Đang tải... (xem toàn văn)
Phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên. Trên cơ sở những vấn đề lý luận và thực tiễn, đề tài được thực hiện nhằm phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Quốc Thắng, từ đó đề xuất những giải pháp phù hợp nhằm tăng cường hơn nữa hiệu quả của công tác này trong thời gian tới.
ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN QUỐC THẮNG Sinh viên thực hiện: Nguyễn Văn Đạt Lớp: K44A QTKD TH Niên khóa: 2010 - 2014 Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Huế, tháng 5/2014 1 Lời Cảm Ơn Khóa luận tốt nghiệp được hoàn thành, bên cạnh những nỗ lực của bản thân, tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy Cô giáo trường Đại Học Kinh Tế Huế đã tận tình giảng dạy và truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt bốn năm học Đại học vừa qua. Đặc biệt tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Nguyễn Tài Phúc đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tôi suốt thời gian nghiên cứu và hoàn thành Khóa luận tốt nghiệp đại học. Xin trân trọng cảm ơn Ban giám đốc, các phòng ban chức năng trong Công Ty TNHH Quốc Thắng, đặc biệt các cô, các chú phòng kinh doanh của công ty đã tạo điều kiên thuận lợi cho tôi trong thời gian thực tập vừa qua, đã cung cấp những kinh nghiệm, kiến thức thực tế quý báu và các tài liệu cần thiết để tôi nghiên cứu, hoàn thành Khóa luận này. Xin trân trọng cảm ơn gia đình, thầy cô và bạn bè đã động viên và giúp đỡ tôi trong thời gian vừa qua. Huế, tháng 5 năm 2014 Sinh viên thực hiện: Nguyễn Văn Đạt 2 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Tài Phúc MỤC LỤC 3 SVTH: Nguyễn Văn Đạt Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Tài Phúc DANH MỤC SƠ ĐỒ 4 SVTH: Nguyễn Văn Đạt Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Tài Phúc DANH MỤC BẢNG BIỂU 5 SVTH: Nguyễn Văn Đạt Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Tài Phúc PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực có vai trò và vị trí rất quan trọng trong mỗi doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp có mục tiêu riêng nhưng đều hướng tới một đích chung là không ngừng phát triển và phát triển một cách bền vững. Và con người là tài sản quý nhất của doanh nghiệp là bạn đồng hành của doanh nghiệp trên con đường đi tới đích. Một doanh nghiệp muốn thành công ngoài đảm bảo có nguồn vốn mạnh, công nghệ hiện đại, cơ sở hạ tầng vững chắc, sản phẩm và dịch vụ phù hợp nhu cầu thị trường… doanh nghiệp còn cần thiết phải có nguồn nhân lực chất lượng, trình độ, tận tình và nhiệt huyết đồng hành cùng với doanh nghiệp. Một khi người lao động làm việc nhiệt tình, năng suất và hiệu quả công việc cao thì các mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng đạt được hơn, từ đó tạo thuận lợi cho doanh nghiệp không ngừng phát triển. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng năng suất lao động biến động theo hai biến số: năng lực và động lực làm việc. Trong đó, năng lực là tổng hợp của các yếu tố bao gồm giáo dục, đào tạo và kinh nghiệm. Để cải thiện năng lực cần thời gian dài. Trái lại, động lực làm việc của nhân viên có thể được nâng cao nhanh chóng thông qua các chính sách quản lý và chính sách đãi ngộ Như vậy khi các cấp quản lý có chính sách đãi ngộ, quản lý… hiệu quả sẽ có thể góp phần to lớn trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên và qua đó nâng cao năng suất của toàn công ty. Công ty TNHH Quốc Thắng là một công ty vừa sản xuất vừa thương mại, hoạt động trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Trong quá trình hoạt động, công ty đã gặt hái được nhiều thành công, tạo được lòng tin trong tâm trí khách hàng. Mối quan tâm hàng đầu của mọi doanh nghiệp tập trung vào việc làm cách nào để tăng doanh số bán hàng, nhưng thực tế, những doanh nghiệp thành công đều bắt đầu từ những nhân viên giỏi, những người có thể thu hút được khách hàng