MỤC LỤC Lời mở đầu 4 Chương I: Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh 6 I- Một số vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực 6 1- Khái niệm nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực 6 1.1- Khái niệm nguồn nhân lực của doanh nghiệp 6 1.2- Khái niệm quản lý nguồn nhân lực 7 2- Nội dung của quản lý nguồn nhân lực 8 2.1- Theo quy trình quản lý 8 2.2- Theo nội dung hoạt động 10 3- Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11 4- Các chính sách về quản lý nhân lực của doanh nghiệp 13 II- Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 14 1- Yếu tố khách quan 14 2- Yếu tố chủ quan 17 III- Các chỉ tiêu đánh giá 19 Chương II: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Điện lực Ba Đình 22 I- Giới thiệu tổng quan về Điện lực Ba Đình……………………….22 1- Quá trình hình thành và phát triển………………………………….22 2- Sơ đồ tổ chức của bộ máy quản lý 23 3- Tình hình sản xuất kinh doanh của Điện lực Ba Đình 25 II- Thực trạng một số nội dung quản lý nguồn nhân lực ở Điện lực Ba Đình 27 1- Tình hình sử dụng nhân lực tại Điện lực 27 2- Cơ cấu lao động 28 3- Thực trạng một số chính sách quản lý nhân lực tại Điện lực Ba Đình… 33 3.1. Chính sách tuyển dụng 33 3.2. Chính sách đãi ngộ 37 3.3. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 45 3.4. Chính sách đánh giá nguồn 48 3.5. Chính sách sử dụng và phân bổ lao động 49 III- Đánh giá chung và nguyên nhân của thực trạng 50 1- Thành tựu 50 2- Hạn chế 51 3- Nguyên nhân của những thành công và hạn chế 52 ChươngIII: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Điện lực Ba Đình 53 I- Định hướng của Điện lực trong thời gian tới 53 II- Một số giải pháp chính sách nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực 54 1- Hoàn thiện cơ cấu tổ chức 54 2- Đổi mới chính sách tuyển chọn lao động 55 3- Hoàn thiện chính sách kích thích vật chất đối với người lao động 57 4- Đổi mới chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 58 5- Hoàn thiện công tác quản lý và đánh giá việc thực hiện 59 III- Một số kiến nghị 60 1- Đối với Điện lực 61 2- Đối với cơ quan quản lý nhà nước 62 Kết luận 64 Danh sách tài liệu tham khảo. Nhận xét của đơn vị thực tập. Nhận xét của giáo viên hướng dẫn thực tập. LỜI MỞ ĐẦU Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, muốn tồn tại vững, phát triển và củng cố uy tín của mình, mỗi doanh nghiệp phải vận dụng tích cực, phát huy tìm tòi mọi biện pháp giảm thiểu chi phí và không ngừng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Một biện pháp hiệu quả hiện nay đã và đang được nhiều doanh nghiệp quan tâm là quản lý tối ưu nguồn nhân lực và tổ chức lao động hợp lý. Nếu làm tốt việc này sẽ đem lại hiệu quả kinh tế cao, đồng thời tạo điều kiện cho người lao động thỏa mãn nhu cầu về vật chất và tinh thần. Đối với mỗi doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, nhân tố con người là một động lực quyết định sự tồn tại, phát triển và hưng thịnh của doanh nghiệp đó. Do đó việc nghiên cứu hoạt động quản lý từ đó có giải pháp nhằm sử dụng hợp lý nguồn nhân lực là một biện pháp hữu hiệu. Biện pháp này được coi là “ xương sống” của toàn bộ hệ thống giải pháp trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Xuất phát từ nhận thức trên và sự tìm hiểu sâu sắc về công tác quản lý nhân lực tại Điện lực Ba Đình - Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội trong thời gian thực tập, em đã chọn đề tài: “ Một số giải pháp chính sách nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Điện lực Ba Đình”. Nội dung của báo cáo ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo gồm ba chương: Chương I: Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh. Chương II: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Điện lực Ba Đình. Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Điện lực Ba Đình. CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP SẢN XUẤT KINH DOANH I. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực. 