Đang tải... (xem toàn văn)
296 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn (AgriBank) Việt Nam - Chi nhánh Bách Khoa
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc ***** LỜI CAM ĐOAN Tên em là : Nguyễn Ngọc Long Mã sinh viên : CQ481667 Lớp : Quản trị nhân lực 48 Khoa : Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực Tên chuyên đề thực tập : Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Bách Khoa Em xin cam đoan những gì viết trong chuyên đề không sao chép từ bất kỳ một tài liệu nào khác. Những phần trích dẫn và tham khảo đều được sử dụng đúng theo quy định của Nhà trường. Sinh viên Nguyễn Ngọc Long CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM SV: Nguyễn Ngọc Long Lớp: QTNL48 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu Độc lập - Tự do - Hạnh phúc -----------------o0o----------------- LỜI CẢM ƠN Sau hơn 3 tháng thực tập tốt nghiệp, em đã hoàn thành chuyên đề một cách tốt đẹp. Để có được kết quả đó, em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình quý báu của thầy giáo Trần Xuân Cầu. Và không thể không nhắc đến sự giúp đỡ vô cùng to lớn của tập thể cán bộ công nhân viên Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Bách Khoa và đặc biệt là các cán bộ phòng Tổ chức Lao động là cơ sở em thực tập trong thời gian qua đã giúp em hoàn thành chuyên đề này! Em xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC SV: Nguyễn Ngọc Long Lớp: QTNL48 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu PHẦN I 3 SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG .3 NHÂN LỰC TRONG MỘT TỔ CHỨC 3 1. CÁC KHÁI NIỆM: 3 1.1 Tuyển dụng: 3 1.2 Tuyển mộ: .3 1.3 Tuyển chọn: 3 2. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG 3 3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG: 10 4. CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ TUYỂN DỤNG: 12 5. SỰ CẦN THIẾT HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC: 12 PHẦN II .14 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI 14 NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN .14 NÔNG THÔN VIỆT NAM .14 I. TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM .14 1. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN: .14 2. CƠ CẤU TỔ CHỨC 15 3. NHIỆM VỤ CỦA CHI NHÁNH VÀ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN NHIỆM VỤ 19 4. ĐẶC ĐIỂM VỀ LAO ĐỘNG: .21 5. ĐẶC ĐIỂM VỀ MÁY MÓC THIẾT BỊ VÀ ĐẶC ĐIỂM KINH DOANH KHÁC: .22 II. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH BÁCH KHOA - NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM: .23 1. KẾT QUẢ TUYỂN DỤNG QUA CÁC NĂM TRỞ LẠI ĐÂY: .23 2. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA CHI NHÁNH: 27 3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ TUYỂN DỤNG .30 4. CÁC HÌNH THỨC TỔ CHỨC TUYỂN DỤNG .32 3.1 Thi tuyển .32 3.2 Xét tuyển 33 3.3 Tuyển thẳng 34 5. CÁC PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG CỦA CHI NHÁNH NHNO&PTNT VIỆT NAM – BÁCH KHOA: .37 5.1 Thông qua trang web tuyển dụng trên mạng: 37 5.4 Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm và các phương pháp khác 39 6. HIỆU QUẢ CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG 39 PHẦN III .41 CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC 41 TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM – 41 CHI NHÁNH BÁCH KHOA 41 1. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC LẬP KỂ HOẠCH TUYỂN DỤNG THÔNG QUA PHÂN TÍCH ĐỊNH BIÊN LAO ĐỘNG 41 2. THỰC HIỆN TỐT CÔNG TÁC PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC: .45 3. XÂY DỰNG MỘT QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CHUẨN 49 4. MỞ RỘNG NGUỒN VÀ PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG .50 SV: Nguyễn Ngọc Long Lớp: QTNL48 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu DANH MỤC BẢNG BIỂU Sơ đồ 1: Mô hình tổng thể bộ máy điều hành của Ngân hàng nông Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam Sơ đồ 2: Hệ thống tổ chức của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam Bảng 2.1 Sắp xếp mô hình tổ chức, hệ thống mạng lưới chi nhánh Bảng 2.2 Kế hoạch và thực hiện về nguồn vốn Bảng 2.3 Tổng dư nợ qua các năm Bảng 2.4 Tỷ lệ nợ xấu và số dư trích lập dự phòng rủi ro qua các năm Bảng 2.5 Kết quả tài chính Bảng 2.6 Trình độ lao động trong năm 2009 Bảng 2.7 Nhu cầu tuyển dụng nhân sự trên địa bàn Hà Nội qua các năm Bảng 2.8 Số lượng ứng viên trúng tuyển qua mỗi vòng Bảng 2.9 Tỉ lệ chọn qua các năm và qua mỗi vị trí Bảng 2.10 Số lượng người được tuyển thằng vào vòng phỏng vấn riêng trong năm 2009 Bảng 2.11 Danh sách các ứng viên kế toán được xét tuyển năm 2009 Bảng 2.12 Danh sách ứng viên vị trí thanh toán quốc tế được xét tuyển năm 2009 Bảng 2.13 Danh sách ứng viên vị trí Luật được xét tuyển năm 2009 Bảng 2.14 Lưu đồ trình tự tuyển dụng lao động SV: Nguyễn Ngọc Long Lớp: QTNL48 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu LỜI MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức: Như chúng ta biết, trong nguồn lực thì nguồn nhân lực là quan trọng nhất trong một tổ chức. Nó mang đầy đủ thông tin, kỹ năng làm việc tổng thể. Nguồn nhân lực đóng vai trò rất lớn trong việc thành bại của mỗi tổ chức. Trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, khi mà luôn có những sự thay đổi chóng mặt: những xu hướng mới, những cơ hội và thách thức mới thì mỗi tổ chức phải linh hoạt để thích ứng. Những giá trị ngày xưa đã không còn phù hợp với thời buổi hiện nay. Chúng ta không phủ nhận hoàn toàn quá khứ. Chúng ta chỉ giữ lại những gì còn phù hợp với thời buổi hiện nay, còn lại cần phải thay đổi hết. Tuy nhiên, một thực tế rõ ràng là các nhân viên ngày nay rất cần thiết phải trang bị một lượng kiến thức mới, một công nghệ mới và một tư duy mới. Từ đó, chúng ta thấy rõ nhu cầu cấp thiết của Tổ chức trong việc tuyển chọn một đội ngũ nhân viên mới thoả mãn yêu cầu của công việc trong thời buổi hiện nay. Đặc biệt, trong nền kinh tế Việt Nam hiện nay khi mới chuyển từ kinh tế tập trung sang kinh tế thị trường thì nhu cầu đó lại càng là vấn đề bức xúc hơn bao giờ hết. Chỉ khi nào các doanh nghiệp, công ty của Việt Nam có một nguồn nhân lực đủ mạnh thì mới có thể tồn tại và phát triển trên thị trường, sau đó là hoà nhập vào nền kinh tế thế giới. Cùng với công tác đào tạo mới và đào tạo lại thì công tác tuyển chọn nhân lực được xem là một hoạt động then chốt của mỗi tổ chức trong việc có được một đội ngũ nhân viên thoả mãn yêu cầu công việc mới. Hoạt động tuyển chọn nhân lực sẽ có quyết định lớn đến chất lượng và sự phù hợp của nhân viên. Nếu công tác này được làm tốt thì tổ chức sẽ có một cơ cấu tổ chức hợp lý, đủ sức mạnh để tồn tại và phát triển. Điều ngược lại sẽ luôn có thể dẫn tới sự phá sản của các Tổ chức 2. Đối tượng nghiên cứu Công tác tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Bách Khoa - Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam 3. Mục đích nghiên cứu - Chỉ ra những ưu và nhược điểm của công tác tuyển dụng tại Chi nhánh Bách Khoa - Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam 4. Phạm vi nghiên cứu - Nghiên cứu trong Chi nhánh NHNo&PTNT Việt Nam SV: Nguyễn Ngọc Long Lớp: QTNL48 1 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu - Sử dụng số liệu trong năm 2006- 2009 5. Phương pháp nghiên cứu - Thống kê so sánh - Bảng hỏi, phỏng vấn điều tra 6. Nội dung và kết cấu Phần I: Sự cần thiết hoàn thiện công tác tuyển dụng trong một tổ chức PHẦN II: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH BÁCH KHOA - NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM Phần III: Giải pháp SV: Nguyễn Ngọc Long Lớp: QTNL48 2 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu PHẦN I SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG MỘT TỔ CHỨC 1. Các khái niệm: 1.1 Tuyển dụng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển. 1.2 Tuyển mộ: Theo giáo trình quản trị nguồn nhân lực, chủ biên ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân ( trang 93) “ Là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. ” 1 1.3 Tuyển chọn: Theo giáo trình quản trị nguồn nhân lực, chủ biên ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân ( trang 105) “Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.” 