đến với công ty. Để có được những nhân viên tận tâm, trung thành, nhiệt huyết và làm việc hiệu quả với công ty thì đòi hỏi công ty phải tạo ra cho họ động cơ để thúc đẩy họ làm việc. Đối với công ty TNHH Quốc Thắng thì chưa có một nghiên cứu cụ thể nào về tạo động lực cho người lao động của công ty, do đó tôi chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn Quốc Thắng” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp nhằm tìm ra các chính sách tạo động lực cụ thể cho công nhân viên của công ty làm việc hiệu quả, qua đó tăng năng suất lao động và góp phần đưa công ty TNHH Quốc Thắng phát triển bền vững. 6 SVTH: Nguyễn Văn Đạt Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Tài Phúc 2. Mục tiêu nghiên cứu • Mục tiêu chung: Trên cơ sở những vấn đề lý luận và thực tiễn, đề tài được thực hiện nhằm phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Quốc Thắng, từ đó đề xuất những giải pháp phù hợp nhằm tăng cường hơn nữa hiệu quả của công tác này trong thời gian tới. • Mục tiêu cụ thể: - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn động cơ làm việc của nhân viên. - Tìm hiểu và đánh giá tầm quan trọng của các nhân tố động cơ trong việc thúc đẩy nhân viên làm việc. - Tìm hiểu đánh giá của nhân viên về các yếu tố tạo động lực làm việc tại công ty TNHH Quốc Thắng. - Trên cơ sở kết quả nghiên cứu đề xuất các giải pháp về tạo động lực làm việc để giúp công ty TNHH Quốc Thắng khuyến khích nhân viên làm việc đạt được hiệu quả tối đa. 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH Quốc Thắng Phạm vị nghiên cứu Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2011 đến năm 2013 Số liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 2/2014 đến 1/5/2014 Phạm vi không gian: Công ty TNHH Quốc Thắng, Kiệt 57 Nguyễn Khoa Chiêm – Tp. Huế. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu - Số liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo của các bộ phận phòng nhân sự, phòng tài chính - kế toán…thông tin trên trang web của công ty. Những cơ sở lý thuyết và các vấn đề liên quan đến quản trị nhân sự được lấy từ giáo trình các trường đại học và thông tin Internet. - Số liệu sơ cấp: Tiến hành phỏng vấn đối tượng là các nhân viên làm việc trong công ty TNHH Quốc Thắng thông qua phiếu khảo sát. 4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu Để tiến hành phân tích và xử lý số liệu, đề tài nghiên cứu này sử dụng phần mềm SPSS 16.0. 7 SVTH: Nguyễn Văn Đạt Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Tài Phúc So sánh số liệu qua các năm để phân tích sự biến động của tài sản, vốn, kết quả kinh doanh và lao động. Với tập dữ liệu điều tra thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra mã hóa, nhập dữ liệu làm sạch dữ liệu một số phương pháp phân tích sẽ được sử dụng như sau: - Phân tích thống kê mô tả: Sử dụng bảng tần số để mô tả các thuộc tính của nhóm khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức vụ, số năm công tác và thu nhập. - Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Conbach’s alpha. Dùng hệ số Conbach’s alpha giúp loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu. Nguyên tắc kết luận, theo nhiều nhà nghiên cứu. 0.95< Cronbach Alpha ≤ 1 : Chấp nhận được nhưng không tốt, nên xét xét các biến quan sát có thể có hiện tượng “trùng biến” 0.8 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0.95 : Thang đo lường tốt. 0.7 ≤ Cronbach Alpha < 0.8 : Thang đo có thể sử dụng được. 0.6 ≤ Cronbach Alpha <0.7 : Thang đo có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới học mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu. Trong đề tài này mức Cronbach alpha mà tôi chọn để chấp nhận độ tin cậy các thang đo lường phải lớn hơn 0.6. - Phân tích nhân tố khám phá EFA. - Kiểm định giả thuyết về trung bình tổng thể: One – sample T – test cho tất cả các phần tử của các yếu tố động lực làm việc. - Kiểm định