Đang tải... (xem toàn văn)
768 Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam
Luận văn tốt nghiệp LỜI MỞ ĐẦU Hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp vừa và nhỏ nói riêng ngày càng đóng vai trò quan trọng đối với quá trình phát triển nền kinh tế nước ta, đặc biệt trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Sau 20 năm thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam đã có bước phát triển mạnh với số lượng tăng rất nhanh, góp phần quan trọng vào việc thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo việc làm, làm cho nền kinh tế năng động và hiệu quả hơn, từng bước nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống nhân dân.Việt Nam đã và đang tích cực, chủ động đẩy mạnh hội nhập kinh tế quốc tế với việc điều chỉnh cơ chế chính sách theo hướng tự do hóa và mở cửa, đổi mới cơ cấu kinh tế, cải cách kinh tế- xã hội. Quá trình hội nhập đã có tác động mạnh đến nền kinh tế nói chung và các doanh nghiệp cũng như doanh nghiệp nhỏ vừa và nhỏ nói riêng, nhờ đó đã tạo được môi trường kinh doanh ngày càng thuận lợi, giúp các doanh nghiệp có nhiều cơ hội để phát triển sản xuất, kinh doanh. Tuy nhiên, do xuất phát từ quy mô nhỏ, nguồn vốn và lao động hạn chế, năng lực cạnh tranh yếu, nên các doanh nghiệp vừa và nhỏ gặp nhiều thiệt thòi hơn so với các doanh nghiệp lớn của Việt Nam cũng như các doanh nghiệp nước ngoài. Chính vì vậy, để có thể tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp này không chỉ phải xem xét đến vấn đề tài chính, vấn đề khoa học công nghệ hiện đại, mà còn phải đặc biệt quan tâm đến công tác quản lý doanh nghiệp và nhân tố con người.Nhân tố con người hiện nay đang dần chứng tỏ được tầm quan trọng của mình trong sự phát triển mạnh mẽ của thời đại. Con người nắm vận mệnh của doanh nghiệp, có thể tạo ra tất cả nhưng cũng có thể phá hủy tất cả. Cái khó nhất của một nhà quản trị chính là quản lý con người. Làm thế nào để tuyển dụng được những nhân viên tài năng, trung thành và tận tụy? Làm thế nào để giữ được những người tài bên mình? Làm thế nào để phát huy hết năng lực của nhân viên? Làm thế nào để xây dựng được một nền văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, tiến bộ, trở thành nền tảng cho sự phát triển vững mạnh của công ty? Để trở thành một nhà quản lý nhân sự giỏi, ngoài những nhân tố bẩm sinh cần phải có cả quá trình học tập rèn luyện khó nhọc và trải qua nhiều kinh nghiệm thực tế. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề quản trị nguồn nhân lực Việt Nam trong điều kiện hiện nay Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệp cũng như mong muốn được tìm hiểu về nguồn lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, tác giả đã chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam- Thực trạng và giải pháp” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình. • Mục đích nghiên cứu của đề tài: Tóm lược những lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực và thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam hiện nay, từ đó tìm ra những vấn đề còn tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực, đồng thời đề ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghệp nhỏ vừa và nhỏ Việt Nam. • Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là những doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam. • Phạm vi nghiên cứu: Khóa luận tập trung nghiên cứu những doanh nghiệp vừa và nhỏ được phân loại theo tiêu chí của Việt Nam. • Phương pháp nghiên cứu: Khóa luận được thực hiện trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu như phân tích, so sánh, thống kê, tổng hợp . dựa trên các nguồn tài liệu thu thập được từ sách báo, tạp chí, các báo cáo, từ internet • Kết cấu của khóa luận: Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, khóa luận được chia làm 3 chương: CHƯƠNG I: Lý luận chung về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực. CHƯƠNG II: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam. CHƯƠNG III: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam. Trong quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp, tác giả đã nhận được sự hướng dẫn tận tình của cô giáo, Th.S Đặng Thị Lan- Chủ nhiệm bộ môn Quản trị học và nhân sự, khoa Quản trị kinh doanh, trường Đại học Ngoại Thương. Tác giả xin chân thành cảm ơn cô giáo đã giúp đỡ trong quá trình hoàn thành khóa