Đang tải... (xem toàn văn)
176 Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : TS. Nguyễn Vĩnh Giang A. LỜI MỞ ĐẦU: Trong thời đại của công nghệ kỹ thuật hiện đại và tiên tiến thì một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển ngày càng vững mạnh thì cần phải biết kết hợp tất cả các yếu tố như: tài chính, đất đai, con người… Với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ hiện nay thì việc ứng dụng khoa học công nghệ vào lĩnh vực sản xuất ngày càng mạnh mẽ. Vì vậy, trong sản xuất vai trò của con người ngày càng quan trọng và con người chính là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thành bại của công ty. Ngày nay, các tổ chức dường như đã nhận ra được vai trò thực sự quan trọng của nguồn lực con người, có con người thì mới có sản xuất, không có con người thì mọi hoạt động sản xuất cũng không diễn ra được. Vì vậy, các doanh nghiệp hiện nay ngày càng chú trọng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty nhằm nâng cao được khả năng cạnh tranh trên thị trường và tăng chất lượng cho sản phẩm tạo ra. Để có thể có được một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao thì không chỉ dựa vào việc tuyển dụng người lao động giỏi mà phải chú trọng đến đào tạo và phát triển. Đào tạo và phát triển nhằm tạo ra được nguồn nhân lực có chất lượng cao, đáp ứng được nhu cầu công việc và đặc biệt tạo cho người lao động sẽ không bị động với những thay đổi của công nghệ tiên tiến hiện tại và trong tương lai. Do vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là chiến lược đúng đắn mà các doanh nghiệp hiện nay đang quan tâm nhiều vì đào tạo và phát triển giúp cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức và nâng cao năng suất lao động và chất lượng của sản phẩm. Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện I là một công ty đã được thành lập từ khá lâu đời và có một đội ngũ lao động khá đông trên 1400 lao động. Để có thể tồn tại và phát triển mạnh mẽ như hiện nay cũng chính là nhờ vào nhận thức đúng đắn của công ty về chiến lược con người, đặc biệt là chiến lược về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công nhân viên trong công ty. Hằng năm, chương trình đào tạo của công ty được xây dựng với quy mô lớn, thực hiện theo khẩu hiệu” Chất lượng con người là một trong những tiêu chí hàng đầu trong công ty. Tuy đào tạo và phát triển tại công ty đã đem lại được những thành tựu to lớn về chất lượng con người cho công ty nhưng bên cạnh đó công tác vẫn còn nhiều khó khăn và vướng mắc dẫn tới hiệu quả của nó chưa được như mong muốn. Qua một thời gian thực tập tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện I, dưới sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo hướng dẫn và các cô chú trong phòng TCCBLĐ tôi SV : Phạm Thị Hiền Lớp : Quản trị nhân lực 48 1 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : TS. Nguyễn Vĩnh Giang đã tìm hiểu sâu được về chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tôi thấy chương trình còn nhiều hạn chế, vướng mắc. Chính vì thế tôi đã đi sâu vào nghiên cứu chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty nhằm đưa ra một số giải pháp nhằm cải tiến chương trình đào tạo và phát triển tại công ty và đã viết nên đề tài: “Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1” Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở đánh giá thực trạng về quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty PECC1 nhằm tìm ra những ưu điểm và hạn chế trong công tác đào tạo này từ đó đề xuất những kiến nghị của mình góp phần cải tiến hơn nữa hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới. Đối tượng: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty PECC1. Phạm vi nghiên cứu: Công ty PECC1 giai đoạn 2007 - 2009 Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp thu thập (quan sát thực tế, phỏng vấn người lao động, tài liệu thứ cấp, bảng hỏi, phiếu điều tra) - Phương pháp xử lý (phương pháp tổng hợp phân tích, thống kê; một số phương pháp phân tích kinh tế). Kết cấu chuyên đề: Chuyên đề thực tập chia làm 3 chương: Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức Chương II: Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện I(PECC1). Chương III: Cải tiến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1. SV : Phạm Thị Hiền Lớp : Quản trị nhân lực 48 2 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : TS. Nguyễn Vĩnh Giang B. NỘI DUNG: Phần I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức: I. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức: 1. Các khái niệm: Mỗi doanh nghiệp để tồn tại và phát triển cần có sự kết hợp hài hòa và chặt chẽ giữa các nguồn lực, từ nguồn lực tài chính đến nguồn lực con người. Thế mạnh của mỗi nguồn lực chính là thế mạnh của doanh nghiệp trên thị trường. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, nguồn lực con người ngày càng đóng vai trò quan trọng. Vai trò của nguồn lực con người đóng vai trò quyết định sự thành bại của tổ chức,vì không có con người thì không có hoạt động sản xuất kinh doanh, không có nguồn lực nào được phát huy. Chất lượng của đội ngũ lao động sẽ có ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Một tổ chức để có được đội ngũ lao động lành nghề và giỏi về chuyên môn để có thể đáp ứng được công việc việc một cách tốt nhất là việc mà tổ chức nào cũng cần quan tâm đến nhiều. Bên cạnh đó trong nền công nghệ ngày càng tiên tiến như hiện nay thì người lao động không tự nhiên mà thích nghi được với sự thay đổi đó mà cần phải trải qua đào tạo và phát triển. Vì vậy để có nguồn nhân lực giỏi và thích nghi được với môi trường làm việc ngày càng phát triển thì các tổ chức cần đào tạo và phát triển cho người lao động. Vậy đào tạo là gi? Phát triển là gi? - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng ồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trên thị trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tào và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch (1) . - Phát triển nguồn nhân lực(theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí đến vài năm, tùy vào mục đích học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động sau; giáo dục, đào tạo và phát triển. SV : Phạm Thị Hiền Lớp : Quản trị nhân lực 48 3 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : TS. Nguyễn Vĩnh Giang - Giáo dục:( Là các hoạt động tập thể chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai. (1) . - Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn (1) - Phát triển: là các hoạt động học tập vựơt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức (1) Các hoạt động đào tạo, giáo dục và phát triển là những hoạt động không thể thiếu nhằm để nâng cao trình độ chuyên môn và phát huy tiềm năng của bản thân, rèn luyện những phẩm chất đạo đức cho người lao động. Vì vậy khi các hoạt động này được các tổ chức đưa vào kết hợp một cách bài bản thống nhất với nhau thì sẽ tạo nên được một nguồn nhân lực vững mạnh trong tổ chức. - Sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo Phát triên 1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai 2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức 3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn 4.Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại. Chuẩn bị cho tương lai (Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân) 1. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 2.1. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một công tác quan trọng của các tổ chức nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc nâng cao kỹ năng của người lao động và làm cho họ hiểu hơn về công việc để họ có đủ năng lực thực hiện công việc. - Đào tạo và phát triển nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức. Thật vậy, trong nền kinh tế thị trường với sự biến động mạnh mẽ của nền kinh tế thì các công việc ngày càng yêu cầu cao về trình độ chuyên môn, và trên thị trường cạnh tranh gay gắt như SV : Phạm Thị Hiền Lớp : Quản trị nhân lực 48 4 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : TS. Nguyễn Vĩnh Giang hiện nay thì các tổ chức muốn tồn tại và phát triển tốt thì phải có đội ngũ lao động có chất lượng cao. Do đó, vấn đề về nguồn nhân lực được đặt gia hàng đầu. - Đào tạo và phát triển nhằm đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Trong mỗi con người đều mong muốn tự hoàn thiện mình hơn và họ muốn học tập nâng cao trình độ để có thể theo kịp được thời đại chứ không ai muốn bị lạc hậu so với mọi người và đặc biệt hầu hết mọi người đều có tính thăng tiến. Vì vậy đào tạo sẽ đáp ứng được nhu cầu học tập của người lao động, và những người lao động mới được tuyển vào thì sẽ được đào tạo nhằm dễ dàng thích nghi với công việc hơn. - Đạo tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh với nhau bằng sản phẩm mà còn cạnh tranh với nhau trên nhiều lĩnh vực và nguồn nhân lực chất lượng cũng chính là một lợi thế quan trọng góp phần vào việc chiến thắng của doanh nghiệp trên thị trường. Vì vậy, cần đào tạo để nâng cao chất lượng người lao động và giúp họ thích ứng được với công việc, với con người trong doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: - Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. Sau khi đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động thì khả năng thực hiện công việc của họ tăng lên và hiệu quả sản xuất kinh doanh ngày càng tăng lên so với khi chưa được đào tạo. - Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc. Sau khi đào tạo thì chuyên môn nghiệp vụ cũng như tay nghề của người lao động được nâng lên do vậy chất lượng công việc được nâng lên. - Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát mình trong công việc. Trong quá trình lao động người lao động cần được giám sát công việc nhằm không xảy ra sai sót nhưng sau khi đào tạo người lao động có thể tự giám sát mình làm việc. - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Khi đã được đào tạo để phù hợp với môi trường kinh doanh hiện tại thì người lao động sẽ dễ dàng hòa nhập được với sự thay đổi của nền kinh tế do đó ít tạo ra sự thay đổi về nhân lực. Đặc biệt người lao động sau khi đào tạo có chất lượng càng tốt thì khả năng thực hiện công việc càng cao. - Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. Đào tạo là hoạt động nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực của tổ chức. Bất cứ một tổ chức nào không SV : Phạm Thị Hiền Lớp : Quản trị nhân lực 48 5 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : TS. Nguyễn Vĩnh Giang đào tạo cho đội ngũ lao động thì sẽ không theo kịp được nền kinh tế ngày càng hiện đại. Vì vậy muốn có được đội ngũ lao động có chất lượng ngày càng cao thì các tổ chức cần phải đào tạo cho họ. - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. Việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật của thế giới vào doanh nghiệp là nhu cầu rất cần thiết của các tổ chức sản xuất kinh doanh. Nhưng để có thể áp dụng được sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật thì cần có đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn nhất định. Khoa học kỹ thuật càng hiện đại thì càng khó áp dụng vì vậy càng đòi hỏi người lao động có trình độ chuyên môn cao. Do đó, đào tạo và phát triển rất quan trọng với việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật. Đối với người lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng với người lao động. Thể hiện rõ như sau: - Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. - Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động. - Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. I. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực do vậy mỗi doanh nghiệp cần hiểu rõ về ưu nhược điểm cũng như quá trình thực hiện của mỗi phương pháp nhằm xem xét đưa ra được phương pháp phù hợp với doanh nghiệp mình nhất. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc. 1. Đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lành nghề hơn (1) .Nhóm phương pháp này bao gồm những phương pháp sau: SV : Phạm Thị Hiền Lớp : Quản trị nhân lực 48 6 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : TS. Nguyễn Vĩnh Giang 1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Định nghĩa: Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn của người dạy. (1) Ưu điểm: - Người lao động có thể học tập nhanh chóng vì trong quá trình học tập người lao động có thể làm việc trực tiếp, tiếp cận trực tiếp với công việc ngay và nhờ làm việc trực tiếp nên sẽ góp phần đem lại thu nhập cho bản thân. - Giúp cho người dạy và người học nhanh chóng tạo mối quan hệ thân thiết và giúp nhau trong công việc tạo nên bầu không khí tập thể đoàn kết trong tổ chức. Nhược điểm: - Phương pháp đào tạo này chỉ thiên về thực hành, người lao động không được học lý thuyết một cách bài bản. - Việc chỉ dẫn công việc làm cho học viên học theo các thao tác của người chỉ dẫn và do vậy có khi họ học tập cả những thao tác không cần thiết của họ. - Phương pháp này chỉ đào tạo được số lượng ít các học viên. - Giáo viên đào tạo chủ yếu là những người lao động lành nghề không có kỹ năng sư phạm. 1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề Định nghĩa: Trong phương pháp đào tạo này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. (1) Ưu điểm: Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoản chỉnh cho công nhân cả về lý thuyết lẫn thực hành một cách có hệ thống. Nhược điểm: Mất nhiều thời gian cho việc học nghề. 1.3. Kèm cặp và chỉ bảo: Định nghĩa: Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn (1) . Có 3 cách kèm cặp chỉ bảo là: - Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp. SV : Phạm Thị Hiền Lớp : Quản trị nhân lực 48 7 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : TS. Nguyễn Vĩnh Giang - Kèm cặp bởi một cố vấn - Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn. Ưu điểm: - Sử dụng phương pháp