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là một bộ phận cấu thành nên nguồn nhân lực xã hội. Hay nói khác đi nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là một phần tử của hệ thống nguồn nhân lực xã hội. Đó là tất cả những ai làm việc trong doanh nghiệp từ vị trí cao nhất (như thủ trưởng cơ quan) đến nhân viên bình thường nhất, thấp nhất, làm việc tay chân, đơn giản. Đó cũng là những người đang chờ đợi để có thể tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp, tức là nguồn dự trữ của doanh nghiệp. Mỗi một doanh nghiệp do tính chất và đặc thù riêng vốn có mà nó chứa đựng những đòi hỏi, những yêu cầu khác nhau đối với nguồn nhân lực của mình. Đó chính là lý do tại sao các doanh nghiệp phải xây dựng, nuôi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực cho mình một cách hợp lý. Mặt khác, nguồn nhân lực của các doanh nghiệp có thể giao thoa với nhau. Đó là những khu vực mà nguồn nhân lực xã hội trở thành nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Tại đó các doanh nghiệp có thể cạnh tranh với nhau để có được nguồn nhân lực của chính mình. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là một thuật ngữ được sử dụng để phân biệt với nhiều loại nguồn lực khác của doanh nghiệp như quyền lực, tài lực (tài chính), vật lực (trang thiết bị, máy móc nhà xưởng). 1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp là quản lý con người có liên quan đến hoạt động của doanh nghiệp. Điều này khác với quản lý nhân sự khi chỉ đề cập đến quản lý con người trong phạm vi hạn hẹp của bản thân doanh nghiệp. Quản lý nhân sự trong doanh nghiệp được hiểu nhiều hơn về khía cạnh hành chính. Đó là những hành động áp dụng các nguyên tắc, quy định của doanh nghiệp như tiền lương, tiền thưởng, nghỉ phép, nghỉ lễ để quản lý con người nhằm làm cho họ thực hiện các hoạt động của họ một cách tốt nhất. Như vậy, quản lý nhân sự đặt vấn đề đến từng con người cụ thể trong doanh nghiệp, muốn chỉ ra các khả năng tác động đến đội ngũ hiện có để họ đáp ứng được mọi đòi hỏi của doanh nghiệp. Trong khi đó quản lý nguồn nhân lực mang ý nghĩa rộng hơn quản lý nhân sự. Quản lý nguồn nhân lực mang tính chất khái quát và xem doanh nghiệp như một thực thể cần có tác động từ bên ngoài và kết hợp với bên trong để quản lý. Quản lý nguồn nhân lực là bước phát triển cao hơn của quản lý nhân sự khi nó đề cập đến cả việc quản lý các quan hệ con người sản xuất, lao động và cả quan hệ với những người từ bên ngoài sẽ vào làm việc cho doanh nghiệp (nguồn dự trữ hay tiềm năng của doanh nghiệp), đề cập đến yếu tố thị trường lao động của doanh nghiệp. Như vậy, nguồn nhân lực của một doanh nghiệp không chỉ là những con người đang làm việc trong doanh nghiệp đó mà còn nhằm chỉ những nguồn khác có thể bổ xung cho doanh nghiệp. Điều đó cũng có nghĩa là khi nói đến quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng nhằm chỉ khả năng tác động của doanh nghiệp đến lực lượng lao động tiềm năng bên ngoài doanh nghiệp. 2. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực. “Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với hoạt động của một tổ chức, đồng thời hoạt động của nó thường bị chi phối bởi nhiều yêu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Do đó sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là mục tiêu hàng đầu và lâu dài của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức hiện nay” 1 . Quản lý nhân lực hay quản lý nguồn nhân lưc là một công tác không thể thiếu đối với mọi doanh nghiệp trong quá trình hình thành và phát triển. Tuy nhiên, tùy từng doanh nghiệp và tùy từng loại hình kinh doanh của doanh nghiệp đó mà nội dung của công tác quản lý nhân lực có khác nhau. 2.1.Theo quy trình quản lý. Quy trình quản lý nhân sự trong một doanh nghiệp bao gồm các giai đoạn khau nhau, nhưng các giai đoạn đó đều nhằm giải quyết các vấn đề chung sau: + Tập hợp các hoạt động cần thiết liên quan đến quản lý nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp nhằm duy trì hoạt động của con người làm việc trong doanh nghiệp có chất lượng. + Là một quá trình tìm kiếm, bố trí và duy trì người làm việc cho doanh nghiệp có chất lượng thông qua công tác kế hoạch hóa nhân lực; tuyển chọn; định hướng nghề nghiệp; chuyên môn; đào tạo; bồi dưỡng; đánh giá; phát triển nhân lực và thiết lập các mối quan hệ giữa người lao động và người thuê lao động (nhà quản lý). 