Phân tích công tác tiền lương, tiền thưởng ở Tổng công ty Dệt – May Hà Nội và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện.docx

Phân tích công tác tiền lương, tiền thưởng ở Tổng công ty Dệt – May Hà Nội và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện.

Mục lục

LỜI MỞ ĐẦU 7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 9

1.1 Tổng quan về tiền lương 9

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương và Các nguyên tắc tiền lương 12

1.3 Tổng quỹ lương 14

1.3.1 Khái niệm, thành phần tổng quỹ lương 14

1.3.2 Các phương pháp xác định tổng quỹ lương 15

1.4 Các phương pháp xác định đơn giá tiền lương 17

1.5 Phương pháp chia lương cho các bộ phận 19

1.6 Các chế độ tiền lương 19

1.7 Các hình thức trả lương ở doanh nghiệp 21

1.7.1 Trả lương theo thời gian 22

1.7.2 Trả lương theo sản phẩm 24

1.8 Tiền thưởng 27

1.8.1 Các hình thức tiền thưởng 27

1.8.2 Phương pháp phân phối tiền thưởng 28

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH TRẢ LƯƠNG Ở TỔNG CÔNG TY 29

DỆT - MAY HÀ NỘI 29

2.1 Đặc điểm chung của Công ty CP Dệt May HN 29

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Tổng Công ty CP Dệt May HN 292.1.2 Chức năng, Nhiệm vụ của Tổng Công ty CP Dệt May HN 30

2.1.3 Quy trình công nghệ sản xuất 32

2.1.4 Hình thức tổ chức sản xuất và kết cấu sản xuất của Tổng Công ty CP Dệt- May Hà Nội 33

2.1.5 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Tổng Công ty 35

2.2 Cơ cấu lao động của công ty 38

2.3 Phương pháp xây dựng mức thời gian lao động 39

2.4 Tình hình sử dụng thời gian lao động 40

2.5 Năng suất lao động 42

2.6 Tuyển dụng và đào tạo lao động 43

2.7 Xác định tổng quỹ lương và đơn giá tiền lương của công ty 45

2.7.1 Xác định quỹ lương kế hoạch 45

2.7.2 Tình hình thực hiện tổng quỹ lương 46

2.7.3 Xác định quỹ lương thực tế của các bộ phận 47

2.7.3.1 Khoán quỹ lương cho các bộ phận 47

2.7.3.2 Tính quỹ tiền lương nhà máy sợi 47

2.7.3 Nguồn hình thành quỹ lương 50

2.8 Các hình thức trả lương ở công ty 50

2.8.1 Hình thức lương và thời gian 50

(chèn bảng lương)2.8.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm 51

2.8.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm 51

2.9 Phân tích công tác thưởng tại Công ty CP Dệt May HN 52

2.10 Đánh giá, nhận xét chung về tình hình trả lương, thưởng ở Công ty Dệt-May Hà Nội 53

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI TỔNG CÔNG TY DỆT - MAY HÀ NỘI 55

3.1 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lương 55

3.2 Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác trả công lao động ở Công ty Dệt-May Hà Nội 55

3.2.1 Biện pháp 55

KẾT LUẬN 63

PHỤ LỤC 64

NHIỆM VỤ THIẾT KẾ TỐT NGHIỆP

Họ và tên sinh viên: Nguyễn Ngọc Sinh lớp: Quản trị doanh nghiệp – khoá 48

Họ và tên giáo viên hướng dẫn: Nguyễn Ái Đoàn

1.Tên đề tài tốt nghiệp:

“ Phân tích công tác tiền lương, tiền thưởng ở Tổng công ty Dệt – May Hà Nội và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện ”.

2 Các số liệu ban đầu:3 Nội dung các phần:

 Phần mở đầu

 Chương 1: Cơ sở lý thuyết về tiền lương.

 Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tiền lương, tiền thưởng tại Tổng công ty Dệt – May Hà Nội.

 Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác tiền lương, thưởng tại Tổng công ty Dệt – May Hà Nội.

4 Ngày giao nhiệm vụ thiết kế:5 Ngày hoàn thành nhiệm vụ:

Hà Nội, ngày tháng năm 2008

-NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

Họ và tên sinh viên: Nguyễn Ngọc Sinh lớp: Quản trị doanh nghiệp – khoá 48

1.Tên đề tài: “ Phân tích công tác tiền lương, tiền thưởng ở Tổng công ty Dệt – May Hà Nội và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện ”.

 Các số liệu, tài liệu thực tế:………

 Phương pháp và mức độ giải quyết các vấn đề:………

GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN DUYỆT Họ và tên sinh viên: Nguyễn Ngọc Sinh lớp: Quản trị doanh nghiệp – khoá 48 Tên đề tài: “ Phân tích công tác tiền lương, tiền thưởng ở Tổng công ty Dệt – MayHà Nội và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện ”.

LỜI MỞ ĐẦU

Công ty CP Dệt-May Hà Nội thuộc Tổng Công ty Dệt May Việt Nam, chuyên sản

xuất gia công hàng xuất khẩu Công ty đang từng bước thay đổi theo sự đổi mới chung của cả nước, đổi mới công nghệ nâng cao năng suất lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm, Công ty không ngừng hoàn thiện công tác quản lý và cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý đồng thời từng bước thực hiện các hình thức phân phối tiền lương nhằm đảm bảo sự công bằng, hợp lý tạo ra động lực thúc đẩy người lao động, dẫn tới việc tăng năng lao động, giảm chi phí về thời gian chế tạo sản phẩm, đảm bảo sức cạnh tranh trên thị trường, góp phần tạo lợi nhuận cho Công ty và tăng thu nhập cho người lao động Vì vậy, Công ty luôn quan tâm nghiên cứu và đổi mới hơn nữa cho việc trả lương cho người lao động.

Với mục đích vận dụng vốn kiến thức đã học tại khoa Kinh tế và Quản lý Trường Đại Học Bách Khoa - Hà Nội vào việc tìm hiểu, phân tích đánh giá về tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty CP Dệt-May Hà Nội đặc biệt là nghiên cứu về công tác trả lương của Công ty đang áp dụng có nhiều hạn chế, do đó bằng những kiến

thức đã học em chọn đề tài “Phân tích công tác tiền lương, tiền thưởng ở Tổng công

ty Dệt – May Hà Nội và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện”.

Nội dung của đề tài gồm 3 chương

Chương 1:“Cơ sở lý luận về tiền lương trong doanh nghiệp ” Nghiên cứu bản chất

của tiền lương, các hình thức trả công lao động đang được áp dụng hiện nay.

Chương 2:“Phân tích tình hình trả lương của Công ty CP Dệt-May Hà Nội”.Áp dụng

cơ sở lý thuyết, công thức ở chương 1 để tìm hiểu, tính toán chi tiết các hình thức trả lương cho người lao động trong Công ty, từ đó chỉ ra các ưu nhược điểm của các hình thức trả lương.

Chương 3:“Một số biện pháp hoàn thiện công tác tiền lương ở Công ty CP Dệt-May

Hà Nội” Từ những ưu nhược điểm đã chỉ ra trong phần II, đề xuất một số giải pháp

nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương của Công ty.

Do năng lực và thời gian có hạn nên bài viết này không tránh khỏi những sai sót Em mong nhận được sự góp ý của thầy, cô cùng các bạn trong trường cũng như ý kiến nhận xét của Ban lãnh đạo công ty để bài viết của em được hoàn thiện hơn.Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Tổng công ty CP Dệt May Hà Nội và thầy giáo Nguyễn Ái Đoàn đã giúp đỡ để em hoàn thành bài viết này.

Em xin chân thành cảm ơn !

Hà nội, ngày tháng năm 2008

Sinh viên thực hiện

Nguyễn Ngọc Sinh

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP1.1 Tổng quan về tiền lương

1.1.1 Khái niệm tiền lương

Trong thực tế, khái niệm tiền lương và thành phần của chúng được quan niệm rất đa dạng và khác nhau Tiền lương có nhiều tên gọi khác nhau như tiền công, tiền lương, thù lao lao động, thu nhập lao động…

Hiện nay theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 2004 (theo nghị định 205,206/ND-CP ban hành ngày 14/12/2004) khi công nhận sức lao động là hàng hoá

thì “ tiền lương là giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa

người lao động và người sử dụng lao động phù hợp với quan hệ cung và cầu về sứclao động trong nền kinh tế thị trường”.

