Đề án môn học LỜI MỞ ĐẦU Trong văn kiện Đại hội Đảng IX nêu rõ mục tiêu chiến lược phát triển kinh tế- xã hội 10 năm từ 2001- 2010 là “Đưa đất nước ta ra khỏi tình trạng kém phát triển, nâng cao rõ rệt đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân, tạo nền tảng để đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại hóa”. Trong đó nguồn lực con người là yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững. Để thực hiện được mục tiêu này thì việc mở rộng quan hệ thương mại- đầu tư với nước ngoài là tất yếu. Vì ngoài việc tận dụng vốn, kinh nghiệm, khoa học công nghệ, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài còn góp phần vào việc đào tạo, huấn luyện để nâng cao trình độ, tay nghề và mang lại tác phong công nghiệp trong lao động cho người lao động Việt Nam. Hiện nay ở nước ta, có rất nhiều doanh nghiệp FDI đang hoạt động hiệu quả đặc biệt là các công ty, tập đoàn xuyên quốc gia. Yếu tố quan trọng tạo nên sự thành công cho các công ty này là họ đã nhận thức được vai trò của con người và đã thiết lập được một hệ thống quản trị nhân sự khá hoàn chỉnh, chuyên nghiệp. Trong đó hoạt động tuyển dụng bài bản, nghiêm túc đã giúp cho các doanh nghiệp có một nguồn nhân lực năng động, hiệu quả. Với mong muốn học hỏi những cách làm hay trong hoạt động tuyển dụng của các doanh nghiệp này, em đã lựa chọn đề tài: “Thực trạng công tác tuyển dụng trong các doanh nghiệp FDI ở Việt Nam hiện nay” làm đề tài cho đề án môn học của mình. Trong phạm vi đề tài, em xin trình bày vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng trong các doanh nghiệp FDI. Phạm vi nghiên cứu đề tài là các doanh nghiệp FDI đang hoạt động tại Việt Nam. Đối tượng nghiên cứu là toàn bộ vấn đề lý luận và thực tiễn trong công tác tuyển dụng của các doanh nghiệp FDI. Để thực hiện đề án em đã sử dụng phương pháp thu thập tài liệu và sử dụng số liệu thống kê làm phương pháp nghiên cứu. Mục tiêu của đề tài là tìm hiểu được vấn đề lý luận về công tác tuyển dụng, nêu lên được thức trạng về công tác tuyển dụng trong các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam. Đề án được chia thành 3 phần với những nội dung sau: Chương I: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng trong các doanh nghiệp Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng trong các doanh nghiệp FDI. SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL 50B 1 Đề án môn học Chương III: Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng lao động trong các doanh nghiệp FDI. Do trình độ và thời gian có hạn nên trong đề án này chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong sự chỉ bảo của các thầy cô. Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của PGS.TS Phạm Thúy Hương đã hướng dẩn em tận tình trong quá trình thực hiện đề tài này SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL 50B 2 Đề án môn học CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1. Nhân lực Theo nghĩa hẹp: Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người, bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực. Theo nghĩa rộng: Đối với một doanh nghiệp thì nhân lực bao gồm tất cả số lao động thuộc phạm vi quản lý của doanh nghiệp, mà doanh nghiệp có thể huy động trong quá trình sản xuất – kinh doanh. 1.1.2. Tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc từ các nguồn khác nhau vào các vị trí công việc còn thiếu của tổ chức, đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc để tìm kiếm lựa chọn và quyết định tiếp nhận người phù hợp với yêu cầu đó. Tuyển dụng được chia thành tuyển mộ và tuyển chọn: - “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức”. - “ Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên trên nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc, để tìm người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được”. 