TRUỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH KHOA THƯƠNG MẠI DU LỊCH Đề tài: VĂN HÓA TỔ CHỨC TẦM QUAN TRONG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC TRONG DOANH NGHIỆP GV: Th.S Lê Việt Hưng SV thực hiện: Nguyễn Bích Hạnh Lớp: NT3_K32 Ms: 08 Tp.HCM tháng 10/2008 Mục lục Nhận xét của giáo viên 2 Lời mở đầu 3 I. Khái quát về văn hóa tổ chức 4 1. Bản chất văn hóa tổ chức 4 2. Khái niệm văn hóa tổ chức 4 3. Đặc trưng cơ bản của văn hóa tổ chức 7 4. Các mô hình văn hóa tổ chức 8 5. Sự đồng nhất của văn hóa tổ chức 9 II. Tầm quan trọng của văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp 10 1. Vai trò của văn hóa tổ chức 10 2. Sự tác động của văn hóa tổ chức 11 a. Văn hoá tổ chức với những khía cạnh tích cực 11 b. Văn hoá tổ chức như một rào cản thay đổi và đa dạng 12 3. Văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp 12 4. Văn hóa tổ chức với chiến luợc phát triển 14 a. Văn hoá sáng tạo 14 b. Văn hoá thích nghi với nhu cầu thay đổi 14 c. Văn hoá lãnh đạo 15 III. Sự truyền bá văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp 15 1. Tuyển dụng 16 2. Xã hội hóa 17 3. Hòa nhập, đào thải 17 Kết luận 18 Tài liệu tham khảo 19 Nhận xét của giáo viên Lời mở đầu Nền văn hoá tổ chức đuợc hiểu đơn giản là cách thức tổ chức làm việc, là tác động của cơ cấu, bộ máy tổ chức đến chiến lược kinh doanh, và cuối cùng, đó là cách mà một công ty thực hiện để thu hút cũng như giữ chân các khách hàng và đội ngũ nhân viên tài năng của mình. Nói đến văn hoá tổ chức là nói đến hình thức tín ngưỡng, giá trị và thói quen được phát triển trong suốt quá trình lịch sử của tổ chức. Những điều này được thể hiện trong cách điều hành và hành vi ứng xử cửa các thành viên. Có thể ví văn hóa tổ chức như cái trục mà mọi hoạt động của tổ chức xoay quanh. Nó thấm nhuần và lan tỏa trong ý nghĩ, hành động và cảm giác của từng thành viên. Về cơ bản, nền văn hoá sẽ cung cấp một bộ khung có tác dụng như bộ xương sống của cơ thể, giúp thực hiện và tối ưu hoá các chiến lược kinh doanh của công ty. Môi trường kinh doanh đầy biến động cùng với tình hình phát triển nhảy vọt của thị trường đòi hỏi các công ty phải nắm bắt được nhu cầu để thay đổi, thích nghi và tận dụng các cơ hội có thể để vươn tới những chân trời phía trước. Bằng cách thiết lập và nuôi dưỡng một nền văn hoá trong sáng, phù hợp với tổ chức, doanh nghiệp mới có thể thực hiện các mục tiêu chiến lược, gia tăng lợi nhuận, đồng thời biến công ty trở thành một ngôi nhà thứ hai mà mọi nhân viên đều là thành viên trong một gia đình lớn. Họ thực sự muốn làm việc, muốn cống hiến và gắn bó một cách trung thành để xây dựng ngôi nhà đó ngày càng lớn mạnh. Xây dựng và phát triển văn hoá tổ chức có tác dụng rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh của doanh nghiệp, ảnh hưởng không nhỏ đến thành công của doanh nghiệp. VĂN HÓA TỔ CHỨC TẦM QUAN TRỌNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC TRONG DOANH NGHIỆP Thuật ngữ “văn hóa tổ chức” (organisational culture) xuất hiện lần đầu tiên trên báo chí Mỹ vào khoảng thập niên 1960. Thuật ngữ tương đương “văn hóa công