Đang tải... (xem toàn văn)
Việt Nam đang thực hiện các mục tiêu trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011- 2020, trong đó đặc biệt nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn lực con người. Chiến lược khẳng định “phát huy tối đa nhân tố con người; coi con người là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển” và “phát triển mạnh mẽ lực lượng sản xuất với trình độ khoa học, công nghệ ngày càng cao”. Quan điểm về phát triển được thể hiện rất rõ tại đây: nguồn lực con người là yếu tố nội sinh năng động, quyết định lợi thế cạnh tranh dài hạn của một quốc gia cũng như của mỗi doanh nghiệp. Mới đây ngày 19 tháng 4 năm 2011, Thủ tướng Chính phủ cũng đã phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực thời kỳ 2011- 2020. Một trong những quan điểm chỉ đạo thực hiện chiến lược là “Phát triển nhân lực là sự nghiệp, trách nhiệm của toàn xã hội…Mỗi công dân, mỗi tổ chức kinh tế, xã hội có trách nhiệm tham gia tích cực vào phát triển nhân lực. Thu hút doanh nghiệp tham gia mạnh vào phát triển nhân lực”. Chiến lược cũng khẳng định các doanh nghiệp và tổ chức phải có kế hoạch phát triển nhân lực, từng bước thể chế hóa trách nhiệm của doanh nghiệp đối với việc phát triển nhân lực quốc gia. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực được thể hiện ở hai Chiến lược trên là cần thiết và phù hợp với thực trạng cũng như mục tiêu phát triển của Việt Nam trong bối cảnh đất nước đang đối mặt với một loạt thách thức trong thời gian tới. Thứ nhất, Việt Nam đang ở trong thời kỳ cơ cấu dân số có lợi cho phát triển (cơ cấu dân số vàng - tỷ lệ người lao động cao, tỷ lệ người phụ thuộc thấp). Thứ hai, Việt Nam vừa bước vào nhóm các nước có thu nhập trung bình, cùng lúc đó phải đối mặt với bẫy thu nhập trung bình, một điều đặc thù với những quốc gia phát triển chủ yếu dựa vào lợi thế giá nhân công rẻ. Thứ ba, chủ trương tái cơ cấu nền kinh tế theo hướng đẩy mạnh phát triển công nghiệp và dịch vụ và tái cấu trúc lại các doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Thứ tư, quá trình hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới đòi hỏi phải nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia và doanh nghiệp, trong đó phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một yêu cầu tất yếu. Trong cả bốn yếu tố trên, phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng giúp Việt Nam vượt qua được thách thức để phát triển. Hơn ai hết, cộng đồng doanh nghiệp là chủ thể lớn có đóng góp đáng kể trong từng lĩnh vực, từ việc sử dụng và đào tạo lực lượng lao động và quản lý cho tới việc nâng cao trình độ và năng suất lao động trong các doanh nghiệp. Các nghiên cứu thực nghiệm cũng đã chứng minh nhân lực đóng vai trò ngày càng lớn quyết định tính cạnh tranh của doanh nghiệp so với các nguồn lực truyền thống khác như vốn và công nghệ. Thực tế cho thấy, doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp lớn đã quan tâm tới đầu tư phát triển nguồn nhân lực nhưng đầu tư cho lĩnh vực này còn chưa lớn và chưa trở thành mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Việc tuyển dụng, sử dụng và đào tạo lao động mới chỉ được thực hiện cầm chừng và trong thời gian ngắn mà chưa trở thành mục tiêu dài hạn. Rất nhiều doanh nghiệp phải đối phó với hiện tượng người lao động nhảy việc liên tục, đặc biệt trong giai đoạn kinh tế bất ổn. Khó khăn trong việc đào tạo nguồn lao động và quản lý chất lượng và gắn bó là khó khăn thường thấy trong các doanh nghiệp. Trong khi đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp lại có vai trò đặc biệt quan trọng bởi đa phần lao động Việt Nam thiếu kiến thức và kỹ năng do hệ thống giáo dục và dạy nghề chưa đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp. Chính vì vậy, tôi đã lựa chọn đề tài “Đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam” để nghiên cứu làm luận văn tốt nghiệp.