1.2. Vai trò của tuyển dụng và các yêu cầu khi tiến hành tuyển dụng 1.2.1. Vai trò của tuyển dụng Việc tuyển dụng nhân viên mới, một mặt NNL của doanh nghiệp sẽ được làm mới, được trẻ hóa và trình độ trung bình của lực lượng lao động trong doanh nghiệp sẽ được nâng lên. Như vậy, tuyển dụng nhân lực tạo nên sự phát triển của tổ chức. Không chỉ vậy, tuyển dụng nhân lực còn góp phần thay đổi cơ cấu nguồn nhân lực: cơ cấu về tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, cơ cấu lao động trự tiếp, gián tiếp.Bên cạnh đó, tuyển dụng còn góp phần thay đổi, tạo SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL 50B 3 Đề án môn học dựng các giá trị văn hóa doanh nghiệp, đặc biệt là khi tuyển dụng các cán bộ quản lý, cán bộ cấp cao. Tuyển dụng là điều kiện để thực hiện có hiệu quả các hoạt động khác trong quản trị NNL: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển NNL, quan hệ lao động Công tác tuyển dụng tốt sẽ tạo điều kiện cho các hoạt động QTNL trong tổ chức diễn ra thuận lợi hơn. 1.2.2. Các yêu cầu khi tiến hành tuyển dụng Yêu cầu đầu tiên của tuyển dụng nhân lực là tuyển đúng người, đúng việc, tuyển chọn người đảm nhận dựa trên bản mô tả công việc từ đó xác định yêu cầu của công việc và yêu cầu đối cới người thực hiện.Tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức và phải được tiến hành một cách minh bạch, khoa học và vì sự phát triển của doanh nghiệp. *Các yêu cầu đối với người được tuyển khi tiến hành tuyển dụng: - Tuyển dụng phải thực sự tìm được người có trình độ chuyên môn cần thiết, phù hợp với công việc, có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc. - Tuyển dụng phải tìm được người có kỷ luật, trung thực, muốn gắn bó lâu dài với tổ chức. 1.3. Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực 1.3.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng 1.3.1.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng Việc xác định nhu cầu tuyển dụng là một bước hết sức quan trọng, qua đó xác định số lượng lao động thực sự doanh nghiệp cần tuyển, tuyển cho bộ phận nào.  Đánh giá tính cấp thiết của nhu cầu tuyển dụng Nhu cầu tuyển dụng có thể có nhiều lý do như: thay thế công nhân viên, thuyên chuyển sang vị trí mới, mở rộng SX-KD Ta cần xác định nhu cầu nào quan trọng, là cấp thiết nhất, từ đó nhu cầu tuyển dụng sẽ được sắp xếp theo mức độ quan trọng giảm dần.  Xác định nội dung công việc và yêu cầu công việc đối với các ứng viên: Công việc này được tiến hành dựa vào “ Bản mô tả công việc” và “ Bản yêu SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL 50B 4 Đề án môn học cầu công việc đối với người thực hiện”. Bản mô tả công việc là văn bản chính thức nhằm liệt kê tất cả những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện công việc cụ thể và là nền tảng cơ bản để xác định các yêu cầu đối với các ứng viên. Còn bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện liệt kê các yêu cầu của công việc đối với người lao động ở mức chấp nhận được về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần có, trình độ giáo dục và các đào tạo cần thiết, các đặc trưng tinh thần và thể lực cũng như yêu cầu cụ thể khác. 1.3.1.2. Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng NNL của tổ chức có thể được tuyển từ bên trong hoặc bên ngoài tổ chức. Và mỗi nguồn tuyển dụng đều có ưu nhược điểm riêng và việc lựa chọn nguồn nào cần được xem xét kỹ lưỡng.  NNL bên trong tổ chức: - Ưu điểm: Các nhân viên đã quen với văn hóa, công việc, cách làm việc của tổ chức và họ đã được thử thách lòng trung thành. Vì vậy họ dễ dàng tiếp thu được công việc mới của doanh nghiệp. Khi sử dụng NNL bên trong tổ chức, doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, hạn chế sai lầm trong đề bạt và thuyên chuyển lao động và tiết kiệm được các chi phí như: chi phí tuyển mới, chi phí đào tạo mới - Nhược điểm: Việc thuyên chuyển hay đề bạt dễ gây xung đột và xáo trộn trong tổ chức. Ngoài ra, tuyển nhân viên trong tổ chức còn dẫn đến tình trạng trì trệ, lạc hậu và làm chất lượng NNL không thay đổi.  Nguồn bên ngoài: bao gồm những người mới đến xin việc, các sinh viên tốt nghiệp trường Đại học, Cao đẳng và dạy nghề, những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ, những người đang làm tại tổ chức khác. - Ưu điểm: Các ứng viên là những người có trình độ, được trang bị kiến thức có hệ thống, có cách nhìn mới về tổ chức và có sáng tạo trong công việc. - Nhược điểm: Mất thời gian và chi phí đào tạo mới cho người lao động quen với công việc, với tổ chức. Nếu thường xuyên tuyển ngoài sẽ làm mất động lực làm việc của những người trong tổ chức. Phương pháp tuyển dụng: SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL 50B 5 Đề án môn học ** Các phương pháp tuyển mộ:  Đối với NNL bên trong tổ chức: - Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua bản thông báo tuyển dụng về các vị trí công việc cần tuyển gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. - Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên - Phương pháp thu hút dựa vào danh mục kỹ năng mà tổ chức thường lập về từng cá nhân.  