luận này. Tác giả cũng xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc tới toàn thể các thầy cô, cán bộ trong trường Đại học Ngoại Thương đã dạy dỗ và tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trong suốt thời gian học tập tại trường. Hà Nội, tháng 08 năm 2008 Sinh viên Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Thanh Hải CHƯƠNG I LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC I- KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1-Các khái niệm 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực về con nưgời và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Trước hết, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội, người ta đưa ra 2 khái niệm về nguồn nhân lực. "Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội là khả năng lao động của xã hội. Như vậy, nguồn nhân lực bao gồm những người nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động mà không kể đến trạng thái có làm việc hay không làm việc. Với cách hiểu này khái niệm nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động - dân số trong độ tuổi lao động (ở nước ta là từ 15 tuổi đến 55 tuổi). "Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động" * . Với cách hiểu này, nguồn nhân lực bao gồm những người đang tiến hành tham gia lao động và những người chưa có việc làm. Hai cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực, song đều nhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực có thể được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu qui mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng cao và ngược lại. * Phạm Minh Hạc. Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH đất nước, Báo Nhân dân. 7/06/2005 Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệp Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ, sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất… Cũng như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Nguồn nhân lực là một khía cạnh rộng mà nội dung của nó bao gồm hai khía cạnh. Thứ nhất, đó là toàn bộ sức lao động, khả năng lao động của lực lượng lao động xã hội. Thứ hai, là sức lao động, khả năng, trình độ, ý thức của từng cá nhân và mối quan hệ qua lại giữa các cá nhân đó. Mặt thứ hai của nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm và rất có ý nghĩa đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, và chính mặt thứ hai đó nói lên chất lượng của nguồn nhân lực. Với tư cách là đối tượng nghiên cứu của bộ môn khoa học quản trị, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức hoặc một doanh nghiệp, là toàn bộ đội ngũ cán bộ công nhân viên của một tổ chức, với tư cách vừa là khách thể trung tâm của nhà quản trị, vừa là chủ thể hoạt động và động lực phát triển của tổ chức đó. 1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Các công ty ngày nay hơn nhau hay không là do phẩm chất, trình độ, và sự gắn bó của công nhân viên đối với công ty - nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và đề ra chiến lược quản trị nguồn nhân lực của mình một cách có hiệu quả. Vậy như thế nào là quản trị nguồn nhân lực, và quản trị nguồn nhân lực bao gồm những công việc gì? Hiện nay, có rất nhiều cách hiểu khác nhau xung quanh vấn đề quản trị nguồn nhân lực. Theo Martin Hilb, nhân sự bao gồm tất cả các tiềm năng nhân lực trong một hệ thống xã hội về sản xuất (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp). Điều này có nghĩa là "nhân sự bao gồm tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức". Vì vậy, ông cho rằng: "Quản trị nhân sự là toàn bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua đó các quản trị viên và nhân viên trong doanh nghiệp Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệp dùng làm nền tảng trong cung cách ứng xử" * . Định nghĩa này đã chỉ ra được vai trò của quản trị nguồn nhân lực là nền tảng để từ đó điều chỉnh các hành vi, cung cách của các nhân viên và quản trị viên của doanh nghiệp. Xét trên giác độ tiếp cận các chức năng của quản trị nguồn nhân lực, tác giả Nguyễn Hữu Thân lại đưa ra một định nghĩa "Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển và động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức" * . Về bản chất, một cách chung nhất thì quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong tổ chức, xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên về cả số