MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT SXKD Sản xuất kinh doanh CBCNV Cán công nhân viên BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế LỜI MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Trong thời gian tìm hiểu nghiên cứu Cơng ty cổ phần truyền hình HITV, qua trình tìm hiểu nguồn nhân lực với mục đích hiểu để thấy vai trị đội ngũ lao động chất lượng lao động điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế Việc nâng cao chất lượng lao động vơ quan trọng liên quan đến uy tín khả cạnh tranh hiệu kinh doanh Công ty thương trường Với giúp đỡ giáo viên hướng dẫn Th.S Vũ thị Minh Phương, em viết đề tài “Nâng cao chất lượng lao động cơng ty cổ phần truyền hình HITV “ Lý chọn đề tài: Thứ nhất: Cần nâng cao chất lượng đội ngũ lao động để nâng cao lực khả cạnh tranh Công ty điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế Thứ hai: Nâng cao uy tín Cơng ty thị trường Thứ ba: Nâng cao khả tự chủ Công ty cổ phần hố 2.Tởng quan các cơng trình nghiên cứu liên quan Ở Việt Nam đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về chất lượng lao động Trong các nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn, nổi bật lên có một số nghiên cứu sau: - Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á của Lê Thị Ái Lâm, NXB Khoa học xã hội (2003) Cuốn sách đã giới thiệu các thành tựu đạt được của nhóm nước khu vực phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo Các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nước Đông Á là giải pháp quan trọng cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa Đó là bài học cho Việt Nam sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực - Luận án tiến sỹ: “phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam “ của Lê thị Hồng Điệp (2010), Đại Học Quốc Gia Hà Nội Luân án đã góp phần làm phong phú thêm những lý luận mới về phát triển nguồn lao động chất lượng cao, từ đó hình thành nên kinh tế tri thức Luận án cũng đã đánh giá tương đối toàn diện thực trạng phát triển nguồn lao động chất lượng cao và đề xuất được một số giải pháp phát triển nguồn lao động chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức tại việt nam - Luận án tiến sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía nam” của Nguyễn Thế Phong (2009), ĐHKT TPHCM Luận án khẳng định: phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô, cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả Nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mô, cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đó phát triển nguồn nhân lực về chất lượng là nội dung trọng yếu -Luận văn thạc sỹ: “Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của công ty tư vấn xây dựng công nghiệp và đô thị Việt Nam”, của Nuyễn Văn Hà (2008) Đề tài khẳng định công tác nâng cao chất lượng nhân lực, tầm nhìn và những suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng tạo dựng kỹ kiến thức chuyên môn, khả làm việc và hợp tác Để hoạt động sản xuất được thực hiện hiệu quả, các doanh nghiệp đều cần sử dụng các biện pháp, mô hình nâng cao chất lượng nhân lực để tận dụng được tối đa lực lượng lao động doanh nghiệp mình - Luận văn thạc sỹ: “Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của công ty TNHH Quốc tế Việt Séc” của Vũ Hải Nam (2008), những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng lao động đề tài có ý nghĩa tham khảo rất lớn đối với khóa luận - Khóa luận tốt nghiệp đại học “Một số giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực và giải quyết việc làm địa bàn tỉnh nam định với tăng trưởng kinh tế của tỉnh” của Vũ Đức Thịnh (2012), Đại học Thương Mại Những chính sách phát triển nguồn nhân lực luận văn có thể tham khảo để áp dụng đối với khóa luận Như vậy xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Tuy nhiên các công trình nghiên cứu chưa đề cập giải quyết vấn đề nâng cao chất lượng lao động của một công ty truyền hình Do đó, đề tài không có sự trùng lặp 3.Xác lập tuyên bố vấn đề nghiên cứu đề tài Qua quá trình thực tập tại công ty cổ phần truyền hình HITV, với sự hướng dẫn của các anh chị quan, và em nhận thấy rằng chất lượng lao động có vai trò vô cùng lớn tác động đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Như tìm hiểu qua các công trình nghiên cứu trên, có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng lao động doanh nghiệp Tuy nhiên chưa có công trình nghiên cứu nào nghiên cứu về vấn đề nâng cao chất lượng lao động tại công ty cổ phần truyền hình HITV, em quyết định chọn đề tài “Nâng cao chất lượng lao động công ty cổ phần truyền hình HITV “ 4.