ty” (corporate culture) xuất hiện muộn hơn, khoảng thập niên 1970, và trở nên hết sức phổ biến sau khi tác phẩm Văn hóa công ty của Terrence Deal và Atlan Kennedy được xuất bản tại Mỹ năm 1982. Hai chuyên gia của Trường cao học Kinh doanh Harvard là Thomas Peters và Robert Waterman cũng sử dụng thuật ngữ này trong cuốn sách nổi tiếng Đi tìm sự ưu việt (In search of excellence) xuất bản cùng năm. I. Khái quát về văn hóa tổ chức 1. Bản chất văn hóa tổ chức “ Tổ chức tự nó có một chất luợng không thể quan sát được – một phong cách, một tính cách, một cách thức nhất định nào đó trong việc giải quyết vấn đề - điều này có thể mãnh liệt và mạnh mẽ hơn rất nhiều so với những mệnh lệnh của bất kì cá nhân nào hay bất kì một tổ chức có hệ thống nào. Để hiểu kinh hồn của một tổ chức đòi hỏi chúng ta phải đi sâu, vuợt qua các sơ đồ tổ chức, các tài liệu và luật lệ của tổ chức, các máy móc thiết bị để tới một thế giới ngầm của văn hóa tổ chức” Killman, R. H. “ Một dạng của những giả định cơ bản, đuợc sáng tạo, đuợc khám phá hoặc đuợc phát triển bởi các nhóm khi họ học về cách thức giải quyết với những vấn đề của thích ứng với môi truờng bên ngòai và hội nhập bên trong. Những giả định cơ bản này đã vận hành tốt và đuợc quan tâm là có giá trị và vì vậy đuợc dạy cho những thành viên mới như những cách thức đúng để nhận thức, suy nghĩ, và cảm giác trong quan hệ với các vấn đề” Schein, E. 1985 Bản chất văn hóa tổ chức là bao hàm cách thức hành động của những nguời trong tổ chức truớc những tình huống đuợc đưa ra, bên trong lẫn bên ngòai tổ chức. Nó bao gồm những niềm tin, những chuẩn mực về hành vi, những tiêu chuẩn tối thiểu của quá trình thực hiện và đạo đức của tổ chức 2. Khái niệm văn hóa tổ chức Văn hoá là những điều khó thấy, khó nhận biết, tiềm ẩn, nhưng chúng ta phải thừa nhận sự hiện diện của nó. Bất cứ một tổ chức nào cũng có một số sự thừa nhận, hiểu biết ngầm, những nguyên tắc vô hình tác động tới những ứng xử hàng ngày tại nơi làm việc Văn hóa của tổ chức được xem là một nhận thức chỉ tồn tại trong một tổ chức chứ không phải trong một cá nhân. Vì vậy, các cá nhân có những nền tảng văn hóa, lối sống, nhận thức khác nhau, ở những vị trí làm việc khác nhau trong một tổ chức, có khuynh hướng hiển thị văn hóa tổ chức đó theo cùng một cách hoặc ít nhất có một mẫu số chung. Nó có liên quan đến cách nhận thức và lối hành xử của các thành viên đối với bên trong và bên ngoài tổ chức đó. Đồng thời, văn hóa của tổ chức chính là sự hiện diện sinh động và cụ thể nhất của tổ chức đó mà mọi người có thể dễ dàng nhận ra. Hình ảnh đó có thể do nhiều yếu tố cấu thành nên. Vì thế, chỉ cần một yếu tố có sự thay đổi, thì về lý thuyết, hình ảnh về tổ chức đó sẽ bị khác đi. Do đó, trên phương diện lý thuyết, sẽ không có tổ chức này có văn hóa giống tổ chức kia, dù họ có thể giống nhau nhiều điểm. Đề cập đến khái niệm "văn hoá tổ chức", các nhà nghiên cứu đã đưa ra rất nhiều ý kiến khác nhau. 1. Văn hoá của một xí nghiệp là cách tư duy và hành động hàng ngày của các thành viên. Đó là điều mà các thành viên phải học và ít nhiều phải tuân theo để được chấp nhận vào xí nghiệp đó. Văn hóa theo nghĩa này bao gồm một loạt các hành vi ứng xử, các phương thức sản xuất, kỹ năng và kiến thức kỹ thuận quan điểm về kỹ luật, các thông lệ và thói quen quản lý, các mục tiêu của những người liên quan, cách kinh doanh, cách trả lương, quan điểm về các công việc khác nhau niềm tin vào tính dân chủ trong các buổi thảo luận, và những quy ước, điều cấm kỵ (Theo Jaques, 1952). 