1 LỜI CẢM ƠN Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo đã tham gia giảng dạy lớp CH19A – QTKD trường Đại học Thương mại và các thầy cô khoa Sau đại học đã hết sức tạo điều kiện cho tôi cũng như các học viên khác có một môi trường học tập tốt, được truyền đạt nhiều kiến thức hữu ích trong quá trình học tập và nghiên cứu tại trường. Đặc biệt xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất tới TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn đã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn này. Bên cạnh đó tôi cũng xin chân thành cảm ơn tập thể cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần bánh kẹo Hải Châu đã tạo điều kiện và hỗ trợ nhiệt tình trong việc cung cấp các thông tin cần thiết phục vụ cho đề tài luận văn của tôi. Tôi xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày 20 tháng 03 năm 2014 Tác giả Nguyễn Phương Nga 1 2 LỜI CAM ĐOAN Họ và tên: Nguyễn Phương Nga Sinh ngày: 11/12/1990 Nơi sinh: Hà Nội Lớp: CH19A – QTKD Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Khóa: 19A Trường: Đại học Thương Mại Tôi xin cam đoan như sau: 1 Luận văn Thạc sỹ kinh tế "Giải pháp tạo động lực cho người lao động trực tiếp tại công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Châu" là do chính tôi thực hiện nghiên cứu và hoàn thiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn. 2 Các tài liệu, số liệu, dẫn chứng mà tôi sử dụng trong Luận văn là có thật và do bản thân tôi thu thập, xử lý mà không có bất cứ sự sao chép không hợp lệ nào. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về các nội dung cam đoan trên. Hà Nội, ngày 20 tháng 03 năm 2014 Tác giả Nguyễn Phương Nga 2 3 MỤC LỤC 3 4 DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ Bảng 3.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty CP bánh kẹo Hải Châu từ năm 2011-2013 Bảng 3.2. Tỷ lệ cơ giới hoá tự động hoá của máy m ó c Bảng 3.3. Cơ cấu lao động của Công ty CP Bánh Kẹo Hải Châu năm 2011 - 2013 Bảng 3.4. Cơ cấu lao động trực tiếp theo giới tính, chất lượng và độ tuổi tại Công ty CP Bánh kẹo Hải Châu năm 2013 Hình 2.1. Tháp nhu cầu của Maslow Hình 2.2. Sơ đồ các bước tổ chức tạo động lực cho người lao động Hình 3.1. Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức Công ty Bánh kẹo Hải Châu Hình 3.2. Sơ đồ quy trình sản xuất bánh kem xốp Hình 3.4. Kết quả điều tra khảo sát sự đánh giá công tác tiền lương ở công ty của người lao động Hình 3.5. Kết quả đánh giá về các tiêu chuẩn đánh giá thành tích của người lao động Hình 3.6. Kết quả đánh giá về công các đánh giá thành tích của người lao động Hình 3.7. Kết quả điều tra về mối quan hệ giữa người lao động trong công ty Hình 3.8. Kết quả điều tra về mối quan hệ giữa người lao động và nhà quản lý trong công ty Hình 3.9. Kết quả điều tra tìm hiểu nhu cầu người lao động tại công ty Hình 3.10. Kết quả điều tra về nhu cầu lao động trực tiếp ở công ty 4 5 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CP Cổ phần SXKD Sản xuất kinh doanh CBCNV Cán bộ công nhân viên NLĐ Người lao động VHDN Văn hóa doanh nghiệp 5 6 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Tính cấp thiết đề tài Mở cửa và hội nhập kinh tế đã đặt nền kinh tế Việt Nam trước những cơ hội và thách thức lớn lao. Cơ hội mở ra cho các doanh nghiệp Việt Nam trao đổi thương mại với các thị trường hấp dẫn như Hoa Kỳ, EU, Trung Quốc, Hàn Quốc, Nhật Bản, v.v Tuy nhiên, quá trình hội nhập kinh tế, nhất là kể từ khi Việt Nam gia nhập WTO và tham gia mạnh mẽ hơn các hiệp định thương mại tự do (FTA), còn làm bộc lộ rõ hơn