1.1.2 Phân biệt tiền lương, tiền công và thu nhập của người lao động

- Về bản chất tiền lương và tiền công đều là giá cả sức lao động, khác nhau đối tượng tính (một đơn vị thời gian hoặc đơn vị sản phẩm, khối lượng công việc).

- Thu nhập của người lao động: ngoài tiền lương hoặc tiền công còn thêm những thành phần khác như: bảo hiểm, thưởng từ lợi nhuận, phúc lợi và lợi tức cổ phần (nếu có).

1.1.3 Bản chất, ý nghĩa và vai trò của tiền lương

Bản chất của tiền lương.

Mặc dù “Tiền lương là giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động ”, nhưng tiền lương vẫn được nghiên cứu trên hai phương diện: Kinh tế và Xã hội.

- Về mặt kinh tế:

Tiền lương là phần đối trọng của sức lao động mà người lao động cung ứng cho người sử dụng lao động Qua hợp đồng lao động, người lao động và người sử dụng lao động đã cam kết trao đổi hàng hoá sức lao động cho người lao động, người lao động cung ứng sức lao động của mình trong một thời gian nào đó và sẽ được nhận một khoản tiền lương theo thoả thuận từ người sử dụng lao động.

- Về mặt xã hội:

Tiền lương là một khoản thu nhập của người lao động để bù đắp các nhu cầu tối thiểu của người lao động ở một thời điểm kinh tế - xã hội nhất định Khoản tiền đó phải được thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động (chủ doanh nghiệp) có tính đến mức lương tối thiểu do nhà nước ban hành Ngày nay, khi cuộc sống con người đã được cải thiện, trình độ văn hoá chuyên môn của người lao động được nâng cao không ngừng, thì ngoài tiền lương cơ bản, phụ cấp, thưởng và phúc lợi

người lao động còn muốn được có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực sự kính trọng và làm chủ trong công việc.

Ý nghĩa của tiền lương.

Tiền lương có ý nghĩa to lớn trong doanh nghiệp và người lao động.

- Đối với doanh nghiệp:

+ Tiền lương là khoản chi phí bắt buộc, do đó muốn nâng cao lợi nhuận và hạ giá thành sản phẩm, các doanh nghiệp phải biết quản lý và tiết kiệm chi phí tiền lương + Tiền lương cao là một phương tiện rất hiệu quả để thu hút lao động có tay nghề cao và tạo lòng trung thành của người nhân viên đối với doanh nghiệp.

+ Tiền lương còn là một phương tiện kích thích và động viên người lao động rất có hiệu quả (nhờ chức năng đòn bấy kinh tế), tạo nên sự thành công và hình ảnh đẹp đẽ của doanh nghiệp trên thị trường.

- Đối với người lao động:

+ Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động, là phương tiện để duy trì sự tồn tại và phát triển của người lao động cũng như gia đình họ.

+ Tiền lương, ở một mức độ nào đó, là một bằng chứng cụ thể thể hiện giá trị của người lao động, thể hiện giá trị của người này trong xã hội và gia đình của họ Từ đó, người ta có thể tự đánh giá được giá trị của bản thân mình và có quyền tự hào khi có tiền lương cao.

+ Tiền lương còn là một phương tiện để đánh giá lại mức độ đối xử của chủ doanh nghiệp đối với người lao động đã bỏ sức lao động ra cung cho doanh nghiệp.

Vai trò của tiền lương.

-Vai trò thước đo giá trị:

Tiền lương là giá cả của sức lao động, là sự biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, do đó tiền lương có chức năng thước đo giá trị và được dùng làm căn cứ để xác định đơn giá trả lương, đồng thời làm cơ sở để điều chỉnh giá cả sức lao động như giá cả tư liệu sinh hoạt biến động.

Sức lao động có thể phân chia làm hai loại lao động cơ bản là lao động cơ bắp và lao động trí tuệ mỗi loại lao động có những đặc điểm và đặc trưng riêng khác nhau do đó tiền lương khi thực hiện chức năng thước đo giá trị của mình cũng phải có sự điều chỉnh và phân biệt khác nhau

- Vai trò tái sản xuất lao động:

Tiền lương là một trong những tiền đề vật chất có khả năng đảm bảo tái sản xuất sức lao động trên cơ sở bù lại sức lao động đã hao phí.

Vậy vai trò này được thể hiện về mặt xã hội Nếu không đảm bảo bù đắp được sức lao động cho con người lao động thì điều đó sẽ ảnh hưởng đến sức lao động xã hội, người lao động sẽ không quan tâm đến lao động, cường độ lao động sẽ giảm và tất nhiên năng suất lao dộng sẽ giảm xuống.

- Vai trò kích thích lao động:

Với vai trò này tiền lương đóng vai trò kích thích của mình Nếu tiền lương hợp lý sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ thúc đẩy sản xuất phát triển, ngược lại nó sẽ làm kìm hãm sản xuất Do đó, tiền lương phải kích thích được niềm say mê nghề nghiệp, phát huy tinh thần làm việc, sáng tạo trong lao động, tự học hỏi để không ngừng nâng cao trình độ khoa học kỹ thuật, kỹ năng, kỹ xảo để làm việc có hiệu quả cao nhất với tiền lương xứng đáng nhất

Mặt khác, cần phát huy vai trò tiền thưởng và các khoản phụ cấp đó là sự thể hiện vai trò kích thích.

- Vai trò điều phối lao động:

Tiền lương phải đảm bảo vai trò phối hợp lao động với tiền lương đúng đắn và thoả đáng với công sức lao động mà họ đã bỏ ra Với đồng lương thoả đáng, người lao động sẽ tự nguyện nhận được những công việc được giao dù ở đâu hay bất cứ việc gì (độc hại, nguy hiểm, khó khăn ) hay bất cứ thời điểm nào, lúc nào.

- Vai trò thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ của doanh nghiệp:

Một chế độ tiền lương thoả đáng đối với từng đối tượng, khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, sẽ luôn là chiến lược quan trọng của Công Ty Bởi điều đó là một trong những nhân tố quyết định trực tiếp tới hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp, chẳng hạn như khi một doanh nghiệp trả lương thoả đáng cho người lao động để họ không ngừng nâng cao năng suất lao động, luôn phát huy những sáng kiến cải tiến kỹ thuật sẽ thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, còn ngược lai khi sự công bằng và thoả đáng tối thiểu cung không được đáp ứng sẽ không tạo được động lực cho người lao động thì sẽ khó phát triển sản xuất kinh doanh.

Trong giai đoạn hiện nay, nhân tố con người lại càng phải được hết sức chú ý, vì họ sẽ là chính là nhữnh người tạo nên những bước nhảy mới cho doanh nghiệp, để duy trì sức mạnh canh tranh trong thời kỳ đổi mới, mà muốn làm được điều đó thì một phần lớn phụ thuộc vào chính sách tiền lương, tiền thưởng của doanh nghiệp.

Bản thân công việc

(định giá vị trí - công việc)

Tiền công hayTiền lương của

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương và Các nguyên tắc tiền lương

1.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương

Các nhân tố đã ảnh hưởng đến tiền công hay tiền lương của một người lao động được trình bày ở sơ đồ dưới đây :

Hình 1.1: Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động

Trả công thích đáng cho người lao động là một vấn đề rất phức tạp Người ta phải nghiên cứu kỹ các nhân tố ảnh hưởng đến tiền công và tiền lương như :

+ Điều kiện kinh tế xã hội; + Luật lao động;

+ Thương lượng tập thể; + Thị trường lao động;

+ Vị trí địa lý và giá sinh hoạt từng vùng; + Khả năng tài chính của doanh nghiệp;

+ Công việc và tài năng của người thực hiện nó

Tuy nhiên, trong thực tiễn cũng cần phân biệt tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.

- Tiền lương danh nghĩa (TLdn): là số tiền mà người lao động nhận trên sổ

sách Tiền lương danh nghĩa này chưa phản ánh đúng mức thực trạng cuộc sống của người lao động Bởi vì nó phụ thuộc vào sức mua của đồng tiền ở các vùng khác nhau cũng như phụ thuộc vào sự biến động của giá cả, sự lạm phát

- Tiền lương thực tế (TLtt): được biểu hiện bằng số lượng hàng hoá tiêu dùng và

dịch vụ mà người lao động mua được bằng tiền lương danh nghĩa của mình Như vậy tiền lương thực tế mới phản ánh chính xác mức sống thực của người lao động, vì nó kể đến tất cả những nhân tố ảnh hưởng đã kể ra ở trên.

Bộ Luật lao động ở điều 56 đã quy định: “Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng lên làm cho tiền lương thực tế của người lao động bị giảm sút thì Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để bảo đảm tiền lương thực tế”.