2 2. Quy trình tuyển dụng * Tuyển mộ Quy trình tuyển mộ gồm có các bước sau: Xây dựng chiến lược tuyển mộ Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Phòng nguồn nhân lực có chức năng quảng cáo và thông báo tuyển người, sàng lọc người xin việc. Phòng nguồn nhân lực là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ chức ( Ban giám đốc, Hội đồng quảng trị, Giám đốc công ty, Tổng công ty…) về việc hoạch định các chính sách tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, các mục tiêu tuyển mộ cụ thể. Phòng nhân lực chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển mộ của tổ chức, khuyến nghị các chính sách lên cấp lãnh đạo và quản lý các cấp về xây dựng chiến 1 giáo trình quản trị nhân lực – ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân – Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội – 2007 2 giáo trình quản trị nhân lực – ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân – Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội – 2007 SV: Nguyễn Ngọc Long Lớp: QTNL48 3 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu lược và quy trình quảng cáo tìm người xin việc, thu thập các thông tin từ người xin việc, lựa chọn và sàng lọc các thông tin này, để đưa ra được những người có đủ các phẩm chất đáp ừng được các yêu cầu do công việc đòi hỏi, để có khả năng được lựa chọn. Phòng nhân lực cũng chịu trách nhiệm việc đánh giá quá trình tuyển mộ, nghiên cứu để đưa ra những quy trình tuyển mộ có hiệu quả nhất. Chiến lược tuyển mộ bao gồm các nội dung sau: + Lập kế hoạch tuyển mộ: Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Tổ chức cần tuyển mộ được số người nhiều hơn số người họ cần thuê mướn. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo. Trong kế hoạch tuyển mộ chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý. + Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp. * Nguồn nhân lực bên trong tổ chức: Đối với những người đang việc trong tổ chức, khi ta tuyển mộ những người này làm việc tại vị trí cao hơn vị trí mà họ đảm nhận là ta đã tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức. Vì khi biết sẽ có cơ hội họ sẽ làm việc tốt hơn và sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm và sự trung thành với tổ chức. Ưu điểm: Những người này đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử thách về lòng trung thành và họ đã quen với công việc, quá trình làm việc vì thế mà diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế một cách tối đa các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động Nhược điểm: + Có thể tạo ra những biểu hiện không phục, không hợp tác với lãnh đạo, dẫn đến xung đột tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ. + Đối với những tổ chức có quy mô vừa và nhỏ thì sử dụng nguồn này không thay đổi được chất lượng lao động. SV: Nguyễn Ngọc Long Lớp: QTNL48 4 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu * Nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức: là những người mới đến xin việc gồm: + Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học, và dạy nghề + Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ + Những người đang làm việc tại tổ chức khác Ưu điểm : + Họ có kiến thức tiên tiến, có cái nhìn mới mẻ hơn về mọi vấn đề. + Có khả năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức Nhược điểm: + Tuyển người ở ngoài tổ chức sẽ mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc. + Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức ( nhất là trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức. + Thậm chí nếu ta tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý đến các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, nếu không họ sẽ kiện * Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ: Theo giáo trình quản trị nguồn nhân