những yếu kém nội tại của nền kinh tế Việt Nam. Cụ thể, bên cạnh ba “nút thắt cổ chai” cơ bản là hạ tầng yếu kém, nguồn nhân lực không đáp ứng yêu cầu, cải cách thể chế còn chậm, Việt Nam hiện còn phải đối mặt với hai rủi ro: kinh tế vĩ mô bất ổn và gắn kết xã hội yếu đi. Kinh nghiệm của Nhật Bản và các “con rồng Châu Á” cho thấy phải tiến ra con đường đi riêng phù hợp với đặc điểm chính trị, kinh tế, văn hoá và xã hội Việt Nam. Đây là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn vì các DN Việt Nam phải đuổi kịp trình độ khoa học công nghệ tiên tiến của thế giới trong một thời gian ngắn với điều kiện cơ sở vật chất nghèo nàn, lạc hậu và thiếu vốn đầu tư. Một trong những giải pháp tình thế là tăng năng suất lao động để có thể tạo ra lợi nhuận cao hơn trên cơ sở trang thiết bị và vốn sẵn có, do đó có tốc độ tích luỹ vốn nhanh hơn. Vì các lý do nêu trên, vấn đề tạo động lực lao động hiện đang là mối quan tâm của nhiều nhà lãnh đạo và quản lý. Tạo động lực cho lao động trong doanh nghiệp Việt Nam thời kỳ hậu gia nhập WTO có thể là khâu đột phá giúp các doanh nghiệp Việt Nam nâng cao hiệu quả kinh doanh một cách trực tiếp, đồng thời có thể đem lại lợi ích gián tiếp như nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo đà nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp. Nhận thức rõ được tầm quan trọng cũng như vai trò của tạo động lực trong doanh nghiệp; bên cạnh đó, qua tìm hiểu tác giả nhận thấy quá trình tạo động lực lao động của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Châu còn tồn tại nhiều hạn chế và cần có sự thay đổi cho phù hợp, đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế gặp nhiều khó khăn như hiện nay. Các biện pháp tạo động lực trong công ty còn chưa thực sự tác động 7 đến nhu cầu thiết yếu của người lao động, dẫn tới tình trạng người lao động bỏ việc nhiều, điều này gây ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động và sự phát triển của công ty. Xuất phát từ thực tế như vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài luận văn “Giải pháp tạo động lực cho lao động trực tiếp tại công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Châu” với mong muốn qua đây có thể tìm ra được nguyên nhân của những tồn tại và hướng giải quyết để góp phần thúc đẩy tạo động lực cho lao động trực tiếp của công ty. 1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.2.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước Tại Việt Nam, trong những năm gần đây có khá nhiều nhà khoa học, tác giả đi sâu tìm hiểu và nghiên cứu về vấn đề tạo động lực trong doanh nghiệp vì đây là một đề tài hay và mang tính thời đại. Một số công trình nghiên cứu có liên quan: • Các giáo trình: - Ths. Vũ Thùy Dương, TS. Hoàng Văn Hải (2005), Giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học Thương mại, Hà Nội. Giáo trình cung cấp kiến thức và kỹ năng về các nguyên lý, quy tắc và chuẩn mực ứng xử liên quan đến tạo ra, duy trì và khai thác có hiệu quả tiềm năng của con người trong thực tiễn kinh doanh của doanh nghiệp. - PGS.TS Bùi Anh Tuấn, PGS.TS Phạm Thúy Hương (2011), Giáo trình Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. Giáo trình này được thiết kế nhằm nghiên cứu thái độ và hành vi của người lao động trong tổ chức, nhằm đạt được hiệu quả cao nhất trong việc phát huy nguồn lực con người. Giáo trình trình bày và giải thích về mặt lý thuyết cũng như nghiên cứu về hành vi tổ chức để người đọc có thể hiểu được một cách thấu đáo ba đặc điểm chung đối với tất cả các tổ chức - đó là hành vi, cơ cấu và quy