Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh MỤC LỤC SV: Lê Phúc Hà Lớp: QTNL 50A Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh LỜI MỞ ĐẦU Ngày nay nguồn nhân lực đã trở thành nguồn vốn quan trọng và cũng là một lợi thế cạnh tranh mạnh cho mỗi doanh nghiệp. Đội ngũ công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp sản xuất cho thấy rõ nhất tầm quan trọng này. Họ là những người trực tiếp tạo ra sản phẩm cho doanh nghiệp. Trình độ của họ ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất cũng như chất lượng sản phẩm sản xuất ra. Theo đó, uy tín cùng sức mạnh cạnh tranh trên thị trường của mỗi doanh nghiệp sẽ càng lớn khi mà đội ngũ công nhân kỹ thuật của họ có trình độ tay nghề càng cao và ổn định. Mặt khác, chúng ta nhận thấy rằng cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật, những quy trình, công nghệ trong sản xuất cũng theo đó mà thay đổi. Điều này đặt ra vấn đề cấp thiết cho đội ngũ công nhân kỹ thuật trong công tác đào tạo và phát triển, họ sẽ phải nâng cao trình độ tay nghề, năng lực sản xuất của mình cũng như đáp ứng được yêu cầu thực tế công việc sản xuất. Sau một thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Dệt 10/10 em đã được tìm hiểu các công tác quản lý, các hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và các hoạt động về quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, Hội đồng Quản trị, Ban giám đốc của công ty hiểu được rằng chất lượng, năng suất sản phẩm có quyết định quan trọng đến sự sống còn của doanh nghiệp trên thương trường, đặc biệt là tại thời điểm nền kinh tế khó khăn cùng sự thay đổi từng ngày của tiến bộ khoa học kỹ thuật. Do đó, trong nhiều năm xây dựng và phát triển của mình, công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công nhân viên nói chung và đặc biệt là công nhân kỹ thuật phục vụ cho hoạt động sản xuất luôn có được sự chỉ đạo, quan tâm thường xuyên của Hội đồng Quản trị, của Ban giám đốc Công ty. Trong khuôn khổ định hướng cũng như mục tiêu phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh thời gian tới của mình, Hội đồng Quản trị và Ban giám đốc đặt ra vấn đề hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo và phát triên công nhân kỹ thuật của công ty. Qua đó nhằm nâng cao hơn nữa tay nghề, trình độ chuyên môn cho lực lượng này, giúp đạt được mục tiêu tồn tại và phát triển trong tương lai của doanh nghiệp. Chính vì vậy em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật tại Công ty Cổ phần Dệt 10/10”. SV: Lê Phúc Hà Lớp: QTNL 50A 1 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh Mục đích nghiên cứu: Thực hiện việc nghiên cứu mặt lý thuyết, tình hình thực tế công tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật tại công ty. Qua đó đưa ra cách nhìn tổng quan về nguồn lực con người cũng như các khía cạnh hoạt động của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công nhân kỹ thuật tại công ty. Từ đó có những đánh giá và đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật tại Công ty. Phạm vi nghiên cứu: Các hoạt động đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật tại Công ty Cổ phần Dệt 10/10. Đối tượng nghiên cứu: Công nhân kỹ thuật chính tại công ty cổ phần dệt 10/10, bao gồm các nghề chính là nghề may, nghề dệt, nghề sợi. Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp và thống kê số liệu, bảng biểu các năm; các phương pháp quan sát quá trình làm việc; phỏng vấn, hỏi ý kiến chuyên gia về việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển. Kết cấu chuyên đề gồm 3 chương: Chương I : Cơ sở lý luận chung của công tác đào tạo và phát triển lực lượng công nhân kỹ thuật. Chương II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật tại Công ty Cổ phẩn Dệt 10/10 Chương III : Phương hướng và biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật tại công ty cổ phần Dệt 10/10 SV: Lê Phúc Hà Lớp: QTNL 50A 2 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN LỰC LƯỢNG CÔNG NHÂN KỸ THUẬT 1. Các khái niệm. Nguồn nhân lực đầu vào của mỗi tổ chức nói chung và lực lượng công nhân kỹ thuật của mỗi doanh nghiệp sản xuất nói riêng là nhân tố chính cho các hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, đồng thời quyết định đến uy tín và sự đứng vững của doanh nghiệp, tổ chức trên thị trường. Do đó, các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh nhận thấy rằng làm tốt công tác đào tạo và phát triển lực lượng công nhân kỹ thuật cũng sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh của mình trên thị trường. Sau đây là một số thuật ngữ cần được làm rõ trong quá trình phân tích. 1.1. Nguồn nhân lực. Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế nước ta. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất. Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể đưa ra một số quan niệm như sau: Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến Nguồn nhân lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh. Có ý kiến cho rằng, Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lào động, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Khác với khái niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái động. Theo một khái niệm khác, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực, ít đề cập một cách đầy đủ và rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý- tinh thần… Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó( Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa- 2001) SV: Lê Phúc Hà Lớp: QTNL 50A 3 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh Như vậy, có thể hiểu rằng: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người( trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm :thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế- xã hội nhất định. 1.2. Giáo dục. Giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. Đây là hoạt động cơ bản, nhằm chuẩn bị cho người lao động trong tổ chức kiến thức chung nhất về công việc sắp tới của họ. 1.3. Đào tạo. Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức, kỹ năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định cho người lao động để họ thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ được giao. Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong tổ chức mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài như: học việc, học nghề và hành nghề. Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó. 1.4. Phát triển. Phát triển là các hoạt động vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề và phát triển năng lực, sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Hay quá trình phát triển SV: Lê Phúc Hà Lớp: QTNL 50A 4 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh nguồn nhân lực là quá trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, sao cho ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế xã hội. 1.5. Công nhân kỹ thuật. Công nhân kỹ thuật là người được đào tạo và được cấp bằng ( đối với người tốt nghiệp các chương trình dạy nghề dài hạn từ một đến ba năm hoặc chứng chỉ (đối với những người tốt nghiệp các chương trình ngắn hạn dưới một năm) của bậc giáo dục nghề nghiệp trong hệ thống giáo dục để có năng lực thực hành- thực hiện các công việc phức tạp do sản xuất yêu cầu.( PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2008). Theo một định nghĩa khác: “Công nhân kỹ thuật là những người có bằng, có chứng chỉ tốt nghiệp ở các trường lớp dạy nghề hoặc các trường lớp chuyên môn, kỹ thuật nghiệp vụ dưới trình độ trung học chuyên nghiệp, không phân biệt bậc thợ được đào tạo cao hay thấp, thời gian đào tạo ngắn hay dài”. Qua hai định nghĩa trên, có thể nói rằng công nhân kỹ thuật là loại lao động đã qua đào tạo ở một trình độ chuyên môn, kỹ thuật nhất định, theo đó họ có thể đảm nhận những công việc yêu cầu trình độ chuyên môn, kỹ thuật, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của tổ chức. 1.6. Đào tạo công nhân kỹ thuật. Đào tạo công nhân kỹ thuật là việc trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng thuộc lĩnh vực chuyên môn …) mà người lao động sẽ đảm nhận trong doanh nghiệp và kèm theo những kiến thức căn bản nhất ( về An toàn lao động, An toàn phòng chống cháy nổ để người lao động có thể thực hiện công việc của mình một cách tốt nhất. Có nhiều hình thức đào tạo công nhân kỹ thuật, như là: kèm cặp trong sản xuất, mở lớp cạnh doanh nghiệp…Tuy nhiên, tùy thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh, yêu cầu về trình độ của các công việc tương ứng đối với công nhân trong từng thời kỳ, doanh nghiệp sẽ có các chính sách cũng như hình thức đào tạo thích hợp. 1.7. Phát triển công nhân kỹ thuật. Thông qua các chương trình phát triển cho các công nhân kỹ thuật, họ có cơ hội phát triển năng lực của bản thân đồng thời nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống. Có hai hình thức phát triển công nhân kỹ thuật: SV: Lê Phúc Hà Lớp: QTNL 50A 5 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh 1.7.1. Phát triển nghề nghiệp. Là hoạt động nhằm tạo điều kiện cho công nhân kỹ thuật nâng cao, phát triển tay nghề thông qua các chương trình thi tay nghề, thi thợ giỏi, thi nâng bậc hàng năm. Thông qua đó, người công nhân kỹ thuật có cơ hội thể hiện bản thân và đảm nhận nhiều công việc khác nhau sau chương trình phát triển nghề nghiệp. 1.7.2. Phát triển quản lý. Là hoạt động đào tạo, bồi dưỡng thêm kiến thức và kỹ năng quản lý, từ đó phát triển người công nhân kỹ thuật lên các vị trí quản lý trong doanh nghiệp. Những người công nhân kỹ thuật này ngoài nghiệp vụ chuyên môn của mình, họ còn có khả năng hơn những người công nhân kỹ thuật khác về khả năng quản lý, khả năng lãnh đạo và tận tâm với tổ chức. 2. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật 2.1. Những nhân tố bên trong tổ chức. Những nhân tố bên trong tổ chức ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật là các yếu tố mang tính chất nội tại có tác động đến hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức, tùy theo mức độ ảnh hưởng của các yếu tố mà bộ phận quản trị nguồn nhân lực trong công ty có kế hoạch cụ thể cho công tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật. Sau đây là những yếu tố tác động: 2.1.1. Mục tiêu của tổ chức: Các tổ chức hoạt động luôn có những mục tiêu (có thể là mục tiêu trong ngắn hạn, trung hạn hoặc dài hạn). Thông qua những mục tiêu này, mỗi bộ phận, phòng ban trong tổ chức sẽ có những kế hoạch, mục tiêu riêng sao cho đáp ứng được mục tiêu chung của tổ chức. Điều này cũng tương tự với bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực của tổ chức. Thông qua mục tiêu về sản xuất kinh doanh của tổ chức, bộ phận này sẽ tính toán số lượng, chất lượng và yêu cầu đối với công nhân kỹ thuật cần đào tạo, đáp ứng một cách tốt nhất mục tiêu đã đề ra. 2.1.2. Chính sách và chiến lược Đối với mỗi mục tiêu của mình, tổ chức sẽ đề ra những chính sách và chiến lược để hoàn thành mục tiêu đó. Đây thường được xem như là công cụ định hướng chung cho mọi hành động của nhà quản trị. Trong công tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật, tổ chức sẽ có những chính sách về tuyển dụng nhân lực (đối SV: Lê Phúc Hà Lớp: QTNL 50A 6 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh tượng tuyển dụng đầu vào, qua đó xác định xem mức độ cần đào tạo); môi trường làm việc; các chính sách khuyến khích và thăng tiến (ảnh hưởng đến mức độ nhiệt tình trong tham gia đào tạo, mức độ nỗ lực hoàn thành công việc và trình độ của người công nhân kỹ thuật). 