này giúp cho học viên học tập nhanh, và có thể học tập được những kinh nghiệm của những người lao động giỏi. - Tiết kiệm chi phí đào tạo. Nhược điểm: - Phương pháp đào tạo này chỉ thiên về thực hành do vậy người lao động không được học lý thuyết một cách bài bản, hệ thống. - Những người được đào tạo có thể học cả những khuyết điểm của người dạy. 1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Định nghĩa: Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách (1) • Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ. • Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. • Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn của họ. Ưu điểm: • Giúp cho người lao động có khả năng làm được nhiều công việc. • Giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Nhược điểm: Đào tạo theo phương pháp này cũng chưa có hệ thống lý thuyết. Như vậy, có nhiều phương pháp đào tạo trong công việc, và để có chương trình đào tạo đạt hiệu quả cao thì mỗi doanh nghiệp phải lựa chọn cho mình được phương pháp phù hợp với tình hình tài chính, nguồn nhân lực của công ty. Phương pháp đào tạo trong công việc có những ưu điểm sau: SV : Phạm Thị Hiền Lớp : Quản trị nhân lực 48 8 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : TS. Nguyễn Vĩnh Giang • Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian riêng biệt hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù nên tiết kiệm được kinh phí đào tạo. • Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học và giúp phần vào công việc của tổ chức. • Đào tạo trong công việc mang lại sự chuyển biến nhanh về kiến thức và kỹ năng thực hành. • Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc. • Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với những đồng nghiệp tương lai của họ, và bắt chước những hành vi lao động của những đồng nghiệp. Bên cạnh những ưu điểm thì phương pháp đào tạo trong công việc cũng có nhiều nhược điểm như: • Lý thuyết được trang bị không có hệ thống. • Học viên có thể học hỏi được những thao tác và động tác không tiên tiến cho công việc của người dạy. 2. Đào tạo ngoài công việc: Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế. Trong phương pháp này người lao động không được đào tạo trực tiếp tại doanh nghiệp mà tổ chức một cách riêng biệt không liên quan gì đến công việc thực tế. Nhóm phương pháp đào tạo này bao gồm các phương pháp đào tạo sau: 2.1. Tổ chức các lớp tại doanh nghiệp: Định nghĩa: Phương pháp này áp dụng đào tạo đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù thì việc đào tạo có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật hoặc các giáo viên được mời từ các trường đại học, cao đẳng… phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Ưu điểm: Học viên được trang bị kiến thức có hệ thống hơn. Nhược điểm: • Kinh phí tốn kém. • Công ty phải có khu vực đào tạo riêng biệt. SV : Phạm Thị Hiền Lớp : Quản trị nhân lực 48 9 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : TS. Nguyễn Vĩnh Giang 2.2. Cử đi học ở các trường chính quy: Theo phương pháp này thì các doanh nghiệp có thể cử nhân viên của mình đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do cán bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức. Ưu điểm: Các học viên sẽ được trang bị một cách bài bản và tương đối đầy đủ các kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Nhược điểm: • Phương pháp này tốn nhiều thời gian cho đào tạo. • Đòi hỏi chi phí cao. • Phương pháp này thường chỉ dùng cho những người lao động có khả năng học tập và tiếp thu kiến thức vì phương pháp này thường dùng để đào tạo cho những công việc mới được áp dụng hoặc những loại kiến thức kỹ năng rất khó. 2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo Đây là phương pháp mà các doanh nghiệp sử dụng các buổi giảng hay hội nghị có thể được tổ chức ngay tại doanh nghiệp hoặc một hội nghị bên ngoài doanh nghiệp, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với các hình thức đào tạo khác. Trong buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận, trao đổi với nhau theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, và qua đó họ học được những kiến thức, kinh nghiệm cần thiết phục vụ cho công việc sau này. Ưu điểm: Các kiến thức, kỹ năng được đưa ra thảo luận là những kiến thức cần thiết cho công việc hiện tại của người lao động. Nhược điểm: • Tốn kém chi phí. • Để buổi thảo luận thành công cần phải bố trí phù hợp thời gian để nhiều lãnh đạo có thể tham gia. 2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: Đây là phương pháp đào tạo nhân sự hiện đại ngày nay, và đang được sử dụng rộng rãi ở nhiều công ty của nước ta. Trong phương pháp này các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mền của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. (1) Ưu điểm: • Kinh phí thấp. • Có thể sử dụng đào tạo được nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy. Nhược điểm: SV : Phạm Thị Hiền Lớp : Quản trị nhân lực 48 10 [...]