2. Nói đến văn hoá của một tổ chức là nói đến một hình thể duy nhất với các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử… được thể hiện qua việc các thành viên liên kết với nhau để làm việc. Nét đặc biệt của một tổ chức cụ thể nào đó được thể hiện ở lịch sử của nó với những ảnh hưởng của hệ thống cũ, lãnh đạo cũ trong việc xây dựng con người. Điều này được chứng tỏ ở sự khác nhau giữa việc đi theo thói quen và luật lệ, hệ tư tưởng cũ và mới, cũng như những sự lựa chọn chiến lược của toàn tổ chức (theo Eldrige và Crombie, 1974). 3. Văn hóa tổ chức là một tập hợp những quan niệm chung của một nhóm người. Những quan niệm này phần lớn được các thành viên hiểu ngầm với nhau và chỉ thích hợp cho tổ chức của riêng họ. Các quan niệm này sẽ dược truyền cho các thành viên mới (Theo Louis, 1980). 4.Văn hoá là một hình thức của các tín ngưỡng và tham vọng của các thành viên trong một tổ chức. Những tín ngưỡng và tham vọng này tạo nên một quy tắc chung ảnh hưởng mạnh mẽ đến việc hình thành các hành vi cá nhân và nhóm người trong tổ chức (theo Schwatz and Davis, 1981). 5. Văn hóa tổ chức không chỉ là một mắt xích của chuỗi những phức tạp mà nó chính là tất cả chuỗi rắc rối đó. Văn hóa không phải là một vấn đề của một tổ chức mà chính là hệ thống tổ chức đó. (Theo Pacanowsky và O'donnell Trujiuo, 1982) 6. Văn hoá tổ chức có thể được mô tả như một tập hợp chung các tín ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử và cách kinh doanh riêng của từng tổ chức. Những mặt trên sẽ quy định mô hình hoạt động riêng của tổ chức và cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức(Tunstall, 1983). 7. "Văn hoá" là một hình thức của các giá thiết cơ bản - được phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm khi họ học cách đối phó với các vấn đề liên quan đến việc thích nghi với bên ngoài và hội nhập với bên trong - đã phát huy tác dụng và được coi như có hiệu lực và do đó được truyền đạt cho các thành viên mới noi theo (Theo Schein, 1985). 8. Từ văn hoá ngầm nói đến các cách khác để tạo nên một hoạt động có tổ chức bằng cách tác động lên ngôn ngữ, khái niệm, thói quen, luật lệ và các thông lệ xã hội khác tạo nên các tư tưởng, giá trị và tín ngưởng dẫn đến hành động. 9. Với tôi, từ văn hoá có nghĩa là các tín ngưỡng mà các nhà quan lý trong một doanh nghiệp thống nhất với nhau để điều hành Công ty. Những tín ngưỡng này thường vô hình nhưng chúng có tác động mạnh mẽ đến suy nghĩ và hành động của họ (theo Lorsch, 1986). 10. Thuật ngữ "văn hoá" chỉ những giá trị tín ngưỡng và nguyên tắc bên trong tạo thành nền tảng của hệ thống quản lý của doanh nghiệp cũng như một loạt các thủ tục quản lý và hành vi ứng xử minh chứng và củng cố cho những nguyên tắc cơ bản này (Denison, 1990). 