Từ đây, người ta đã so sánh Ldn và Ltt qua chỉ số giá cả như sau:

Chỉ số giá cả (g)=Tiền lương danh nghĩa (Ldn)Tiền lương thực tế (Ltt)

Chỉ số giá cả là chỉ tiêu tương đối nói lên sự thay đổi của tổng mức giá cả của các nhóm hàng hóa nhất định trong thời kỳ này so với thời kỳ khác được xem là kỳ gốc Chỉ số giá bán lẻ hàng tiêu dùng (lương thực, thực phẩm, dịch vụ ) đựơc gọi là chỉ số giá sinh hoạt cứ tăng lên thì tiền lương thực tế sẽ cứ giảm xuống.

1.2.2 Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương

- Trả công ngang nhau cho những người lao động như nhau.

Dưới chế độ xã hội chủ nghĩa áp dụng nguyên tắc trả lương ngang nhau cho lao động như nhau trong cùng một đơn vị sản xuất kinh doanh Điều đó bắt đầu từ nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động, có nghĩa là quy định chế độ tiền lương không nhất thiết phân biệt giới tính, tuổi tác, dân tộc.

- Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.

Quy định năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân là một nguyên tắc quan trọng trong khi tổ chức tiền lương, vì có như vậy mới tạo ra cơ sở giảm giá thành, hạ giá cả và tăng tích luỹ.

- Đảm bảo mối tương quan hợp lý về tiền lương giữa những người lao độngvà các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.

+ Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi doanh nghiệp + Điều kiện làm việc khác nhau.

+ Sự phân bố khu vực của các nganhf nghề khác nhau.

+ Ý nghhĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân.

- Khuyến khích vật chất và tinh thần trong người lao động tạo động lực pháttriển kinh tế.

Con người là một trong những nhân tố cơ bản của năng lực sản xuất Mọi quá trình sản xuất đều do con người làm chủ, họ giữ vai trò quan trọng.Trong quản lý kinh tế, quản lý con người không thể coi nhẹ nhu cầu nào Muốn quản lý con người có hiệu quả trong lao động, cần phải nghiên cứu và đáp ứng những nhu cầu thích đáng của họ Khuyến khích lợi ích vật chất được tổ chức chặt chẽ thông các công cụ về tiền lương, tiền thưởng… và động viên về tinh thấn sẽ góp phần tạo động lực mạnh mẽ trong quá trình xây dựng và phát triển nền kinh tế Tuy vậy mọi sự thái quá đều không tốt, nếu lạm dụng biện pháp khuyến khích vật chất sẽ làm giảm hiệu quả của biện pháp.

1.3 Tổng quỹ lương

1.3.1 Khái niệm, thành phần tổng quỹ lương

Khái niệm

Tổng quỹ lương hay còn gọi là quỹ lương của doanh nghiệp là toàn bộ các khoản tiền lương mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động làm việc, phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ của doanh nghiệp Hay nói khác đi, tổng quỹ lương là toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp dùng để trả cho người lao động thuộc doanh nghiệp quản lý và sử dụng.

Thành phần tổng quỹ lương

* Kết cấu của quỹ tiền lương của doanh nghiệp thường bao gồm các loại sau: - Tiền lương trả cho người lao động theo thời gian làm việc.

- Tiền lương trả cho người lao động theo sản phẩm hay công việc hoàn thành.

- Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian nghỉ việc vì thời tiết hay thiếu vật tư

- Tiền lương trả cho CBCNV được nghỉ phép theo quy định, nghỉ họp - Tiền lương trả cho CBCNV được nghỉ để đi học theo chế độ.

- Tiền lương trả cho CBCNV được điều động đi công tác biệt phái - Các khoản phụ cấp theo quy định

Hiện nay theo quy định của Nhà nước, các doanh nghiệp Nhà nước thường xác định tổng quỹ lương chung theo kế hoạch gồm các thành phần sau theo các công thức dưới đây:

Vc = Vkh + Vpc + Vbs + Vtg

Trong đó: Vc : Tổng quỹ lương chung theo kế hoạch.

Vkh : Tổng quỹ lương theo kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương.

Vbs : Quỹ lương bổ sung theo kế hoạch (phép năm, gnhỉ việc riêng, nghĩ lễ têt, nghỉ theo chế độ phụ nữ ).

Vtg : Quỹ lương làm thêm giờ theo kế hoạch (theo quy định của bộ luật lao động).

Quỹ lương của doanh nghiệp có thể phân loại theo các tiêu thức như sau :

- Theo tính kế hoạch: quỹ lương kế hoạch và quỹ lương thực hiện.

+ Quỹ lương theo kế hoạch là tổng số tiền lương được tính vào thời điểm đầu kỳ kế hoạch Nó được tính theo cấp bậc, theo các khoản phụ cấp được quy định và theo kế hoạch sản xuất giao cho doanh nghiệp.

+ Quỹ lương thực hiện là tổng số tiền lương thực tế đã thực hiện trong kỳ, được tính theo sản lượng thực tế đã thực hiện, trong đó có các khoản không được dự kiến trong khi lập kế hoạch Các khoản này thường là do phát sinh, hoặc là do thiếu sót trong quá trình tổ chức và thực hiện kế hoạch của doanh nghiệp

- Theo đối tượng hưởng: quỹ lương của công nhân sản xuất và quỹ lương của công

nhân viên khác trong doanh nghiệp.

- Theo tính chất phụ: quỹ lương chính và quỹ tiền lương bổ sung.

+ Quỹ lương chính bao gồm số tiền lương theo thời gian, tiền lương theo sản phẩm và các khoản phụ cấp được tính theo lương để trả cho tất cả CBCNV trong doanh nghiệp.

+ Quỹ lương phụ bao gồm số tiền trả cho CBCNV của doanh nghiệp trong thời gian nghỉ việc theo chế độ như: lễ, tết, phép năm , hoặc nghỉ vì lý do bất thường khác (ví dụ do khâu tổ chức của đơn vị gây ra như thiếu vật tư phải ngừng việc ).

1.3.2 Các phương pháp xác định tổng quỹ lương

Xác định quỹ lương năm kế hoạch

Căn cứ vào tính chất, đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh và các chỉ tiêu kinh tế gắn với trả lương có hiệu quả cao nhất, các doanh nghiệp sẽ xác định nhiệm vụ năm kế hoạch bằng các chỉ tiêu sau đây để xây dựng đơn giá tiền lương:

+ Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) bằng hiện vật + Tổng doanh thu (hoăc tổng doanh số).

+ Tổng thu trừ tổng chi (trong tổng chi không có tiền lương).

Vkh: Quỹ tiền lương năm kế hoạch.

Lđb: Số lao động sản xuất định biên của doanh nghiệp Lmindn: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn.

Hcb: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân của doanh nghiệp.

Hpc: Hệ số các khoản phụ cấp bình quân được tính trong đơn giá tiền lương của doanh nghiệp.

Vgt: Quỹ lương khối gián tiếp mà số lao động này được tính trong mức lao động.

Các thông số Lđb; Lmindn; Hcb; Hpc; Vgtđược xác định như sau:

-Lđb: Lao động định biên được tính trên cơ sở định mức lao động tổng hợp của sản

phẩm được xây dựng theo hướng dẫn tại thông tư số 14/LĐTBXH - TT ngày

Kđc : Là hệ số điều chỉnh tăng thêm của doanh nghiệp.

Kđc = K1 + K2

Trong đó: K1: Là hệ số điều chỉnh theo vùng K2 : Là hệ số điều chỉnh theo ngành.

- Hcb; Hpc: Xác định theo các hệ số cấp bậc và hệ số phụ cấp của doanh nghiệp.- Vgt: Xác định theo số lao động gián tiếp mà doanh nghiệp chưa tính trong định mức

lao động (nếu doanh nghiệp có).

Một số phương pháp khác

 Xác định quỹ lương kế hoạch theo đơn giá lương kế hoạch của đơn vị sảnphẩm.

Phương pháp này dựa vào số lượng từng loại sản phẩm kỳ kế hoạch và đơn giá tiền lương kế hoạch của từng đơn vị sản phẩm.

Vkh : Tổng quỹ lương theo kế hoạch.

n : Số loại sản phẩm của doanh nghiệp trong kỳ kế hoạch.

 Xác định quỹ lương kế hoạch theo doanh thu.

Phương pháp này dựa vào doanh thu kế hoạch của doanh nghiệp

Trong đó: Vkh : Tổng quỹ lương theo kế hoạch.