Đối với NNL bên ngoài tổ chức: - Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổchức. - Phương pháp thu hút thông qua các phương tiện truyền thông: báo, tạp chí, truyền thanh, truyền hình - Phương pháp thông qua trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. - Phương pháp thu hút thông qua hội chợ việc làm. - Phương pháp thu hút thông qua liên kết với các trường Đại học, Cao đẳng, dạy nghề. Hoặc doanh nghiệp có thể liên kết với các trung tâm phát triển NNL hay các câu lạc bộ NNL trong trường. - Phương pháp thu hút thông qua internet. Phương pháp này ngày càng được sử dụng rộng rãi, phổ biến và phát huy được hiệu quả của nó. ** Các phương pháp tuyển chọn - Sàng lọc hồ sơ: Hồ sơ xin việc thường được thiết kế theo mẫu, có thể yêu cầu đơn viết tay hoặc đánh máy.Hồ sơ xin việc bao gồm các thông tin cá nhân , kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm Thông tin trong hồ sơ chỉ đủ để loại bớt các ứng viên không đáp ứng đủ yêu cầu. - Trắc nghiệm trong tuyển dụng: Các bài trắc nghiệm được thiết kế phù hợp với từng công việc, có thể là trắc nghiệm khả năng, thành tích, tính cách, sở thích Phương pháp này dùng khi sàng lọc hồ sơ hay phỏng vấn chưa có hiệu quả cao và cũng giúp loại bớt các ứng viên không phù hợp nhanh chóng. - Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời thông qua các câu hỏi giữa nhà tuyển dụng và ứng viên. Phương pháp này khắc phục được một số nhược SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL 50B 6 Đề án môn học điểm trong sàng lọc hồ sơ hay trắc nghiệm không biết hết được vì nhà tuyển dụng xem xét cách trả lời phỏng vấn, kỹ năng giao tiếp của ứng viên. 1.3.1.3. Xác định người thực hiện tuyển dụng Hầu hết mọi hoạt động tuyển dụng đều do cán bộ phòng nhân lực thực hiện. Tuy nhiên, những vị trí quan trọng trong tổ chức như vị trí tưởng phòng, phó phòng, kế toán trưởng bắt buộc phải có ý kiến tham gia của lãnh đạo công ty. Người được chọn để tuyển dụng phải có kiến thức về tuyển dụng đồng thời có kiến thức chuyên môn, biết nhìn người và có một số kỹ năng nhất định trong công tác tuyển dụng. 1.3.1.4. Xác định chi phí tuyển dụng Chi phí tuyển dụng bao gồm: chi phí thời gian cho việc xây dựng và xác định nhu cầu tuyển dụng, chi phí trả cho văn phòng tuyển dụng, chi phí thời gian và tiền bạc cho quá trình sàng lọc hồ sơ, trắc nghiệm tuyển dụng và phỏng vấn ứng viên, chi phí sắp xếp hội nhập nhân viên mới. 1.3.1.5. Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng Các tổ chức cần lựa chọn vùng để tuyển mộ bởi đó là yếu tố quyết định đến sự thành công của quá trình tuyển dụng. Ở Việt Nam, thị trường lao động nông nghiệp là nơi chủ yếu tập trung lao động nhưng với chất lượng không cao nên khi cần tuyển lao động phổ thông thì tập trung tại khu vực này. Còn khi cần lao động chất lượng cao tổ chức cần tập trung vào các vùng sau: Thị trường lao động đô thị, các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học, dạy nghề Khi lựa chọn xong địa điểm tuyển dụng thì vấn đề tiếp theo là xác định thời gian tuyển dụng. Tổ chức cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài(<1 năm, 3 năm, 5 năm). Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu và phương hướng hoạt động của tổ chức trong các năm tiếp theo. 1.3.2. Tổ chức thực hiện tuyển dụng 1.3.2.1. Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng Các ứng viên được tuyển dụng phải đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc nhưng tiêu chuẩn đó không được quá cao và phải mang tính thu hút các ứng viên. Tiêu chuẩn tuyển dụng thường căn cứ vào bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Khi xây dựng các tiêu chuẩn, tổ chức cần chú ý SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL 50B 7 Đề án môn học đến đọ tin cậy của tiêu chuẩn cũng như mức độ phù hợp của tiêu chuẩn với công việc và người thực hiện. Những tiêu chuẩn thường được xây dựng cho các vị trí công việc và đánh giá ứng viên một cách toàn diện về trình độ học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quan hệ và các yếu tố cá nhân khác. 1.3.2.2. Thu hút người xin việc Thu hút ứng viên là công việc quan trọng đầu tiên để tìm ra người có đáp ứng điều kiện tốt nhất cho vị trí cần tuyển. Hiện nay, có nhiều phương pháp thu hút các ứng viên và các phương pháp này còn phụ thuộc vào các nguồn tuyển dụng mà tổ chức dự định thu hút. Việc tuyển mộ các ứng viên từ nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài phụ thuộc vào những yếu tố sau: Chính sách tuyển dụng của tổ chức(ưu tiên chọn nguồn bên trong hay bên ngoài), khả năng đáp ứng yêu cầu của nguồn cung cấp( nếu NNL bên trong không đáp ứng thì phải tuyển nguồn bên ngoài), xem xét ưu nhược điểm của các nguồn để có sự lựa chọn phù hợp và phương pháp thu hút phù hợp. Để thu hút ứng viên một cách hiệu quả, tổ chức cần có tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng, khả thi, các điều kiện tuyển dụng mang tính cạnh tranh, có phương pháp tiếp cận nguồn. Và doanh nghiệp cần chú trọng trong việc xây dựng hình ảnh của công ty cũng như trong việc sử dụng lao động có uy tín. 1.3.2.3. Đánh giá và lựa chọn ứng viên Công việc này được tiến hành sau khi thu hút ứng viên nộp hồ sơ xin việc. Việc đánh giá dựa vào các tiêu chuẩn đưa ra cho công việc và ứng viên. Quá trình đánh giá là quá trình hết sức quan trọng và được tiến hành gồm các bước: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ “Đây là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển dụng và các ứng viên. Bước này xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động. đồng thời cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không”. Sàng lọc qua đơn xin việc Đơn xin việc có thế được thiết kế theo mẫu của doanh nghiệp cũng có thế tổ SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL 50B 8 Đề án môn học chức yêu cầu người xin việc nộp đơn bằng đơn viết tay. Đơn xin việc bao gồm các thông tin quan trọng về ứng viên như kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ, Thông tin từ hồ sơ dự tuyển của người lao động có thể sử dụng để loại bớt các ứng viên không đáp ứng đủ yêu cầu tối thiểu. Trắc nghiệm trong tuyển dụng Các bài trắc nghiệm trong tuyển dụng giúp các nhà tuyển dụng nắm được tố chất tâm lý, kỹ năng, khả năng của các ứng viên khi các thông tin không được nêu hết trong hồ sơ. Các loại trắc nghiệm thường hay sử dụng: - Trắc nghiệm thành tích: được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc ,đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp. - Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: được dùng chủ yếu để chỉ ra cá nhân nào học tốt trong đào tạo, tiếp thu tốt kiến thức mới, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai. - Trắc nghiệm về tính cách, sở thích: được sử dụng nhằm phát hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí chất, những ước muốn, nguyện vọng của các ứng viên Qua đó, tổ chức sẽ nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý của từng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý. - Trắc nghiệm về tính trung thực: Đây là đức tính cần thiết trong việc sử dụng lao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự. Các doanh nghiệp thường dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánh giá tính trung thực, thường gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành ký luật lao động, thái độ của cá nhân đối với vấn đề tham ô, sự không thật thà - Trắc nghiệm y học: Trong một vài trường hợp đặc biệt cần có các trắc nghiệm y học để phát hiện các bệnh xã hội như HIV, Phỏng vấn tuyển dụng: Đây là quá trình giao tiếp trực tiếp giữa nhà tuyển dụng và ứng viên. Phương pháp này có thể khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc hay trắc nghiệm không nắm được. Phỏng vấn tuyển dụng có các hình thức sau: - Phỏng vấn theo mẫu: là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL 50B 9 Đề án môn học sẵn từ trước theo yêu cầu của công việc. Phương pháp này xác định được nội dung chủ yếu của công việc nhưng