11. Văn hoá tượng trưng cho một hệ thống độc lập bao gồm các giá trị và cách ứng xử chung trong một cộng đồng và có khuynh hướng được duy trì trong một thời gian dài (Kotter và Heskett, 1992) 12. Văn hoá là "cách giải quyết công việc tại một nơi nào đó". Đó là nét đặc trưng của mỗi tổ chức, là các thói quen, các quan điểm đang phổ biến (theo Drennan, 1992). 13. Văn hóa là những tín ngưỡng, quan điểm và giá trị dã trở nên thông dụng và khá bền vững đã tồn tại trong tổ chức (Wiuiams, 1993) Edgar Schein – nhà nghiên cứu nổi tiếng nhất về văn hóa tổ chức – đã định nghĩa văn hóa tổ chức: “Một dạng của những giả định cơ bản – đuợc sáng tạo, đuợc khám phá hoặc đuợc phát triển bởi các nhóm khi họ học về cách thức giải quyết với những vấn đề của việc thích ứng với môi truờng bên ngòai và hội nhập bên trong – những giả định cơ bản này đã vận hành tốt và đuợc quan tâm là có giá trị và vì vậy đuợc dạy cho những thành viên mới như những cách thức đúng để nhận thức, suy nghĩ và cảm giác trong quan hệ với các vấn đề” “Organizational Culture and Leadership” – Jossey-Bas:, San Francisco, 1995 Joanne Martin chú trọng vào những viễn cảnh khác nhau của văn hóa trong các tổ chức: “Khi một cá nhân liên hệ với một tổ chức, họ liên hệ với những chuẩn mực, những câu chuyện mà mọi nguời kể về những điều đang diễn ra, những thủ tục và nguyên tắc chính thức của tổ chức, những dạng hành vi chính thức của tổ chức, những nghi lễ, nhiệm vụ, hệ thống trả công lao động, những biệt ngữ… mà chỉ những nguời bên trong mới hiểu. Những yếu tố này là một phần những cái gắn liền với văn hóa tổ chức” “Culture in Organizations” NewYork: Oxford University Press, 1992 3. Đặc trưng cơ bản của văn hóa tổ chức Văn hóa trong một tổ chức mang ý nghĩa: sự tuân thủ nguyên tắc, nội quy; thái độ, ứng xử của những thành viên; là nề nếp, lối sống trong tổ chức; ý thức, trách nhiệm của thành viên về mục tiêu tổ chức, về công việc bản thân Văn hóa của một tổ chức thuờng mang các đặc tính cơ bản sau: 1. Tính tổng thể, tính hợp thức của hành vi: Văn hóa của toàn bộ tổ chức nhìn từ góc độ tổng thể, không phải là một phép cộng đơn thuần các yếu tố rời rạc, đơn lẻ. Khi các cá nhân trong tổ chức tuơng tác với nhau, họ sử dụng cùng 1 ngôn ngữ, thuật ngữ và cách ứng xử 2. Tính lịch sử, các giá trị chính thống: Văn hóa tổ chức bắt nguồn từ lịch sử hình thành và phát triển của tổ chức. Có những giá trị chủ yếu mà tổ chức tán thành, ủng hộ và mong đợi những nguời tham gia chia sẻ nó. Những giá trị này đuợc xem như những nguyên tắc, giá trị mà tổ chức và các thành viên trong nó cố gắng đạt tới. Nói đến văn hoá tổ chức là nói đến hình thức tín ngưỡng, giá trị và thói quen được phát triển trong suốt quá trình lịch sử của tổ chức. Những điều này được thể hiện trong cách điều hành và hành vi ứng xử cửa các thành viên. 3. Tính nghi thức, triết lý: Mỗi tổ chức thường có những nghi thức, biểu tượng đặc trưng. Có những chính sách và tư tuởng xác định niềm tin của tổ chức về cách thức đối xử với nguời lao động, khách hàng và nguời tiêu dùng. Những triết lí