Indepent-sample T- test: Để kiểm định sự khác biệt về phân phối giữa hai nhóm từ các dữ liệu mẫu. - Phân tích phương sai One – way – anova: Kiểm định này dùng để kiểm định sự khác biệt về phân phối giữa ba hay nhiều hơn ba nhóm. Đối với phân tích phương sai one way anova trước hết cần kiểm định sự đồng nhất của phương sai. Nếu phương sai giữa các nhóm không đồng nhất, chúng ta chọn kiểm định Kruskal – wallis để phân tích. - Kiểm định Kruskal – Wallis: 8 SVTH: Nguyễn Văn Đạt Xây dựng cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu Xây dựng mô hình nghiên cứu Hình thành thang đoThiết kế bảng hỏi nghiên cứuĐiều tra thử Định hướng cho công ty, giải pháp và kết luận Phân tích, nghiên cứu và xử lý số liệu Nghiên cứu và tìm hiểu tài liệu liên quan Điều tra chính thức Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Tài Phúc Kiểm định này dùng để kiểm định sự khác biệt về phân phối giữa ba hay nhiều hơn ba nhóm từ các dữ liệu mẫu của chúng. Đây cũng là phương pháp kiểm định giả thuyết giá trị trung bình của nhiều nhóm tổng thể bằng nhau hay chính là phương pháp phân tích phương sai một yếu tố mà không đòi hỏi bất kỳ một giả định nào về phân phối chuẩn của tổng thể, kiểm định này được sử dụng khi phân tích oneway anova không thỏa mãn điều kiện phương sai giữa các nhóm không đồng nhất. 4.3. Quy trình nghiên cứu Căn cứ vào lý thuyết và những nghiên cứu liên quan, tôi đề xuất quy trình nghiên cứu như sau: Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu (Nguồn: Tác giả tự xây dựng) 9 SVTH: Nguyễn Văn Đạt Tạo động lực làm việc Lương, khen thưởng và phúc lợi Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp Cơ hội thăng tiến trong công việc và phát triển nghề nghiệp Môi trường làm việc Sự hấp dẫn của bản thân công việc Cách bố trí và sắp xếp công việc Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Tài Phúc 4.4. Thiết kế nghiên cứu 4.4.1. Mô hình nghiên cứu Gồm 6 yếu tố: Sơ đồ 2: Mô hình nghiên cứu ban đầu (Nguồn: Tác giả tự xây dựng) 4.4.2. Phương pháp chọn mẫu điều tra Do tổng thể nghiên cứu có số lượng phần tử tương đối nhỏ. Để đem lại kết quả nghiên cứu có độ chính xác cao, tôi tiến hành điều tra toàn bộ nhân viên trong công ty. Với 180 nhân viên được điều tra, thu về 180 phiếu điều tra hợp lệ. 4.4.3. Thiết kế phiếu điều tra Hệ thống câu hỏi sử dụng trong phiếu điều tra bao gồm: Câu hỏi đóng là loại câu hỏi có đáp án trả lời sẵn mà người trả lời chỉ đọc và đánh dấu vào những ý kiến, mức độ phù hợp với cá nhân. Ưu điểm: các câu trả lời được chuẩn bị trước, giải thích và bổ sung cho câu hỏi, định hướng mọi người hiểu câu hỏi theo một nghĩa. Tính khuyết danh đảm bao cao hơn câu hỏi mở. Dễ trả lời và rất thuận tiện cho việc xử lý thống kê. Bên cạnh đó thì nhược điểm là người trả lời phỏng vấn thường bị gò bó trong phạm vi câu trả lời trước, hạn chế khả năng tư duy và đánh giá của họ. Câu hỏi mở là loại câu hỏi không có sẵn các phương án trả lời trước, người trả lời đơn thuần chỉ nhận câu hỏi. Ưu điểm của câu hỏi mở là người trả lời không bị phụ thuộc vào các phương án đã được trả lời trước, họ tự do trả lời những gì mà họ muốn hoặc họ nghĩ đến. Vì thế chúng có khả năng chỉ ra được các khía cạnh của các hướng xã hội mà đôi khi tác giả nghiên cứu chưa nghĩ đến. Nhược điểm là kết quả trả lời rất khác nhau do đó gây khó khăn lớn cho việc xử lý thông kê, đôi khi. người ta không thể xử lý được, muốn xử lý bắt buộc phải thêm thao tác phân tích nội dung. 10 SVTH: Nguyễn Văn Đạt [...]