594 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong các Doanh nghiệp

34 1.3K 4
594 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong các Doanh nghiệp

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Thông tin tài liệu

594 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong các Doanh nghiệp

Lời mở đầu Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một trong những nội dung cơ bản nhất của quá trình quản trị nhân lực vì nhờ công tác này mà các nhà quản lý lựa chọn cho mình một đội ngũ lao động phù hợp với nhu cầu công việc, thoả mãn các mục tiêu của doanh nghiệp cũng nh lợi ích của cá nhân ngời lao động. Trong thời kỳ bao cấp trớc kia, các chuyên gia kế hoạch hoá về tài nguyên nhân sự thì hầu nh thụ động, làm việc một cách máy móc bởi những dự kiến về lao động, việc phân bố cán bộ công nhân viên của quá trình sản xuất kinh doanh đều do nhà nớc đề ra. Chính vì lẽ đó, vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong tổ chức hầu nh không đợc chú ý. Ngày nay chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt, sự bùng nổ nh vũ bão của nền kinh tế. Do vậy mỗi doanh nghiệp đều phải tự quyết định về nhu cầu lao động cho doanh nghiệp cũng nh phơng hớng phát triển và hoàn thiện nguồn lao động của mình. Hơn lúc nào hết yêu cầu về kế hoạch hoá và tổ chức lực lợng lao động trở thành một nhu cầu bức thiết để có thể thu hút, bảo tồn và phát triển nguồn nhân lực đó cũng là một trong những điều kiện để đảm bảo cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững. Muốn có một đội ngũ lao động mạnh về số lợng cũng nh chất lợng để phù hợp với mục tiêu của tổ chức, ngời làm công tác quản trị nhân lực phải biết kế hoạch hoá nguồn nhân lực hiện tại cũng nh dự báo để xác định nhu cầu nhân sự trớc mắt cũng nh lâu dài. Nhận thấy kế hoạch hoá nguồn nhân lực trở lên cấp bách hơn bao giờ hết, em đã chọn đề tài Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp cho bài viết của mình nhằm củng cố lại kiến thức cũng nh hoàn thiện hơn nữa tầm hiểu biết của mình về vai trò và tầm quan trọng của kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng và trong quản trị nhân sự nói chung. Kết cấu bài viết môn học gồm : Lời nói đầu 1 Chơng I: Tổng quan về kế hoạch hoá nguồn nhân lực Chơng II: Tiến trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực Chơng III: Thực trạng và kiến nghị Kết luận 2 Chơng I Tổng quan về kế hoạch hoá nguồn nhân lực I. Định nghĩa Có nhiều định nghĩa khác nhau về kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Tuy nhiên, tất cả đều có một điểm chung đó là việc phân tách nhu cầu nhân sự trong tơng lai và đề ra các kế hoạch cụ thể để có nguồn lực đó. * Kế hoạch hoá nguồn nhân lực : Là một quá trình mà thông qua đó các doanh nghiệp đợc bảo đảm đầy đủ về số lợng, chơng trình làm việc phù hợp với yêu cầu của công việc Là quá trình xác định nhu cầu của nguồn nhân lực xuất phát từ mục tiêu của tổ chức và xây dựng các kế hoạch hoá nguồn nhân để đáp ứng nhu cầu đó * Hoạch định nguồn nhân lực : Là quá trình triển khai và thực hiện các kế hoạch, các chơng trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng về số lợng đúng số ngời đợc bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ ( 1 ) Là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về nhân lực để đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số ngời có đầy đủ các kỹ năng theo đúng yêu cầu (2) II.Một số khái niệm khác có liên quan ( 3 ) Hoạch định nghĩa là tiên liệu, tiên đoán hay dự báo những thay đổi biến thiên, cũng nh phòng ngừa các rủi ro trong tơng lai. * Xu hớng lâu dài hay xu hớng trờng kỳ : Xu hớng lâu dài là xu hớng dự báo nhu cầu đối với sản phẩm hoặc nhân sự của một hãng, thờng là 5 năm trở lên trong tơng lai. Thấy trớc xu hớng này là điều rất quan trọng bởi vì một hãng sẽ không tìm đợc đủ ngời có trình độ theo nhu cầu nếu họ không chuẩn bị tuyển dụng và đào tạo nhân sự trớc 1(1) Shimon L. Dolan and Randall S .Schuler , Human Resource Managent ( Ontario , Neslo Canada ,1994) ,P.90 2(2) R. Wayne Mondy and Robert M. Noe , Fourth Edition , Op. Cit , p.146 3(3) Nguyễn Hữu Thân , Quản trị nhân sự , NXB Thông tin 1998. 3 * Biến thiên theo chu kỳ : Biến thiên theo chu kỳ là một sự chuyển động hay biến động mà chúng ta mà ta có thể tiên đoán đợc một cách hợp lý về tuyến xu hớng xảy ra trong giai đoạn hơn một năm. Hiểu đợc rõ vấn đề này là rất quan trọng bởi vì chúng ta có thể tăng thêm nhân sự để đáp ứng với các nhu cầu của chu kỳ, mặc dầu chúng ta tiên đoán rằng nhu cầu về lâu dài là vẫn ổn định. * Những biến thiên theo mùa : Biến thiên theo mùa là những thay đổi có thể tiên đoán đợc một cách hợp lý thờng xảy ra trong giai đoạn một năm. * Những biến thiên ngẫu nhiên : Biến thiên ngẫu nhiên là những thay đổi không theo mô hình nào cả. Ngay cả những kỹ thuật dự báo tinh vi nhất cũng không thể thấy trớc những thay đổi này. III . Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực . Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là điều kiện giúp cho tổ chức có thể thực hiện thắng lợi các mục tiêu và nhiệm vụ của mình. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở để xây dựng hợp lý các chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . Đây là một hớng phát triển lâu dài của doanh nghiệp nhằm đáp ứng mọi nhu cầu về lao động trong bất kỳ sự thay đổi nào của khoa học, kỹ thuật hay trong kế hoạch sản xuất kinh doanh. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực sẽ giúp cho các doanh nghiệp nắm đợc thực chất đội ngũ làm việc và trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, các tiềm năng cần đợc khai thác để có thể nâng cao tốc độ phát triển sản xuất của doanh nghiệp. Nhu cầu sử dụng lao động có sự khác biệt lớn về kỹ năng, kiến thức, giới tính, lứa tuổi và phụ thuộc vào các mức trả công lao động. Không giống nh đối với nguồn lực về tài chính, nguồn lực về lao động không phải lúc nào cũng sử dụng ngay đ- 4 ợc nh vậy cần có kế hoạch về hiện tại cũng nh trong tơng lai về nguồn nhân lực khi cần thiết kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho bộ phận nguồn nhân lực xác định đợc nhu cầu đó. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp dự kiến đợc số ng- ời bổ sung do yêu cầu của sản xuất và số lợng cần đợc thay thế do các nguyên nhân xã hội để đảm bảo quá trình sản xuất kinh doanh diễn ra liên tục. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho tổ chức có thể hoàn thiện đợc việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực của mình cũng nh xác định đợc số tiền công để trả cho ngời lao động. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp có thể tuyển mộ, tuyển chọn một cách có hiệu quả và kinh tế. Cùng với bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc, nó xác định những yêu cầu và cách thức thực hiện công việc đó đối với ngời lao động. Từ đó cho phép doanh nghiệp tuyển dụng đúng số ngời vào làm việc, với những ai thì đáp ứng đợc yêu cầu công việc để đảm bảo mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực sẽ dẫn tới nhu cầu xây dựng một hệ thống thông tin về nguồn nhân lực để trợ giúp cho các hoạt động của bộ phận nguồn nhân lực cũng nh hoạt động của tất cả các bộ phận chức năng, từ đó sẽ giúp cho chúng ta tạo ra sự hài hoà và sự phối hợp các chơng trình nguồn nhân lực trong tổ chức. 5 IV. Các yếu tố ảnh hởng tới nguồn nhân lực Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là khâu vô cùng quan trọng do vậy , nhà quản trị phải suy xét nhiều yếu tố khác nhau cả bên trong cũng nh bên ngoài - chúng phải đợc đánh giá tỉ mỉ trớc khi tuyển chọn nhân sự cho doanh nghiệp. 1. Những yếu tố bên ngoài bao gồm : trình độ học vấn; những quan điểm thịnh hành trong xã hội (nh quan điểm về lao động) những luật lệ và qui định có ảnh hởng trực tiếp đến nhân viên, những điều kiện về kinh tế và vấn đề về cung cầu về những ngời quản lý . 2. Những yếu tố bên trong : * Kế hoạch chiến lợc : Mỗi một doanh nghiệp cũng đều phải đáp ứng đợc những thay đổi về môi trờng doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển, những quyết định sẽ tạo nên những lợi thế cho những kế hoạch chiến lợc . Kế hoạch chiến lợc giao cho các bộ phận phải hoàn thành các mục tiêu dài hạn nh là tỉ lệ tăng trởng và loại lao động cần có trong tơng lai đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. - Ngân sách : Ngân sách là nguồn cung cấp cho mọi hoạt động của doanh nghiệp .Trong ngắn hạn , những nhà hoạch định phải tìm cách sao cho kế hoạch chiến lợc hoạt động trong khuôn khổ của ngân sách cho phép. Ngân sách tăng hay giảm đều là dấu hiệu ảnh hởng tới nhu cầu nguồn nhân lực trong ngắn hạn. - Những dự báo về sản phẩm và khối lợng bán : Điều này sẽ cung cấp những thông tin về sự thay đổi ngắn hạn nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp . - Những dự án kinh doanh mới : Đây là một trong những yếu tố quyết định cho sự thay đổi nhu cầu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Khi một dự án kinh doanh mới đi vào hoạt động, thời gian đầu sẽ cần đến những nhà hoạch định tài nguyên nhân sự để xác định số ngời cần thiết cho những công việc mới trong dự án kinh doanh đó .Đồng thời có những kế hoạch dài hạn nguồn nhân lực trong một dự án kinh doanh mới ra đời 6 để quá trình sản xuất kinh doanh luôn luôn ổn định và hiệu quả. Ngoài các mục tiêu, chiến lợc của tổ chức, kế hoạch kinh doanh còn bao gồm các yếu tố nh nghiệp vụ, công nghệ, loại ngời đợc tuyển dụng, cung và cầu về ngời quản lý trong nội bộ doanh nghiệp, hệ thống khen thởng, các loại chính sách khác nhau . 