Đối tượng, mục tiêu phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: Toàn thể CBCNV Công ty lao động thời vụ Công ty  Mục tiêu nghiên cứu Nắm rõ tình hình sử dụng nguồn lực Cơng ty, tình hình đào tạo nhân lực Cơng ty  Phạm vi nghiên cứu Về thời gian: khóa luận sử dụng số liệu năm 2010-2014 Về không gian: tại công ty cổ phần truyền hình HITV Về nội dung: khóa luận tập trung nghiên cứu làm rõ sở lý luận về chất lượng lao động phục vụ hoạt động kinh doanh của công ty 5.Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập số liệu: Phương pháp thu thập dữ liệu có mục đích thu thập các số liệu và điều tra liên quan đến tình hình tài chính của công ty những năm gần Dữ liệu được thu thập từ báo cáo tài chính của công ty và một vài kênh liên quan khác - Phương pháp phân tích liệu: Phương pháp phân tích dữ liệu nhằm đưa những nhận xét đúng đắn về tình hình hoạt động kinh doanh của công ty, từ đó lý giải cho sự biến động tình hình tài chính của công ty những năm gần Từ đó đề những quyết định tài chính cho kỳ kế tiếp - Phương pháp so sánh: So sánh các số liệu của năm với các số liệu của năm trước về tình hình tài chính, so sánh để thấy sự thay đổi và đánh giá tình hình hoạt động tài chính của công ty Phương pháp này được tiến hành thông qua việc tổng hợp các số liệu và đối chiếu các số liệu để thấy được những hợp lý và bất ổn hoạt động tài chính của cơng tyqua các năm 6.Kết cấu khóa luận tốt nghiệp Đề tài gồm chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận bản về chất lượng lao động doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ lao động Công ty cổ phần truyền hình HITV Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động Công ty cổ phần truyền hình HITV CHƯƠNG 1: MỢT SỚ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số định nghĩa, khái niệm bản 1.1.1 Khái niệm lao động và chất lượng lao động doanh nghiệp - Khái niệm lao động Là hoạt động quan trọng người, tạo cải vật chất giá trị tinh thần xã hội Lao động có suất, chất lượng hiệu cao nhân tố định phát triển đất nước, xã hội, gia đình thân người lao động Bất chế độ xã hội nào, lao động người yếu tố định nhất, động sản xuất Chủ tịch Hồ Chí Minh nói: "Xã hội có cơm ăn, áo mặc, nhà nhờ người lao động Xây dựng giàu có, tự dân chủ nhờ người lao động Tri thức mở mang, nhờ lao động Vì lao động sức tiến xã hội lồi người" - Chất lượng lao đợng Khái niệm chất lượng lao động xuất từ lâu, ngày sử dụng phổ biến thông dụng hàng ngày sống sách báo Bất nơi đâu hay tài liệu thấy xuất thuật ngữ chất lượng Tuy nhiên hiểu chất lượng lao động lại vấn đề không đơn giản Trước tiên phải hiểu lao động: lao động hoạt động có mục đích người Lao động hành động diễn người với giới tự nhiên Lao động vận động sức lực tiềm thể người, sử dụng công cụ lao động để tác động vào giới tự nhiên, chiếm lấy vật chất tự nhiên, làm biến đổi vật chất lám cho chúng thích ứng để thỏa mãn nhu cầu Chất lượng phạm trù phức tạp mà thường gặp lĩnh vực hoạt động lĩnh vực hoạt động kinh tế Nó vấn đề tổng hợp kinh tế, kỹ thuật, xã hội, thói quen… người Có nhiều quan niệm khác chất lượng Theo giáo sư người Mỹ Juran: chất lượng phù hợp với nhu cầu Theo giáo sư người Mỹ Crosby: chất lượng phù hợp với yêu cầu hay đặc tính định Theo giáo sư người nhật Ishikawa: chất lượng thỏa mãn nhu cầu với chi phí thấp Từ ta hiểu chất lượng lao động hành vi, tác động cụ thể người nhằm tạo sản phẩm, dịch vụ làm thỏa mãn khách hàng đáp ứng nhu cầu cần thiết mà doanh nghiệp đề Ngày mà cạnh tranh ngày khốc liệt doanh nghiệp chất lượng lao động gần trở thành tiêu chí đánh giá quan trọng định cho thành bại doanh nghiệp 1.1.2 - Khái niệm việc làm Khái niệm việc làm Khái niệm phân loại.