trình - chịu ảnh hưởng từ các hành động của các nhà quản lý. - Howard Senter (2004), Tạo động lực làm việc phải chăng chỉ có thể bằng tiền?, Nhà xuất bản Trẻ, Hà Nội. Cuốn sách trang bị cho người đọc những kiến thức cơ bản về động lực làm việc, để từ đó có thể đề ra biện pháp tăng động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp. Kết cấu gồm có 4 phần. Phần A định nghĩa các 8 thuật ngữ và đặt nền tảng cho các phần sau. Phần B giới thiệu các thuyết cổ điển về động lực làm việc. Phần C cung cấp các phương pháp làm cho công việc thú vị hơn và khiến cho nhân viên hài lòng hơn. Phần D xem xét động lực làm việc của một nhóm trên quan điểm của người lãnh đạo. • Các đề tài luận văn - Đặng Đức Chinh, Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Nhà nước Một thành viên Môi trường Đô thị Sơn La (2014), luận văn thạc sĩ trường Đại học Thương mại. Đề tài đã lảm rõ ý nghĩa, vai trò, nội dung của tạo động lực trong doanh nghiệp; áp dụng vào thực tiễn phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Nhà nước Một thành viên Môi trường Đô thị Sơn La. - Nguyễn Ngọc Quân, Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại tổng công ty viễn thông toàn cầu / Viện Đại học Mở Hà Nội (2012), luận văn thạc sĩ trường Đại học Thương mại. Đề tài đã hệ thống hóa được lý thuyết động lực và tạo động lực trong doanh nghiệp; tìm ra các ưu điểm, tồn tại trong công tác tạo động lực cho người lao động tại tổng công ty viễn thông toàn cầu / Viện Đại học Mở Hà Nội, đề xuất các giải pháp nhằm phát huy ưu điểm, khắc phục tồn tại trong công tác tạo động lực cho người lao động. - Võ Thị Hà Quyên, Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần dệt may 29/3, luận văn thạc sĩ trường Đại học Đà Nẵng. Đề tài đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực trong doanh nghiệp, đi sâu vào nghiên cứu thực trạng và nêu lên các giải pháp chủ yếu nhằm thúc đẩy hoạt động tạo động lực của Công ty cổ phần dệt may 29/3 trong bối cảnh hội nhập quốc tế. 1.2.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài • Các giáo trình: - David C. McClelland (1987), Human Motivation, Cambridge University Press, United State of America. Cuốn sách cung cấp một cái nhìn tổng quan lý thuyết và nghiên cứu từ quan điểm của một nhà tâm lý học về động cơ của con người. David McClelland mô tả phương pháp để đo lường động lực, sự phát triển 9 của động lực và mối quan hệ của động lực với những cảm xúc, những giá trị và hiệu suất dưới các điều kiện khác nhau. Ông nghiên cứu sự ảnh hưởng của bốn chương trình tạo động lực lớn - thành tích, năng lượng, sự tương tác quan hệ và sự trốn tránh - đến hành vi của người lao động. - Michael Armstrong & Helen Murlis (2007), Reward Management, Kogan Page, United Kingdom. Cuốn sách có cấu trúc gồm 10 phần, cung cấp lý thuyết cũng như thực tiễn việc áp dụng quản lý phần thưởng để tạo động lực cho người lao động. Tác giả đã chỉ ra rằng quản lý phần thưởng là về hiệu suất của cá nhân, nhóm và toàn bộ tổ chức. Nó nghiên cứu chi tiết các quy trình quản lý và phương thức trao thưởng cho hiệu suất, kỹ năng và năng lực của người lao động. • Các công trình nghiên cứu: - Obaid Ullah Khan, Sumera Khan, Tahir Saeed (2011), Does hygiene and motivators classified by Herzberg are same for middle Mangers and direct labor? (Petroleum sector of Pakistan). Http://connection.ebscohost.com/c/articles/61067890. Truy cập ngày 17/06/2014. Tác giả tiến hành nghiên cứu sự ảnh hưởng của các yếu tố – được phân loại theo Herzberg – đến động lực là giống hay khác nhau giữa người quản lý cấp trung và lao động trực tiếp. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng tình trạng và mối tương tác quan hệ là các yếu tố chủ yếu thúc đẩy người quản lý cấp trung, trong khi bảo đảm việc làm, tiền lương, chính sách về tổ chức và mối quan hệ với cấp dưới thúc đẩy người lao động trực tiếp. - Navid Niki & Dr. Majid Nili (2012), Designing Distribution system of rewards and influence on Employees Satisfaction. Http://connection.ebscohost.com/c/articles/77707695. Truy cập ngày 17/06/2014. Bài viết đi sâu nghiên cứu phương pháp làm giảm thiểu tối đa sự không hài lòng của người lao động thông qua một chương trình (hệ thống) trao thưởng nhằm tạo động lực, tăng năng suất của người lao động trong nhà máy Hamgamkhodro Châu Á. 10 Tựu chung lại, có thể thấy ở Việt Nam và quốc tế đều đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực cho lao động . Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào đi sâu vào xây dựng chương trình tạo động lực cho lao động trực tiếp tại Công ty Cổ phần(CP) Bánh kẹo Hải Châu. Vì vậy, đề tài có ý nghĩa nhất định trong việc xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động trực tiếp tại một công ty sản xuất cụ thể, và từ đó có thể áp dụng cho những công ty khác đặc biệt có cùng tính chất ngành nghề. 1.3. Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp tạo động lực cho người lao động trực tiếp tại Công ty CP Bánh kẹo Hải Châu. Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu này, các nhiệm vụ nghiên cứu cơ bản được xác định bao gồm: Một là, hệ thống hóa những lý luận căn bản về lao động trực tiếp và vai trò của lao động trực tiếp trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp; hệ thống và đề xuất về động lực lao động, các yếu tố tạo động lực, các biện pháp tạo động lực cho người lao động và lao động quản lý trong doanh nghiệp. Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc của lao động trực tiếp, các yếu tố tạo động lực cho lao động trực tiếp theo tầm quan trọng của chúng, mức độ thỏa mãn nhu cầu của lao động trực tiếp thông qua các chương trình tạo động lực được áp dụng trong Công ty CP Bánh kẹo Hải Châu, tìm ra nguyên nhân làm hạn chế động lực của lao động trực tiếp trong công ty. Ba là, đề xuất những quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động trực tiếp trong Công ty CP bánh kẹo Hải Châu. 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp. 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu [...]... số vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 13 Chương 3: Thực trạng tạo động lực cho người lao động trực tiếp tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Châu Chương 3: Đề xuất giải pháp thúc đẩy tạo động lực cho người lao động trực tiếp tại Công ty cổ phần Bánh kẹo Hải Châu 14 CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Một... thân người lao động với những nhu cầu mong muốn của mình sẽ có những phản ứng với những biện pháp tạo động lực của doanh nghiệp là khác nhau Chính vì vậy các nhà quản trị phải tìm hiểu bản thân mỗi một người lao động để có thể có những biện pháp tạo động lực hợp lý cho từng nhóm người lao động 36 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÁNH KẸO HẢI CHÂU 3.1... dành cho chương trình … 2.4.3 Triển khai tạo động lực cho người lao động Mục đích: thực thi các biện pháp tạo động lực cho người lao động Cách thức thực thi: Ban hành các văn bản hướng dẫn: quy chế tiền lương, quyết định nâng lương, quy định về đào tạo, hướng dẫn an toàn vệ sinh lao động  Phân công và phối hợp triển khai tạo động lực cho người