1 Giáo trình Khoa học quản lý – Tập II – NXB KHKT - 2002 Quy trình quản lý nhân sự trong một doanh nghiệp được mô tả như sau: Nhìn vào quy trình quản lý nguồn nhân lực này, ta thấy sẽ tạo ra một đội ngũ những người lao động trong tổ chức phát triển bền vững nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức. Tuy nhiên, quy trình chỉ mang tính tương đối, tuy đã cố gắng trình bày hết những hoạt động liên quan đến quản lý con người trong doanh nghiệp, song trên thực tế, khó có một quy trình tối ưu. Và hoạt động quản lý nguồn nhân lực không tồn tại độc lập ở một khâu hay giai đoạn nào đó, mà nó tồn tại suốt từ khi người lao động tham gia vào doanh nghiệp đến khi người lao động ra khỏi doanh nghiệp với lý do nào đó (bị sa thải, nghỉ mất sức, chuyển cơ quan khác, nghỉ hưu). Vì vậy cần phải quan tâm đến những hoạt động nằm ngoài quy trình. Ví dụ: chế độ, chính sách tiền lương…Ngoài ra công việc đánh giá nhân sự phải mang tính thường Tuyển chọn người mà doanh nghiệp cần Thu hút người lao động quan tâm đến doanh nghiệp Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Hòa nhập người mới vào doanh nghiệp Xem xét, đánh giá Bồi dưỡng, sa thải, đề bạt, thuyên chuyển Bồi dưỡng, đào tạo xuyên thì mới khuyến khích được người lao động đưa hết năng lực ra phục vụ doanh nghiệp. Quy trình quản lý nhân sự trong doanh nghiệp phải làm rõ những nội dung cơ bản sau: • Bảo đảm cơ hội việc bình đẳng cho mọi thành viên. • Tiến hành thường xuyên hoạt động phân tích công việc. • Xây dựng kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp. • Tuyển, chọn, động viên và tập sự cho người lao động. • Đánh gia hoạt động của người lao động. • Xây dựng chế độ tiền công. • Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. • Tạo lập các mối quan hệ thân thiện giữa lãnh đạo và người lao động. • Bảo đảm các chính sách như vệ sinh, an toàn lao động. 2.2. Theo nội dung hoạt động. Xét theo nội dung hoạt động thì quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản như sau: • Lập chiến lược nguồn nhân lực: đây là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực hiện chiến lược đã đề ra. • Định biên: là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà quản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập và lưu chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức. • Phát triển nguồn nhân lực: bao gồm việc đánh giá việc thực hiện công việc, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực. • Trả công cho người lao động: liên quan đến các khoản lương bổng và đãi ngộ, chỉ mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. 3. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp cũng như nhiều dạng quản lý khác nhằm đạt được những mục tiêu nhất định của doanh nghiệp. Quản lý nhân sự doanh nghiệp phải hướng đến mục tiêu làm cho doanh nghiệp tồn tại, vận động và phát triển trong môi trường cạnh tranh. Quản lý suy cho đến cùng là quản lý con người nhằm phát huy tính tích cực sáng tạo của người lao động. Song động lực của quản lý là lợi ích, do đó nguyên tắc quan trọng của quản lý đó là phải chú ý đến lợi ích của con người, phối hợp điều hòa các lợi ích, trong đó lợi ích của người lao động là động lực trực tiếp đồng thời chú ý đến lợi ích tập thể và lợi ích của xã hội. Vì vậy, mục tiêu của công tác quản lý nhân lực là phải đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động hoạt động có hiệu quả. Để đạt được mục tiêu này nhà quản lý phải biết thâu dụng, phát triển, đánh giá, duy trì nhân viên của mình. Xét đến cùng công tác quản lý nhân lực cũng nhằm đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu của xã hội, của người lao động. Để hoạt động của doanh nghiệp có hiệu quả, cần tập trung vào ba vấn đề cơ bản sau: [...]