Đứng góc độ nghiên cứu khác nhau, người ta đã đưa nhiều định nghĩa nhằm làm sáng tỏ: “việc làm gì?” Và quốc gia khác ảnh hưởng nhiều yếu tố (như điều kiện kinh tế, trị, luật pháp…) người ta quan niệm việc làm khác Chính khơng có định nghĩa chung khái quát việc làm Theo quan điểm của Mác: việc làm là chỉ phạm trù trạng thái phù hợp giữa sức lao động và những điều kiện cần thiết Sức lao động người lao động sở hữu Những điều kiện cần thiết vốn, tư liệu sản xuất, công nghệ…có thể người lao động có quyền sở hữu sử dụng hay quản lý hoặc không Theo quan điểm của Mác thì bất cứ tình huống nào xảy gây nên trạng thái mất cân bằng giữa sức lao động và điều kiện cần thiết để sử dụng sức lao động đó đều có thể dẫn tới sự thiếu việc làm hay mất việc làm 1.1.3 - Khái niệm thất nghiệp Khái niệm thất nghiệp: Thất nghiệp người độ tuổi lao động có khả làm việc, mong muốn làm việc lại khơng tìm việc làm 1.2 Một số lý thuyết chất lượng đội ngũ lao động 1.2.1 Chính sách nhà nước với người lao động Khi doanh nghiệp tiến hành thay đổi quy mơ, cấu sản xuất việc giải vấn đề người sử dụng lao động người lao động ưu tiên giải trước Để đảm bảo quyền lợi đáng cho người lao động trường hợp nói pháp luật quy định chi tiết sách ưu đãi cho người lao động doanh nghiệp cổ phần hóa Điều 48 Nghị Định sớ 59/2011/NĐ-CP chuyển doanh nghiệp 100% vốn nhà nước thành công ty cổ phần, cụ thể: Người lao động có tên danh sách thường xuyên doanh nghiệp thời điểm cơng bố giá trị doanh nghiệp cổ phần hóa mua tối đa 100 cổ phần cho năm thực tế làm việc khu vực nhà nước với giá bán 60% giá đấu thành công thấp (trường hợp đấu giá công khai trước) 60% giá bán thành công thấp cho nhà đầu tư chiến lược (đối với trường hợp bán cho nhà đầu tư chiến lược trước) Người lao động có tên danh sách thường xuyên doanh nghiệp thời điểm công bố giá trị doanh nghiệp cổ phần hóa, thuộc đối tượng doanh nghiệp cần sử dụng có cam kết làm việc lâu dài cho doanh nghiệp thời hạn 03 năm (kể từ ngày doanh nghiệp cấp Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp lần đầu) mua thêm cổ phần ưu đãi theo quy định sau: a) Mua thêm theo mức 200 cổ phần/01 năm cam kết làm việc tiếp doanh nghiệp tối đa không 2.000 cổ phần cho người lao động Riêng người lao động chun gia giỏi, có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao làm việc doanh nghiệp mua thêm theo mức 500 cổ phần/01 năm cam kết làm việc tiếp doanh nghiệp tối đa không 5.000 cổ phần cho người lao động Doanh nghiệp cổ phần hóa đặc thù ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh xây dựng định tiêu chí để xác định chun gia giỏi, có trình độ nghiệp vụ cao phải trí thông qua Đại hội công nhân viên chức doanh nghiệp trước cổ phần hóa b) Giá bán cổ phần ưu đãi cho người lao động mua thêm quy định điểm a khoản Điều xác định giá đấu thành công thấp (trường hợp đấu giá công khai trước) giá bán thành công thấp cho nhà đầu tư chiến lược (đối với trường hợp bán cho nhà đầu tư chiến lược trước) c) Mỗi người lao động hưởng quyền mua thêm cổ phần ưu đãi theo mức xác định điểm a khoản Điều d) Số cổ phiếu ưu đãi người lao động mua thêm quy định điểm a khoản Điều chuyển đổi thành cổ phần phổ thông sau kết thúc thời gian cam kết Trường hợp công ty cổ phần thực tái cấu dẫn tới người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động, việc, việc theo quy định Bộ Luật Lao động trước thời hạn cam kết số cổ phần mua thêm chuyển đổi thành 10 -Tiền lương nhận thực kỳ tiền lương tháng trừ lương tạm ứng kỳ1, trừ thi đua tiền đóng BHXH, cộng tiền lương bổ sung có Nhận vào ngày – tháng sau *Cách tính lương -Đối với lương kỳ 1: thể số lương đóng BHXH, tiền lương kỳ gọi lương tạm ứng Lương tạm ứng toán cho đối tượng làm lớn 65% tổng số ngày cơng tốn 1/2 mức lương tạm ứng cho lao động làm từ 50 – 65% tổng số ngày cơng, cịn lại khơng tốn -Đối với lương kỳ có cơng thức tính: L=T*Đ L:tổng lương cá nhân T: tổng điểm; T=G*H với G: điểm thi đua; H: hệ số đánh giá công việc Đ: đơn giá Điểm thi đua G tính bình xét thi đua, hàng tháng hội đồng thi đua Cơng ty vào bình xét thi đua đơn vị để định xếp loại Đ1= (công A*1+công B*0.7+công C*0.6): công đủ tháng Hệ số đánh giá công việc H không cố định, thay đổi theo tháng, vào yếu tố sau: +Đánh giá mức độ hồn thành cơng việc theo phân công nhiệm vụ tháng +Công việc đơn giản hay phức tạp +Trình độ chun mơn, nghiệp vụ +Chấp hành tốt phân công người quản lý, làm việc có trách nhiệm, tự giác cao… Đơn giá Đ lương bình quân