Tkh : Doanh thu kế hoạch của sản phẩm thứ i trong kỳ.

K : Tỷ lệ phần trăm tiền lương trong doanh thu của sản phẩm thứ i trong kỳ kế hoạch.

n : Số loại sản phẩm của doanh nghiệp trong kỳ kế hoạch.

 Xác định quỹ lương kế hoạch theo tiền lương bình quân và số lao động bìnhquân.

Phương pháp này dựa vào tiền lương bình quân năm báo cáo, tiền lương bình quân dự kiến kỳ kế hoạch và số lao động bình quân kỳ kế hoạch.

Vkh = Lbq1 x Nld1 = Lbq0 x I1 x Nld1

Trong đó: Vkh : Tổng quỹ lương theo kế hoạch.

Lbq1, Lbq0 : Lương bình quân năm dự kiến của kỳ kế hoạch và lương bình quân năm của ký báo cáo.

I1 : Chỉ số lương bình quân giữa kỳ kế hoạch so với kỳ báo cáo Nlđ1 : Số lao động bình quân kỳ kế hoạch.

 Xác định quỹ lương kế hoạch theo chỉ số sản lượng, chỉ số năng suất lao động.

Trong đó: Vkh : Tổng quỹ lương theo kế hoạch Lbq0 : Lương bình quân năm báo cáo.

Inl, Ins : Là các chỉ số sản lượng và chỉ số năng suất lao động giữa kỳ kế hoạch so với kỳ báo cáo.

Nsl1, Nsl0 : là sản lượng của kỳ kế hoạch và kỳ báo cáo.

NS1,NS0 : Là năng suất lao động của kỳ kế hoạch và kỳ báo cáo.

Xác định quỹ lương thực hiện

Căn cứ vào đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao và theo kết quả sản xuất kinh doanh đã thực hiện của doanh nghiệp, quỹ tiền lương thực hiện được xác định như sau:

Vth = ( Đg x Csxkd ) + Vpc + Vbs + Vtg

Trong đó: Vth : Quỹ tiền lương thực hiện.

Đg : Đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao.

tổng sản phẩm, doanh thu, lợi nhuận ).

Vpc: Quỹ các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác (nếu có) mà chưa tính đến trong đơn giá tiền lương.

Vbs: Quỹ tiền lương bổ sung chỉ áp dụng đối với các doanh nghiệp được giao đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm.

Vtg: Quỹ tiền lương làm thêm giờ tính theo số giờ thực tế làm thêm nhưng không vượt quá quy định của Bộ luật lao động.

1.4 Các phương pháp xác định đơn giá tiền lương

Đơn giá tiền lương là số tiền trả cho doanh nghiệp (hay người lao động) khi thực hiện một đơn vị sản phẩm (hay một công việc) nhất định với chất lượng xác định Đơn giá tiền lương phải được xây dựng trên cơ sở mức lao động trung bình tiên tiến và các thông số tiền lương do Nhà nước quy định Điều đó có nghĩa là, khi mức lao động thay đổi và các thông số tiền lương thay đổi thì đơn giá tiền lương sẽ thay đổi theo Nhà nước sẽ quản lý tiền lương và thu nhập của doanh nghiệp thông qua quản lý hệ thống mức lao động và đơn giá tiền lương.

Trên cơ sở các thông số trên, doanh nghiệp đi xác định đơn giá tiền lương

1.4.1 Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm

Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch là tổng sản phẩm bằng hiện vật (kể cả sản phẩm quy đổi), thường áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một loại sản phẩm hay một số sản phẩm có thể quy đổi được:

Đg = Lg x Tsp

Trong đó : Đg : Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm.

Lg : Tiền lương giờ tính trên cơ sở cấp bậc công việc bình quân, phụ cấp bình quân và mức lương tối thiểu của doanh nghiệp.

Tsp : Mức lao động của một đơn vị sản phẩm (tính bằng giờ - người).

+ Ưu điểm : Khắc phục được tính bình quân so với cách tính quỹ lương theo

phương pháp kế hoạch hoá quỹ lương Ngoài ra còn mở rộng quyền chủ động của doanh nghiệp trên lĩnh vực sản xuất kinh doanh.

+ Nhược điểm : Nhà nước vẫn phải can thiệp vào định mức lao động, nhưng thực

chất Nhà nước chỉ quản lý được khối lượng sản xuất kinh doanh và chưa dùng tiền lương để quản lý kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh Do đó vẫn phải bao thầu đầu ra của sản phẩm, chính vì như vậy đã không kích thích được chất lượng sản phẩm để cạnh tranh trên thị trường.

1.4.2 Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu

Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch là doanh thu, thường được áp dụng đối với doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, dịch vụ tổng hợp.

Công thức tính: Đg = Vkh / Dkh

Trong đó: Vkh: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch Dkh: Tổng doanh thu kế hoạch.

1.4.3 Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu trừ đi tổng chi phí

Phương pháp này ứng với chỉ tiêu kế hoạch là tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí.Thường áp dụng đối với các doanh nghiệp quản lý được tổng thu và tổng chi một cách chặt chẽ trên cơ sở các mức chi phí.

Đg = Vkh / ( Dkh – Ckh )

Trong đó:

Vkh: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch Dkh: Tổng doanh thu kế hoạch.

Ckh: Tổng chi phí theo kế hoạch ( chưa có tiền lương )

1.4.4 Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận

Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch là lơi nhuận.Thường áp dụng đối với doanh nghiệp quản lý được tổng thu và tổng chi và xác định lợi nhuận kế hoạch sát với thực tế thực hiện.

Đg = Vkh / Pkh Trong đó:

Vkh: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch Pkh: Lợi nhuận theo kế hoạch.

1.5 Phương pháp chia lương cho các bộ phận

* Nguyên tắc chung.

Việc trả lương phải đảm bảo tính công bằng, hợp lý cho người lao động Phải sát, đúng với năng lực, nghề nghiệp, năng suất, chất lương, hiệu quả lao động của từng người xứng đáng với hưởng thụ Thông qua việc trả lương để khuyến khích tinh thần học hỏi không ngừng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghề nghiệp của mỗi thành viên trong Công ty.

Thực hiện phân phối theo lao động, làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít và không làm không hưởng (giải quyết theo Nhà nước quy định) Thu nhập của người lao động gắn chặt với kết quả lao động của họ và hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị.

1.6 Các chế độ tiền lương

1.6.1 Chế độ tiền lương theo cấp bậc

Chế độ tiền lương theo cấp bậc là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà doanh nghiệp dựa vào đó để vận dụng trả tiền lương cho công nhân theo chất lượng và hiệu quả lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định Còn khi khi trả lương cụ thể thì căn cứ vào kết quả sản xuất, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp mà người lao động đã cống hiến.

* Chế độ tiền lương theo cấp bậc gồm ba yếu tố :

- Thanh lương : Là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân cùng nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình tự cấp bậc của họ Mỗi thanh lương gồm một số cấp bậc lương và các hệ số lương tương ứng.

- Hệ số lương : Là chỉ số lao động của công nhân bậc nào đó được trả lương cao hơn công nhân bậc một.

- Mức lương : Là số tiền lương để trả công lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với cấp bậc trong thang lương, ta quy định mức lương bậc i là:

Li = Mt x Ki

Trong đó : Li : Mức lương tháng của công nhân bậc i Mt : Mức lương tối thiểu do Nhà nước ban hành Ki : Hệ số lương bậc i.

- Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật : Là những quy định về mức độ phức tạp công việc mà yêu cầu về trình độ ngành nghề của công nhân ở bậc nào đó phải hiểu biết về mặt kỹ thuật và phải làm được trên thực hành Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật còn là cơ sở để phân loại công việc xếp bậc công nhân Như vậy tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật phản ánh

yêu cầu về trình độ ngành nghề của công nhân liên quan chặt chẽ với mức độ phức tạp của công việc Do đó việc xác định đúng cấp bậc kỹ thuật có ý nghĩa rất lớn trong việc tổ chức tiền lương, tức là quy định mức lương theo độ phức tạp của công việc hay nói cách khác là trả lương theo chất lượng lao động.

1.6.2 Chế độ tiền lương theo chức danh

Chế độ tiền lương này là toàn bộ những văn bản, những quy định của Nhà nước thực hiện trả lương cho các cán bộ và viên chức khi đảm nhận các chức danh, các chức vụ trong các cơ quan và trong các doanh nghiệp.