lượng và chất lượng. Đối với mỗi quốc gia quản lý nguồn nhân lực không đơn thuần là việc hoạch định, tuyển dụng, đào tạo sử dụng nguồn nhân lực mà nó còn bao gồm cả việc nghiên cứu thị trường lao động nhằm đề ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách hợp lý, không chỉ đáp ứng nguồn nhân lực trong nước mà còn đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động vì giải quyết thất nghiệp luôn là một trong những nội dung quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. Đối với doanh nghiệp, quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung tương tự song nó có sự bó hẹp hơn: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nhằm đạt được hiệu quả kinh tế và hiệu quả kinh doanh cao nhất đồng thời có chiến lược phát triển nguồn nhân lực hợp lý, phát huy lợi thế về nguồn nhân lực nhằm tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Không một doanh nghiệp nào lại không muốn trở lên lớn mạnh, có tầm ảnh hưởng lớn trên thị trường, muốn đạt được điều đó không chỉ cần có nguồn tài chính lớn mạnh mà cần phải có nguồn nhân lực có trình độ cao và được sử dụng hiệu quả. Điều đó phụ thuộc vào công tác sử dụng nguồn nhân lực của từng Công ty. 2- Vai trò 2.1. Vai trò của nhân lực 2.1.1.Nhân lực- chìa khóa của thành công * ( * Martin Hilb. Quản tri nhân sự tổng thể: mục tiêu - chiến lược - công cụ. NXB Thống kê. 2003) * Nguyễn Hữu Thân. Giáo trình Quản trị nhân sự. NXB Thống kê. 2004 Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệp Nhân lực luôn được xem là một yếu tố quan trọng tạo nên sự phát triển và thành công của doanh nghiệp. Một số doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi, nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng lợi thế cạnh tranh. Có thể nói chính con người tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Tuy vậy nếu chỉ chú trọng phát triển nhân lực mà không gắn kết nó với những nguyên tắc và mục tiêu chung của doanh nghiệp thì mọi sự cố gắng nhằm phát huy hiệu quả hoạt động của người lao động sẽ trở thành lãng phí vô ích. Xét cho cùng, nhân lực là tác nhân chính tạo ra vốn và đề xuất những ý tưởng mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò chọn lựa và ứng dụng các công nghệ tiên tiến, thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp. Trong nhiều trường hợp vốn và công nghệ có thể huy động và thực hiện, nhưng để xây dựng được một đội ngũ nhân viên nhiệt tình, tận tâm, có khả năng thích hợp và làm việc có hiệu quả thì phức tạp và tốn kém hơn nhiều. 2.1.2. Khả năng vô tận của con người Từ thời cổ đại, nhờ khả năng đi thẳng, lao động và ngôn ngữ, con người trở thành chủng loài ưu việt nhất, tồn tại bất chấp những hiểm họa thiên tai khắc nghiệt. Theo thời gian, cùng với sự hoàn thiện của bàn tay, hình dáng, khối óc . con người ngày càng khéo léo, trở thành người hiện đại. Trong cuộc sống với thiên nhiên hoang dã, con người đã sớm khẳng định được vị thế nổi bật của mình. Vậy khả năng vô hạn của con người mà chúng ta nói đến chủ yếu là thể hiện trong đời sống xã hội với óc sáng tạo phi thường và độc đáo. Lịch sử loài người đã trải qua những biến đổi mang tính thời đại, ghi dấu ấn những tên tuổi mà phát minh của họ làm thay đổi thế giới như: Leonardo de Vinci (1452- 1519) họa sĩ, nhà khoa học và phát minh Italy,ông đã thiết kế các loại dụng cụ cơ khí, hệ thống tưới tiêu, tàu có bánh guồng .; Issac Newton (1642-1727) nhà vật lý, thiên văn và toán học Anh, ông đã thiết lập 3 quy luật cơ bản của sự chuyển động, đề ra lý thuyết về sức hấp dẫn của vạn vật và phép tính vi phân; Alexandre Fleming (1881- 1955), nhà vi trùng, khám phá thuốc Penicilin, mở ra kỷ nguyên của chất kháng sinh trong y học . Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệp Trong đời sống kinh tế, người ta biết đến tên tuổi của nhiều tập đoàn như HONDA, SONY, MICROSOFT, GUCCI, VALENTINO . Họ là những người xuất thân từ nhiều tầng lớp khác nhau: trí thức, bình dân, lao động .trong quá khứ, họ có thể vô cùng nghèo khó, có thể bị bóc lột sức lao động, có thể bị coi là thiểu năng không thể phát triển được . Về một khía cạnh nào đó, họ đã biết tự phát huy ưu thế của mình mà một người bình thường có thể có rất nhiều ưu thế lại không phát huy được. Sức mạnh ghê gớm của con người làm thay đổi hoàn toàn bộ mặt của thế giới. Ngày nay, thế giới đang biến đổi từng giây, cả trái đất trở thành một ngôi nhà nhỏ. Con người đã vươn xa khỏi lãnh thổ của mình, bước chân lên mặt trăng, sao hoả. Con người có thể kéo dài tuổi thọ, sinh sản vô tính, sống sung túc và thoải mái trong những ngôi nhà kỹ thuật số, học tập và làm việc trên mạng thông tin toàn cầu. Khả năng của con người cho phép họ, ngày nào đó trên phố bắt gặp một bản sao của mình. Từ những điều tưởng chừng như đơn giản, khả năng con người luôn luôn được hoàn thiện. Chiếc máy tính thế hệ đầu tiên cồng kềnh như một văn phòng, đến nay nó chỉ bằng một quyển vở, thậm chí chỉ nằm vừa trong lòng bàn tay, mà tốc độ xử lý, bộ nhớ, phần mềm ứng dụng đều hoàn hảo, nhanh chóng đến kinh ngạc. Từ những máy móc thô sơ, lạc hậu trở thành những thiết bị nhỏ gọn. Những cái máy làm được mọi việc và có cảm xúc, như người máy ASSIMO. Điều gì thôi thúc con người không ngừng vươn tới sự hoàn thiện? Bộ óc con người, nơi phát triển chuỗi phản ứng phức tạp và tinh diệu, luôn nảy sinh sự tò mò không thể đứng yên trước cái mong ước hiểu tường tận thế giới; tri thức là vô hạn, con người không bao giờ giải đáp hết những bí ẩn cuộc sống. Hiểu về con người chính là hiểu về chính chúng ta và cuộc sống, chỉ có sự hiểu biết hợp lý mới đem lại những hữu ích khi tham gia đào tạo và phát triển tiềm năng con người. 2.1.3. “Dụng nhân như dụng mộc” Một nhà quản lí nhân sự thành công là người biết nối kết sức mạnh tập thể, phát huy hết năng lực của từng nhân viên khi họ ở vị trí của mình. Trong kinh doanh, vấn đề dùng người lại càng chiếm vai trò quan trọng, thậm chí mang tính quyết định. Một đội ngũ nhân viên giỏi về chuyên môn, tốt về đạo đức, luôn luôn trung thành nỗ Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệp lực vì công việc, chúng sẽ thúc đẩy sự thành đạt của doanh nghiệp. Ngược lại, doanh nhân có thể bị phản bội từ chính những người của mình và đó là con đường nhanh nhất đi đến thất bại. Doanh nhân muốn thu phục được người tài, dùng người hiệu quả thì trước hết phải nhìn vào tài năng, tố chất của từng người như nó vốn có. * Như vậy, trong bất kỳ giai đoạn phát triển nào của nền kinh tế, nguồn nhân lực cũng luôn luôn khẳng định là một nguồn lực quan trọng nhất, cần thiết nhất trong việc sản xuất ra của cải làm giàu cho xã hội. Đặc biệt trong điều kiện mới, sự phát triển của một quốc gia phụ thuộc vào nguồn lực trí tuệ và tay nghề của con người là chủ yếu, thay vì dựa vào nguồn tài nguyên thiên nhiên trước đây thì nguồn nhân lực càng đóng một vai trò quan trọng hơn. Các lý thuyết tăng trưởng gần đây cũng chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con người. Đảng và Nhà nước ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng đặc biệt của yếu tố con người và xác định rằng "con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển" (Nghị quyết đại hội VII). "Con người và nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá" (Nghị quyết đại hội VIII). Ngày nay trong quá trình đổi mới phát triển, nguồn nhân lực được đánh giá là sức mạnh siêu quốc gia, có tính quyết định trong cạnh tranh kinh tế và thiết lập trật tự thế giới mới. Sự cất cánh và phát triển thành công của các quốc gia gắn chặt với chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, đặt ra chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào mục tiêu trước mắt và lâu dài là một việc làm hết sức cần thiết đối với không chỉ các quốc gia mà còn đối với cả các doanh nghiệp. 2.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là quản lý một tài sản lớn nhất của doanh nghiệp: CON NGƯỜI. Không có nguồn nhân lực tốt, doanh nghiệp sẽ không thực thi được các chiến lược một cách hiệu quả và không đạt được các mục tiêu đề ra. Nếu quản trị tốt nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ có nhân viên được đào tạo giỏi, có kỹ năng, có kiến thức và sự nhiệt tình. Họ sẽ làm việc hết khả năng của mình. Nguồn nhân lực như vậy giúp doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh hơn. Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệp Quản trị nguồn nhân lực đóng một vai trò chiến lược trong chiến lược phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. Phong cách quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không khí doanh nghiệp, đến tâm lý nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực có liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong doanh nghiệp. 