tháng nhân tổng số người bình qn có mặt chia tổng điểm phận Ưu điểm nhược điểm - Ưu điểm +Lương lao động phận sản xuất trực tiếp nhau, làm cơng việc hưởng lương 35 +Khuyến khích lao động phận gián tiếp, phân biệt người làm việc tốt người làm việc chưa tốt để ưu đãi, khuyến khích, nhân rộng cá nhân tốt, giúp đõ người làm việc chưa tốt, cải thiện chất lượng lao động, chất lượng công việc - Nhược điểm: hội đồng thi đua thêm thời gian để đánh giá cơng việc giải thắc mắc cần cơng bẳng, xác đốn đánh giá Công ty thực chi trả lương cho người lao động sở định mức lao động định biên lao động Tổng công ty phê duyệt đơn giá tiền lương 45đồng/1000đồng doanh thu  Chế độ đãi ngộ Với trình xây dựng phát triển Công ty những năm qua, bên cạnh việc không ngừng đầu tư, nâng cấp sở hạ tầng, mở rộng quy mô sản xuất, đầu tư trang thiết bị kỹ thuật đại cho sản xuất.Công ty đặc biệt ý đến đời sống CBCNV cơng ty, ngồi việc thực tốt chế độ tiền lương, Cơng ty cịn đặc biệt quan tâm, chú trọng đến chế độ đãi ngộ người lao động Nhằm nâng cao thể lực đời sống văn hoá, tinh thần cho CBCNV, Công ty thường xuyên quan tâm đến hoạt động, phong trào văn nghệ, thể dục thể thao cho CBCNV tồn Cơng ty.Cơng ty cịn tổ chức chuyến tham quan du lịch cho người lao động Các hoạt động tạo cảm giác thư giãn, thoải mái cho người lao động sau ngày làm việc căng thẳng, mệt mỏi, giúp cho họ có tinh thần thoải mái hơn, hưng phấn làm việc hiệu Cịn có tác dụng thu hút giữ chân nhân viên giỏi, nhân tài Cơng ty Bên cạnh hoạt động giải trí Cơng ty cịn thực tốt sách BHXH, BHYT cho người lao động Tiến hành chăm sóc khám chữa bệnh định kỳ cho người lao động Hàng tháng Công ty tiến hành khen thưởng cho nhân tập thể xuất sắc Hoạt động có tác dụng kích thích phấn đấu thi đua tồn CBCNV Cơng ty, từ nâng cao hiệu làm việc suất người lao động 2.2.3.4.Phát triển nhân Công ty Công ty tạo điều kiện tốt cho nhân xuất sắc, có ý chí phấn đấu cơng tác, có lực, trình độ chun mơn kỹ thuật, có khả quản lý Công ty cử học lớp quản lý để phát triển đội ngũ kế cận Công ty Công ty xếp, điều chỉnh đội ngũ cán mạnh dạn bổ nhiệm đồng chí có phẩm 36 chất đạo đức, lực nhuyên mơn, có khả điều hành cơng việc vào vị trí quản lý cịn thiếu để phù hợp với mơ hình Những trường hợp cịn non khả điều hành, uy tín bổ nhiệm làm cấp phó bên cạnh có cán kiêm nhiệm làm cấp trưởng có kinh nghiêm để tập trung đào tạo thời gian ngắn, đáp ứng yêu cầu tiếp tục bổ nhiệm làm cấp trưởng Năm vừa qua, Công ty bổ nhiệm: Giao quyền trưởng phịng Cơng ty: 01đờng chí Phó phịng Cơng ty: 03 đờng chí Phó giám đốc: 02 đờng chí Trưởng phịng: 07 đồng chí Các việc làm Công ty khiến cho CBCNV cơng ty gắn bó với Cơng ty, phát huy hết khả lực cơng việc, phấn đấu bền vững phát triển Công ty, nâng cao chất lượng quản lý máy quản lý Công ty, tạo được uy tín thị trường 37 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN HÌNH HITV 3.1 Yêu cầu nâng cao chất lượng lao động Công ty cổ phần truyền hình HITV Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế nay, chất lượng lao động điều kiện sống cịn doanh nghiệp, ảnh hưởng đến uy tín doanh nghiệp thị trường nước quốc tế Do Công ty muốn tồn phát triển phải có đội ngũ lao động có chất lượng đảm bảo đáp ứng với yêu câu ngày cao thị trường 3.1.1 Yêu cầu trình độ nhân Cơng ty Đối với đơn vị sản xuất kinh doanh truyền Cơng ty cổ phần truyền hình HITV yêu cầu trình độ nhân đặt là: - Đội ngũ cán lãnh đạo quản lý phải có lực, có tầm nhìn chiến lược định hướng phát triển, nhạy bén kinh tế thị trường - Đội ngũ cán kỹ thuật, cán nghiệp vụ phải có trình độ chun mơn thường xuyên bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới, có khả tìm tịi, học hỏi, tư sáng tạo độc lập cơng tác, có khả làm việc độc lập có u cầu làm việc theo nhóm - Đội ngũ nhân viên đào tạo bản, có tác phong cơng nghiệp, có trách nhiệm công việc 3.1.2 Nhu cầu lao động quản lý Với hình thành phát triển Công ty thời gian qua, với đa dạng lĩnh vực hoạt động, phạm vi hoạt động tương đối rộng, ngành nghề kinh doanh tương đối đa dạng, nhu cầu số lượng lao động quản lý Công ty tương đối lớn Về chất lượng lao động quản lý phải ngày nâng cao, người làm công tác quản lý Công ty thời gian tới cần phải có dự đốn, dự báo nghề nghiệp, kinh nghiệm quản