2.1.3. Không khí văn hóa của tổ chức: Không khí văn hóa của tổ chức là hệ thống các giá trị có ý nghĩa, tác động đến hành vi của mỗi người trong tổ chức. Theo đó, trong các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh có bầu không khí văn hóa vui vẻ, sôi động thì người công nhân kỹ thuật sẽ hăng say trong việc tự học tập, nâng cao khả năng của bản thân. Khi đó, việc tổ chức các khóa đào tạo sẽ trở nên ít cần thiết hoặc sẽ trở nên dễ dàng hơn. 2.1.4. Nguồn tài chính. Với tất cả các hoạt động đào tạo và phát triển, khi tính toán lên kế hoạch cho chương trình này đều phải tính đến nguồn tài chính dành cho chương trình. Chương trình đào tạo được cấp nhiều về tài chính sẽ cho nhà quản trị có nhiều lựa chọn với chất lượng tốt hơn từ bên ngoài. Nếu nguồn kinh phí cho chương trình đào tạo hạn hẹp, nhà quản trị rất khó khăn để tìm nguồn cung cấp chương trình đào tạo cho chương trình đào tạo của tổ chức. Thông thường những tổ chức nhỏ sẽ chọn và xây dựng các chương trình đào tạo nội bộ, tức là do tổ chức mình tự xây dựng và thực hiện. 2.1.5. Quan điểm lãnh đạo. Đây là nhân tố rất quan trọng ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong tổ chức. Điều này quyết định bởi khả năng ra quyết định, kỹ năng hiểu biết và tầm nhìn của người lãnh đạo. Với những người lãnh đạo chú trọng công tác tạo nguồn nhân lực tốt cho tổ chức, họ xác định được tầm quan trọng của công tác này và có khả năng quyết định thì công tác đào tạo và phát triển trong tổ chức sẽ được phát triển và duy trì liên tục. Ngược lại, khi cấp lãnh đạo chưa xác định được những lợi ích từ việc đào tạo được đội ngũ công nhân kỹ thuật tay nghề cao và không đề cao công tác này thì hoạt động đào tạo phát triển sẽ đi xuống hoặc cũng chỉ là hình thức nếu có. SV: Lê Phúc Hà Lớp: QTNL 50A 7 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh 2.1.6. Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức, chất lượng nguồn nhân lực có ảnh hưởng nhiều tới quá trình thực hiện cũng như kết quả của chương trình đào tạo và phát triển. Khi nguồn nhân lực có chất lượng cao, những người lao động có trình độ cao sẽ tự nhận thức được việc tham gia chương trình đào tạo và phát triển là quan trọng và giúp cho họ thực hiện tốt công việc, phát triển khả năng của bản thân và qua đó cải thiện cuộc sống. Bên cạnh đó, họ sẽ tuân thủ và thực hiện đúng những nguyên tắc, tham gia với tinh thần nhiệt tình trong suốt quá trình đào tạo. Với lực lượng lao động có trình độ kém, khả năng nhận thức không tốt thì họ sẽ là yếu tố làm giảm chất lượng của chương trình đào tạo và phát triển. 2.1.7. Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh. Mỗi ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh sẽ có ảnh hưởng khác nhau tới việc lên kế hoạch cho chương trình đào tạo cũng như đối tượng đào tạo. Ví dụ như những ngành thuộc lĩnh vực công nghệ thông tin, những công nhân sản xuất đòi hỏi tính cẩn thận và trình độ khá cao. Sự yêu cầu này có thể thấp hơn trong các ngành khác như sản xuất dệt may, thực phẩm. Theo đó, các ngành trên sẽ có những kế hoạch, quy trình đào tạo cũng như những chế độ khác nhau trong chương trình đào tạo. 2.1.8. Hoạt động nhân sự khác. Những hoạt động nhân sự khác cũng ảnh hưởng tới kế hoạch đào tạo và phát triển trong tổ chức, bao gồm: phân tích công việc, tuyển mộ, tuyển chọn. Với phân tích công việc, bộ phận quản trị nguồn nhân lực sẽ căn cứ vào đó để xem xét tính đầy đủ về những yêu cầu kỹ năng cần có của người công nhân, cách thức thực hiện công việc hay hành vi của người công nhân để từ đó có những kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng bổ sung nhằm làm cho người công nhân đáp ứng công việc, nhiệm vụ của họ. Với công tác tuyển chọn, tuyển mộ, khi đã xác định được nội dung và yêu cầu công việc, bộ phân nhân sự sẽ tìm người, tuyển người phù hợp cho tổ chức. Nếu bộ phận này tuyển được