... bộ quản lý và (2) Sự hài lòng thỏa mãn của cán bộ quản lý trong doanh nghiệp - Đánh giá mức độ chuyên nghiệp trong hoạt động của phòng tổ chức / nguồn nhân lực thông qua hai chỉ tiêu: (1) Trình độ năng lực và vai trò của bộ phận quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức; (2) Cách thức thực hiện các chức năng quản lý con người trong doanh nghiệp CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC... của quá trình này gắn liền với cơ cấu tổ chức và gắn liền với hiệu lực quản lý • Năng lực của nhà quản lý: Ngoài các yếu tố kể trên thì hiệu lực của công tác quản lý nhân lực còn chịu sự tác động mạnh mẽ của năng lực nhà quản lý Đây là một yếu tố chủ quan bao gồm tổng hòa nhiều vấn đề khác nhau mà nhà quản lý phải đảm bảo Nhà quản lý phải là người có tầm nhìn chiến lược, biết nhìn xa trông rộng, họ... khác là phải quản lý và sử dụng nhân lực có hiệu quả Do đó, để thực hiện được điều đó các doanh nhiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, lãnh đạo, động viên, thăng thưởng hợp lý, tạo bầu không khí gắn bó, có văn hóa Như vậy, để phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải có chính sách quản lý nhân lực hợp lý 2 Yếu tố chủ quan • Trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ công nhân viên: Nếu yếu tố trang thiết... một cách cụ thể nhằm tạo điều kiện cho người lao động được chăm sóc, bảo vệ II CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Quản lý nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành công hay thất bại của hoạt động sản xuất kinh doanh Hầu hết các cơ sở hoạt động kinh doanh đều ý thức được vấn đề này Song không phải ở đâu công tác này cũng được thực hiện tốt như nhau, bởi vì các. .. một cách khoa học, hợp lý và phù hợp với môi trường doanh nghiệp cũng như mục tiêu của doanh nghiệp • Nguồn nhân lực bao gồm nguồn nhân lực của doanh nghiệp và khả năng khai thác của doanh nghiệp trước nguồn nhân lực xã hội nói chung Hay nguồn lực cả bên trong và tiềm năng bên ngoài được khai thác và sử dụng như thế nào Như vậy mục tiêu quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp là phải góp phần một cách... Trên cơ sở các hoạt động liên quan đến quản lý nhân lực doanh nghiệp, những mục tiêu của hoạt động quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp là: - Giúp cho doanh nghiệp vươn đến mục tiêu của doanh nghiệp khi ba yếu tố: mục tiêu, mục đích, cơ cấu tổ chức và con người được kết hợp với nhau và quản lý tốt Sự gắn kết ba yếu tố này lại với nhau trở thành một chất kết dính quan trọng, tạo nên bước thay đổi trong hiệu... hiệu lực quản lý Như vậy, năng lực của nhà quản lý có vai trò rất to lớn đối với công tác quản lý tổ chức nói chung và công tác quản lý nhân lực nói riêng III CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ a Đánh giá các hoạt động: Tuyển dụng và bố trí: + Số lượng, cơ cấu của nhân viên mới được tuyển theo các nguồn tuyển dụng khác nhau, loại lao động nào dễ hoặc khó tuyển + Hình thức, tiêu chuẩn, trình tự thực hiện + Cách... quản lý và nhân viên trong doanh nghiệp + Phong cách làm việc + Đặc điểm của nhân viên về tính hợp tác, tính thích nghi, mức độ chịu đựng, chấp nhận xung đột trong công việc + Sự thỏa mãn của nhân viên đối với doanh nghiệp + Các giá trị văn hóa, truyền thống trong doanh nghiệp b Đánh giá trình độ quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: - Đánh giá kết quả quản lý nguồn nhân lực thông qua hai chỉ... hỏi chất lượng đội ngũ lao đông cao hơn so với các nước kém phát triển Đó là một nhân tố ảnh hưởng đến việc tổ chức quản lý và phân công lao động • Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh với thị trường, cạnh tranh sản phẩm, mà bỏ quên nguồn tài nguyên quý giá: nguồn nhân lực Nhân lực là cốt lõi của quản lý các doanh nghiệp, nó chịu sự tác động bởi môi trường... nghệ giữ chức năng truyền tải vận hành thì yếu tố con người điều khiển sự vận hành đó Mỗi cá nhân trong tổ chức đều mang trong mình một yếu tố riêng vốn có của họ Vì thế quản lý nhân lực là phải làm sao phát huy được những điểm mạnh, hạn chế điểm yếu của họ nhằm đem lại lợi ích cho tổ chức Mặt khác, quản lý nhân lực là phải tạo ra được cơ chế làm việc hợp lý, kỷ luật chặt chẽ và giám sát thi hành đảm . tố khách quan 14 2- Yếu tố chủ quan 17 III- Các chỉ tiêu đánh giá 19 Chương II: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Điện lực Ba Đình 22 I- Giới thiệu tổng quan về Điện lực Ba Đình……………………….22 1-. nhân sự trong một doanh nghiệp bao gồm các giai đoạn khau nhau, nhưng các giai đoạn đó đều nhằm giải quyết các vấn đề chung sau: + Tập hợp các hoạt động cần thiết liên quan đến quản lý nguồn nhân. hoạt động liên quan đến quản lý con người trong doanh nghiệp, song trên thực tế, khó có một quy trình tối ưu. Và hoạt động quản lý nguồn nhân lực không tồn tại độc lập ở một khâu hay giai đoạn nào