lao động 2.4.4 Đánh giá tạo động lực cho người lao động. .. lao động nói chung làm chức năng bảo vệ việc thực hiện pháp luật lao động nghiêm minh, hướng dẫn tổ chức lao động hợp lý cho các nơi sử dụng lao động 2.4 Tổ chức tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp Xác định và phân loại Xây dựng biện pháp Triển khai tạo động lực Đánh giá tạo động lực nhu cầu của NLĐ tạo động lực cho NLĐ cho NLĐ cho NLĐ Hình 2.2 Sơ đồ các bước tổ chức tạo động lực cho người. .. thành Công ty Bánh kẹo Hải Châu Căn cứ quyết định số 3656/QĐ/BNN-TCCB ngày 20/10/2004 của Bộ trưởng Bộ NN&PTNT về việc chuyển doanh nghiệp nhà nước thành công ty cổ phần Ngày 30/12/2004 Công ty Bánh kẹo Hải Châu đã tổ chức Đại hội đồng cổ đông sáng lập thống nhất đổi tên công ty Bánh kẹo Hải Châu thành Công ty cổ phần Bánh Kẹo Hải Châu, đi vào hoạt động chính thức tháng 2/2005 Là một trong những Công ty. .. Căn cứ vào tính chất công việc mà người lao động đảm nhận, lao động doanh nghiệp được chia thành 2 loại: Lao động trực tiếp và lao động gián tiếp Lao động gián tiếp gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý hoạt động kinh doanh trong doanh nghiệp Lao động trực tiếp gồm những người trực tiếp tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD) tạo ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc dịch vụ nhất... trị công ty sẽ chi phối mọi quyết định về biện pháp mà họ sẽ sử dụng tạo động lực lao động Xét về quan điểm của nhà quản trị công ty, có 3 dạng chủ yếu: Thứ nhất, Nhà quản trị hoàn toàn ủng hộ và cổ súy cho vấn đề tạo động lực Họ dành rất nhiều công sức và trí tuệ và nguồn lực trong vấn đề tạo động lực cho người lao động 33 Thứ hai, Nhà quản trị không quan tâm đến tạo động lực mà họ chỉ khai thác người. .. đến lao động đều có thể ảnh hưởng đến tạo động lực lao động của người lao động Chẳng 32 hạn như những chính sách về tiền lương tối thiểu, số giờ làm việc, lương ngoài giờ, điều kiện lao động, chế độ phúc lợi… đều ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Nếu các quy định này có lợi cho người lao động, động lực lao động càng cao bởi các quy định này mang tính pháp lý và các tổ chức buộc phải... mãn nhu cầu cá nhân và góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp 2.1.4 Tạo động lực và tạo động lực cho người lao động Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó Tạo động lực là sử dụng những biện pháp thúc đẩy sự nỗ lực của con người để đạt được mục tiêu nào đó Trong đó, các biện pháp được biểu hiện bằng các chính sách, các quyết định, nghệ thuật quản... một để tạo ra động lực lao động cho họ Người lao động càng giàu có thì mong muốn về kinh tế sẽ giảm đi và thay vào đó là các mong muốn khác Trong Công ty sự khác nhau về tình trạng kinh tế của người lao động là khác nhau, chính vì vậy người quản lý cần nắm rõ vấn đề này để thỏa mãn nhu cầu kinh tế khác nhau của những người lao động khác nhau trong Công ty để tạo ra động lực cao nhất cho người lao động . trình tạo động lực cho lao động trực tiếp tại Công ty Cổ phần( CP) Bánh kẹo Hải Châu. Vì vậy, đề tài có ý nghĩa nhất định trong việc xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động trực tiếp tại. bản về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 13 Chương 3: Thực trạng tạo động lực cho người lao động trực tiếp tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Châu Chương 3: Đề xuất giải pháp thúc. giải pháp thúc đẩy tạo động lực cho người lao động trực tiếp tại Công ty cổ phần Bánh kẹo Hải Châu 14 CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 2.1.