Đặc điểm của chế độ tiền lương này là:

- Mức lương được quy định cho từng chức danh phải có tính đến các yếu tố như : Độ phức tạp công việc, khối lượng công việc, điều kiện thực hiện công việc và trách nhiệm.

- Mỗi chức danh đều quy định người đảm nhận nó phải có đủ các tiêu chuẩn chính trị bắt buộc, văn hoá, chuyên môn đủ để hoàn thành chức vụ được giao.

- Mức lương theo chức danh có chú ý đến quy mô của từng đơn vị, tầm quan trọng của từng vị trí và trách nhiệm của nó.

- Người nào làm công việc nào, thuộc chức vụ nào thì được hưởng lương theo công việc đó, chức vụ đó.

Những yếu tố của chế độ tiền lương theo chức danh:

- Tiêu chuẩn nghiệp viên chức do các doanh nghiệp phải xây dựng theo các tiêu chuẩn Nhà nước và các tiêu chuẩn xếp hạng doanh nghiệp do Nhà nước ban hành.

- Các thang và bảng lương cho từng chức vụ - chức danh là các bảng lương dùng để xác định quan hệ tỷ lệ tiền lương giữa các chức danh cùng chuyên môn hay các chuyên môn khác theo trình độ của họ, mỗi bảng lương gồm một số chức danh ở trình độ khác nhau với các hệ số lương và các mức lương tương ứng.

- Mức lương cơ bản hàng tháng của mỗi cán bộ và nhân viên là số tiền trả công lao động hàng tháng được tính bằng cách lấy mức lương tối thiểu nhân với hệ số lương của họ.

1.6.3 Phụ cấp

Tiền phụ cấp cũng là một phần trong chế độ tiền lương do Nhà nước quy định Ngoài tiền lương cơ bản người lao động còn được tính thêm phụ cấp lương như sau:

- Phụ cấp khu vực : Áp dụng cho những nơi xa xôi hẻo lánh có nhiều khó khăn, gồm

bảy mức tương ứng 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,7 và 1 so với mức lương tối thiểu.

- Phụ cấp độc hại: Áp dụng đối với những ngành nghề hoặc công việc có điều kiện lao

động độc hại nguy hiểm mà chưa được xác định trong mức lương, có bốn mức lương tương ứng 0,1; 0,2 ; 0,3 và 0,4 so với mức lương tối thiểu.

- Phụ cấp trách nhiệm : Dành cho một số công việc đòi hỏi có tính trách nhiệm cao và

phải kiêm nhiệm công tác quản lý mà không thuộc chức vụ lãnh đạo, gồm ba mức tương ứng 0,1 ; 0,2 và 0,3 so với mức lương tối thiểu

- Phụ cấp làm đêm: + Làm thường xuyên: 30% lương cấp bậc (chức vụ)

+ Làm không thường xuyên: 40% lương cấp bậc (chức vụ).

- Phụ cấp thu hút : áp dụng cho những người làm ở vùng kinh tế mới, đảo xa, có điều

kiện đặc biệt khó khăn chưa có cơ sở hạ tầng, chỉ được hưởng từ 3 đến 5 năm gồm 4 mức : 20%, 30%, 50%, 70% mức lương- cấp bậc (chức vụ).

- Phụ cấp đắt đỏ : áp dụng cho những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao gồm 5 mức: 0,1;

0,15; 0,2; 0,25 và 0,3 so với mức lương tối thiểu.

- Phụ cấp lưu động : áp dụng cho một số ngành nghề thường xuyên thay đổi địa điểm

làm việc và nơi ở có 3 mức: 0,2; 0,4 và 0,6 so với mức lương tối thiểu.

Ngoài ra khi làm thêm giờ ngoài tiêu chuẩn quy định thì số giờ làm thêm được tính bằng 150% tiền lương giờ tiêu chuẩn nếu làm vào ngày thường, và bằng 200% tiền lương giờ tiêu chuẩn nếu làm vào ngày nghỉ hoặc ngày lễ.

Trong trường hợp trả lương theo sản phẩm thì người lao động được trả lương làm thêm giờ khi người sử dụng lao động có yêu cầu làm thêm về số lượng, khối lượng ngoài tiêu chuẩn Mức trả thêm được tính bằng cách tăng 50% hoặc 100% đơn giá sản phẩm tuỳ theo ngày thường hoặc ngày lễ.

1.7 Các hình thức trả lương ở doanh nghiệp

Hiện nay, chúng ta có 2 hình thức tiền lương: tiền lương theo thời gian và tiền

lương theo sản phẩm:

Hình thức tiền lương

Lương thời gian Lương sản phẩm

- Lương SP cá nhân trực tiếp - Lương SP cá nhân gián tiếp - Lương thời gian giản đơn - Lương SP tập thể

- Lương thời gian có thưởng - Lương SP luỹ tiến - Lương SP có thưởng

- Lương khoán

Hình 1.2 : Các hình thức lương

1.7.1 Trả lương theo thời gian

Tiền lương theo thời gian là số tiền trả cho người lao động căn cứ theo số ngày (giờ) công thực tế đã làm.

+ Công thức : Ltg = Ttt x L

Trong đó : Ttt : Số ngày công (giơ công) thực tế đã làm trong kỳ L : Mức lương ngày (giờ).

Với : Lngày =Ltháng / 22 và Lgiờ = Lngày/8

+ Áp dụng : Đối với các doanh nghiệp Việt Nam hình thức này chủ yếu áp dụng đối với bộ phận gián tiếp, quản lý và với các công nhân ở các bộ phận sản xuất không thể định mức lao động một cách chính xác hoặc nếu trả lương theo hình thức lương sản phẩm thì sẽ có nguy cơ không đảm bảo chất lượng, không đem lại hiệu quả thiết thực cho doanh nghiệp.

+ Điều kiện để áp dụng tốt lương thời gian: - Doanh nghiệp phải bố trí đúng người đúng việc.

- Doanh nghiệp phải có hệ thống theo dõi và kiểm tra việc chấp hành thời gian làm việc của người lao động.

- Làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng cho mọi người lao động để tránh khuynh hướng làm việc chiếu lệ, không quan tâm đến kết quả công tác.

+ Ưu điểm: Tiền lương theo thời gian có ưu điểm là đơn giản đẽ tính toán, phản ánh được trình độ kỹ thuật và điều kiện làm việc của người công nhân Thời gian trả lương càng ngắn thì tiền lương trả cho những láo động càng chính xác hơn.

+ Nhược điểm: Chưa gắn tiền lương với kết quả lao động từng người không khuyến công nhân tận dụng triệt để thời gian lao động, tăng năng suất lao động và chất lượng sản phẩm Việc trả lương mang tính chất bình quân.

1.7.1.1 Tiền lương thời gian giản đơn

Hình thức tiền lương này chỉ căn cứ vào số thời gian làm việc và lương giờ (lương ngày) của người lao động để trả lương Công thức trình bày ở trên Nó dễ mang tính chất bình quân, vì không phân biệt người làm tích cức với người kém Do đó không khuyến khích được người lao động sử dụng hợp lý thời gian lao động và nâng cao chất lượng sản phẩm của mình.

* Công thức tính:

Tiền lương thời gian = Th/gian làm việc thực tế x Đơn giá tiền lương th/gian(hay mức lương th/gian)

* Tiền lương thời gian giản đơn gồm:

* Tiền lương tháng: Là tiền lương trả cho ngưòi lao động theo thang bậc lương

quy định gồm tiền lương cấp bậc và các khoản phụ cấp độc hại, khu vực…( nếu có) Tiền lương tháng chủ yếu được áp dụng với công nhân viên làm công tác quản lý hành chính, nhân viên quản lý kinh doanh kinh tế, nhân viên thuộc các ngành hoạt động không có tính chất sản xuất.