đúng người, sắp xếp đúng công việc thì giảm được sức ép phải đào tạo lại hoặc đào tạo bổ sung kỹ năng cho người công nhân. Như vậy, thực hiện công việc tốt sẽ giảm được thời gian đào tạo và giảm được sức ép lên nguồn tài chính cho công tác đào tạo và phát triển công nhân. SV: Lê Phúc Hà Lớp: QTNL 50A 8 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh 2.2. Những nhân tố bên ngoài tổ chức. 2.2.1. Tình hình kinh tế, chính trị đất nước. Thực tế cho thấy rằng bất kỳ một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh nào cũng bị ảnh hưởng bởi tình hình kinh tế, chính trị đất nước. Với nền kinh tế chính trị ổn định sẽ thúc đẩy nền hoạt động sản xuất phát triển, nhu cầu đào tạo thêm cho người công nhân đáp ứng công việc tăng cao. Khi đó, giải quyết vấn đề về chi phí cho công tác đào tạo cao không quá khó đối với tổ chức. Tuy nhiên, khi tình hình kinh tế suy thoái, chính trị không ổn định sẽ làm các tổ chức này thu hẹp quy mô sản xuất kinh doanh, đồng thời cắt giảm chi phí của nhiều hoạt động trong tổ chức, bao gồm cả chi phí đào tạo và phát triển công nhân. Mặt khác, với việc thu hẹp sản xuất kinh doanh thì lượng công nhân kỹ thuật cũng sẽ bị thu hẹp, tổ chức chỉ giữ lại những người công nhân thực sự lành nghề, có trình độ cao. 2.2.2. Đặc điểm thị trường lao động trong nước. Thị trường sức lao động cũng có những quy luật. Khi cung lao về động lớn hơn cầu về lao động thì tổ chức sẽ chọn được cho mình những người công nhân có trình độ cao, đáp ứng ngày được yêu cầu công việc. Đồng thời, chất lượng của những người công nhân kỹ thuật này càng cao bởi họ phải luôn cố gắng phát triển mình để không bị đào thải do không đáp ứng được công việc.Do vậy, việc phải đào tạo cho công nhân kỹ thuật đáp ứng được công việc là không cần thiết hoặc ít khi phải tổ chức. Như vậy, có thể nói đặc điểm về thị trường trong nước có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật của tổ chức. 2.2.3. Tiến bộ khoa học công nghệ. Sự phát triển về khoa học công nghệ hiện nay kéo theo sự phát triển về công nghệ, máy móc thiết bị phục vụ cho sản xuất, kinh doanh. Tổ chức không muốn lạc hậu trong sản xuất, kinh doanh thì luôn quan tâm cải tiến công nghệ. Theo đó, yêu cầu phải hiểu biết về các loại công nghệ, máy móc thiết bị phục vụ sản xuất kinh doanh là rất lớn. Để thỏa mãn yêu cầu này thì tổ chức phải tổ chức nhiều chương trình đào tạo, hướng dẫn người công nhân kỹ thuật những kỹ năng , kiến thức mới phục vụ cho thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh đổi mới của tổ chức mình. 2.2.4. Môi trường luật pháp. Các quy định của luật pháp của mỗi quốc gia cũng như của quốc tế (các hiệp hội, các tổ chức quốc tế ) là nền tảng tạo ra khuôn khổ cho mỗi doanh nghiệp tuân SV: Lê Phúc Hà Lớp: QTNL 50A 9 [...]... lãnh đạo với hoạt động đào tạo Có hai loại nhu cầu đào tạo cần xác định, đó là nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật và nhu cầu bổ sung công nhân kỹ thuật Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật là sô công nhân kỹ thuật cần được đào tạo trong thời gian tới nhằm đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp về loại công nhân đó Nhu cầu bổ sung công nhân kỹ thuật là số công nhân kỹ thuật cần tăng thêm để hoàn thành kế hoạch... nhất là các khóa đào tạo và nâng cao năng lực quản trị Đây cũng là lý do một số tổ chức ngại đầu tư vào vào lĩnh vực đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật SV: Lê Phúc Hà 19 Lớp: QTNL 50A Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh 5 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật Quá trình xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật sẽ qua 7 bước... chương trình đào tạo bao gồm những chỉ tiêu sau: sự thay đổi về nhận thức và hành vi theo hướng tích cực, sự thỏa mãn của học viên với chương trình đào tạo, mức độ vận dụng những kiến