lực: Một trong những yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển là lựa chọn nơi để tuyển mộ. Vì vậy khi xác định nơi tuyển mộ ta cần chú ý một vài điểm sau: + Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc tương lai. + Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc của những người lao động tốt nhất + Tuy vậy, việc lựa chọn quá nhiều một nguồn sẽ làm mất đi tính đa dạng, phng phú trong nguồn tuyển mộ Khi địa điểm tuyển mộ đã được thống nhất thì việc tiếp theo là chúng ta xác định ra thời gian và thời điểm tuyển mộ. Để làm việc này thì ta phải lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài. Và kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng Tìm kiếm người xin việc: Theo giáo trình quản trị nguồn nhân lực: Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng, đó được quyết định bởi SV: Nguyễn Ngọc Long Lớp: QTNL48 5 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu các phương pháp thu hút người xin việc.Việc thu hút được những người lao động có trình độ cao trên thị trường cạnh tranh là vô cùng khó khăn. Chính vì vậy mà tổ chức phải đưa ra các hình thức quảng cáo, kích thích hấp dẫn thu hút để có thể tuyển được những người phù hợp với yêu cầu công việc với mục tiêu là tuyển được người tài và đảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài trong tổ chức. + Hình ảnh đẹp về một tổ chức luôn gây nên sự chú ý hàng đầu với bất kỳ người lao động nào. Chính vì thế để có được một ấn tượng mạnh về tổ chức thì ta phải truyển tải các hình ảnh đẹp có lợi cho tổ chức và vẽ ra được viễn cảnh tương lai về tổ chức. Tuy nhiên việc nói quá tốt về tổ chức mà quá xa với thực tế thì có thể gây ra tâm lý thiếu tin tưởng, vỡ mộng cho những người được nhận vào làm việc. Kinh nghiệm cho thấy rằng khi người lao động được cung cấp các thông tin đúng với thực tế thì số người nộp đơn xin việc không giảm và tỷ lệ bỏ việc giảm rõ rệt so với việc cung cấp thông tin hơi quá tốt so với thực tế. + Việc tiếp theo là xác định các cán bộ tuyển mộ hiệu quả. Vì họ là người quyết định đến chất lượng của quá trình tuyển mộ, họ đại diện duy nhất cho tổ chức. Người xin việc coi những người này là hình mẫu của họ, do đó cán bộ tuyển mộ cần phải đảm bảo các yếu cầu nhất định như: có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển chọn, có đủ các kiến thức, kỹ năng về các lĩnh vực như tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, tâm lý lao động, kỹ năng trắc nghiệm, phỏng vấn.v.v Đồng thời cán bộ tuyển mộ cần phải chú ý đến một số điểm như: Quan tâm đến người xin việc với tư cách là cá nhân, người tuyển mộ phải nhiệt tình, người tham gia phỏng vấn phải hội đủ các tố chất về nhân cách, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, am hiểu về vấn đề xã hội của lao động. Phải tạo ra bầu không khí tâm lý thân thiện. Cân đối giữa hỏi và nghe các ứng viên. * Tuyển chọn: Theo giáo trình quản trị nguồn nhân lực ( trang 105 - 106) “Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhều bước, mỗi bước trong quá trình được xem như hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ điều kiện đi tiếp vào bước sau. Số lượng bước trong quá trình tuyển chọn không phải là cố định mà nó tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khi tuyển chọn lao động, tính chất của loại lao động cần tuyển chọn. Để được nhận vào làm việc thì các ứng viên phải vượt qua được tất cả bước trong quá trình tuyển chọn đề ra. Để đánh giá ứng viên của mình có nhiều tổ chức thực hiện các cách khác nhau. Có những tổ SV: Nguyễn Ngọc Long Lớp: QTNL48 6 [...]... đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu PHẦN II ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM I Tổng quan về Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam 1 Quá trình hình thành và phát triển: Thành lập ngày 26/3/1988, hoạt động theo Luật các Tổ chức Tín dụng Việt Nam, đến nay Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (AGRIBANK). .. đựoc vào làm phải qua các vòng thi hết sức khắt khe 2 Quy trình tuyển dụng của Chi nhánh: - Yêu cầu: thực hiện đúng các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động, tuyển dụng lao động có phẩm chất, có trình độ phù hợp với yêu cầu phát triển của Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam, có chính sách ưu đãi đối với con cán bộ Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam khi tuyển. .. trung vào lĩnh vực an ninh thông tin, ứng dụng công nghệ để cung cấp nhiều sản phẩm nghiệp vụ mới và kênh phân phối đa dạng của ngân hàng hiện đại phục vụ khách hàng, đặc biệt là các sản phẩm ngân hàng điện tử như: Internet Banking, Mobile Banking, Thanh toán hóa đơn, Thương mại điện tử… II Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Bách Khoa Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam: ... 2200 chi nhánh và điểm giao dịch được bố chí rộng khắp trên toàn quốc với gần 30.000 cán bộ nhân viên Là ngân hàng luôn chú trọng đầu tư đổi mới và ứng dụng công nghệ ngân hàng phục vụ đắc lực cho công tác quản trị kinh doanh và phát triển màng lưới dịch vụ ngân hàng tiên tiến AGRIBANK là ngân hàng đầu tiên hoàn thành giai đoạn 1 Dự án Hiện đại hóa hệ thông thanh toán và kế toán khách hàng (IPCAS) do Ngân. .. nhân lực ứng tuyển và muốn vào làm vì thế công tác tuyển dụng nhân lực sẽ rất dễ dàng và thuân lợi, ngược lại các doanh nghiệp kinh doanh trong các lĩnh vực mà mức lương chỉ đủ ăn hay công việc đòi hỏi sự vất vả về thời gian thì việc tuyển dụng lao động sẽ khó khăn hơn rất nhiều 4 Các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng: Nhằm mục đích để hoàn thiện công tác tuyển mộ ngày một tốt hơn ta cần chú ý đến một vài... tế của đất nước 2 Cơ cấu tổ chức Mô hình tổng thể tổ chức bộ máy điều hành của Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam SV: Nguyễn Ngọc Long 15 Lớp: QTNL48 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu Sơ đồ 1: Mô hình tổng thể bộ máy điều hành của Ngân hàng nông Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam Hội đồng quản trị Ban chuyên viên Ban kiểm soát Tổng giám đốc Các phó tổng giám... động và tiền lương * Nội dung kế hoạch tuyển dụng: - Số lượng cần tuyển dụng, trong đó có xét tuyển thẳng (nêu rõ từng trường hợp) - Chức danh, nghiệp vụ cụ thể hoặc lao động đặc thù cần tuyển dụng - Trình độ cần tuyển dụng Sau đó kế hoạch tuyển dụng sẽ được gửi NHNo&PTNT Việt Nam qua Ban Lao động tiền lương cùng thời gian và kế hoạch kinh doanh Trên cơ sở tổng hợp kê hoạch tuyển dụng của Chi nhánh, ... đồng tuyển dụng quyết định Tại chi nhánh: Thủ trưởng đơn vị (chủ tịch hội đồng), trưởng phòng tổ chức bán bộ-thành viên thường trực, kiêm Thư kí Hội đồng Chủ tịch công đoàn - Thành viên Một số thành viên khác do chủ tịch Hội đồng tuyển dụng quyết định - Nhiêm vụ của Hội đồng tuyển dụng + Thông báo công khai việc tuyển dụng sau khi nhận được thông báo phê duyệt kê hoạch tuyển dụng của NHNo&PTNT Việt Nam. .. cạnh trong công tác định biên lao động chúng ta có thể thấy được tầm quan trọng của công tác trong việc đề ra các kế hoạch tuyển dụng Để làm tốt được công tác này ngân hàng phải làm tốt cả một vài công tác khác như định mức thời gian hoàn thành công việc Rõ ràng công việc này rất phức tạp và liên quan đến nhiều công tác khác của quản trị nhân lực mà ta phải làm tốt Nếu trong lĩnh vực sản xuất công việc... môn nghiệp vụ Sở giao dịch Chi nhánh Văn phòng đại diện Đơn vị sự nghiệp Công ty trực thuộc Nguồn: http://www.agribank.com.vn/Agribank/Index.aspx SV: Nguyễn Ngọc Long 16 Lớp: QTNL48 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu Sơ đồ 2: Hệ thống tổ chức của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam Trụ sở chính Sở giao dịch Chi nhánh loại 1, 2 Văn phòng đại diện Đơn vị sự nghiệp Công . Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu Độc lập - Tự do - Hạnh phúc -- -- - -- - -- - -- - -- - o0o -- - -- - -- - -- - -- - -- LỜI CẢM ƠN Sau. GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM I. Tổng quan về Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn
