Đang tải... (xem toàn văn)
Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả để thỏa mãn được các nhu cầu cá nhân.Động cơ là kết quả của sự tương tác giữa các cá nhân và tình huống.Động cơ có tác dụng chi phối thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động. Các cá nhân khác nhau có các động cơ khác nhau và trong các tình huống khác nhau động cơ nói chung là khác nhau. Mức độ thúc đấy của động cơ cũng sẽ khác nhau giữa các cá nhân cũng như trong mỗi cá nhân ở các tình huống khác nhau.
Tạo động lực cho người lao động tại công ty cơ giới và xây dựng Thăng Long Môn : Quản trị nhân lực Mục Lục Chương 1: Những vấn đề chung về tạo động lực lao động 1.1 Tìm hiểu chung về động lực trong lao động 1.1.1. Một số khái niệm 1.1.2 Mục đích của việc tìm hiểu về động lực trong lao động 1.1.3. Vai trò của việc tạo động lực trong lao động 1.2 Một số học thuyết về nhu cầu của người lao động 1.2.1 Hệ thống nhu cầu Maslow 1.2.2 Học thuyết Tăng cường tích cực 1.2.3 Học thuyết Kỳ vọng 1.2.4 Học thuyết Công bằng 1.2.5 Học thuyết Hệ thống hai yếu tố 1.2.6 Học thuyết Đặt mục tiêu Chương 2: Thực trạng về hoạt động tạo động lực cho người lao động ở Công ty cơ giới và xây dựng Thăng Long 2.1. Giới thiệu về công ty 2.2. Thực trạng 2.2.1. Tiền lương 2.2.2. Công tác thưởng trong công ty 2.2.3 Chế độ phúc lợi 2.2.4 Chế độ thai sản 2.2.5 Các hình thức thù lao phi vật chất Chương 3: Một số biện pháp cơ bản tăng cường công tác tạo động lực cho người lao động ở Công ty cơ giới và xây dựng Thăng Long 3.1. Phương hướng tạo động lực cho người lao động 3.2. Những giải pháp chủ yếu tạo động lực cho người lao động Chương 1: Những vấn đề chung về động lực làm việc Đối với các doanh nghiệp thì con người là một chi phí đầu vào rất quan trọng có chiến lược phát triển cho doanh nghiệp. Do đó cần phải khai thách hết tiềm năng, tiềm tàng của người lao động để giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm và tăng lợi nhuận doanh thu cho doanh nghiệp. Như vậy, để doanh nghiệp mình tồn tại và phát triển cùng với nền kinh tế thị trường như hiện nay, đòi hỏi nhà quản lý phải biết khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình. Muốn khai thác và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý và có hiệu quả thì cần thỏa mãn các nhu cầu về lợi ích về vật chất, lợi ích tinh thần cho người lao động. Hay nói cách khác, cần phải có biện pháp tạo động lực cho người lao động trong lao động. Nhằm kích thích về mặt vật chất, tinh thần cho người lao động có thể phát huy được hết nội lực của bản thân mình trong lao động và đem lại lợi nhuận cao nhất cho doanh nghiệp. 1.1 Tìm hiểu chung về động lực trong lao động 1.1.1. Một số khái niệm a. Động cơ Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả để thỏa mãn được các nhu cầu cá nhân. Động cơ là kết quả của sự tương tác giữa các cá nhân và tình huống.Động cơ có tác dụng chi phối thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động. Các cá nhân khác nhau có các động cơ khác nhau và trong các tình huống khác nhau động cơ nói chung là khác nhau. Mức độ thúc đấy của động cơ cũng sẽ khác nhau giữa các cá nhân cũng như trong mỗi cá nhân ở các tình huống khác nhau. b. Động lực lao động Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực lao động là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong bản thân con người và trong môi trương sống và làm việc của họ. Tạo động lực lao động có thể được hiểu là quá trình truyền năng, khơi gợi và kích thích người lao động phát huy những nội lực và nỗ lực để dành lấy những mục tiêu đề ra theo một con đường nhất định. - Bản chất của tạo động lực là hệ thống các biện pháp mang tính chất đòn bẩy về vật chất và tinh thần nhằm kích thích thúc đẩy người lao động làm việc đạt năng suất chất lượng cao. Như vậy, về bản chất tạo động lực trong lao động chính là tạo sự quan tâm của người lao động đối với kết quả lao động cuối cùng trong Công ty. Mối quan tâm đó càng cao thì động lực lao động cũng càng lớn cho nên bất kỳ biện pháp nào chúng tôi cũng quan tâm đến hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao lợi nhuận. Để đạt được điều đó họ phải thực hiện các biện pháp nhằm khuyến khích trong lao động và từng tập thể lao động đều phải quan tâm đến việc đạt được các mục tiêu đề ra của Công ty. Có nghĩa là họ phải tạo động lực cho người lao động. 1.1.2 Mục đích của việc tìm hiểu về động lực trong lao động - Cải thiện, nâng cao tinh thần làm việc của người lao động. - Giúp cho doanh nghiệp xây dựng và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời thu hút nguồn lao động từ bên ngoài. - Đánh giá nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình so với những doanh nghiệp khác để hạn chế khuyết điểm đồng thời phát huy điểm mạnh của doanh nghiệp mình. - Xây dựng biện pháp phát huy mọi năng lực làm việc của người lao động và giữ chân họ lâu dài. - Nắm rõ được tâm tư nguyện vọng của người lao động từ đó đề ra những chính sách cơ chế hợp lý nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động. 1.1.3. Vai trò của việc tạo động lực trong lao động - Giúp cho người lao động làm việc có hiệu quả - Hoàn thành công việc với sự tập trung cao độ và làm việc hết khả năng của mình - Thấy được mục tiêu phấn đấu trong công việc, an tâm làm việc và có nguyện vọng gắn bó lâu dài với cơ quan doanh nghiệp - Thực hiện tốt việc tạo động lực cho người lao động sẽ kích thích sự sáng tạo, nhiệt tình trong công việc của họ 1.2 Một số học thuyết về nhu cầu của người lao động. 1.2.1 Hệ thống nhu cầu Maslow Nhu cầu của con người rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó cũng rất phức tạp. Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu của người lao động thì khi ấy sẽ tạo ra được động lực cho người lao động và ông đưa ra thuyết nhu cầu theo thứ bậc sau: ( 1 ) Nhu cầu được tự thể hiện bản thân ( 2 ) Nhu cầu được tôn trọng ( 3 ) Nhu cầu xã hội ( 4 ) Nhu cầu an toàn ( 5 ) Nhu cầu sinh lý - Nhu cầu sinh lý: đây là nhu cầu duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể, nó bao gồm các yếu tố: ăn, ở, mặc, ngủ, duy trì nòi giống. - Nhu cầu an toàn: là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý đã được thoả mãn. Thể hiện là con người sẽ có phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm có nguy coe đe doạ tới bản thân người lao động. - Nhu cầu giao tiếp xã hội: là loại nhu cầu về tình cảm, yêu thương, tình đồng loại con người sẽ cảm thấy trống vắng khi thiếu bạn bè, bố mẹ, anh em - Nhu cầu được tôn trọng: bao gồm cả việc cần hay mong muốn thể hiện giá trị của bản thân sự kính trọng và tôn trọng của người khác, Maslow đã chia ra làm hai loại: + Do nỗ lực của bản thân trong học tập, rèn luyện để đạt được những thành công, tạo lòng tin với mọi người. + Loại có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, mong muốn được chú ý, được thể hiện Ông còn chỉ ra rằng người mà muốn được người khác tôn trọng thì trước hết anh ta phải tôn trọng tất cả mọi người. - Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Maslow cho rằng dù tất cả các nhu cầu trên được thoả mãn, chúng ta vẫn cảm thấy thiếu và sự lo lắng lại xuất hiện, từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc phù hợp với mình. Rõ ràng nhu cầu xuất hiện khi đã có sự thoả mãn các nhu cầu khác. 1.2.2 Học thuyết Tăng cường tích cực Hành vi thúc đẩy của một người là một hành vi hiểu biết và chịu ảnh hưởng bởi phần thưởng hay hình phạt mà người đó nhận được trong một tình huống tương tự đã trải qua trước đây. Những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại; những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt sẽ có xu hướng không được lặp lại. Tăng cường dương tính (Tăng cường tích cực: Bằng sự khen thưởng một nhân viên , nhà quản trị khuyến khích người nhân viên đó lặp lại những gì anh ta đã làm trước đây. Phần thưởng có thể được dùng bằng tiền, quyết định đề bạt hay những lời khen ngợi. Tăng cường âm tính: Bằng hình phạt , nhà quản trị quở trách người nhân viên về lỗi lầm anh ta đã mắc phải. Người nhân viên sẽ biết những gì không được làm nhưng anh ta không thể biết đâu là công việc đúng để làm. Sự lựa chọn thứ ba mà nhà quản trị có thể thực hiện là làm lơ, coi như không biết việc làm sai của nhân viên. Sự lựa chọn này chỉ có thể thích hợp khi nhà quản trị nghĩ rằng hành vi sai lầm đó chỉ là tạm thời hay nó không nghiêm trọng đến mức phải áp dụng hình phạt. Khoảng cách thời gian giữa thời điểm của hành vi với thời điểm thưởng/phạt càng ngắn thì càng có tác dụng thay đổi hành vi. Phạt đem lại ít hiệu quả hơn thưởng, vì tuy có thể loại trừ hành vi không mong muốn nhưng có thể gây ra ảnh hưởng tiêu cực. Bởi vậy nên nhấn mạnh vào thưởng hơn là vào phạt. 1.2.3 Học thuyết Kỳ vọng Tư tưởng của học thuyết nói rằng động lực là chức năng mong đợi của cá nhân, mỗi sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại thành tích nhất định. Thành tích đó sẽ dẫn đến một kết quả hoặc một phần thưởng như mong muốn. Theo học thuyết này thì cá nhân tham gia hoạt động là hy vọng có được một thành tích, thể hiện ở kết quả nhận được. Nó gợi ý cho nhà quản lý phải nhận thức được rằng để tạo động lực cho người lao động thì cần phải có biện pháp để tạo nên sự mong đợi của họ đối với thành tích và kết quả, tạo nên sự hấp dẫn của các phần thưởng và kết quả. Việc làm này sẽ giúp cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng. Khi người lao động hiểu ra rằng nỗ lực của họ sẽ được đáp ứng một cách xứng đáng thì họ sẽ tích cực làm việc, và làm việc với hết khả năng của mình để đạt được thành tích như mong muốn. 1.2.4 Học thuyết Công bằng Con người muốn được đối xử một cách công bằng. Mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra. Người lao động trong tổ chức có xu hướng so sánh chính mình với một đồng nghiệp. Nếu nghĩ đồng nghiệp nhận được nhiều tiền hơn trong khi cả hai người cùng có những nỗ lực tương đương nhau, người lao động có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì "sự cân bằng”. Người lao động sẽ cảm thấy được thúc đẩy nếu thấy mình được đối xử công bằng, tức là tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng tỷ lệ đó ở những người khác. Tuy nhiên, cần lưu ý là Kiểu so sánh này không thể coi là hợp lý, bởi vì hầu hết mọi người đều có khuynh hướng "thổi phồng" thành tích của bản thân. Do đó, sự đánh giá của chúng ta về các đồng nghiệp trong những giới hạn về thu nhập hay phần thưởng có thể không chính xác. 1.2.5 Học thuyết Hệ thống hai yếu tố Học thuyết này dựa trên quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động của nhiều yếu tố. Trong đó các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn, bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt nên tuỳ thuộc vào việc áp dụng vào từng điều kiện, học thuyết được phân thành hai nhóm nhân tố : Hệ thống "yếu tố duy trì“: Nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt, ngăn ngừa các "chứng bệnh"; chứ không làm cho con người làm việc tốt hơn; bao gồm các yếu tố liên quan đến phạm vi của công việc - Lương, phúc lợi - Sự quản lý, giám sát - Điều kiện làm việc Mọi người đều mong nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc được thoải mái. Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi những người công nhân lại coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và đo đó, sản xuất bị giảm sút. Hệ thống các yếu tố thúc đẩy thật sự:Các yếu tố thúc đẩy là những yếu tố liên quan đến nội dung công việc: - sự thành đạt - những thách thức, trách nhiệm - sự thăng tiến và sự phát triển. Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người công nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc. Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần. + Herzberg quan sát thấy rằng trong nhiều công ty, các nhà quản trị cố gắng cải thiện các yếu tố duy trì và hy vọng nhân viên dưới quyền họ sẽ được thỏa mãn nhiều hơn trong công việc, nhưng họ đã thất vọng. Ông đã đề nghị rằng, nên cải thiện các yếu tố thúc đẩy nếu các nhà quản trị mong muốn có sự hưởng ứng tích cực của công nhân. + Herzberg đưa ra một chương trình làm phong phú công việc như một phương pháp áp dụng lý thuyết các yếu tố thúc đẩy của ông. Chương trình này bao gồm việc tạo cho công việc có nhiều thách thức hơn bằng cách cho phép nhân viên tham gia một cách tích cực hơn và có sự tự quản nhiều hơn trong công việc của họ. Chính điều này sẽ đem lại cho họ cảm giác về sự hoàn thành và được thỏa mãn nhiều hơn. 1.2.6 Học thuyết Đặt mục tiêu Các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động. Do đó, để tạo động lực lao động cần có mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức cũng như phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu. Chương 2: Thực trạng về hoạt động tạo động lực cho người lao động ở Công ty cơ giới và xây dựng Thăng Long 2.1. Giới thiệu về công ty Công ty cơ giới và xây dựng Thăng Long thuộc tổng công ty xây dựng Thăng Long được thành lập tháng 8 năm 1974. Công ty cơ giới và xây dựng Thăng Long là một thành viên của Tổng công ty xây dựng Thăng Long hoạt động theo chế dộ hạch toán độc lập có đầy đủ tư cách pháp nhân. Nhiệm vụ chính là quản lý, vận hành các thiết bị đặc chủng, lắp đật các trạm điện phục vụ thi công tại các công trình của Tổng công ty, gia công chế tạo các kết cấu thép, trục vớt tàu thuyền xà lan trên sông, biển. Với đội ngũ gần 400 CBCNV có kinh nghiệm lành nghề Công ty đã làm ra những sản phẩm, công trình có uy tín chất lượng trên thị trường trong và ngoài nước. Chức năng nhiệm vụ của công ty cơ giới và xây dựng Thăng Long là xây dựng các công trình cầu, đường, đường điện, gia công kết cấu thép, đúc ép cọc bê tông các loại - Với các ngành nghề chính: + Xây dựng công trình giao thông cầu, đường. + Xõy dng cụng trỡnh cụng nghip. + Xõy dng cụng trỡnh dõn dng. + Xõy dng ng dõy v trm bin ỏp n 35 KV. + Sn xut v cung cp bờ tụng thng phm, cu kin bờ tụng ct thộp thng v d ng lc. 2.2. Thc trng to ng lc cho ngi lao ng ti cụng ty Cu trỳc b mỏy qun tr nhõn s ca cụng ty: Cụng ty cú 01 ban giỏm c, 08 phũng ban v 11 i sn xut vi tng s 350 ngi, trong ú cú 70/350 CBCNV cú trỡnh i hc v cao ng chuyờn ngnh v kinh t v xõy dng. TT Phòng ban, đội sản xuất Tổng số Giới tính Trình độ Nam Nữ Đại học Trung cấp 1 Ban giám đốc 05 05 04 01 2 Đoàn thể + VP đảng uỷ 01 01+ 01 3 Phòng TCCB LĐ 04 03 01 02 01 4 Phòng TC - KT 06 04 02 06 5 Phòng vật t 06 05 01 02 01 6 Phòng KTKH 05 03 02 05 7 Phòng KT thi công 07 05 02 06 8 Phòng KT cơ điện 06 05 01 05 9 Phòng HC quản trị 10 07 03 01 01 10 Trạm y tế 03 02 01 02 11 Đội ca nô - xà lan 70 70 01 02 12 Đội cơ điện 25 19 06 04 13 Đội bê tông 38 26 12 04 01 14 Đội cơ khí 13 04 09 01 15 Đội cầu 1 24 24 02 01 16 Đội cầu 2 36 36 01 17 Đội cầu 3 14 14 05 18 Đội cầu 4 14 13 01 03 19 §éi cÇu 5 20 20 05 01 20 §éi ®êng 1 25 25 09 02 21 §éi x©y l¾p ®iÖn 18 18 03 03 Tæng céng 350 309 41 70 16 Bảng tổng hợp số lượng chất lượng lao động năm 2012 Qua bảng tổng hợp số lượng lao động trong công ty ta thấy : - Xét về trình độ chuyên môn được đào tạo thì số lượng kỹ sư, cử nhân kinh tế và xây dựng chiếm gần 40% và số trung cấp chiếm gần 6% trong tổng số. Công ty đã biết sử dụng và đưa vào bộ máy quản lý những người có năng lực, trình độ. Số cán bộ được bố trí twowng đối hợp lý giữa công việc với khả năng và độ phức tạp. - Công ty đã tinh giảm bớt những cán bộ không đáp ứng kịp thời những yêu cầu của công việc, đồng thời công ty cũng có kế hoạch tuyển dụng thêm một số cán bộ có năng lực, trình độ cao, công ty cũng chủ động cử một số cán bộ đi học để nâng cao trình độ trong công tác. - Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của cong ty đó là các bộ phận lao động quản lý chuyên môn hoá với trách nhiệm có mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, cùng tham gia điều hành quản lý sản xuất. 2.2.1. Tiền lương * Tiền lương của công nhân trực tiếp sản xuất: Hiện nay công ty áp dụng hình thức hợp đồng dài hạn (công nhân trong danh sách), hợp đồng ngắn hạn và hợp đồng theo thời vụ (công nhân ngoài danh sách đối với lao động trực tiếp). Công ty áp dụng hình thức trả lương khoán sản phẩm kết hợp với xếp loại chất lượng lao động và trả lương thời gian cho công nhân thực hiện các việc như đào hố tôi vôi, tát nước, vét bùn, dọn mặt bằng Như vậy tiền lương của công nhân trực tiếp sản xuất tại công ty gồm: - Tiền lương trả theo sản phẩm - Tiền lương trả theo thời gian - Các khoản phụ cấp - Trợ cấp bảo hiểm xã hội trích sử dụng cho công nhân sản xuất ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp Dựa vào khối lượng công việc được công ty giao khoán cho từng đội sản xuất, đội trưởng các đội có trách nhiệm đôn đốc lao động thực hiện thi công phần ciệc được giao đảm bảo đúng tiến độ và yêu cầu kỹ thuật đồng thời theo dõi tình hình lao động của từng công nhân trong tổ làm căn cứ cho việc thanh toán tiền công lao động sau này.Cụ thể: [...]... vào người khác + Công tác củng cố và hoàn thiện bộ máy quản lý chưa được tiến hành thường xuyên + Chưa khai thác một cách triệt để tiềm năng trong đội ngũ công nhân lao động do bố trí công việc không hợp lý + Đội ngũ công nhân tay nghề bậc cao ít Chương 3: Một số biện pháp cơ bản tăng cường công tác tạo động lực cho người lao động ở Công ty cơ giới và xây dựng Thăng Long 3.1 Phương hướng tạo động lực. .. kỹ thuật công trình, cán bộ theo dõi công trình của phòng kỹ thuật chất lượng theo quy định của Nhà nước Công ty đặc biệt quan tâm đến công tác an toàn lao động và bảo hộ lao động Tất cả các công trình trước khi khởi công đều được thông qua các biện pháp an toàn lao động và công tác cần thiết phục vụ cho việc thi công Năm 2010 công ty đã tổ chức tốt việc huấn luyện an toàn lao động định kỳ cho các... độ của công việc và thời gian làm việc Ngoài ra công ty còn thành lập quỹ hỗ trợ cho cán bộ công nhân viên có hoàn cảnh khó khăn, ốm đau, tang lễ Với việc thực hiện các yếu tố này công ty đã tạo ra tâm lý thoải mái, yên tâm cho người lao động Điều đó giúp cho họ hăng say làm việc và đó cũng là yếu tố quan trọng để tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc 2.2.5 Các hình thức thù lao phi... đúng bộ luật lao động Ngoài ra công ty không bố trí lao động nữ làm công việc nặng nhọc, không bố trí lao động nữ có thai từ tháng thứ 7 và con dưới 12 tháng làm thêm giờ và đi công tác xa - Còn đối với những lao động làm công việc nặng nhọc, độc hại trên công trường công ty tổ chức bồi dưỡng độc hại, nguy hiểm không theo định kỳ hàng tháng mà theo công đoạn làm việc với hình thức đưa tiền tại chỗ kèm... việc của người lao động, với điều kiện và môi trường lao động không đảm bảo, công tác bảo hộ lao động không đầy đủ sẽ làm giảm năng suất lao động, gây ra tâm trạng mệt mỏi, chán nản với công việc Qua việc nghiên cứu về thực trạng hệ thống máy móc thiết bị phục vụ cho công tác thi công xây dựng có nhiều thiết bị thi công đã cũ, lạc hậu, giá trị sử dụng còn lại về mặt kỹ thuật là rất nhỏ Công ty cần phải... sự độc hại, tiếng ồn thì công ty nên có một chế độ phụ cấp thích hợp hàng tháng để động viên tinh thần cho người lao động Xây dựng thêm các khu lán, lều cho công nhân nghỉ giữa giờ làm việc, hoặc thao tác những công việc khi trời mưa hoặc nắng d Xây dựng chương trình, kế hoạch đánh giá kết quả lao động Vấn đề này phải do giám đốc công ty trực tiếp chỉ đạo, phòng tổ chức lao động cùng với các đội trưởng,... quản lý các cấp Công ty cần phải liên kết với một số trường Đại học để mở các lớp đào tạo đại học không tập trung cho cán bộ công ty Hiện nay vấn đề lao động dư thừa là mối quan tâm lớn của công ty, trong điều kiện kinh tế khó khăn công ty cần tìm ra các phương hướng để làm cân bằng lực lượng trong công ty Biện pháp cụ thể : đưa một số lao động dôi dư sang các đội đang thiếu lao động, công việc tuy khác... giá chung Trong công ty, đồng thời có chế độ đãi ngộ thích hợp nên chất lượng và tiến độ thi công của các công trình được đảm bảo về số lượng và chất lượng Công ty đã xây dựng được các dự thảo quy chế dân chủ trong doanh nghiệp để từ đó tạo ra sự thân thiện, gần gũi giữa lãnh đạo với người công nhân lao động, giải quyết các khiếu nại của người lao động Các phòng ban chức năng trong công ty được tổ chức... tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty có hai hình thức đào tạo chủ yếu: + Đối với công nhân kỹ thuật: gửi đào tạo tại các trường xây dựng của Nhà nước như Đại học xây dựng, Đại học giao thông để nâng cao tay nghề đạt chất lượng và tiến độ thi công + Kết hợp đào tạo tại chỗ, kèm cặp trong công ty, gửi những công nhân đến công trường làm việc để họ tiếp cận với công việc, qua đó nắm bắt được công. .. luật của người lao động cũng góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất Kết luận Ngày nay, nhân sự đang là vấn đề được quan tâm rất nhiều trong các tổ chức, việc làm thế nào để kích thích, động viên người lao động cống hiến sức lực và trí tuệ của mình cho tổ chức, là bài toán mà các doanh nghiệp đang đi tìm câu trả lời Công tác tạo động lực cho người lao động là một công việc phức tạp, khó khăn và lâu dài, . hút người lao động vào việc đặt mục tiêu. Chương 2: Thực trạng về hoạt động tạo động lực cho người lao động ở Công ty cơ giới và xây dựng Thăng Long 2.1. Giới thiệu về công ty Công ty cơ giới và. giới và xây dựng Thăng Long thuộc tổng công ty xây dựng Thăng Long được thành lập tháng 8 năm 1974. Công ty cơ giới và xây dựng Thăng Long là một thành viên của Tổng công ty xây dựng Thăng Long. lao phi vật chất Chương 3: Một số biện pháp cơ bản tăng cường công tác tạo động lực cho người lao động ở Công ty cơ giới và xây dựng Thăng Long 3.1. Phương hướng tạo động lực cho người lao động 3.2.