này chỉ dẫn các họat động của tổ chức và các thành viên. 4. Các chuẩn mực, luật lệ: Là những tiêu chuẩn của hành vi, những nguyên tắc chặt chẽ liên quan tới việc đuợc chấp nhận là thành viên tổ chức. Những tiêu chuẩn này có thể tạo ra sự ràng buộc đối với các thành viên trong tổ chức và đòi hỏi nguời mới phải tuân thủ để có thể đuợc chấp nhận trong tổ chức. 5. Tính xã hội: Văn hóa tổ chức do chính tổ chức sáng tạo, duy trì và có thể phá vỡ. Nói cách khác, văn hóa tổ chức, không giống như văn hóa dân tộc, là một kiến lập xã hội. 6. Tính bảo thủ: Văn hóa tổ chức một khi đã được xác lập thì sẽ khó thay đổi theo thời gian, giống như văn hóa dân tộc. Một tổ chức có văn hóa với những nét riêng biệt giúp chúng ta có thể phân biệt tổ chức này với những tổ chức khác. 7. Bầu không khí tổ chức: Tổng thể những cảm giác đuợc tạo ra từ những điều kiện làm việc, cách thức cư xử và tuơng tác, và những cách thức mà các thành viên quan hệ với những nguời bên ngòai tổ chức. 8. Những kỹ năng thành công: Những năng lực và khả năng đặc biệt của các thành viên trong tổ chức biểu hiện qua việc thực hiện thắng lợi các công việc hoặc các lĩnh vực cụ thể. Những kỹ năng này đuợc phát triển và truyền lại cho các thế hệ sau. 4. Các mô hình văn hóa tổ chức Có nhiều cách tiếp cận, hay nói chính xác hơn là phong cách trong lãnh đạo và quản lý. Những phong cách này được hình thành dựa trên hệ thống những giả định và luận thuyết riêng. Mỗi người sẽ lựa chọn cho mình một phong cách lãnh đạo, quản lý riêng dựa trên kết hợp các yếu tố bao gồm niềm tin, giá trị và những tiêu chuẩn cá nhân liên quan, ở cấp độ lớn hơn đó là những yếu tố về văn hóa tổ chức và các chuẩn mực chung mà trên một hệ thống tổng thể chung đó, có thể có một phong cách sẽ thích hợp, được ủng hộ nhưng phong cách khác lại không có điều kiện áp dụng. Nói đến văn hóa tổ chức không thể tách rời việc thảo luận về vai trò và chức năng của người lãnh đạo tổ chức. Dựa trên vai trò của nhà lãnh đạo, có thể chia ra các mô hình văn hóa tổ chức chính: - Văn hóa quyền lực: đặc trưng chính của mô hình này là thủ trưởng cơ quan nắm quyền lực hầu như tuyệt đối. Thái độ của tổ chức mang định hướng quyền lực thường có thái độ tấn công đối với các tổ chức khác. Các nhân viên trong tổ chức này thường có biểu hiện tham vọng quyền lực cao, thậm chí có thể hi sinh lợi ích kinh tế để nắm đuợc quyền lực. - Văn hóa gương mẫu: vai trò chính của lãnh đạo trong mô hình tổ chức này là làm gương cho cấp dưới noi theo. Lãnh đạo thường phải là một nhân vật có tầm cỡ về tài năng và đức độ, được mọi người sùng bái, kính phục. Các nhân viên thường chú trọng đến qui tắc, chuẩn mực, nề nếp trong mọi công việc. - Văn hóa nhiệm vụ: vai trò người lãnh đạo không quá quan trọng như trong hai mô hình nêu trên. Chức vụ trong tổ chức theo mô hình này dựa trên nhiệm vụ được giao hơn là dựa trên hệ thống phân bố quyền lực. Các nhân viên thường được phân bố làm việc trong những nhóm xuyên chức năng tùy theo từng dự án nên ý thức quyền lực không cao. - Văn hóa chấp nhận rủi ro: vai trò của người lãnh đạo là khuyến khích các nhân viên làm việc trong