MỤC LỤC CHƯƠNG 1 5 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ PHÁT TRIỂN 5 NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5 1.1. Nghiên cứu trong nước 5 1.2. Nghiên cứu ngoài nước 6 1.3. Kinh nghiệm quốc tế về đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 6 1.3.1. Kinh nghiệm đầu tư phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Nhật Bản và Hàn Quốc 7 1.3.2. Kinh nghiệm phát triển nhân lực trong các công ty đa quốc gia (MNCs) ở Ailen 10 1.3.3. Kinh nghiệm xây dựng chiến lược quản lý nhân lực trong ngành khách sạn ở khu vực Đông Nam Á và vành đai Châu Á Thái Bình Dương 13 14 1.3.4. Về khía cạnh thiết kế công việc và tính cạnh tranh 14 1.3.5. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước ở Trung Quốc 18 1.3.6. Kinh nghiệm về sự khác biệt trong hệ thống quản lý nhân lực và năng suất công ty giữa các doanh nghiệp Đài Loan bản địa và các doanh nghiệp Đài Loan ở Trung Quốc 24 DANH MỤC VIẾT TẮT DNNVV Doanh nghiệp nhỏ và vừa ĐấT NƯớC Doanh nghiệp FDI Có vốn đầu tư nước ngoài PTNNL Phát triển nguồn nhân lực NNL Nguồn nhân lực DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ Bảng 3.1: Chỉ tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh bình quân giai đoạn 2009-2010 Error: Reference source not found Bảng 3.2: Chi phí đầu tư phát triển NNL phân theo cơ cấu Error: Reference source not found Bảng 3.3: Mức độ coi trọng các yếu tố khi tuyển dụng của doanh nghiệp Error: Reference source not found Bảng 3.4: Đánh giá của doanh nghiệp về tiêu chí đề bạt cán bộ Error: Reference source not found CHƯƠNG 1 5 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ PHÁT TRIỂN 5 NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5 1.1. Nghiên cứu trong nước 5 1.2. Nghiên cứu ngoài nước 6 1.3. Kinh nghiệm quốc tế về đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 6 1.3.1. Kinh nghiệm đầu tư phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Nhật Bản và Hàn Quốc 7 1.3.2. Kinh nghiệm phát triển nhân lực trong các công ty đa quốc gia (MNCs) ở Ailen 10 1.3.3. Kinh nghiệm xây dựng chiến lược quản lý nhân lực trong ngành khách sạn ở khu vực Đông Nam Á và vành đai Châu Á Thái Bình Dương 13 14 1.3.4. Về khía cạnh thiết kế công việc và tính cạnh tranh 14 1.3.5. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước ở Trung Quốc 18 1.3.6. Kinh nghiệm về sự khác biệt trong hệ thống quản lý nhân lực và năng suất công ty giữa các doanh nghiệp Đài Loan bản địa và các doanh nghiệp Đài Loan ở Trung Quốc 24 LỜI MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài Việt Nam đang thực hiện các mục tiêu trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011- 2020, trong đó đặc biệt nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn lực con người. Chiến lược khẳng định “phát huy tối đa nhân tố con người; coi con người là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển” và “phát triển mạnh mẽ lực lượng sản xuất với trình độ khoa học, công nghệ ngày càng cao”. Quan điểm về phát triển được thể hiện rất rõ tại đây: nguồn lực con người là yếu tố nội sinh năng động, quyết định lợi thế cạnh tranh dài hạn của một quốc gia cũng như của mỗi doanh nghiệp. Mới đây ngày 19 tháng 4 năm 2011, Thủ tướng Chính phủ cũng đã phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực thời kỳ 2011- 2020. Một trong những quan điểm chỉ đạo thực hiện chiến lược là “Phát triển nhân lực là sự nghiệp, trách nhiệm của toàn xã hội…Mỗi công dân, mỗi tổ chức kinh tế, xã hội có trách nhiệm tham gia tích cực vào phát triển nhân lực. Thu hút doanh nghiệp tham gia mạnh vào phát triển nhân lực”. Chiến lược cũng khẳng định các doanh nghiệp và tổ chức phải có kế hoạch phát triển nhân lực, từng bước thể chế hóa trách nhiệm của doanh nghiệp đối với việc phát triển nhân lực quốc gia. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực được thể hiện ở hai Chiến lược trên là cần thiết và phù hợp với thực trạng cũng như mục tiêu phát triển của Việt Nam trong bối cảnh đất nước đang đối mặt với một loạt thách thức trong thời gian tới. Thứ nhất, Việt Nam đang ở trong thời kỳ cơ cấu dân số có lợi cho phát triển (cơ cấu dân số vàng - tỷ lệ người lao động cao, tỷ lệ người phụ thuộc thấp). Thứ hai, Việt Nam vừa bước vào nhóm các nước có thu nhập trung bình, cùng lúc đó phải đối mặt với bẫy thu nhập trung bình, một điều đặc thù với những quốc gia phát triển chủ yếu dựa vào lợi thế giá nhân công 1 rẻ. Thứ ba, chủ trương tái cơ cấu nền kinh tế theo hướng đẩy mạnh phát triển công nghiệp và dịch vụ và tái cấu trúc lại các doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Thứ tư, quá trình hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới đòi hỏi phải nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia và doanh nghiệp, trong đó phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một yêu cầu tất yếu. Trong cả bốn yếu tố trên, phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng giúp Việt Nam vượt qua được thách thức để phát triển. Hơn ai hết, cộng đồng doanh nghiệp là chủ thể lớn có đóng góp đáng kể trong từng lĩnh vực, từ việc sử dụng và đào tạo lực lượng lao động và quản lý cho tới việc nâng cao trình độ và năng suất lao động trong các doanh nghiệp. Các nghiên cứu thực nghiệm cũng đã chứng minh nhân lực đóng vai trò ngày càng lớn quyết định tính cạnh tranh của doanh nghiệp so với các nguồn lực truyền thống khác như vốn và công nghệ. Thực tế cho thấy, doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp lớn đã quan tâm tới đầu tư phát triển nguồn nhân lực nhưng đầu tư cho lĩnh vực này còn chưa lớn và chưa trở thành mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Việc tuyển dụng, sử dụng và đào tạo lao động mới chỉ được thực hiện cầm chừng và trong thời gian ngắn mà chưa trở thành mục tiêu dài hạn. Rất nhiều doanh nghiệp phải đối phó với hiện tượng người lao động nhảy việc liên tục, đặc biệt trong giai đoạn kinh tế bất ổn. Khó khăn trong việc đào tạo nguồn lao động và quản lý chất lượng và gắn bó là khó khăn thường thấy trong các doanh nghiệp. Trong khi đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp lại có vai trò đặc biệt quan trọng bởi đa phần lao động Việt Nam thiếu kiến thức và kỹ năng do hệ thống giáo dục và dạy nghề chưa đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp. 2 Chính vì vậy, tôi đã lựa chọn đề tài “Đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam” để nghiên cứu làm luận văn tốt nghiệp. 2. Mục tiêu và nội dung nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xem xét thực trạng đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam và mối quan hệ giữa đầu tư phát triển nguồn nhân lực với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nội dung nghiên cứu của đề tài là: tìm hiểu thực trạng đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam, bao gồm đầu tư cho công tác tuyển dụng, sử dụng và đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Đề tài cũng so sánh hoạt động đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong mỗi loại hình doanh nghiệp phân theo loại hình sở hữu (doanh nghiệp FDI, doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp cổ phần thuộc sở hữu nhà nước, doanh nghiệp tư nhân) để từ đó xem xét sự khác biệt trong hoạt động đầu tư này ở mỗi loại hình doanh nghiệp. Từ thực trạng hoạt động đầu tư phát triển nhân lực trong doanh nghiệp, đề tài muốn tìm hiểu mối quan hệ giữa đầu tư phát triển nguồn nhân lực với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài + Phạm vi về nội dung: nghiên cứu, đánh giá về phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp bao gồm: nhận thức của doanh nghiệp về phát triển nhân lực; chiến lược, kế hoạch, và đầu tư của doanh nghiệp cho phát triển nhân lực; và thực trạng phát triển nhân lực trong doanh nghiệp từ tuyển dụng, sử dụng, đào tạo cho tới đãi ngộ lao động. + Phạm vi về đối tượng: đối tượng là các doanh nghiệp Việt Nam 4. Ý nghĩa của đề tài (1) Đánh giá tổng quan về thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam nhằm có cái nhìn tổng thể về hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ người lao động trong các doanh nghiệp. 