Tiền lương tháng gồm tiền lương chính và các khoản phụ cấp có tính chất tiền lương

+ Tiền lương chính: Là tiền lương trả cho ngạch bậc tức là căn cứ vào trình độ

người lao động, nội dung công việc và thời gian công tác được tính theo công thức:

Mi x Hi

Mi = Mn x Hi +PC

Trong đó : Hi : Hệ số cấp bậc lương bậc i Mn : Mức lương tối thiểu

PC : Phụ cấp lương là khoản phải trả cho người lao động chưa được tính

vào lương chính

+ Tiền lương phụ gồm hai loại:

Loại 1: Tiền lương phụ = Mn x Hệ số phụ cấp Loại 2: Tiền lương phụ = Mn x Hi x Hệ số phụ cấp

* Tiền lương tuần:

Là tiền lương trả cho một tuần làm việc: Tiền lương tháng x 12 tháng

Tiền lương tuần phải trả = ————————————— 52 tuần

* Tiền lương ngày : là tiền lương trả cho một ngày làm việc và là căn cứ để tính trợ

cấp BHXH phải trả cho cán bộ công nhân viên, trả lương cho cán bộ công nhân viên

trong những ngày hội họp, học tập & lương hợp đồng Tiền lương tháng

Tiền lương ngày = ————————————————————— Số ngày làm việc theo chế độ quy định trong tháng

1.7.1.2 Tiền lương thời gian có thưởng

Hình thức này là sự kết hợp giữa tiền lương thời gian giản đơn và tiền thưởng khi đạt các chỉ tiêu về số lượng và chấtlượng đã quy định Hình thức này đã kích thích người lao động quan tâm hơn đến kết qủa công tác của mình (đạt năng suất lao động cao, chất lượng sản phẩm tốt ).tuy nhiên khoản tiền thưởng này sẽ được trích từ giá trị làm lợi của công việc mang lại để đạt tác dụng giảm chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm.

Hình thức tiền lương thời gian có thưởng là kết hợp giữa hình thức tiền lương thời gian giản đơn và chế độ thưởng trong sản xuất

Tiền lương = Tiền lương x Tiền thưởng t/gian có thưởng t/giangiảnđơn có t/chất lương

Tiền thưởng có tính chất lương như: thưởng năng suất lao động cao, tiết kiệm nguyên vật liệu, tỷ lệ sản phẩm có chất lượng cao…

1.7.2 Trả lương theo sản phẩm

Đây là hình thức tiền lương rất cơ bản, rất phổ biến vì hiện nay áp dụng khá phù hợp Nó quán triệt đầy đủ nguyên tắc “phân phối theo lao động”, gắn việc trả lương theo với kết quả sản xuất cụ thể của mỗi cá nhân và tập thể trong doanh nghiệp.

+ Thực chất: Trả lương theo số lượng sản phẩm hay số công việc đã hoàn thành và đảm bảo được chất lượng.

+ Công thức : Lsp = Ntt x Đg

Trong đó: Ntt : Số sản phẩm đạt chất lượng đã hoàn thành Đg : Đơn giá lương sản phẩm.

+ Áp dụng: Cho tất cả các công việc độc lập mà có thể đo lường được kết quả lao động (có mức lao động).

+ Điều kiện áp dụng tôt tiền lương sản phẩm:

- Doanh nghiệp cần có hệ thống các mức lao động có căn cứ khoa học để tạo điều kiện tính đơn giá tiền lương chính xác.

- Doanh nghiệp phải có chế độ theo dõi và kiểm tra chất lượng sản phẩm.

- Làm tôt công tác giáo dục chính trị tư tưởng cho người lao động để tránh khuynh hướng chay theo số lương mà quên mất chất lượng.

+ Ưu điểm: Khuyến khích công nhân ra sức nâng cao trình đọ chuyên môn kỹ thuật, phát triển tài năng Cải tiến điều kiện làm việc sử dụng đầy đủ thời gian và khả năng của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động, đồng thời thúc đẩy phong trào thi đua, bồi dưỡng tác phong trong công nghiệp trong lao động cho công nhân Thúc đẩy doanh nghiệp cải tiến tổ chức, quản lý và lao động.

+ Nhược điểm: Làm xuất hiện hiện tượng chay theo số lượng sản phẩm, làm ẩu vi pham quy trình kỹ thuật, công nghệ, sử dụng máy móc thiết bị quá mức và một số

Lgiờ : Mức lương giờ theo cấp bậc sản phẩm.

+ Áp dụng : Cho người lao động trực tiếp với điều kiện công việc của họ tương đối độc lập và có thể đo lường được kết quả.

1.7.2.2 Lương sản phẩm cá nhân gián tiế.

+ Công thức: Lspgt = LThánggt x Knslđtt

Hoặc: Lspgt = LThánggt : HCNSX chínhkh x HCNSX chínhtt

Trong đó : Lspgt : Lương sản phẩm của công nhân gián tiếp.

LThánggt : Lương cơ bản tháng của công nhân gián tiếp.

Knslđtt : Hệ số năng suất của công nhân chính.

HCNSX chính : Mức sản lượng kế hoạch của công nhân sản xuất chính + Áp dụng : Đối với công nhân phụ, phục vụ sản xuất mà kết quả công tác của họ có ảnh hưởng trực tiếp đến công nhân sản xuất chính Do đó tiền lương sản phẩm của họ tuỳ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân sản xuất chính Hình thức tiền lương này đã động viên được công nhân phụ phục vụ tốt hơn và có tác dụng nâng cao năng suất lao động của công nhân chính.

1.7.2.3 Lương sản phẩm tập thể

+ Áp dụng đối với các công việc mà phải cần một tập thể công nhân cùng thực hiện như: lắp ráp sản phẩm, phục vụ một dây chuyền sản xuất

+ Công thức :

Để tính lương cho từng người cần tiến hành hai bước:

Bước 1: Xác đinh quỹ lương tập thể:

Lsptt = Nt.tếtt x Đgtt

Với : Nt.tếtt : Số lương sản phẩm thực tế của tập thể hoàn thành đạt chất lượng.

T : Mức thời gian của một sản phẩm (h/sp) Hoặc :

Lgsp : Mức lương giờ bình quân của sản phẩm.

Tj : Thời gian của công nhân j tham gia làm một sản phẩm S : Số công nhân của tập thể đó.

Bước 2: Tính lương của từng người.

Tiền lương sản phẩm của người công nhân j được xác định:

Trong đó: Tj : Số ngày (giờ) công trong kỳ của công nhân thứ j Lj : Lương ngày (giờ) của công nhân thứ j.

Tuy nhiên, do nhược điểm của việc chia lương theo công thức trên là chưa xét đến thái độ lao động của từng người tham gia vào công việc chung của tập thể nên trong những chừng mực nào đó tiền lương của họ vẫn chưa thực sự gắn với thành tích chung của tập thể Để khắc phục nhược điểm này và đảm bảo tính công bằng hơn, cần bổ sung một hệ số thái độ của từng người.

Lúc này công thực sẽ là:

Trong đó : Ktđj : Hệ số thái độ của công nhân j.

1.7.2.4 Lương sản phẩm luỹ tiến.

- Hình thức tiền lương này thường được áp dụng ở những “khâu yếu” trong sản xuất để góp phần quyết định vào sự hoàn thành kế hoạch chung của doanh nghiệp.

- Lương sản phẩm lũy tiến có sử dụng hai loại đơn giá lương: cố định và luỹ tiến (tăng dần) Đơn giá lương luỹ tiến tính cho các sản phẩm vượt mức quy định.

Ví dụ : Khi đạt 100% mức quy định thì trả theo đơn giá cố định L0 Nếu vượt từ 1% đến 10% mức quy định L0 x 1,1 Nếu vượt từ 11% đến 20% mức quy định L0 x 1,2 Nếu vượt trên 21% mức quy định L0 x 1,3.

- Nhờ việc tăng khối lượng sản xuất ra mà doanh nghiệp đã giảm được chi phí cố định tính cho một đơn vị Đó chính là nguồn bù đắp cho số tiền lương trả thêm theo luỹ tiến ở trên Đơn giá tiền lương tăng thêm này được tính dựa vào đơn giá cố định và một hệ số tăng đơn giá Khi trả lương theo kiểu này cần xác đính đúng tỷ lệ tăng đơn giá, tức là chỉ nên dung một phần số tiết kiệm được về chi phí sản xuất cố định Điều kiện đó có thể biểu diễn dưới dạng bất đẳng thức :

DxL  C - C/HS

Trong đó: D : tỷ lệ tăng đơn giá luỹ tiến.

C : Tỷ lệ chi phí cố định trong chi phí đơn vị sản phẩm HS : Tỷ lệ sản lương so với mức quy định.

Từ đó rút ra : D  C (HS -1)/L x HS

Côngthức này được sử dụng để tính tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý, bảo đảm hiệu quả của việc áp dụng hình thức trả lương sản phẩm luỹ tiến.

Như vậy, tiền lương của công nhân được tính theo công thức sau:

L = Đg x Q1 + Đg x D x (Q1 - Q0)

Trong đó: Đg : Đơn giá lương cố định Q0 : Mức khởi điểm.

1.7.2.5 Lương khoán

- Đây là 1 hình thức đặc biệt của tiền lương sản phẩm, trong đó tổng tiền lương cần trả cho một công nhân hay một tập thể được quy định trước cho một khối lượng công việc xác định phải hoàn thành trong một khoảng thời gian quy định.