tinh thần sáng tạo, dám nhận lãnh trách nhiệm, dám mạnh dạn xử lý một vấn đề theo định hướng phù hợp với quyền lợi chung của tổ chức khi chưa nhận được chỉ thị trực tiếp từ cấp trên. - Văn hóa đề cao vai trò cá nhân: trong các tổ chức nghiên cứu, có tính học thuật cao, như trường đại học hay các bộ phận chuyên trách nghiên cứu và phát triển sản phẩm của các công ty lớn, vai trò của từng cá nhân tương đối có tính tự trị cao. Do đó vai trò của người lãnh đạo là khéo léo hướng dẫn những cá nhân có đầu óc sáng tạo cao vào các mục tiêu chung của tổ chức và không có thái độ phô trương quyền uy đối với họ. - Văn hóa đề cao vai trò tập thể: vai trò của người lãnh đạo được hòa tan và chia sẻ cho một nhóm người trong tổ chức. Mô hình này sử dụng sức mạnh của tập thể để hoàn thành các mục tiêu của tổ chức. Dựa trên nền tảng của tổ chức, có thể chia thành các dạng mô hình sau: - Chuyên quyền độc đoán (Autocratic) : Nền tảng của mô hình này là quyền lực, với những định hướng trong quản lý chịu sự chi phối từ bản thân các nhà lãnh đạo. Nhân viên bị áp đặt hướng đến sự phục tùng và phụ thuộc vào cấp trên, họ buộc phải phục tùng để có thể tồn tại trong tổ chức. Như vậy, kết quả công việc sẽ chỉ ở mức tối thiểu (minimal). - Giam giữ (Custodial) : Nền tảng của mô hình là những nguồn lực kinh tế với những định hướng trong quản lý chịu sự chi phối từ tiền bạc. Nhân viên bị áp đặt hướng tới sự an toàn, lợi nhuận, và cuối cùng là phụ thuộc vào tổ chức. Nhân viên cần tuân theo những yêu cầu này để đảm bảo sự an toàn công việc cho mình. Kết quả công việc sẽ là sự hợp tác bị động (passive cooperation). - Ủng hộ động viên (Supportive) : Nền tảng của mô hình này là phong cách lãnh đạo với những định hướng trong quản lý chịu sự chi phối từ sự ủng hộ, động viên. Nhân viên được hướng tới sự tham gia và thực thi công việc trong tổ chức một cách tích cực. Họ cần tuân theo những yêu cầu đó, bắt nguồn từ chính vai trò của họ và sự thừa nhận của tổ chức khi họ thực hiện tốt công việc. Kết quả công việc sẽ ở mức nỗ lực cố gắng (awakened drives). - Đồng tâm hiệp lực (Collegial) - Nền tảng của mô hình này là mối quan hệ đối tác với định hướng quản lý là làm việc trong tổ chức. Nhân viên được hướng tới sự tự giác và có trách nhiệm trong công việc. Kết quả công việc sẽ ở mức nhiệt tình hợp lý (moderate enthusiasm). Mặc dù 4 mô hình khác biệt nhau, nhưng hầu như không có tổ chức nào thực hiện duy nhất một mô hình, mà luôn có một mô hình chủ đạo và có một hoặc một vài bộ phận nhỏ nào đó chịu sự chi phối và ảnh hưởng của các mô hình khác. Mô hình thứ nhất- chuyên quyền độc đoán- có xuất xứ từ cuộc cách mạng công nghiệp. Các nhà quản lý của mô hình này nghiêng về thuyết X của McGregor, trong khi các nhà quản lý của ba mô hình còn lại nghiên về thuyết Y của McGregor. Cùng với thời gian, mỗi mô hình sẽ thay đổi và tiến triển cho phù hợp với sự phát triển của tổ chức. 5. Sự đồng nhất của văn hóa tổ chức Các tổ chức đều có văn hóa riêng của mình, văn hóa của mỗi tổ chức gắn liền với văn hóa của xã hội trong đó tổ chức tồn tại. Theo quan điểm này, văn hóa tổ chức là nhận thức