3- Một số triết lý về quản trị nguồn nhân lực Mỗi một tổ chức đối xử với người lao động theo một cách riêng của mình tùy thuộc vào triết lý được xây dựng và duy trì trong đó. Như trong thư của Tổng giám đốc Khách sạn Sofitel Métropole gửi cho nhân viên có đoạn viết: “Triết lý quản lý của chúng ta hướng về đội ngũ cán bộ, nhân viên. Đó không chỉ là sự bắt đầu của một công việc mà còn là sự khởi đầu của con đường công danh của các bạn. Các bạn hãy tin chắc rằng chúng tôi sẽ tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp và các bạn sẽ được đào tạo một cách tốt nhất trong khách sạn và tập đoàn của chúng tôi”. [8] Chúng ta có thể hiểu là: Triết lý QTNL là những tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý con người trong tổ chức .Từ đó mà tổ chức có biện pháp, chính sách về quản lý nhân lực và chính các biện pháp, phương pháp quản lý đó có tác dụng nhất định tới hiệu quả, tinh thần và thái độ làm việc của người lao động. Triết lý QTNL trước hết phụ thuộc vào các quan niệm về yếu tố con người trong lao động sản xuất. Nếu điểm lại trong lịch sử nhân loại, bỏ qua quan niệm con người là một động vật biết nói ở thời kỳ nộ lệ, thì còn có các quan niệm sau: Thứ nhất: “Con người được coi như một loại công cụ lao động”. Quan niệm này lưu hành rộng rãi dưới thời kỳ của F.W. Taylor vào cuối thế kỷ thứ XIX khi các nhà tư bản theo đuổi lợi nhuận tối đa đã kéo dài ngày lao động có khi tới 16 giờ, sử dụng rộng rãi lao động phụ nữ và trẻ em. [8] Quan niệm này cho rằng: Về bản chất đa số con người không muốn làm việc, họ quan tâm nhiều đến cái mà họ kiếm được, chứ không phải là công việc họ làm. It Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệp người muốn và có thể làm những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, sự độc lập và tự kiểm soát. Vì thế, chính sách quản lý xác định là: người quản lý (đốc công) trực tiếp phải giám sát và kiểm tra thật chặt chẽ những người giúp việc, phải phân chia công việc ra thành từng bộ phận đơn giản lặp đi lặp lại,dễ dàng học được. Con người có thể chịu đựng được công việc rất nặng nhọc, vất vả khi họ được trả lương cao hơn và họ có thể tuân theo các mức sản lượng được ấn định. Kết quả là các phương pháp khoa học áp dụng trong định mức và tổ chức lao động, năng suất lao động đã tăng lên, những sự bóc lột công nhân cũng đồng thời gắn liền với tên gọi “chế độ vắt kiệt mồ hôi sức lực” của người lao động. Thứ hai: “Con người muốn được cư xử như những con người”. Quan niệm này do các nhà tâm lý xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp phát triển, họ nhận thấy các quan niệm trước chỉ quan tâm đến việc khai thác con người mà không chú ý đến quy luật chi phối thái độ cư xử của con người khi họ làm việc. Quan niệm này lưu ý người quản lý phải tạo ra một bầu không khí tốt, dân chủ, thông tin cho những người giúp việc và lắng nghe ý kiến của họ, đại diện cho quan niệm này là ELTON MAYO. [8] Thứ ba: “Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát triển”. Quan niệm này cho rằng: Bản chất con người không phải là không muốn làm việc, họ muốn góp phần thực hiện mục tiêu, họ có năng lực độc lập sáng tạo. Chính sách quản lý phải động viên, khuyến khích con người để họ đem hết khả năng tham gia vào công việc chung, mở rộng quyền độc lập và tự kiểm soát của họ sẽ có lợi cho việc khai thác các tiềm năng trong con người. Đồng thời cũng xuất hiện những chính sách thương lượng thỏa thuận giữa chủ và thợ trên một số điểm nào đó. [8] Tương ứng với ba quan niệm về con người lao động có ba mô hình quản lý con người: - Mô hình cổ điển - Mô hình các quan hệ con người. - Mô hình các tiềm năng con người. Và cũng có 3 trường phái: Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD [...]... nhân lực Hình 1- b: Quản trị nguồn nhân lực và mối quan hệ giữa các yếu tố thành phần chức năng Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệp CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ VIỆT NAM I- TỔNG QUAN VỀ DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ VIỆT NAM 1- Quá trình hình thành và phát triển loại hình doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam Khái niệm doanh nghiệp vừa. .. trọng nguồn nhân lực vì nay là nguồn lực cơ bản để tăng trưởng và phát triển kinh tế - Cơ chế kinh doanh giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực; - Trong các doanh nghiệp ở Mỹ, Nhật, Singapore, quyền quản lý con