thức, kỹ năng từ chương trình vào thực tế công việc của người công nhân sau chương trình đào tạo 6 Ý nghĩa công tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật 6.1 Mục tiêu Mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển của tổ... hình đào tạo của tổ chức 3 Các phương pháp đào tạo công nhân kỹ thuật Trong đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật có thể sử dụng nhiều phương pháp Tuy nhiên mỗi phương pháp đều có ưu điểm, nhược điểm và phương thức thực hiện khác nhau Do vậy, mỗi tổ chức cần căn cứ vào điều kiện thực tế của tổ chức mình để có những cân nhắc và đưa ra những phương pháp thích hợp cho công tác đào tạo công nhân kỹ thuật. .. một thời gian dài hợp tác công ty Dệt 10/10 đã chọn được nhiều đối tác phù hợp cho mình, chủ yếu là : Công ty Polifin Canggih; Công ty Evergreen Global Pte Ltd; Công ty Ciba; Công ty Hua Long Việt Nam; Công ty Tân Phú Cường; Công ty chỉ may Phong Phú; Công ty bao bì 27/7 Nhìn chung các công ty này kết hợp rất chặt chẽ với Công ty trong việc cung cấp hàng hóa cho Công ty Cổ phần Dệt 10/10 SV: Lê Phúc... nhân kỹ thuật hiện có của nghề - Bổ sung công nhân kỹ thuật để thay thế: Căn cứ để tính của nội dung này là hồ sơ của công nhân và tình hình thức tế của năm báo cáo Qua đó sẽ biết được số lượng công nhân kỹ thuật giảm của mỗi loại lý do khác nhau (về hưu, nghỉ mất sức lao động, thuyên chuyển….) Bước 3: xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật kỳ kế hoạch (NCđt) NCđt = Nhu cầu bổ sung công nhân kỹ thuật. .. khi thức hiện chương trình đào tạo, bao gồm: những kiến thức, kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau chương trình đào tạo Bên cạnh đó là xác định số lượng người được đào tạo và thời gian cho mỗi loại hình đào tạo 5.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Sau khi phân tích nhiệm vụ và phân tích con người sẽ xác định được đối tượng công nhân kỹ thuật cần được đào tạo cho tổ chức Trong phân... nhất nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho công tác thực hiện chương trình đào tạo - Phân rõ trách nhiệm kiểm tra, kiểm soát, tổ chức thực hiện chương trình đào tạo cho từng đối tượng, từng phòng ban cụ thể, tránh tình trạng đùn đẩy trách nhiệm khi có sai sót xảy ra - Lập kế hoạch đào tạo: trong phần này cần nêu rõ loại công nhân kỹ thuật được đào tạo, thời gian và số lượng công nhân kỹ thuật đào tạo, đơn... chương trình đào tạo bài bản và có thể yên tâm về chất lượng nhưng vấn đề cần xem xét ở đây lại là chi phí để thực hiện chương trình đào tạo 4.5 Cách thức đánh giá chương trình đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật SV: Lê Phúc Hà 16 Lớp: QTNL 50A Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh Trong công tác đánh giá chương trình đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật, tổ chức có thể đánh giá... người công nhân, doanh nghiệp mà còn cả xã hội - Đối với người công nhân: tạo sự chuyên nghiệp trong thực hiện công việc của công nhân, thỏa mãn nhu cầu và nguyện vọng học hỏi, nâng cao tay nghề của người công nhân Mặt khác, việc đào tạo sẽ giúp người công nhân chủ động và có thêm tu duy sáng tạo trong thực hiện công việc Cuối cùng, việc thực hiện công việc tốt sẽ làm tăng thu nhập của người công nhân, . trạng công tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật tại Công ty Cổ phẩn Dệt 10/10 Chương III : Phương hướng và biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật tại công ty. nghiên cứu: Các hoạt động đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật tại Công ty Cổ phần Dệt 10/10. Đối tượng nghiên cứu: Công nhân kỹ thuật chính tại công ty cổ phần dệt 10/10, bao gồm các nghề chính. và phát triển nguồn nhân lực cho công nhân kỹ thuật tại công ty. Từ đó có những đánh giá và đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật tại Công ty. Phạm vi nghiên