... người lao động Môi trường làm việc tốt không những để bảo vệ sức khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp cho người lao động mà còn tạo động lực làm việc cho người lao động, nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm Để xây dựng môi trường làm việc tốt nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên, cần phải làm thay đổi tính chất công việc cũng như cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường và thực hiện tốt các chính... động hay không? Tất cả những yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn dẫn đến từ bỏ doanh nghiệp của người lao động 1.4 1.4.1 Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc cho người lao động Lương, thưởng và phúc lợi Tiền lương và các chế độ đãi ngộ có thể nói là nhân tố rất quan trọng để tạo động lực cho nhân viên làm việc Chính sách lương bổng là chiến lược kích thích, động. . .Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS TS Nguyễn Tài Phúc PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1 Các khái niệm liên quan đến tạo động lực cá nhân trong tổ chức và các yếu tố ảnh 1.1 hưởng tới động lực làm cho người lao động Khái niệm động lực Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều Trong kinh tế động lực được định nghĩa theo nhiều cách khác... người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo của họ trong quá trình làm việc Đây là vấn đề tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp Tạo động lực cho người lao động là tất cả các biện pháp của nhà quản trị hướng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ nhằm thúc đẩy tính tích cực, tự giác, sang tạo của họ trong quá trình làm việc Vấn đề quan trọng của động lực là mục tiêu nhưng làm thế... làm việc 1.4.4 Thăng tiến và phát triền nghề nghiệp Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm nâng cao kỹ năng tay nghề đối với công việc hiện tại, là bước chuẩn bị cho thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Sau khi xác định được mục đích của đào tạo các nhà quản trị nhân sự sẽ đề ra chương trình đào tạo phù hợp với nhân viên của mình Nó giúp cho nhân viên tự tin hơn và tạo được động lực làm việc cho nhân viên. .. hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà quản trị trên các phương diện sau: Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy... lao động thì Động lực là nhân tố tác động đến con người, phát lực cho động cơ con người hoạt động Từ điển kinh tế xã hội Việt Nam cho rằng Động lực là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc và trong những điều kiện lao động cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao Có rất nhiều quan điểm về động lực nhưng dù là quan điểm nào hay cách tiếp cận nào đi chăng nữa thì động lực cũng là một yếu. .. ràng cho nhân viên của mình Lãnh đạo cần phải hiểu rõ nhân viên của mình để đưa ra những chính sách hợp lý Chính sách đó phải đảm bảo công bằng và kích thích được động lực làm việc cho nhân viên Đánh giá mức độ đáp ứng nhân tố tạo động lực làm việc liên quan đến cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến, cần đánh giá các tiêu chí sau: - Sự đáp ứng về đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ tại nơi làm việc. .. không đạt được sự hài lòng Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn... tài chính của doanh nghiệp Một nhân viên có động cơ liên quan đến môi trường làm việc nghĩa là nhân viên đó có nhu cầu và kỳ vọng liên quan đến việc có một không gian làm việc an toàn, có đủ máy móc, thiết bị phục vụ cho công việc, thời gian làm việc hợp lý… Để đo lường mức độ đáp ứng nhân tố tạo động lực làm việc liên quan đến môi trường làm việc cần đánh giá các tiêu chí sau: - Sự đáp ứng về điều kiện . phối gi a ba hay nhiều hơn ba nhóm. Đối với phân tích phương sai one way anova trước hết cần kiểm định sự đồng nhất c a phương sai. Nếu phương sai gi a các nhóm không đồng nhất, chúng ta chọn. Cronbach Alpha ≤ 1 : Chấp nhận được nhưng không tốt, nên xét xét các biến quan sát có thể có hiện tượng “trùng biến” 0.8 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0.95 : Thang đo lường tốt. 0.7 ≤ Cronbach Alpha <. trường c a từng cá nhân và chức danh… c a người lao động hiện nay đã hợp lý ch a để tiến hành điều chỉnh cho phù hợp. Bất kỳ ai khi không được giao đúng công việc, giao việc dưới khả năng hay không