Đang tải... (xem toàn văn)
714 Chiến lược nhân lực ở Công ty vận tải BIC Việt Nam
Đề cơng chi tiết Tên Đề tài Chiến lợc nhân lực ở công ty vận tải BIC Việt Nam Mở đầu - Sự cần thiết của việc nghiên cứu đề tài - Mục đích của việc nghiên cứu đề tài - Phạm vi ứng dụng của đề tài - Kết cấu nội dung của đề tài Chơng I :Tổng quan cơ sở lý luận về chiến lợc nhân lực trong doanh nghiệp vận tải 1.1) Tổng quan về kinh doanh và doanh nghiệp vận tải - Khái niệm về kinh doanh - Khái niệm về doanh nghiệp vận tải - Đặc thù riêng của doanh nghiệp vận tải - Mô phỏng quá trình sản xuất kinh doanh vận tải trên quan điểm hệ thống - Các quá trình diễn ra trong hoạt động sản xuất kinh doanh vận tải - Hệ thống chỉ tiêu phản quá trình sản xuất kinh doanh vận tải 1.2. Công tác lao động trong doanh nghiệp vận tải - Khái niệm và phân loại lao động - Nội dung công tác tổ chức lao động - Các hình thức tổ chức lao động - Năng suất lao động 1.3. Chiến lợc phát triển nhân lực trong doanh nghiệp vận tải - Khái niệm về chiến lợc nhân lực - Đặc tính của chiến lợc nhân lực - Quy trình xây dựng chiến lợc nhân lực Chơng II:Phân tích thực trạng sản xuất kinh doanh và tình hình nhân lực của công ty vận tải BIC Việt Nam 2.1) Tổng quan về công ty BIC Việt Nam - Lịch sử hình thành và phát triển công ty BIC - Mô hình tổ chức và cơ cấu phòng ban ở công ty - Mô hình tổ chức và phát triển công ty - Tình hình sản xuất kinh doanh ở công ty trong một số năm gần đây - Phơng hớng phát triển của công ty trong tơng lai 2.2.Phân tích tình hình nhân lực ở công ty BIC - Số lợng lao động ở công ty - Chất lợng lao động - Năng suất lao động - Cơ chế tiền lơng và thu nhập lao động - Công tác đào tạo và tuyển dụng lao động của công ty 2.3. Kết luận qua phân tích đánh giá thực trạng sản xuất kinh doanh và tình hình nhân lực của công ty vận tải BIC Việt Nam Chơng III: Xây dựng chiến lợc nhân lực ở công ty BIC 3.1.Cơ sở để xây dựng chiến lợc nhân lực - Cơ sở nguồn nhân lực hiện tại - Cơ sở về tình hình sản xuất kinh doanh một số năm gần đây - Cơ sở về tình hình sản xuất kinh doanh trong tơng lai 3.2. Dự báo nhu cầu nhân lực của công ty - Tình hình lao động qua các năm - Dự báo tình hình lao động những năm tới 3.3. Các phơng án phát triển nhân lực - Đào tạo và đạo tạo lại nguồn nhân lực - Thu hút nguồn nhân lực từ bên ngoài - Các phơng án khác 3.4. Kiến nghị về giải pháp thực hiện chiến lợc Kết luận 1.3. Chiến lợc phát triển nhân lực trong doanh nghiệp vận tải. 1.3.1. Khái niệm chiến lợc nhân lực . Phân biệt nhân lực với nhân sự : Theo từ điển bách khoa Việt Nam : - Nhân sự : tức việc ngời đời, những việc thuộc về tuyển dụng sắp xếp điều động quản lý ngời trong tổ chức. - Nhân lực: sức ngời, nói về mặt dùng trong lao động sản xuất. Khái niệm nhân lực hẹp hơn nhân sự . - Lao động: Là hoạt động có mục đích của con ngời nhằm tạo ra các loại sản phẩm vật chất và tinh thần cho xã hội . - Nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Là lực lợng lao động của từng doanh nghiệp, là số ngời có trong dang sách của doanh nghiệp. - Thị trờng sức lao động: là một loại thị trờng gắn với các yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh. Thị trờng sức lao động là sự biểu hiện mối quan hệ tác động giữa một bên là ngời có sức lao động cần bán và một bên là ngời sử dụng sức lao động cần mua dựa trên nguyên tắc thoả thuận. Địng nghĩa chiến lợc nhân lực: Xây dựng chiến lợc nhân lực trong doanh nghiệp là việc xác định những biện pháp xử dụng lao động một cách tối u để đạt hiểu quả cao trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mục tiệu của chiến lợc nhân lực: - Việc xây dựng chiến lợc nhân lực nhằm đạt đợc mục tiêu của doanh nghiệp. - Mục tiêu của doanh nghiệp có thể là: mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu dài hạn, mục tiêu chính của doanh nghiêp thờng là lợi nhuận, sự tăng tr- ởng, thoả mãn nhu cầu khách hàng. - Mục tiêu của quản trị nhân lực là phát triển một kế hoạch nhân lực bao gồm: + Dự đoán về nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần trong tơng lai + Sắp xếp hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp . + Đảm bảo cung - cầu về nguồn nhân lực cho các mặt hoạt động sản xuất kinh doanh. + Xác định các biện pháp của thể để quản lý nguồn nhân lực: tuyển trọn, kiểm tra, định hớng đào tạo, đánh giá, thởng phạt . - Mục tiêu của chiến lợc nhân lực có thể là nâng cao về số lợng, chất l- ợng lao động; giảm tỉ lệ lao động quản lý; có cơ cấu lao động hợp lý . Nguyên tắc xác định mục tiêu của chiến lợc nhân lực: + Tính cụ thể: phải làm rõ liên quan đến vấn đề gì, tiến độ thực hiện nh thế nào, kết quả cuối cùng cần đạt đợc? Các mục tiêu cần đợc xác định qua các chỉ tiêu ( Số lợng lao động, tỉ lệ từng loại lao động, cấp bậc thợ, trình độ lao động quản lý .) + Tính khả thi: mục tiêu đặt ra phải có khả năng thực hiện đợc không đề mục tiêu quá cao hoặc quá thấp . +Tính thống nhất: mục tiêu của chiến lợc nhân lực không đợc mâu thuẫn với các mục tiêu khác + Tính linh hoạt: việc đề ra mục tiêu phải đợc xem xét thờng xuyên để điều chỉnh kịp thời với những thay đổi của môi trờng. * Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển nền kinh tế quốc dân: Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nớc. Nghị quyết đại hội Đảng 8 chỉ rõ Nâng cao dân trí và phát huy nguồn lực to lớn của con ngời Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của sự nghiêp CNH-HĐH đất nớc. Việt Nam phải nhanh chóng tạo ra một đội ngũ đông đảo những ngời lao động có kỹ thuật, có chuyên môn, có sức khoẻ để phục vụ CNH-HĐH đất nớc, phải tìm kiếm mọi hình thức mọi biện pháp thích hợp để làm thay đổi về chất lực lơng lao động, để đến năm 2020 phần lớn lao động thủ công đợc thay thế bằng lao động sử dụng máy móc . - Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực đáp ứng đòi hỏi của sự nghiệp CNH- HĐH đất nớc, những yêu cầu đó thể hiện ở các mặt sau: a. Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đòi hỏi một đội ngũ ngày càng đông đảo, lao động trí tuệ có trình độ quản lý, chuyên môn và kỹ thuật cao, có khả năng đảm nhiệm các chức năng quản lý ngày càng phức tạp và có phơng pháp quản lý hiên đại, nắm bắt và phát triển các công nghệ hiên đại trong tất cả các lĩnh vực của sản xuất xã hội. Đội ngũ đó gồm: + Các nhà khoa học đầu ngành trong lĩnh vực quản lý kinh tế và công nghệ cùng với đội ngũ các nhà khoa học có trình độ cao . + Các kỹ s nắm bắt và điều khiển các công nghệ hiện đại, đặc biệt trong các ngành mũi nhọn và quan trọng trong nền kinh tế quốc dân. + Các nhà quản lý kinh doanh có năng lực quản trị doanh nghiệp trong điều kiện kinh tế thị trờng và sự cạnh tranh trong khu vực và trên thế giới ngày càng gay gắt . b. Sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nớc đòi hỏi một đội ngũ đông đảo công nhân kỹ thuật đợc đào tạo kỹ lỡng, có chất lợng tay nghề cao để đáp ứng cho các trung tâm công nghiệp, các cơ sở sản xuất với công nghệ hiện đại và nền công nghiệp đã đợc hiện đại hoá. c. Yêu cầu nâng cao ý thức công dân, lòng yêu nớc yêu chủ nghĩa xã hội và tác phong làm việc công nghiệp của ngời lao động . CNH-HĐH còn đòi hỏi ý thức kỷ luật lao động cao, tác phong làm việc khoa học. d. Yêu cầu nâng cao thể lực cho ngời lao động để phục vụ cho việc áp dụng, phổ biến các kỹ thuật và công nghệ hiện đại. e. Sự nghiệp CNH-HĐH phải dựa vào đội ngũ những nhà huấn luyện đủ về số lợng với chất lợng cao. Vai trò của nguồn nhân lực với doanh nghiệp : - Trong doanh nghiệp quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quá trình thực hiện sản xuất kinh doanh. Nếu không có những con ngời có khả năng đợc bố trí vào những vị trí thích hợp thì chiến lợc tuy đợc xác định cũng khó thành công tốt đẹp. Hiện nay, hầu hết các công ty đều có phó giám đốc phụ trách nhân sự. 1.3.2. Nội dung cơ bản của việc xây dựng chiến lợc nhân lực : a. Hoạch định nguồn nhân lực: Là nhìn vào tơng lai và định ra các kế hoạch hành động cho các hoạt động về nguồn nhân lực để theo đuổi mục đích của chiến lợc nhân lực . Mô hình hoạch định nhân lực : Hình 1.2: Mô hình hoạch định chiến lợc . Phân tích môi trư ờng xác định mục tiêu lựa chọn chiến lược Dự báo phân tích công việc Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực Dự báo xác định nhu cầu nhân lực Phân tích cung cầu , khả năng đìều chỉnh Chính sách Kế hoạch chương trình Thực hiện Thu hút Đào tạo và phát triển Trả công và kích thích Quan hệ lao động Kiểm tra , đánh giá tình hình thực hiện b. Tuyển dụng lao động: Khái niệm: Tuyển dụng lao động là một hiện tợng kinh tế xã hội. Nó biểu hiện ở việc tuyển chọn và sử dụng lao động phục vụ cho nhu cầu nhân lực trong quá trình lao động của doanh nghiệp . Tuyển chọn là tiền đề cho việc sử dụng lao động. Công tác tuyển chọn là một tiến trình triển khai và thực hiện các kế hoạch và ch ơng trình nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đúng số lợng lao động đợc bố trí đúng lúc, đúng chỗ. Trong nền kinh tế thị trờng hiện nay thì hình thức tuyển dụng lao động phổ biến hiện nay là hợp đồng lao động. Ngoài ra còn hình thức tuyển dụng vào biên chế nhà nớc . Khái niệm hợp đồng lao động: là sự thoả thuận giữa ng ời lao động và ngời sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. (Điều 26 bộ luật lao động ) c. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phơng pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất l ợng các sức lao động nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển doanh nghiệp hoặc nền kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Phân biệt phát triển nguồn nhân lực với tăng trởng nguồn nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực gắn với sự hoàn thiện, nâng cao chất lợng nguồn nhân lực, đợc biểu hiện qua việc nâng cao trình độ văn hoá, kỹ thuật, chuyên môn, sức khẻo, đạo đức và ý thức nghề nghiệp. + Tăng trởng nguồn nhân lực: Gắn với việc tăng về số lợng sức lao động Vai trò phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là: Giúp cho ngời lao động có đợc các kĩ năng và kiến thức, thể lực cần thiết cho công việc, nhờ vậy mà phát huy đợc nâng lực của họ, góp phần tăng nâng suất lao động. + Các hình thức phát triển nguồn nhân lực: Mục tiêu của đào tạo nghề nghiệp: - Trang bị kĩ năng và tri thức cần thiết cho công việc. - Nâng cao đợc năng lực làm việc cho ngời lao động. - ổn định việc làm, nâng cao đời sống cho ngời lao động. * Hệ thống các trơng lớp dạy nghề gồm : - Các trờng, các trung tâm dạy nghề của nhà nớc. - Các trung tâm, trờng, lớp dạy nghề của t nhân. - Các trờng lớp dạy nghề của doanh nghiệp. - Các trờng, lớp dạy nghề tại các trung tâm giới thiệu việc làm. - Kèm cặp tại nơi làm việc ( Do thợ cả, thợ tay nghề cao truyền thụ ) *Hệ thống các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp gồm : - Các trờng trung học chuyên nghiệp, trung học nghề ( Đào tạo các nhân viên kỹ thuật, nghiệp vụ ) - Các trờng đại học (Đào tạo các kĩ s , cử nhân .) . - Các trờng cao đẳng ( Đào tạo cử nhân ) - Các cơ sở đào tạo sau đại học ( Thạc sĩ ,tiễn sĩ ) *Đào tạo trong nội bộ doanh nghiệp: - Đào tạo những ngời lao động mới nắm bắt đợc những kí năng cơ bản . - Đào tạo và bồi dỡng những nhân viên quản lý sản xuất kinh doanh . - Đào tạo lại để đáp ứng đổi mới công nghệ hoặc thay đổi hệ thống sản xuất kinh doanh . - Đào tạo lại để phù hợp với sự thay đổi vị trí làm việc của ng ời lao động - Tổ chức thi nâng bậc hằng năm cho công nhân . Những công việc thực hiện để mở lớp đào tạo : - Chuẩn bị nội dung chơng trình đào tạo: + Đề cơng mục tiêu đào tạo + Nội dung đào tạo + Thời gian đào tạo + Chơng trình đào tạo + Lịch trình giảng dạy hằng tuần + Kế hoạch cung ứng nguyên liệu cho đào tạo + Kế hoạch đánh giá đào tạo - Giáo trình hoặc bài giảng về kĩ năng, về kiến thức - Các bài tập thực hành ở xởng - Giảng dạy và hớng dẫn hằng ngày - An toàn lao động - Đánh giá đào tạo - Điều chỉnh, phê duyệt về kĩ năng - Tuyển học viên Hệ thống quản lý đào tạo ở doanh nghiệp Doanh nghiệp phải thành lập hội đồng đào tạo bao gồm: + Giám đốc hoặc phó giám đốc kĩ thuật làm chủ tịch. + Trởng phòng tổ chức cán bộ đào tạo làm uỷ viên thờng trực + Trởng phòng tài chính kế toán - uỷ viên + Trởng phòng kĩ thuật công nghệ - uỷ viên Nhu cầu đào tạo và chơng trình - Việc lập chơng trình đào tạo theo sơ đồ sau: Nắm nhu cầu đào tạo Xây dựng chương trình đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Thực hiện đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo Phản hồi Hình 1.3: Quy trình lập chơng trình đào tạo Khi tiến hành đào tạo phải nắm đợc nhu cầu đào tạo, xác định đợc mục tiêu và xây dựng đợc chơng trình thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao động . Cần nghiên cứu và đánh giá kết quả đào tạo và phản hồi lại để kiểm tra lại chơng trình đào tạo và lập chơng trình đào tạo mới . Xây dựng chơng trình đào tạo gồm các bớc cơ bản sau: 1, Kiểm tra sự khác nhau của phạm vi công việc : Nghiên cứu phạm vi những công việc mà học viên sẽ tham gia trong các hoạt động sau khi mãn khoá học . 2, Kiểm tra trình độ theo yêu cầu công việc sau này . 3, Kiểm tra nội dung học tập xem có thích ứng với thiết bị và ph ơng tiện dạy học phù hợp với thiết bị và công nghệ sẽ làm việc hay không. 4, Kiểm tra tiêu chuẩn, học phần, an toàn và độ ô nhiễm . 5, Kiểm tra đầu vào của học viên . 6, Kiểm tra quá trình học . 7, Kiểm tra phơng pháp học tập . 8, Kiểm tra thời gian của khó học . 9, Kiểm tra phơng thức đánh giá . * Bố trí cơ cấu lao động hợp lý : 1.3.3 Cơ sở đở xây dựng chiến lợc nhân lực: Việc xây dựng chiến lợc nhân lực căn cứ vào: [...]... Cùng hoạt động trên địa bàn với công ty còn có các công ty khác chất lợng phục vụ không thua kém công ty nh: Công ty vận tải Hoàng Long, Công ty vận tải Hải Phòng và các xe t nhân khác Điều này đã gây khó khăn trong việc chiếm lĩnh thị phần của công ty, gây cản trở cho việc phát triển sản xuất kinh doanh 3.1.2.3 Yếu tố nhân lực ảnh hởng đến chiến lợc kinh doanh của công ty - Yếu tố con ngời luôn là yếu... về chiến lợc phát triển nhân lực Thông qua thực tế đã phân tích đợc tình hình sử dụng nhân lực trong công ty BIC trên cơ sở những kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và số l ợng lao động trong công ty Qua sự phân tích đánh giá xây dựng về chiến l ợc nhân lực cho công ty BIC năm 2001-2005 - Chiến lợc đa ra nhằm mục đích nâng cao năng lực và trình độ của đội ngũ lao động trong công ty, phát triển mở... tuyến Những lao động này công nhân tuyển thêm vào