3 (2) Đánh giá mối quan hệ giữa đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. (3) Dựa trên kết quả nghiên cứu để đưa ra một số đề xuất khuyến nghị. 5. Kết cấu của đề tài Luận văn nghiên cứu được chia làm 4 phần, không kể phần mở đầu và kết luận, bao gồm: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Cơ sở lý luận về đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 3: Đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam Chương 4: Một số đề xuất khuyến nghị 4 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Nghiên cứu trong nước Đã có nhiều nghiên cứu trong nước về đầu tư phát triển nguồn nhân lực nói chung và đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng. Tại Việt Nam, đã có nhiều nghiên cứu định tính về vai trò của doanh nghiệp trong phát triển nguồn nhân lực. Về nghiên cứu định lượng, đã có nhiều điều tra về doanh nghiệp nhưng nguồn nhân lực thường chỉ là một nội dung rất nhỏ trong các điều tra đó. Chẳng hạn như Điều tra doanh nghiệp thường niên của Tổng cục Thống kê có một số câu hỏi về số lượng doanh nghiệp, tiền lương, tiền công của người lao động; Báo cáo thường niên về Doanh nghiệp của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) có chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp. Thời gian gần đây có một số nghiên cứu quy mô nhỏ về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp nhưng do hạn chế về quy mô số liệu nên kết quả của các nghiên cứu này không mang tính đại diện cao. Nghiên cứu của Lê Chiến Thắng và cộng sự năm 2005 đối với hơn 100 doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Nghiên cứu này so sánh việc quản trị nguồn nhân lực (trong đó có đầu tư phát triển nguồn nhân lực) của 4 nhóm doanh nghiệp, bao gồm: doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI), doanh nghiệp dân doanh, doanh nghiệp nhà nước (SOEs) và doanh nghiệp địa phương. Luận án tiến sỹ của Lê Thị Mỹ Linh năm 2009 về “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về nguồn nhân lực nói 5 chung và đã đưa ra được một mô hình tổng quát về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng các doanh nghiệp nên có chiến lược phát triển nhân lực của mình và đặt hàng cụ thể cho các cơ sở đào tạo, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các chuyên gia đào tạo, trường đại học, và doanh nghiệp trong thiết kế và quản lý chương trình đào tạo. 1.2. Nghiên cứu ngoài nước Xu hướng chung trên thế giới, đặc biệt là tại các quốc gia phát triển như Hoa Kỳ, Nhật Bản, Hàn Quốc là doanh nghiệp đóng vai trò đầu tàu trong phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia. Họ đại diện cho phía cầu của thị trường lao động, là thành tố định hướng sự phát triển của thị trường lao động và định hình cơ cấu trình độ của lực lượng lao động một quốc gia. Nhiều nghiên cứu đã chứng minh, một đồng đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực mang lại lợi nhuận từ 30 đến 7000 đồng cho các doanh nghiệp tại Mỹ. Nghiên cứu ở các nước phương Tây (chủ yếu là Anh và Mỹ) cũng cho thấy, quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có tác động tích cực tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 1.3. Kinh nghiệm quốc tế về đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Quá trình toàn cầu hóa ngày nay khiến cho các tổ chức, doanh nghiệp luôn phải đối mặt với những vấn đề có tính cách mạng như tăng năng suất lao động, cải tiến công nghệ và những vấn đề về thay đổi nhân khẩu học cũng như những vấn đề về xu hướng phát triển của xã hội. Do môi trường kinh doanh khốc liệt hiện nay, một trong những khó khăn thách thức mà doanh nghiệp phải đối mặt là vấn đề quản lý và phát triển nhân sự (HRM). Xã hội hiện nay đang trở thành một xã hội tri thức nơi mà vốn nhân lực được coi là một nguồn lực chính và không thể thiếu được để việc kinh doanh có thể tồn 6 [...]