... Quản trị nhân lực 48 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 22 GVHD : TS Nguyễn Vĩnh Giang Phần II: Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện I(PECC1) I 1 Đặc điểm cơ bản của công ty: Lịch sử hình thành và phát triển của công ty PECC1 Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng điện 1 được thành lập vào ngày 01/ 07 /19 82 theo Nghị định số 78/HĐBT ngày 27/04 /19 82 của... 78 HĐBT nói trên) là Công ty Khảo sát thiết kế điện 1 Năm 19 99, Bộ trưởng Bộ Công nghiệp ra Quyết định số 01/ 1999/QĐ-BCN ngày 11 /1/ 1999 đổi tên Công ty Khảo sát thiết kế điện 1 thành Công ty Tư vấn Xây dựng điện 1 Ngày 28 /12 /2006, Bộ Công nghiệp ra Quyết định số 3907/QĐ-BCN phê duyệt phương án và chuyển Công ty Tư vấn Xây dựng điện 1 thành Công ty cổ phần Tư vấn Xây dựng điện 1 Từ khi được thành lập... ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1) Dựa vào sơ đồ trên ta thấy công ty đã chuyên môn hóa chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được tất cả các bộ phận có liên quan xây dựng trước thành kế hoạch đào tạo cụ thể cho năm sau Chương trình đào tạo được giám đốc công ty phê duyệt Trong những năm qua công ty đã xây dựng cho mình quy trình đào tạo như sau:... nghề và có chuyên môn giỏi Việc xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện theo 7 bước theo sơ đồ sau: Sơ đồ 1: Sơ đồ về trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tư ng đào tạo Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phưophương pháp đào tạo Lựa chọn giáo viên đào. .. cho người lao động Công ty PECC1 đã chú trọng đến công tác đào tạo nhằm ngày càng nâng cao chất lượng người lao động cũng như chất lượng sản phẩm ngày càng tốt hơn III Thưc trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1 Phân tích thực trạng về công tác đào tạo và phát triển tại công ty PECCI: SV : Phạm Thị Hiền Lớp : Quản trị nhân lực 48 34 Chuyên đề... công ty tư vấn xây dựng điện 3(TP Hồ Chí Minh), công ty tư vấn xây dựng điện 4(Nha Trang) và viện năng lượng Ngoài ra, tham gia thị trường này còn có các công ty tư vấn xây dựng điện của nhiều ngành, tổng công ty khác trong cả nước và một số công ty tư vấn xây dựng điện nước ngoài Trong bối cảnh thị trường thu hẹp dần, áp lực cạnh tranh sẽ rất quyết liệt, đặc biệt là cạnh tranh với các công ty tư vấn. .. các công trình nhiệt điện, thuỷ điện nhỏ khối lượng khảo sát thiết kế ít, thị trường công việc truyền thống của Công ty đang hẹp dần Công ty sẽ phải nghiên cứu phát triển những công việc mới, thị trường mới như công tác xây lắp, sản xuất… 4.3.2 Đối thủ cạnh tranh: Hiện tại, lĩnh vực tư vấn xây dựng điện lực ở Việt Nam có 5 đơn vị lớn trong nước tham gia là công ty PECC1, công ty tư vấn xây dựng điện. .. với công ty cổ phần tư vấn và xây dựng điện I Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện I có một lực lượng lao động khá lớn(trên 14 00 người) , với nhiều độ tuổi khác nhau từ già tới trẻ, từ nam đến nữ, từ những công nhân viên có trình độ rất cao đến những công nhân viên có trình độ thấp Vì vậy, cần phải tổ chức đào tạo cho người lao động nhằm nâng cao kiến thức cho người lao động là vấn đề khá khó khăn và. .. vi quốc gia Và một số công trình nhà máy điện mà công ty đứng ra thi công, ngoài ra sản phẩm của công ty còn có các phần mền liên quan đến ngành điện và các ngành thuộc về kiến trúc thiết kế Sản phẩm của công ty đạt tiêu chuẩn ISO 90 01 – 2000 Dịch vụ chủ yếu của Công ty là khảo sát thiết kế, tư vấn xây dựng các công trình điện lực gồm thuỷ điện, nhiệt điện và lưới điện Sản phẩm của công ty chủ yếu là... trị nhân lực 48 36 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : TS Nguyễn Vĩnh Giang trưởng phòng tổ chức cán bộ lao động và tất cả dưới sự chỉ huy của giám đốc của công ty Sơ đồ 4: Sơ đồ bộ máy phụ trách công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Giám đốc công ty Trưởng phòng TCCBLĐ Trưởng các đơn vị có liên quan Chuyên viên đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (nguồn: Quy chế tổ chức bộ máy công ty cổ phần . phần tư vấn xây dựng điện I(PECC1). Chương III: Cải tiến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1. SV : Phạm. trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 2 .1. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một công tác