3.Tính bất định của môi trờng có ảnh hởng sâu rộng vì chúng ảnh h- ởng đến toàn bộ các bớc tiếp theo của quá trình quản trị nhân sự (4) 3.1 Môi trờng vĩ mô : - Các yếu tố kinh tế : Phát triển kinh tế có thể dễ nhận thấy nhất nhng lại là những yếu tố khó dự báo và có thể lờng trớc đợc. Các doanh nghiệp cần chon lọc để nhận biết đợc các tác động trực tiếp ảnh hởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. - Các yếu tố luật lệ của Nhà nớc : Các yếu tố này ngày càng ảnh hởng mạnh tới doanh nghiệp, doanh nghiệp phải tuân theo những quy định của nhà nớc nh chính sách tiền lơng, an toàn lao động, vệ sinh lao động từ đó ảnh h ởng tới quá tình kế hoạch chiến lợc lâu dài của doanh nghiệp từ đây mà ảnh hởng tới kế hoạch nguồn nhân lực nh xác định những nhu cầu về lao động, hay luật thuế của nhà nớc cũng sẽ ảnh h- ởng không nhỏ tới quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. - Các yếu tố văn hoá xã hội : Những yếu tố về văn hoá xã hội sẽ có ảnh những ảnh hởng tới nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Sự trung thành tin cậy của lao động đối với doanh nghiệp hay ảnh hởng của đời sống xã hội tác động đến họ sẽ là yếu tố thúc đẩy hay cản trở đến sự thực hiện công việc của họ. - Các yếu tố tự nhiên: ảnh hởng một cách trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó có ảnh hởng một cách gián tiếp đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó. 3.2 Môi trờng tác nghiệp. 4(4 ) PTS. Nguyễn Thanh Hội, Quản trị nhân sự, NXB Thống 1999 7 Bao gồm các yếu tố trong ngành và các yếu tố ngoại cảnh đối với doanh nghiệp, quyết định tính chất và mức độ cạnh tranh trong ngành kinh tế. Có 5 yếu tố cơ bản là: đối thủ cạnh tranh, ngời mua, ngời cung cấp, các đối thủ tiềm ẩn và hàng (sản phẩm ) thay thế. 3.3. Hoàn cảnh nội bộ: Hoàn cảnh nội bộ của một doanh nghiệp bao gồm tất cả các yếu tố và hệ thống bên trong của doanh nghiệp. Chỉ qua xem xét hoàn cảnh nội bộ của doanh nghiệp cũng thấy rằng sự sống còn của một doanh nghiệp suy cho cùng phụ thuộc vào khả năng doanh nghiệpnhận đợc các nguồn lực từ môi trờng bên ngoài hay không. Các nguồn lực chủ yếu để doanh nghiệp tồn tại bao gồm: tiền vốn, con ngời và nguyên liệu. Mỗi bộ phận chức năng của doanh nghiệp chịu trách nhiệm tìm kiếm hoặc bảo toàn một hoặc nhiều nguồn nhân lực nói trên. 8 Chơng ii Tiến trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực I. Nhu cầu và dự báo cầu về nguồn nhân lực : Sau khi dự báo nhu cầu về sản xuất kinh doanh, nhà quản trị sẽ dựa vào đó mà dự báo nhu cầu về tài nguyên nhân sự một cách cụ thể từ đó đa ra phơng hớng phát triển trong tơng lai. Còn dự báo khả năng sẵn có về nhân lực sẽ cung cấp cho cấp quản trị các phơng tiện ớc tính phải cần bao nhiêu công nhân, loại nào, từ đó xác định nhu cầu về việc làm và nhu cầu về sức lao động. 1. Yếu tố và căn cứ xác định nhu cầu nhân lực trong tơng lai. Nhu cầu nhân lực trong tơng lai của doanh nghiệp chính là phần trọng tâm của kế hoạch hoá nguồn nhân lực, do vậy doanh nghiệp cần xem xét và xác định rõ các yếu tố liên quan đến việc xác định nhu cầu trong tơng lai. 1.1 các yếu tố thuộc về bên ngoài. a. Kinh tế. Các ảnh hởng của yếu tố kinh tế bao gồm nh lãi suất ngân hàng, các giai đoạn chu kỳ kinh tế, cán cân thanh toán, chính sách tài chính và tiền tệ. Vì các yếu tố này tơng đối rộng nên các doanh nghiệp cần chọn lọc để nhận biết đợc tác động cụ thể sẽ ảnh hởng trực tiếp nhất với doanh nghiệp. b. Chính trị, xã hội, luật pháp. Có ảnh hởng ngày càng to lớn tới đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chính là yếu tố luật pháp. Chính trị, xã hội thờng biến đổi hoặc tiến triển chậm nên đôi khi thờng khó nhận biết. c. Công nghệ: ít có ngành công nghiệpdoanh nghiệp nào mà lại không phụ thuộcvào cơ sở công nghệ ngày càng tinh vi. Chắc chắn sẽ có nhiều công nghệ tiên tiến tiếp tục ra đời, tạo ra các cơ hội cũng nh nguy cơ đối với các doanh nghiệp. d. Các đối thủ cạnh tranh. 