qua các năm để phục vụ nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh, mở rộng địa bàn hoạt động và mở thêm những tuyến mới của công ty 3.3.3 Đào tạo và nâng cao đội ngũ nhân lực hiện có của công ty Nh trên đã nêu ta thấy kết cấu nhân lực của công ty có kết cấu theo độ tuổi tơng đối trẻ Số nhânlực này đã quen dần với những công việc của công ty Nếu số này đợc đào... nguồn nhân lực của doanh nghiệp và xu hớng biến đổi nó - Chiến lợc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Ch ơng III Xây dựng về chiến lợc phát triển nhân lực cho công ty BIC Việt Nam 3 1 C ă n c ứ đ ể x â y d ự n g c h i ế n l ợc 3.1.1 Mục tiêu của chiến lợc nhân lực cho công ty BIC Nhằm tăng dần cả về số lợng và chất lợng lao động trong công ty, sao cho đáp ứng đầy đủ đối với sự phát triển mở rộng... cần phải tích luỹ qua công việc Vì vậy số lao động có năng lực ở độ tuổi trung niên nếu đợc cập nhật kiến thức và trang bị phơng pháp mới sẽ nhanh chóng trở thành những ngời chủ chốt trong công việc 3.2.2 Phơng pháp dự báo nhu cầu nhân lực cho công ty BIC năm 2001-2005 Trong chiến lợc phát triển nhân lực cho công ty năm 2001-2005 công ty sử dụng 4 phơng pháp để dự báo nhu cầu nhân lực Tuy nhiên, trong... tính thu hút lao động của công ty nh sau: - Lao động trình độ Đại học công ty thu hút chủ yếu là kỹ s vận tải, kỹ s cơ khí về làm điều hành ở văn phòng và làm tại xởng BDSV Kết hợp công việc với công nhân cũ của công ty, từng bớc nâng cao trình độ quản lý của nhân viên lao động gián tiếp - Số lao động trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật cha qua đào tạo công nhân tuyển vào ở đây chủ yếu là những phụ... cả về chiều rộng lẫn chiều sâu của công ty thì đề tài này đáp ứng đ ợc gần nh đầy đủ nhân lực cho công ty trong những năm tới *) Ưu điểm và hạn chế của đề tài Ưu điểm: - Đa ra đợc một sự khái quát về chiến lợc phát triển nhân lực - Đánh giá đợc tình hình sử dụng nhân lực của công ty BIC trong những năm qua - Đa ra đợc phơng án chiến lợc về nhu cầu nhân lực cho công ty những năm tới 2001-2005 Nhợc điểm:... hớng của công ty BIC giai đoạn 2001-2005 3.1.2.1 Chiến lợc kinh doanh của công ty giai đoạn 2001-2005 * Kế hoạch phát triển mở rộng ngành nghề kinh doanh a Kế hoạch về mở rộng thị trờng từ năm 2001-2005 Ngành nghề chính của công ty là vận tải hành khách bằng xe chất l ợng cao Công ty tiếp tục mở rộng thị trờng bằng cách mở rộng thêm ra các tuyến mới chiếm thị phần lớn hơn trong ngành vận tải ô tô... phần nào chi phí cho việc đào tạo công ty nên cử đi học những nhân viên còn trẻ, có năng lực Số còn lại nên đào tạo tại công ty qua công việc, qua những buổi học tại công ty do cán bộ có năng lực giảng dạy hớng dẫn * Chủ động công việc chuẩn bị nguồn nhân lực cho công ty + Công tác tuyển chọn lao động đầu vào phải đợc chú trọng Thực hiện thi tuyển công chức trên cơ sở thành lập một hội đồng chấm thi... chính cho việc Đào tạo nhân lực của công ty BIC + Công ty nên có riêng một quỹ đầu t cho phát triển nhân lực, đợc trích từ doanh thu hoặc lãi hàng năm bằng cách giảm quỹ khác nh : Quỹ đầu t xây dựng cơ bản, quỹ khen thởng, quỹ phúc lợi Mỗi quỹ một ít thì sẽ không gây ảnh hởng lớn đến sự hoạt động của quỹ này + Có thể thực hiện công tác quyên góp của cán bộ công nhân viên trong công ty bằng cách tính vào . của công ty vận tải BIC Việt Nam Chơng III: Xây dựng chiến lợc nhân lực ở công ty BIC 3.1.Cơ sở để xây dựng chiến lợc nhân lực - Cơ sở nguồn nhân lực hiện. và tình hình nhân lực của công ty vận tải BIC Việt Nam 2.1) Tổng quan về công ty BIC Việt Nam - Lịch sử hình thành và phát triển công ty BIC - Mô hình