lý, có tầm nhìn chiến lược, có nhân cách nhân thân tốt, gắn bó với Cơng ty, phấn đấu phát triển Công ty, đặt quyền lợi tập thể lên quyền lợi cá nhân, phản ứng nhanh nhạy với thị trường, biết tiếp thu ý kiến đóng góp CBCNV Cơng ty để đưa sách, chủ trương phát triển Công ty kịp thời, lúc 38 3.1.3 Nhu cầu lao động sản xuất kinh doanh Do đặc thù công việc, lao động sản xuất kinh doanh Công ty biến động, số lượng lao động ổn định Sở dĩ có tượng đặc điểm kinh doanh Công ty chủ yếu truyền hình Tuy nhiên lao động sản xuất kinh doanh biên chế Công ty, ký hợp đồng lao động dài hạn với Cơng ty phải có trình độ chun mơn cao, có lực, có tay nghề cao cơng việc, u nghề, có tâm huyết cơng việc 3.2 Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động Cơng ty cổ phần truyền hình HITV 3.2.1 Giải pháp tổ chức 3.2.1.1.Mở rộng phân cấp, phân quyền trao quyền công ty Trong đơn vị, khơng có nhiệm vụ cơng việc tương đối nặng nề mà cịn có khả việc linh cảm, có tính vụ Là người lãnh đạo, người quản lý đơn vị, ôm tất cả, mà thiết phải giao phần nhiều phần công việc cho người làm Giao cơng việc nhiệm vụ cho người ta, đồng thời phải giao quyền lực làm việc tương ứng Nếu khơng nhiệm vụ, cơng việc khó hồn thành Trong hoạt động dùng người thiết phải sử dụng thủ thuật phân thân Đây trao quyền, đặc biệt lãnh đạo cấp trên, chức chủ yếu họ khơng cịn việc, mà thành cơng có hiệu cơng việc Trao quyền, nói cách cụ thể người lãnh đạo trao quyền cho đối tượng cần sử dụng số quyền lực trách nhiệm định, để họ có quyền tự chủ tương đối, quyền tự quyền hành động cách tương đối Người trao quyền người trao quyền có quyền huy, khống chế định Đồng thời, người trao quyền người trao quyền phải có trách nhiệm hồn thành nhiệm vụ mà đảm nhiệm Muốn hiểu đầy đủ xác hàm nghĩa trao quyền, cần phải phân biệt trường hợp sau: * Một là: phân công trao quyền, phân công tổ chức người có trách nhiệm việc mà phân cơng Ở khơng có quan hệ dùng người khơng tồn việc trao quyền cho Những trao quyền quan hệ đặc định nảy sinh người dùng người người dùng Giữa họ có liên kết trao quyền trách nhiệm, định phải bên có quyền để trao bên có trách nhiệm phải đảm nhận 39 * Hai là: trợ lý trao quyền Trao quyền trợ lý hình thức dùng người nảy sinh hoạt động dùng người Nhưng lại có khác Trợ lý giúp đỡ lãnh đạo hồn thành cơng việc mà khơng phải đảm nhận trách nhiệm ơng ta Tồn trách nhiệm q trình kết hoạt động lãnh đạo chịu trách nhiệm Nhưng trao quyền, người dùng vừa có phần quyền lực vừa phải chịu trách nhiệm tương ứng với phần quyền lực * Ba là: đại diện trao quyền, đại diện khoảng thời gian định, nhận lệnh thay người chấp hành nhiệm vụ Giữa người đại diện người đại diện không thiết tồn quan hệ trao quyền * Giám đốc, doanh nghiệp quan chức hành đứng đầu địa vị trung tâm doanh nghiệp, nhà máy Trong việc sử dụng quyền lực phải làm việc thâu tóm quyền lớn phân tán quyền nhỏ Phân quyền tức tất biện pháp thực phạm vi quản lý cấp họ có quyền tự định, không thiết phải xin ý kiên lãnh đạo Nhưng lãnh đạo can thiệp tùy tiện vào công việc quyền hạn cấp Công ty phát huy chưa tốt vấn đề nêu cần phải khắc phục Khắc phục vấn đề vừa dẫn đến: phát huy cá tính sở trường người, ứng phó cách linh hoạt trước thay đổi tình hình Cấp chủ động làm việc Nguyên tắc tính kỹ xảo trao quyền Trao quyền người lãnh đạo vào tình hình đem số quyền trách nhiệm mặt trao cho cấp dưới, khiến họ theo dõi định để hành động Hình thức phương pháp trao quyền gồm có: Thứ trao quyền chung Đây thị công tác chung mà lãnh đạo đưa nhân viên cấp dưới, không cụ thể, thuộc loại trao quyền rộng rãi Thứ hai trao quyền đặc định Đây loại trao quyền gọi trao quyền cương tính Lãnh đạo có định rõ ràng chức vụ, trách nhiệm quyền hạn người trao quyền Cấp thiết phải chấp hành, tuân thủ Những điều cần tránh trao quyền Một coi trao quyền để đùn đẩy trách nhiệm Trong trình thực hiện, có số lãnh đạo khơng hiểu đạo lý “lính tráng phạm tội tướng lính 40 phải chịu”, nhận thức sai lầm sau trao quyền người việc ăn no ngủ kỹ Đó vơ sai lầm, cần phải biết lãnh đạo trao quyền phải triệt để Nhưng sau trao quyền việc cấp làm, phải đảm nhận trách nhiệm Hai vừa trao quyền lại khơng trao có lãnh đạo trao quyền rồi, không yên tâm, nghi ngờ cấp dưới, thường xuyên can thiệp, ngăn cản việc