chung đuợc nắm giữ bởi các thành viên của tổ chức. Tất cả các thành viên của tổ chức phải chia sẻ và có chung nhận thức này. Tuy nhiên, mức độ chia sẻ là không giống nhau, và do đó tồn tại văn hóa chính thống và văn hóa nhóm trong văn hóa tổ chức. Văn hóa chính thống là những giá trị cốt lõi đuợc chia sẻ bởi đa số các thành viên trong tổ chức. Những giá trị này giúp chỉ dẫn các hành vi hàng ngày của đa phần các thành viên tổ chức. Văn hóa nhóm trong tổ chức là những giá trị đuợc chia sẻ bởi thiểu số thành viên trong tổ chức. Văn hóa nhóm là kết quả của những vấn đề hoặc kinh nghiệm đuợc chia sẻ bởi các thành viên của một bộ phận hay một đơn vị trong tổ chức. Văn hóa nhóm có thể làm yếu và làm mai một văn hóa tổ chức nếu nó mâu thuẫn với văn hóa chính thống và với các mục tiêu tổng thể. Tuy nhiên, trong thực tế, phần lớn các giá trị văn hóa nhóm đuợc hình thành để giúp thành viên của một nhóm cụ thể trong việc giải quyết những vấn đề cụ thể hàng ngày mà họ phải đối mặt. Văn hóa chính thống và văn hóa nhóm là hai bộ phận có quan hệ mật thiết, không thề tách rời trong văn hóa tổ chức. II. Tầm quan trọng của văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp 1. Vai trò của văn hóa tổ chức Khi con nguời tham gia vào một tổ chức, họ mang vào tổ chức những giá trị và niềm tin mà họ đã học đuợc. Tuy nhiên, duờng như rất thuờng xuyên, những giá trị và niềm tin này là không đủ để giúp các cá nhân thành công trong một tổ chức. Con nguời [...]... đa dạng của tổ chức a Văn hoá tổ chức với những khía cạnh tích cực Tạo ra nhận dạng riêng cho tổ chức đó, để nhận biết sự khác nhau giữa tổ chức này và tổ chức khác Truyền tải ý thức, giá trị của tổ chức tới các thành viên trong tổ chức đó Văn hoá tạo nên một cam kết chung vì mục tiêu và giá trị của tổ chức, nó lớn hơn lợi ích của từng cá nhân trong tổ chức đó Văn hoá tạo nên sự ổn định của tổ chức: ... tổ chức cụ thể giải quyết các vấn đề của họ Do đó, ở hầu hết các tổ chức trên thế giới ngày nay, một trong những vấn đề đuợc quan tâm hàng đầu là dạy cho những thành viên tổ chức hiểu biết những sứ mạng, mục tiêu của tổ chức, các giá trị, niềm tin cũng như những hành vi mong đợi trong tổ chức, hay đuợc gọi chung là văn hóa tổ chức Tạo nên sự ổn định của tổ chức, đó là một chức năng của văn hoá tổ chức. .. động của một tổ chức Cách tiếp cận của văn hoá tổ chức giúp chúng ta hiểu được cuộc sống của một tổ chức như những mục tiêu riêng có của tổ chức hay thành viên trong tổ chức đó Hàng loạt vấn đề của các doanh nghiệp trong thời kỳ hội nhập của ngày hôm nay đã tìm thấy giải pháp thích hợp từ cách tiếp cận này Một điều đầu tiên chúng ta phải thừa nhận đó là mối quan tâm của các nhà quản lý doanh nghiệp. .. triển của tổ chức sẽ giúp cho các thành viên thấy hết vai trò của họ trong tổ chức, cung cấp những cơ sở quan trọng để các thành viên tổ chức hiểu được môi trường của họ và vị trí của doanh nghiệp trong môi trường đó Văn hoá tổ chức cũng sẽ có ảnh hưởng tới hiệu quả thực hiện chiến lược của tổ chức Bởi vì một văn hoá mạnh, tức là tạo được một sự thống nhất và tuân thủ cao đối với giá trị, niềm