... phát triển nguồn nhân lực chính là hoạt động đầu tư để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đầu tư phát triển nguồn nhân lực bao gồm: đầu tư cho hoạt động đào tạo đội ngũ lao động, đầu tư cho công tác chăm sóc sức khỏe, y tế, đầu tư cải thiện môi trường, điều kiện làm việc cho người lao động, trả lương đúng và đủ cho người lao động Trong phạm vi doanh nghiệp, ... Trong phạm vi doanh nghiệp, đầu tư phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động bỏ vốn nhằm nâng cao chất lượng lao động, mở rộng quy mô lao động Trong luận văn nghiên cứu này, đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là các hoạt động bỏ vốn để thực hiện công tác tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ người lao động của các doanh nghiệp ... hút nhân công tài năng trong các doanh nghiệp Australia Đối với rất nhiều doanh nghiệp, chiến lược thuê mướn nhân công đã trở thành một vấn đề quan trọng vì khả năng nắm giữ những nhân lực tài năng có thể là vấn đề tư ng lai sống còn đối với doanh nghiệp (Ettorre 1997; Whitner 2001) Các số liệu thống kê cho thấy trong khi tỷ lệ doanh thu hàng năm tại các doanh nghiệp là 6%, chi phí để thay thế nhân. .. đầu tư vào Trung Quốc thông qua các hoạt động liên doanh với các doanh nghiệp nhà nước Vì vậy, điều quan trọng là cần phải hiểu cách quản lý nhân công trong các doanh nghiệp SOEs và cái gì tác động tới đổi mới kinh tế đã có trong việc quản trị nhân lực ở các doanh nghiệp nhà nước Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng các hoạt động nhân lực không được thực hiện ở các doanh nghiệp phương tây Một số hoạt động nhân. .. hoạt động kinh tế của doanh nghiệp nghiệp Trước thời kỳ đổi mới kinh tế năm 1978, các chủ thể kinh tế chủ đạo đều là các doanh nghiệp nhà nước Các loại hình kinh tế khác có hợp tác xã thành thị, công nghiệp phường xã và các doanh nghiệp tư nhân Các doanh nghiệp nhà nước sản xuất khoảng 80% tổng giá trị công nghiệp Ngoài ra, phần lớn lực lượng lao động đều làm việc trong các doanh nghiệp nhà nước và đều... Các doanh nghiệp hiện nay đang phải đối mặt với một cuộc chiến để giành giật cho mình những nhân viên xuất sắc nhất Vì vậy, một chiến lược quản lý nhân sự đúng và phù hợp sẽ quyết định thắng lợi cho doanh nghiệp Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, kinh nghiệm của một số nước trong đầu tư phát triển nguồn nhân lực bao gồm những nội dung sau: 1.3.1 Kinh nghiệm đầu tư phát triển nhân lực trong các doanh. .. nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” (Bùi Văn Nhơn, Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, 2006) 31 Trong giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân thì “nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của... Đây là vấn đề mà các doanh nghiệp trong thời kỳ hội nhập hiện nay cần có sự quan tâm đúng mức 1.3.5 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước ở Trung Quốc Các doanh nghiệp nhà nước (SOEs) ở Trung quốc là trung tâm đổi mới kinh tế của Chính phủ do những yếu kém trong hoạt động kinh doanh và tỷ lệ thu hồi vốn thấp Tuy nhiên, lực lượng lao động tại các doanh nghiệp nhà nước chiếm... mới lớn trong phát triển kinh tế của Trung Quốc Tỷ lệ trong tổng giá trị sản xuất của các doanh nghiệp nhà nước đã giảm nhanh chóng kể từ đó do việc gia tăng đầu tư nước ngoài Có một số loại hình đầu tư nước ngoài như công ty liên doanh, công ty cổ phần, một trăm phần trăm vốn nước ngoài Tổng giá trị sản xuất do các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài đã vượt trội so với các doanh nghiệp nhà nước trong nhiều... Đổi mới cơ cấu sở hữu đã tăng đột biến và phát triển mạnh ở các doanh nghiệp ngoài nhà nước với các loại hình sở hữu đa dạng theo hướng gia tăng tính cạnh tranh giữa doanh nghiệp nhà nước và ngoài nhà nước Trong khi các DNNN giảm tư ng đối từ 75,97% năm 1980 xuống còn 34,07% năm 1994 thì số doanh nghiệp tư nhân và các loại hình doanh nghiệp khác tăng từ 0,02% và 0,48% năm 1980 lên 11,5% và 13,55% năm . nghiệp Chương 2: Cơ sở lý luận về đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 3: Đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam Chương 4: Một. phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam và mối quan hệ giữa đầu tư phát triển nguồn nhân lực với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nội. lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam để nghiên cứu làm luận văn tốt nghiệp. 2. Mục tiêu và nội dung nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xem xét thực trạng đầu tư phát