- Hình thưc tiền lương này áp dụng cho các công việc mà xét giao từng chi tiết thì không lợi về mặt kinh tế hoặc những công việc khẩn cấp cần hoàn thành sớm

j = 1s

TjxLj xKtdj

- Khi áp dụng hình thức lương khoán, cần chú trọng chế độ kiển tra chất lượng công việc theo đúng hợp đồng lao động quy định Nếu không sẽ xuất hiện hiện tượng chạy theo số lượng.

1.7.2.6 Lương sản phẩm có thưởng.

Thực chất là hình thức kết hợp lương sản phẩm với chế độ tiền thưởng nhằm mục đích nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm

Tóm lại, việc trả lương cho người lao động không chỉ căn cứ vào chế độ tiền lương (trình độ chuyên môn, thang lương và bảng lương) mà còn lựa chọn hình thức tiền lương sao cho phù hợp với điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp để phát huy được tác dụng của tiền lương, vừa làm đòn bẩy kích thích người lao động nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

1.8 Tiền thưởng

Tiền thưởng thực chất là một khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất lao động của các doanh nghiệp Tiền thưởng là một trong các biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc Qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm.

Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thoả mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và ở một chừng mực nào đó tiền lương là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả nhất đối với người lao động cả vế mật vật chất lẫn tinh thần Tiền thưởng đã làm cho người lao động quan tâm hơn đến việc tiết kiệm lao động sống cũng như lao động vật hoá đảm bảo chất lượng sản phẩm cao và khẩn trương hoàn thành công việc với thời gian ngắn nhất.

- Thưởng theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh - Thưởng đảm bảo ngày công cao.

- Thưởng về lòng trung thành và tận tâm với doanh nghiệp.

Ngoài các chế độ và chính sách thưởng như trên, các doanh nghiệp còn có thể thực hiện các hình thức khác tuỳ theo các điều kiện và yêu cầu thực tế của hoạt động sản xuất kinh doanh như thưởng hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn, thưởng do làm tốt nhiệm vụ.

Theo quy định của nhà nước thì hịên nay có 3 hình thức :

- Thưởng thường xuyên - Thưởng định kỳ - Thưởng đột xuất

* Thưởng thường xuyên : Là hình thức thưởng gắn liền với năng suất lao động, xét về

thực chất hình thức này nhằm quán triệt hơn nữa hình thức phân phối theo lao động.

* Thưởng định kỳ : là hình thức thưởng nhằm bổ sung thêm thu nhập cho người lao

động, căn cứ vào kết quả của doanh nghiệp kinh doanh trong kỳ gắn liền người lao động với tập thể và doanh nghiệp Quỹ thưởng định kỳ được lấy từ quỹ khen thưởng của doanh nghiệp Thông thường các hình thức thưởng: thưởng thi đua vào dịp cuối năm, thưởng sáng kiến, thưởng chế tạo, thưởng nhân dịp lễ tết…

* Thưởng đột xuất: Là hình thức thưởng khi cán bộ công nhân viên có thành tích đột

xuất nhằm động viên, đẩy mạnh kịp thời những thành tích tương tự.

1.8.2 Phương pháp phân phối tiền thưởng

Công tác tiền thưởng trong doanh nghiệp gồm 3 nội dung sau đây :

+ Chỉ tiêu thưởng: Gồm cả chỉ tiêu về số lượng và chất lượng Yêu cầu các chỉ tiêu xét thưởng này phải xác định chính xác và cụ thể.

+ Điều kiện thưởng: Nhằm xác định tiền đề để thực hiện khen thưởng cũng như để đánh giá kiểm tra việc thực hiện chỉ tiêu xét thưởng.

+Nguồn và mức thưởng :

Nguồn tiền thưởng là nguồn có thể được dùng để trả lương Nói chung nguồn tiền thưởng có thể lấy từ ba nguồn sau đây: Quỹ khen thưởng, Quỹ phúc lợi, Giá trị do làm lợi mang lại.

Mức thưởng là giá trị bằng tiền để thưởng cho cá nhân hay tập thể khi hoàn thành chỉ tiêu xét thưởng Mức thưởng cao hay thấp là phụ thuộc vào nguồn tiền thưởng và các mục tiêu khuyến khích.

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH TRẢ LƯƠNG Ở TỔNG CÔNG TY

DỆT - MAY HÀ NỘI

 Căn cứ trả lương.

- Căn cứ Nghị định số 59/CP ngày 03/10/1996 của Chính phủ và Nghị định số 27/1999/NĐ-CP ngày 20/04/1999 của Chính phủ sửa đổi bổ sung Nghị định số 59/CP.

- Căn cứ Nghị định số 28/CP ngày 28/03/1997 của Chính phủ về việc đổi mới quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước và Thông tư số 13/LĐTBXH-TT ngày 10/01/1997 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội hướng dẫn thi hành Nghị định 28/CP.

Căn cứ vào Công văn số 4320/LĐTBXHTL ngày 29/12/1998 của Bộ lao động -Thương binh và Xã hội về việc hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp nhà nước

- Thống nhất chủ trương của Ban Giám đốc, Đảng ủy, Công đoàn, Đoàn thanh niên, trên cơ sở ý kiến đóng góp và sự nhất trí của Hội đồng xây dựng quy chế trả lương Công ty.

2.1 Đặc điểm chung của Công ty CP Dệt May HN

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Tổng Công ty CP Dệt May HN

Công ty CP Dệt May Hà Nội (HANOSIMEX) trực thuộc Tổng công ty Dệt May

Việt Nam được thành lập ngày 21/11/1984 với tên gọi ban đầu là nhà máy Sợi Hà Nội.

Công ty CP Dệt May HN là một doanh nghiệp nhà nước, là thành viên hạch

toán độc lập của Tổng công ty Dệt May Việt Nam, nay là tập đoàn dệt may Việt Nam.

Công ty hoạt động theo Luật doanh nghiệp Nhà nước, các quy định của pháp luật và điều lệ tổ chức hoạt động của công ty dệt may HN được Chủ tịch Hội đồng quản trị Tổng công ty Dệt May Việt Nam phê chuẩn Hiện nay công ty đang từng bước thực hiện mô hình công ty mẹ-con

- Ngày 21/11/1984 : Thành lập Nhà Máy Sợi Hà Nội.

- Ngày 30/4/1991 : Chuyển đổi tổ chức Nhà máy Sợi Hà Nội thành Xí nghiệp Liên

hợp Sợi – Dệt kim Hà Nội (QĐ-138-CNN-TCLĐ ngày 30/4/1991)

- Tháng 10/1993 : Sát nhập Nhà máy Sợi Vinh vào xí nghiệp

- Ngày 19/5/1994 : Nhà máy dệt kim được khánh thành bao gồm 2 dây chuyền - Tháng 1/1995 : Khởi công xây dựng nhà máy thêu Đông Mỹ, sát nhập nhà máy Sợi Hà Đông

- Ngày 19/6/1995 : Đổi tên Xí nghiệp Liên hợp Sợi – Dệt kim Hà Nội thành Công

Ty Dệt Hà Nội (840-TCLĐ, ngày 19/6/1995 – Bộ Công nghiệp nhẹ)

- Năm 1999 : Đổi tên Công Ty Dệt Hà Nội thành Công ty dệt may Hà Nội (QĐ

-103-HĐQT ngày 28/2/2000)

Tên giao dịch viết tắt : HANOSIMEX

- Năm 1999 : Xây thêm các nhà máy may I, II, III, thời trang - Năm 2001 : Xây dựng nhà máy dệt vải Denim.

- Năm 2003 : Góp vốn cùng vinatex xây dựng siêu thị và cùng kinh doanh thương mại.

- Năm 2005 : Sát nhập công ty Hoàng Thị Loan vào công ty Dệt may HN - Năm 2006 : Cổ phần hoá 3 đơn vị thành viên thành công ty con cổ phần.

Hiện nay, công ty đã có 11 nhà máy thành viên, trong đó gồm có 2 nhà máy sợi, 3 nhà máy dệt nhuộm, 5 nhà máy may với tổng diện tích mặt bằng trên 24 ha, hơn 5000 công nhân kỹ thuật và lao động lành nghề cùng trang thiết bị hiện đại, công nghệ tiên tiến của các nước Đức, ý, Nhật, Bỉ, Mỹ với hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001 : 2000 và SA 8000.

