việt Nam động, có lĩnh, có trình độ hiểu biết, giỏi kinh doanh nước 79 quốc tế, biết sống theo pháp luật - Nhà nước cần hỗ trợ Tổng công ty việc tăng cường công tác đào tạo đào tạo lại nhân đáp ứng yêu cầu kinh doanh điều kiện thông qua việc: cho phép Tổng công ty sử dụng phần kết kinh doanh để tái đầu tư cho nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện qui mơ mình, Tổng công ty tổ chức cho cán công nhân viên tham quan học hỏi cách làm việc, kinh doanh doanh nghiệp nước, chi phí coi chi phí kinh doanh hợp pháp Tổng công ty 80 KẾT LUẬN Thực chất thực trạng lao động Việt Nam thừa số lượng thiếu chất lượng, lực lượng lao động mức phổ thơng dồi lực lượng lao động chất xám có đủ lực kiến thức khoa học đại đáp ứng đòi hỏi khoa học cơng nghệ khan Đội ngũ quản lý tri thức với tư có đầu óc sáng tạo, tác phong quản lý đại khơng phải nhiều Vì việc tìm kiếm người tài giỏi có lực cao tri thức lao động chuyện dễ Hơn nữa, người lao động làm việc cho tổng công ty hình thức hợp đồng thời vụ ngắn hạn họ khơng thực tận tuỵ cống hiến tổng cơng ty, hiệu làm việc khơng đạt tối đa.Vì để chuẩn bị lực đảm bảo tự tin tham gia hội nhập với khu vực giới, năm tới Tổng công ty Cổ phần Sông Hồng cần có chiến lược đầu tư dài hạn hướng vào cạnh tranh với định hướng mạnh mẽ để tạo lợi cho sản phẩm Tổng công ty đủ sức chiếm lĩnh thị trường nước.Tổng công ty không trọng tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đào tạo yếu tố quan trọng, có tác dụng vừa hỗ trợ vừa thúc đẩy, vừa đảm bảo cho phát triển cân đối đồng vững đơn vị nói riềng kinh tế nói chung Hơn nữa, sản phẩm đào tạo tính hiệu có tác dụng lâu dài ... TRẠNG QUẢN TRỊ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN SƠNG HỒNG 2.1 .Tổng quan Tổng Cơng Ty Cổ phần Sông Hồng 2.1.1 Giới thiệu Tổng Công Ty Cổ phần Sông Hồng * Thông tin chung Tổng cơng ty: (+)... Xây dựng Sông Lô Công ty cổ phần Sông Hồng miền Trung Công ty cổ phần lượng Sông Hồng Công ty CP Sông Hồng 36 Trường cung cấp KT Nghiệp vụ Sông Hồng Công ty CP sông Hồng Công ty cổ phần đầu tư... lý luận đánh giá thực trạng quản trị đào tạo nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Sông Hồng từ năm 2008 đến 2012, luận văn đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị đào tạo nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Sông