thực thi, tự chủ cấp trao quyền Cịn có lãnh đạo trao quyền cho cấp không tương xứng với trách nhiệm họ, khiến cấp phải đối mặt với tình trạng trách nhiệm lớn quyền hạn Ba vượt trao quyền Lãnh đạo đem quyền hạn cấp trung gian trực tiếp trao cho cấp Làm làm cho cấp trung gian bị động cơng việc, bóp chết tinh thần trách nhiệm họ, lâu dần xuất tình trạng lãnh đạo cấp trung gian bất lực Trao quyền, trao cho cấp, khơng thể vượt cấp Lực lượng lao động, hệ thống quản lý trình độ quản lý cấp phải đáp ứng kịp thời với đổi Người đứng đầu cơng ty lúc khơng cịn đủ thời gian, tâm trí sức lực để ơm đồm việc Họ phải biết chọn lựa nên quản gì, biết gì, làm biết dùng ai, dùng để có hiệu sản xuất kinh doanh cao Nhân lực coi nguồn tài nguyên quý công ty phải đầu tư, vun trồng chăm sóc kỹ lưỡng Việc giao phần nhiệm vụ quản lý nhân lực cho trưởng phận hoàn toàn phù hợp với bối cảnh họ có chun mơn riêng cộng với sâu sát cập nhật thực tiễn sản xuất, kinh doanh Như vậy, nguyên tắc “ai làm việc chun mơn người ấy” khơng cịn hiệu lực mà thay vào “ai làm tốt, kịp thời hiệu nhất” chọn Tùy theo phong cách làm việc công ty mà tỷ trọng công việc tầm quan trọng trưởng phận cơng tác nhân có khác phủ nhận tầm quan trọng công tác nhân hiệu hoạt động cơng ty phận Vậy, cấu tổ chức cơng ty có phân cơng hồn tồn theo chức khơng cịn thịnh hành mà phận, nhân viên thường phải làm nhiều chức lúc 41 3.2.2.Các giải pháp lao động Giải pháp lao động cơng ty bao gồm: đào tạo nhân lực Hồn thiện kỹ quản lý cho người lãnh đạo 3.2.2.1 Đào tạo nhân lực  Đào tạo cán quản lý Việc đào tạo cán quản lý chuẩn bị cán cho phát triển Cơng ty mà cịn quan trọng thân cán quản lý Thơng qua đào tạo khơng trực tiếp làm tri thức họ phong phú hơn, tăng cường tố chất, nâng cao kỹ cá nhân, khiến cho cán quản lý tỏ xuất sắc trình đào tạo nhiều hội đề bạt, đảm nhiệm công việc quan trọng sau đào tạo Do việc đào tạo mở tiền đồ tốt đẹp cho phát triển thăng tiến nhân, làm cho tương lai cá nhân đảm bảo mức độ nên cán quản lý yên tâm với nghề nghiệp Vì vậy, có lợi cho lịng trung thành cán quản lý tổ chức, thúc đẩy ổn định đội ngũ quản lý - Phương pháp đào tạo cán quản lý Việc đổi bổ sung tri thức thực tương đối nhanh chóng đợt học tập tập trung ly sản xuất học tập ngồi làm việc công ty a) Luân chuyển công tác Việc luân chuyển công tác bao gồm luân lưu công tác quản lý luân chuyển công tác phi quản lý Công ty cho nhân viên đào tạo làm việc thời gian phận khác cương vị khác sản xuất kinh doanh Công ty để họ thông hiểu loại công việc Công ty Luân chuyển công tác phương pháp quan trọng để bồi dưỡng kỹ quản lý Nó khơng làm cho tri thức kỹ thuật lực quản lý đối tượng đào tạo phong phú hơn, nắm vững toàn hoạt động nghiệp vụ quản lý Cơng ty mà cịn bồi dưỡng tinh thần hợp tác quan niệm hệ thống họ, giúp họ hiểu rõ vai trò phận vận hành phát triển toàn doanh nghiệp Để thực cách hữu hiệu mục đích luân chuyển công tác, công ty đề yêu cầu cụ thể cán quản lý đào tạo phương pháp luân chuyển công tác vào để khảo sát cách nghiêm khắc biểu họ 42 thời gian công tác phận, ngăn ngừa tư tưởng “làm phách”,”thể nghiệm sống”, làm việc qua loa phận, không sử dụng tốt hội để nâng cao lực b) Bố trí chức vụ trợ lý Việc bố trí chức vụ trợ lý số tầng nấc quản lý tương đối cao khơng giảm nhẹ gánh nặng cho người phụ trách chính, để người khỏi bận rộn công việc quản lý thường nhật, chuyên tâm dành sức vào suy nghĩ xử lý vấn đề quan trọng có lợi cho việc đào tạo cán quản lý có khả đề bạt Có thể để trợ lý bắt đầu tiếp xúc với công việc cụ thể tầng nấc quản lý tương đối cao thông qua việc xử lý cơng việc đó, tích luỹ kinh nghiệm quản lý tầng cao, để trợ lý quan sát kỹ công việc người chủ quản, tiếp thu kinh nghiệm quản lý tốt người chủ quản, thúc đẩy trưởng thành trợ lý Ngoài cịn giúp người tổ chức cơng tác đào tạo hiểu rõ lực đối tượng đào tạo, trợ lý độc lập chủ trì cơng việc quan trọng nhằm quan sát lực tổ chức lực lãnh đạo  Đào tạo lao động sản xuất kinh doanh Lao động sản xuất kinh doanh đào tạo theo hình thức đào tạo cơng việc đào tạo ngồi cơng việc *Công ty giao cho công nhân đảm nhận cơng việc cụ thể có hỗ trợ, dìu dắt lao động có lực trình độ, có kinh nghiệm Ưu điểm: - Giúp cho trình lĩnh hội kiến thức kỹ cần thiết dễ dàng - Không