Hiên nay :

Tên Doanh Nghiệp : Công ty CP Dệt – May Hà Nội Tên giao dịch viết tắt : HANOSIMEX

Trụ sở công ty : Số 1 Mai Động, Hai Bà Trưng, Hà Nội

Công ty sản xuất kinh doanh, xuất khẩu các loại hàng hoá sau :

- Các loại sợi đơn và sợi xe như của các hệ kéo sợi khác nhau : sợi cotton, sợi Peco, sợi PE có chỉ số từ Ne 06 đến Ne 60 , các loại sợi kiểu và sợi co giãn

- Các loại vải dệt kim thành phẩm : Rib, Interlok, Singer, Lacost ; các sản phẩm dệt may bằng vải dệt kim, dệt thoi

- Các loại khăn bông

- Các loại vải bò và sản phẩm may bằng vải bò Jean.

- May các loại áo dệt kim, vải kaki theo đơn đặt hàng của khách hàng

Công ty luôn duy trì và phát triển sản xuất, gia công, trao đổi hàng hoá, sẵn sàng hợp tác cùng các bạn hàng trong nước và ngoài nước để đầu tư thiết bị hiện đại, khoa học công nghệ mới nhằm nâng cao năng lực sản xuất và chất lượng sản phẩm

Nhiệm vụ

- Sản xuất các sản phẩm sợi phục vụ cho tiêu thụ trên thị trường và cung cấp nguyên liệu cho các nhà máy dệt trong nội bộ công ty

- Sản xuất và tiêu thụ các loại vải dệt kim dệt thoi, để phục vụ cho thị trường và cung cấp vải cho các nhà máy may trong nội bộ công ty Sản xuất và tiêu thụ khăn bông, khăn tay và các sản phẩm sản xuất từ vải khăn.

- May và gia công các sản phẩm may cho thị trường nội địa, xuất khẩu theo các đơn đặt hàng của các khách hàng trong và ngoài nước

- Sản xuất 1 số sản phẩm phụ : như lõi ống, sáp, hơi nước, khí nén phục vụ cho sản xuất của các nhà máy thành viên và công ty con trong nội bộ công ty

- Kinh doanh và tiêu thụ các mặt hàng dệt may thông qua hệ thống các cửa hàng - Góp vốn cùng với Công ty thời trang Vinatex của Tổng công ty Dệt May Việt Nam cùng kinh doanh thương mại thông qua siêu thị.

- Kinh doanh vận chuyển hàng hoá trong ngành qua chi nhánh Vinatex Hải Phòng.

Kéo sợi thô Kéo sợi con

2.1.3 Quy trình công nghệ sản xuất

Sơ đồ quy trình công nghệ.

Hình 2.1: Sơ đồ quy trình công nghệ sản xuất sợi và sản phẩm dệt kim

Các nội dung cơ bản của quy trình.

Giải thích quy trình sản xuất sợi :

- Ở công đoạn đầu bông, xơ PE được người công nhân xé nhỏ, mỗi miếng có khối lượng khoảng 100 ÷ 150 g, sau đó được đưa vào máy Bông để làm tơi và loại bỏ tạp chất.

- Từ máy bông các loại bông, xơ được đưa sang máy chải bằng hệ thống ống dẫn Tại đây bông được loại trừ tối đa tạp chất và tạo thành cúi chải.

- Ghép : Các cúi chải được ghép, làm đều sơ bộ trên các máy ghép tạo ra các cúi ghép.

Việc pha trộn tỷ lệ cotton, PE được tiến hành ở giai đoạn này.

- Thô : Các cúi ghép được kéo thành sợ thô trên máy thô.

- Sợi con : Sợi thô được đưa qua máy sợi con kéo thành sợi con Đây là công đoạn

cuối của quá trình gia công bông, xơ thành sợi Bán thành phẩm là các ống sợi con.

- Đánh ống : Sợi con được đánh ống trên các máy đánh ống.

- Quả sợi: là sản phẩm cuối cùng sẽ được bao gói, đóng tải hoặc đóng hòm theo yêu

cầu của khách hàng rồi nhập kho.

Giải thích qui trình sản xuất sợi và sản phẩm dệt kim

- Nguyên liệu sợi : là đằu vào của quá trình sản xuất vải, sợi có rất nhiều loại phân biệt

theo chỉ số, thành phần pha trộn, độ săn,hệ kéo sợi chải thô, chải kỹ, OE, sợi có chun, sợi kiểu

- Dệt : sử dụng các máy dệt kim tròn để dệt vải và các máy dệt kim phẳng để dệt cổ,

bo, sản phẩm sau máy dệt là vải mộc.

- Nấu tẩy- nhuộm-định hình : vải mộc được đưa vào các máy tẩy để tẩy trắng, hoặc

đưa vào các máy nhuộm để nhuộm các màu khác nhau,sau đó vải được giặt sạch và vắt trên máy vắt và đưa qua máy văng, máy phòng co để định hình và sấy khô, sản phẩm cuối cùng là các cuộn vải và được nhập kho để chuyển qua các nhà máy may

- Tại các nhà máy may, vải được trải thành các lớp và được cắt theo yêu cầu của hướng dẫn công nghệ

- Sau khi cắt xong, phôi cắt được kiểm tra, phân vào trong chuyền may theo đúng chủng loại mặt hàng Mỗi nhà máy may có nhiều dây chuyền may khép kín máy được sắp xếp theo dây chuyền chuyên môn hoá theo công nghệ

- Sản phẩm sau may được kiểm tra, là, bao gói, đóng kiện và nhập kho.

2.1.4 Hình thức tổ chức sản xuất và kết cấu sản xuất của Tổng Công ty CP Dệt -May Hà Nội

Hình thức tổ chức sản xuất của công ty

Hình thức tổ chức sản xuất của công ty theo sự chuyên môn hoá công nghệ của sản phẩm: hệ thống được sắp xếp theo thứ tự gia công sản phẩm thẳng, hình thức này làm giảm chi phí vận chuyển trong nội bộ, dễ cân bằng năng lực sản xuất, giảm bán thành phẩm hỏng hóc trong quá trình sản xuất kinh doanh, tuy nhiên nó lại không linh hoạt khi thay đổi sản phẩm Do đó không đáp ứng được nhu cầu cho các đơn vị gia công nhỏ lẻ nhưng rất khó tính về chất lượng và mẫu mã hàng hoá

Công ty áp dụng một hình thức tổ chức sản xuất là sản xuất theo qui trình công nghệ khép kín và tổ chức sản xuất theo sự chuyên môn hoá công nghệ nội bộ từng nhà máy Hình thức này có ưu điểm là linh hoạt khi thay đổi từng loại sản phẩm theo đơn đặt hàng lớn

Kết cấu sản xuất của công ty

* Sơ đồ :

Hình 2.2: Sơ đồ kết cấu sản xuất của công ty

* Kết cấu sản xuất chính của công ty gồm :

- 2nhà máy sản xuất sợi : Nhà máy sợi HN và nhà máy sợi Vinh thuộc công ty cổ phần Hoàng Thị Loan

- 3 nhà máy dệt nhuộm : Nhà máy dệt nhuộm, nhà máy dệt vải Denim, công ty cổ phần dệt Hà Đông

- 5 nhà máy sản xuất hàng may mặc : nhà máy may 1, may 2, may 3, may thời trang, và công ty cổ phần may Đông Mỹ

Kho nguyên liệumay2 may3, maythời trang, cty CP

* Bộ phận phụ trợ : gồm 1đơn vị trung tâm cơ khí tự động hoá

- Sản xuất các sản phẩm phụ : lõi ống, sáp nến phục vụ cho nhà máy sợi - Sản xuất gia công phụ tùng cơ kiện cho các thiết bị của các đơn vị

2.1.5 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Tổng Công ty

Mô hình tổ chức cơ cấu bộ máy quản lý

Mô hình tổ chức quản lý của công ty Dệt May HN theo kiểu trực tuyến, chức năng.

Có 2 cấp quản lý trong mô hình :

Cấp 1: Cơ quan tổng giám đốc ( bao gồm tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, các giám đốc điều hành ) và các phòng ban chức năng.

Cấp 2: xí nghiệp sản xuất , phân xưởng phụ trợ.

* Mô hình quản lý được thể hiện bằng sơ đồ sau :

Hình 2.3: Sơ đồ tổ chức của công ty chi nhánh cty tại Hải PhòngTrung tâm TN & KTCLSPNhà máy Sợi

Trung tâm cơ khí 1Trung tâm DT CN May

Nhà máy may 1Nhà máy may 2Nhà máy may 3

Nhà máy may mẫu thời trangCông ty CP May Đông Mỹ