9 Có liên quan trực tiếp tới nhu cầu nhân sự của một doanh nghiệp ảnh hởng tới số lợng cũng nh chất lợng lao động. 1.2 Các yếu tố phụ thuộc về bên trong. Các doanh gnhiệp phải cố gắng phân tích một cách cặn kẽ các yếu tố nội bộ của doanh nghiệp mình nhàm xác định rõ các u điểm và nhợc điểm. Trên cơ sở đó đa ra các biện pháp nhằm giảm bớt nhợc điểm và phát huy u điểm để đạt đ- ợc lợi thế tối đa. Các yếu tố này bao gồm các lĩnh vực chức năng nh : nguồn nhân lực, kế hoạch chiến lợc của doanh nghiệp, ngân sách, dự báo bán hàng và sản xuất, tổ chức và thiết kế công việc, nghiên cứu và phát triển sản xuất, tài chính kế toán, marketing và lề nếp tổ chức chung. 1.3 Các yếu tố thuộc về ngời lao động. Là một trong các yếu tố ảnh hởng trực tiếp và liên quan tới nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Các yếu tố đó bao gồm : nghỉ hu, thôi việc, vắng mặt hoặc chết, các yếu tố này ảnh hởng tới việc bố trí sắp xếp lại nhân công cũng nh công việc của một doanh nghiệp sao cho hợp lý và hiệu quả nhất. 2.Các ph ơng pháp dự báo : 2.1 Dự báo nhu cầu ngắn hạn. Khi một doanh nghiệp dự báo cầu ngắn hạn trong tơng lai là xác định nhu cầu nguồn nhân lực đáp ứng những đòi hỏi của công việc trong ngắn hạn nhằm mục đích : - Dự tính số lao động cho các loại lao động then chốt ( trực tiếp thực hiện công việc ). - Dự tính số lao động cho các loại lao động không then chốt ( gián tiếp thực hiện công việc ). - Tính tổng số lao động cần thiết trong bộ phận . a. Phơng pháp phân tích khối lợng công việc: Là phơng pháp sử dụng các thông tin và khối lợng công việc cần thực hiện trong kế hoạchcác tỷ lệ quy đổi hoặc các hớng dẫn về tiêu chuẩn định biên để xác định số và loại lao động cần thiết. 10 [...]... phận nguồn nhân lực cần phải tham gia vào tiến trình soạn thảo cũng nh thực hiện các kế hoạch chiến lợc II.Khuyến nghị và một số giải pháp Từ những nội dung tồn tại của công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng nh các quan điểm chủ yếu về cung cầu nguồn nhân lực, để các doanh nghiệp có thể làm tốt và nâng cao hiệu quả công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cũng nh dự báo về lao động trong. .. hiệu qua các tiềm năng to lớn của đất nớc, trong đó nguồn lực lao động là nguồn vốn quý nhất trong mọi nguồn vốn của đất nớc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong nền kinh tế đất nớc nói chung và kế hoạch hóa lao động việc làm ở các 1(13 ) Kế hoạch hoá và chính sách lao động Hà Nội tài chính kế hoạch hoá 1992 31 doanh nghiệp nói riêng là vô cùng quan trọng để đáp ứng sự phát triển nền kinh tế một cách nhanh... chung ở các mặt : Kế hoạch hoá nhu cầu lao động trong nền kinh tế quốc dân là một nội dung không thể thiếu đợc trong kế hoạch phát triển kinh tế xã hội và phải đợc tính toán cho tới từng vùng Kế hoạch hoá phát triển nguồn nhân lựckế hoạch hoá nhu cầu lao động là hai nội dung nằm trong kế hoạch phân bố lao động xa hội và có tính chất trực tiếp trớc đây Trong điều kiện hiện nay, kế hoạch hoá phân... chóng .Kế hoạch hóa