người thuộc về doanh nghiệp; - Các doanh nghiệp đều chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực và có sự phối hợp nhịp nhàng giữa Chính phủ và doanh nghiệp; ... viên chuyên môn về quản trị nhân lực trong thời đại hiện nay 4- Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học, và là một nghệ thuật Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác Bảng 1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực [3, tr6] Tiêu chí 1- Quan điểm chung Quản trị nhân sự Lao động... nơi Kinh nghiệm các nước công nghiệp phát triển ngày nay đều sử dụng kết hợp các mô hình, các thuyết trên vào quản lý con người một cách có chọn lọc • Triết lý quản trị nhân lực của cán bộ lãnh đạo cao nhất ở tổ chức, ở doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng hoặc tác động trực tiếp đến cách thức quản trị nhân lực của các nhà quản trị cấp dưới và tất nhiên tác động đến các quyết định quản trị nhân lực • Khi hoạch... phân định doanh nghiệp nhỏ và vừa theo hai lĩnh vực: sản xuất và dịch vụ Đối với lĩnh vực sản xuất, doanh nghiệp có số vốn dưới 1 tỷ đồng và số lao động dưới 100 người là doanh nghiệp nhỏ; doanh nghiệp có vốn từ 1 đến 10 tỷ đồng và có từ 100 đến 500 lao động là doanh nghiệp vừa Còn trong lĩnh vực dịch vụ, doanh nghiệp có số vốn dưới 500 triệu đồng và dưới 50 lao động là doanh nghiệp nhỏ; doanh nghiệp. .. tỷ đồng và có từ 50 đến 250 lao động là doanh nghiệp vừa * Khái niệm về doanh nghiệp vừa và nhỏ chỉ được đề cập đến lần đầu tiên một cách chính thức theo Công văn số 681/CP-KCN của Chính phủ ban hành ngày 206-1998 về việc định hướng chiến lược và chính sách phát triển các doanh nghiệp nhỏ vừa và nhỏ như sau: “Tạm thời quy định thống nhất tiêu chí xác định doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong giai... phương, trong quá trình thực hiện các biện pháp, chương trình trợ giúp có thể linh hoạt áp dụng Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệp đồng thời cả hai tiêu chí: vốn và lao động hoặc có thể lựa chọn áp dụng 1 trong 2 tiêu chí nói trên 3- Đặc điểm của doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam Đặc điểm của doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt nam cũng giống như các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở các quốc... số doanh nghiệp có mức vốn < 1 tỷ đồng; gần 75% số doanh nghiệp có mức vốn < 2 tỷ đồng, và 90% số doanh nghiệp có mức vốn < 5 tỷ đồng 3.3 Về trình độ quản lý và chất lượng lao động: Các chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ thường là kỹ sư hoặc kỹ thuật viên tự đứng ra thành lập và vận hành doanh nghiệp, họ vừa là người quản lý doanh nghiệp, vừa tham gia trực tiếp vào sản xuất nên mức độ chuyên môn trong quản. .. nhân lực của Việt nam [5, tr19] Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệp Cơ chế tổ chức Kinh tế, xã hội Chính trị, luật pháp Sứ mạng mục tiêu doanh nghiệp Văn hóa tổ chức Công nghệ, tự nhiên Quản trị nguồn nhân lực Hình 1-a: Quản trị NNL và các yếu tố môi trường Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệp Thu hút nhân lực Mục tiêu QTN nhân lực Đào tạo phát triển nhân lực Duy trì nguồn. .. hệ thống quản trị nhân lực: chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của phòng quản trị nhân lực và của quản trị viên nhân lực 3- Những thách thức của quản trị nguồn nhân lực 3.1 Thách thức từ môi trường bên ngoài Liên quan đặc biệt đến các vấn đề: - Sự thay đổi nhanh chóng trên phạm vi lớn của môi trường kinh doanh tạo ra áp lực tâm lý cho cả doanh nghiệp và người lao động phải linh hoạt thích ứng và chấp nhận . chung về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực. CHƯƠNG II: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam. CHƯƠNG. lược những lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực và thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam hiện nay, từ đó tìm ra![Bảng 1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực. [3, tr6] - 768 Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam](https://media.store123doc.com/figures/002/358/bang-biet-quan-tri-nhan-quan-tri-nguon-2358486.png)
![Bảng 15: Các nguồn tuyển dụng chính tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam [7] - 768 Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam](https://media.store123doc.com/figures/002/358/bang-nguon-tuyen-dung-doanh-nghiep-nho-viet-2358498.png)