tin của tổ. .. tin của tổ chức sẽ là cơ sở quan trọng để thực hiện thành công chiến lược của tổ chức Văn hoá tổ chức với chức năng tạo được cam kết cao của các thành viên trong tổ chức, yếu tố quyết định để nâng cao hiệu quả hoạt động, năng suất lao động của tổ chức Văn hoá tổ chức, chính vì vậy sẽ góp phần quan trọng tạo nên một “công thức thành công” cho các doanh nghiệp trên con đường hội nhập Bất kỳ tổ chức nào... góp cho tổ chức Ngăn cản sự đoàn kết và hiệp lực của việc hợp tác giữa các doanh nghiệp, nếu như trước đây sự hoà hợp về các yếu tố cơ bản trong kinh doanh có thể là cơ sở tốt cho một liên doanh, nhưng ngày nay điều đó chưa đủ nếu chúng ta không tính đến yếu tố văn hoá tổ chức Nhiều liên doanh đã vấp phải thất bại do sự đối nghịch của văn hoá hai tổ chức thành viên 3 Văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp. .. cạnh tranh trong một số tình huống nào đó.” 2 Sự tác động của văn hóa tổ chức Sự tồn tại của văn hoá tổ chức là một thực tế, chúng ta không thể đánh giá sự hiện diện đó là tốt hay xấu, mà chỉ xem xét tất cả các tác động của các khía cạnh đó Tác động của văn hoá tổ chức tới hoạt động của tổ chức có cả yếu tố tích cực và yếu tổ cản trở Rất nhiều chức năng của nó là rất có giá trị đối với tổ chức cũng... rằng văn hoá như một chất keo kết dính các thành viên trong tổ chức, để giúp việc quản lý tổ chức bằng cách đưa ra những chuẩn mực để hướng các thành viên nên nói gì và làm gì Văn hoá tạo ra như một cơ chế khẳng định mục tiêu của tổ chức, hướng dẫn và uốn nắn những hành vi và ứng xử của các thành viên trong tổ chức Như một nhà nghiên cứu về văn hoá tổ chức có nói rằng văn hoá xác định luật chơi” b Văn. .. Học viện Hành chính quốc gia 3 Tạp chí Thế Giới Doanh Nhân – Sự truyền bá văn hóa tổ chức - Lan Nhi Các website www.wikipedia.com – Văn hóa tổ chức www.kinhdoanh.com - Ba yếu tố văn hóa cần kết hợp vào chiến lược phát triển - Hải Nguyên(Dịch từ Leader Values) www.vinamap.vn - Văn hóa của tổ chức www.tuoitre.com.vn - Văn hóa tổ chức và nghệ thuật lãnh đạo ... đến hiệu quả hoạt động của tổ chức Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đã đúc kết một kinh nghiệm: Môi trường văn hoá trong tổ chức quyết định đến sự thành bại của tổ chức đó và còn có có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạch định chiến lược phát triển của tổ chức thông qua việc chọn lọc thông tin thích hợp (áp dụng kinh nghiệm, mô hình phù hợp), đặt ra những mức tiêu chuẩn theo giá trị của tổ chức, cung cấp những . văn hóa tổ chức 4 1. Bản chất văn hóa tổ chức 4 2. Khái niệm văn hóa tổ chức 4 3. Đặc trưng cơ bản của văn hóa tổ chức 7 4. Các mô hình văn hóa tổ chức 8 5. Sự đồng nhất của văn hóa tổ chức. triển của tổ chức. 5. Sự đồng nhất của văn hóa tổ chức Các tổ chức đều có văn hóa riêng của mình, văn hóa của mỗi tổ chức gắn liền với văn hóa của xã hội trong đó tổ chức tồn tại. Theo quan điểm. 9 II. Tầm quan trọng của văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp 10 1. Vai trò của văn hóa tổ chức 10 2. Sự tác động của văn hóa tổ chức 11 a. Văn hoá tổ chức với những khía cạnh tích cực 11 b. Văn