lao động việc làm là một bộ phận quan trọng trong kế hoạch tổng thể phát triển kinh tế xã hội tại mỗi cấp Để thực hiện các mục tiêu phát triển không những cần phải bảo đảm các nguồn lực về tài chính mà quan trọng hơn cả là các nguồn lực về con ngời Do vậy, phải tăng cờng vai trò của các kế hoạch ngắn hạn và xây dựng các kế hoạch dới nhiều phơng án khác nhau từ đó sẽ đảo bảo cho kế hoạch. .. hay nhân viên để phù hợp nhất hiệu quả nhất cho doanh nghiệp của mình 22 Nhu cầu về nhân lực Nguồn cung cấp nhân lực Chiến lược, kế hoạch của doanh nghiệp năm 2000 Tình trạng nguồn nhân lực năm 1999 Điều chỉnh thời gian là việc và nâng cao năng suất Dịch chuyển và thay đổi lao động của doanh nghiệp Số lượng lao động và trình độ tay nghề dự kiến vào năm 2000 của người lao động ở các bộ phận và toàn doanh. .. Mô hình kế hoạch hoá nhân lực tổng thể: (6) CN(CNV) n = ( Q + G) ì 1 X WCN(CNV) Trong đó : CN(CNV) n : Số công nhân( Công nhân viên) cần thiết trong kỳ kế hoạch n Q : Khối lợng công việc hiện tại G : Khối lợng công việc dự kiến tăng thêm trong kỳ kế hoạch n X : Hệ số tăng năng suất lai động bình quân tính từ nay tới kỳ kế hoạch n WCN(CNV): Năng suất lao động hiện tại của 1 công nhân (Công nhân viên)... một chỉ tiêu pháp lệnh trong kế hoạch phát triển kinh tế của các ngành , các cấp : việc giải quyết việc làm đợc thông qua các chơng trình, dự án với các mục tiêu, nguồn lực, đối tợng và các giải pháp thực hiện cụ thể, các chơng trình làm việc đợc lồng ghép từng bớc với các chơng trình phát triển kinh tế xã hội Những tồn tại chính của công tác kế hoạch hoá hiện nay : a Trớc hết, kế hoạch hóa lao động việc... tiêu lao động việc làm chức năng kế hoạch hoá lao động việc làm tại các cơ sở ban ngành cũng bị teo đi Trớc khi kế hoạch hóa nguồn nhân lực, Nhà quản trị nghiên cứu lkỹ các kế hoạch chiến lợc của doanh nghiệp mình Trớc đây trên thế giới, giám đốc nhân viên thờng không tham gia vào các quá trình soạn thảo chiến lợc cho toàn cơ quan Điều này đã thay đổi từ đầu thập niên 80 Các nhà kinh điển lẫn thực tế... tính linh hoạt cao và đáp ứng một cách nhanh chóng và hiệu quả nhất đối với mỗi động thái cung cầu lao động trên thị trờng Có thể nói, kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp đang ngày càng trở nên cấp bách và cần thiết hơn bao giờ hết nó là một trong những chiến lợc phát triển của doanh nghiệp, nó quyết định tới vị trí chỗ đứng và uy tín của mỗi doanh nghiệp trong cuộc cạnh tranh ngày càng... trị nhân lực, NXBThống kê1998 9 Bài giảng của thầy giáo Nguyễn Ngọc Quân 10 Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học kinh tế quốc dân, NXB Thống 1998 11 .Kế hoạch hóa và chinh sách lao động, Hà Nội tài chính kế hoạch hóa 1992 33 Lời mở đầu .1 Chơng I 3 Tổng quan về kế hoạch hoá nguồn nhân lực 3 I Định nghĩa 3 IV Các yếu tố ảnh hởng tới nguồn nhân lực . lai về nguồn nhân lực khi cần thiết kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho bộ phận nguồn nhân lực xác định đợc nhu cầu đó. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực sẽ. cầu nhân sự trong tơng lai và đề ra các kế hoạch cụ thể để có nguồn lực đó. * Kế hoạch hoá nguồn nhân lực : Là một quá trình mà thông qua đó các doanh nghiệp

Ngày đăng: 06/04/2013, 17:20

Từ khóa liên quan

Tài liệu cùng người dùng

Tài liệu liên quan