cần phương tiện trang thiết bị riêng cho học tập - Không ảnh hưởng đến công việc thực thực tế - Việc học đuợc dễ dàng hơn, tiết kiệm thời gian chi phí - Học viên trang bị số lượng lớn kiến thức kỹ - Việc tiếp thu kỹ năng, kiến thức dễ dàng - Có điều kiện làm thử cơng việc thật Nhược điểm: - Can thiệp vào tiến hành công việc - Làm hư hỏng trang thiết bị 43 - Không thực làm công việc cách đầy đủ - Bị lây nhiễm phương pháp, cách thức làm việc không tiến tiến * Đào tạo ngồi cơng việc: có hình thức sau: +Bài giảng hội nghị hay hội thảo +Cử người học trường quy +Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp +Đào tạo từ xa +Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm Ưu điểm: - Khơng ảnh hưởng đến công việc người - Được trang bị đầy đủ có hệ thống kiến thức, kỹ năng, lý thuyết thực hành - Nâng cao khả làm việc - Cung cấp lượng lớn thông tin nhiều lĩnh vực khác - Người học chủ động lập kế hoạch học tập Nhược điểm: - Tốn nhiều thời gian - Phạm vi hẹp - Tốn 3.2.2.2.Hoàn thiện kỹ quản lý cho người lãnh đạo Những nhà lãnh đạo tài giỏi thực tế Họ nhận thức điểm mạnh, điểm yếu mình, đồng thời cẩn trọng đưa định vấn đề Luôn hướng tới giải pháp lý tưởng, họ có khuynh hướng nhìn nhận việc theo chất Họ hiểu rằng, cần phải có thời gian để lắng nghe, nhìn nhận, thấu hiểu vấn đề từ tất khía cạnh để tránh kết luận vội vàng mang tính áp đặt chủ quan Trong tình khó khăn, nhà lãnh đạo giỏi có khả nhìn chiều hướng xấu vấn đề nhờ họ giữ việc tầm kiểm soát Lãnh đạo giỏi thử thách qua thành công việc thay đổi hệ thống người Trong thực tế có khác biệt rõ hiệu hiệu suất Theo định nghĩa Kathryn Bartol "Nếu hiệu làm việc phải làm hiệu suất lại có nghĩa phải làm cách để đạt mục tiêu Người quản lý phải đạt mục tiêu tổ chức với thông qua cá nhân, để tạo chất lượng 44 công việc cao, người quản lý cần tạo mơi trường làm việc thuận lợi, tìm hiểu thoả mãn nhu cầu người lao động đề hoàn cảnh, điều kiện thực tế" Vậy cần phải có kỹ để trở thành người quản lý có hiệu quả? Trong số kỹ quan trọng nhất, phải kể tới việc lập kế hoạch, giao tiếp tốt, giải vấn đề, thực thi định, tạo động lực cho nhân viên để khẳng định trung thành cam kết người lao động khơng thể có việc trả lương cao Thực tế mức lương cao văn phòng tiện nghi điều kiện cần điều kiện đủ để nhà quản lý giữ nhân viên tốt Một chuyên gia nhân kết luận tiền mua thời gian khơng thể mua sáng tạo hay lịng say mê cơng việc Mà mức độ sáng tạo hay lịng say mê cơng việc lại phụ thuộc vào khả tạo động lực cho nhân viên nhà quản lý Và kỹ khơng thể thiếu người quản lý có hiệu kỹ lãnh đạo Người quản lý có nên "chỉ đạo" khơng nhân viên có đủ khả tự tin làm việc giao lại sẵn sàng làm việc đó? Chắc chắn khơng trường hợp này, hành vi phù hợp lại "giao quyền" Phẩm chất cá nhân người lãnh đạo quan trọng Có loại người thường thành cơng vai trị lãnh đạo số người khác Tuy nhiên, người ta học kỹ lãnh đạo phát triển phẩm chất cá nhân cần thiết để trở thành người lãnh đạo giỏi Tính đốn chìa khóa mở cánh cửa thành cơng vai trò lãnh đạo, kết hợp với nhạy bén hiểu biết thấu đáo khả giải vấn đề Từ vấn đề nêu công ty cho người lãnh đạo học khóa học kỹ mềm Kỹ mềm thuật ngữ dùng để kỹ quan trọng sống người như: Kỹ sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ quản lý thời gian, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo đổi v.v kỹ thường không học nhà trường, không liên quan đến kiến thức chuyên môn, sờ nắm, kỹ cá tính đặc biệt mà phụ thuộc chủ yếu vào cá tính người Chúng định bạn ai, làm việc nào, thước đo hiệu cao công việc 45 3.2.2.3.Chế độ đãi ngộ “Nhân tài óc doanh nghiệp, biết chăm sóc tốt, doanh nghiệp tránh tai biến, nhũn não tình trạng thất chất xám” Dụng nhân chế độ đãi ngộ yếu tố quan trọng hoạt động quản trị phát triển nguồn nhân lực, đem lại thành công cho doanh nghiệp Tuy nhiên, điều không coi trọng hầu hết doanh nghiệp nhà nước Khi nói đến yếu doanh nghiệp nhà nước, người ta thường hình dung đến nguyên nhân liên quan chế bao cấp, trì trệ chế hoạt động, thiếu hụt nhân có lực, yếu lực quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp Tuy nhiên, lại vấn đề nhân chế độ đãi ngộ Trong sách dụng nhân, doanh nghiệp nhà nước thường mắ sai lầm nghiêm lặp lại chế xếp, bố trí cán quan hành nghiệp nhà nước Cơ chế bổ nhiệm cán quản lý, lãnh đạo tuân theo tiêu chí như: phải đảng viên, có thâm niên cơng tác thuộc diện cán quy hoạch tổ chức Đảng doanh nghiệp Tài đơi điều kiện đủ (chứ điều kiện cần) theo chế bổ nhiệm nhân nêu Như vậy, người trẻ, có tài năng, vào làm cho doanh nghiệp nhà nước khó mà trọng dụng, bổ nhiệm vào vị trí quản lý, lãnh đạo Bên cạnh đó, cịn bắt gặp doanh nghiệp nhà nước “nhà trẻ nơi giải “chế độ, sách, cơng nhân viên đa phần người gửi gắm, chuyển ngành khu vực nhà nước Hoạt động tuyển dụng doanh nghiệp nhà nước không cịn tn thủ ngun tắc “có việc cần người mà xuất tình trạng “có người tạo việc Một yếu tố quan trọng khác góp phần dẫn đến tình trạng yếu đội ngũ nhân doanh nghiệp nhà nước chế độ đãi ngộ: chế trả lương sách động viên khen thưởng Mặc dù doanh nghiệp nhà nước tổ chức kinh doanh, thu lợi nhuận tự trang trải chi phí, lại bị bắt buộc áp dụng hệ thống thang lương - bảng lương gần giống dành cho quan hành nghiệp-là tổ chức hoạt động ngân 46 sách nhà nước Nhược điểm quan trọng hệ thống thang lương-bảng lương chế trả lương không theo lực lao động, mà dựa cấp, chức danh công việc thâm niên công tác Nếu doanh nghiệp tư nhân, sinh viên trường đề nghị mức lương cho mình, doanh nghiệp chủ động đưa mức lương phù hợp mà hai chấp nhận được, điều khó xảy doanh nghiệp nhà nước, dẫn đến cào việc trả lương Tình trạng người có lực trường ln có mức lương thấp người bình thường có thâm niên làm việc điều dễ thấy doanh nghiệp nhà nước Hệ thống thang lương - bảng lương nhà nước phức tạp dẫn đến tính tiêu cực, khơng cơng cách trả lương Hiện tượng “thưởng lương phổ biến doanh nghiệp nhà nước, biến tướng việc buộc sai quỹ tiền lương nhằm đảm bảo thu nhập đủ sống cho cơng nhân viên doanh nghiệp (vì lương theo hệ số thang lương-bảng lương thấp) Bất cập ngun nhân tình trạng lãn cơng, tâm lý “khơng cần làm nhiều, lương đại phận người lao động doanh nghiệp nhà nước Lương “cứng vậy, cịn sách động viên, khen thưởng chẳng khác lương Tính cào yếu tố thâm niên đặc điểm dùng làm tiêu chí để thực Vì thế, khơng cịn mang tính khích lệ, động viên kịp thời người lao động có cống hiến, có hiệu giải cơng việc Thêm vào đó, chế độ khen thưởng hàng năm lại mang nặng tính hình thức Việc bình bầu A, B, C tiêu chí bình bầu khơng thực tế, dựa vào thờigian làm việc năm nhân viên Thành ra, để khơng lịng người, cuối ai xếp loại A, hi hữu có loại C, người vào công tác, chưa đủ thâm niên Những bất hợp lý chế độ đãi ngộ khơng kích thích phấn đấu, cạnh tranh lực nhân viên 47 TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Văn Ái – 2008 “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty cổ phần xây dựng thương mại Đức minh” Trần Kim Dung (2006), “Quản trị nguồn nhân lực”, nhà xuất thống kê Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008), giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại Học Kinh tế quốc dân Hà Nội Phạm Kim Huyền – 2008 “Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư phát triển công nghệ niềm tin việt” Trương Thị Huyền – 2009 “Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty cổ phần thương mại xi măng” Trịnh Thị Ngọc – 2009 “Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư kinh doanh thương mại Hanel” Bùi Văn Nhơn – 2006, “Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội”, nhà xuất tư pháp Hà Nội Vũ Bá Thể (2005), “Phát huy nguồn lực người để cơng nghiệp hóa – đại hóa”, nhà xuất lao động - xã hội Hoàng Văn Vụ - 2007 “Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty cổ phần In dịch vụ thương mại Bình Minh” 10 Giáo trình Kinh tế phát triển – Trường Đại Học Thương Mại 48 ... mà công ty cần quan tâm hàng đầu 2.2.2 Đánh giá chung chất lượng lao động Công ty Chất lượng lao động Công ty ngày nâng cao lực phẩm chất Lao động quản lý Cơng ty có lực, phẩm chất ngày nâng cao. .. trường 37 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN HÌNH HITV 3.1 Yêu cầu nâng cao chất lượng lao động Công ty cổ phần truyền hình HITV Trong điều kiện hội... 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ lao động Cơng ty cổ phần truyền hình HITV Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động Cơng ty cổ phần truyền hình HITV CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