tính phong phú bị hạn chế. - Phỏng vấn theo tình huống: là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lời về ứng xử hay cách thực hiện. Đối với phương pháp này cần đưa ra tình huống hiện đại và điển hình, có thể đánh giá được các kỹ năng chủ yếu của ứng viên. - Phỏng vấn theo mục tiêu: là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước. Phương pháp này có độ tin cậy khá cao. - Phỏng vấn không có hướng dẫn: là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấn không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, chỉ có định hướng cho cuộc thảo luận. - Phỏng vấn căng thẳng: là hình thức phỏng vấn mà trong đó người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề để tìm kiếm các ứng viên có sự vị tha và xem xét sự ứng xử công việc trong thời gian eo hẹp. - Phỏng vấn theo nhóm: là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cùng lúc với nhiều người. Hình thức này thu thập được nhiều thông tin, tránh thông tin trùng lặp. - Phỏng vấn hội đồng: là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với các ứng viên, phù hợp với vị trí công việc quan trọng cần có sự tán đồng của nhiều người, tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn. 1.3.2.4. Hoàn tất tuyển dụng Công việc này do các nhân viên của phòng nhân lực đảm nhận, nó bao gồm: Mời các ứng viên trúng tuyển kiểm tra, đánh giá sức khỏe, tham quan công việc và nhận việc và thông báo bằng cách trao đổi trực tiếp hay qua thư. Sau đó tổ chức mời ứng viên trúng tuyển tham quan thử, hướng dẫn hội nhập cho người trúng tuyển và trao đổi lịch làm việc cụ thể. Chuẩn bị hợp đồng lao động: phải ghi rõ nghĩa vụ, trách nhiệm, quyền lợi giữa hai bên tham gia. Nội dung trong hợp đồng phải tuân thủ luật pháp. Lập và lưu trữ hồ sơ sinh viên: Để thuận lợi cho công tác quản lý thì tổ chức phải quản lý và lưu trữ hồ sơ nhân viên. Thông tin trong hồ sơ bao gồm lý SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL 50B 10 [...]... hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp là yêu cầu cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp nước ta hiện nay Việc hoàn thiện công tác tuyển dụng là hoàn thiện cơ sở khoa học cho tuyển dụng, đó là phân tích công việc, hoàn thiện việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng, hoàn thiện quy trình tuyển dụng và nâng cao chất lượng bộ máy làm công tác quản trị nhân lực cũng như tuyển. .. hoàn thiện và ngày càng chuyên nghiệp hơn 1.5 SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY Tuyển dụng nhân lực là công tác mà bất kỳ tôt chức nào, dù lớn hay nhỏ, dù sản xuất, kinh doanh, dịch vụ đều phải tiến hành Tuy nhiên, ở nước ta hiện nay, công tác quản trị nhân lực nói chung, công tác tuyển dụng nói riêng chưa được quan tâm và đầu tư một cách... môn học CHƯƠNG II THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Ở CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI (FDI) Ở VIỆT NAM 1:Quy trình tuyển chọn trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài FDI 1.1 Một số nhận xét Nhìn chung quy trình tuyển chọn ở các doanh nghiệp khác nhau là khác nhau, không có một quy trình chuẩn cho tất cả các doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp tùy thuộc vào ngành nghề kinh doanh, vị thế trên... lại, tuyển dụng không thành công sẽ làm cho doanh nghiệp không thực hiện được kế hoạch sản xuất kinh doanh vì kế hoạch về lao động không được đảm bảo Với một thời gian ngắn tìm hiểu thực tế về công tác tuyển dụng ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài FDI, em đã thấy được thực trạng công tác quản trị nhân lực của ở các doanh nghiệp này có những thành công và những tồn tại nhất định Trước thực trạng. .. TRONG CÁC DOANH NGHIỆP FDI Để khắc phục khó khăn của các doanh nghiệp trong tuyển dụng lao động(đặc biệt là các doanh nghiệp FDI ở nước ta.Đòi hỏi các doanh nghiệp và các cơ quan liên quan cần có sự phối hợp thực hiện các biện pháp thiết thực, trong đó có thể bao gồm cả các biện pháp hướng vào: - Thúc đẩy sự phát triển ngang tầm của hệ thống đào tạo, dạy nghề Trong đó khâu quan trọng là tiếp tục thực hiện. .. 3 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 3 TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 3 1.1 Các khái niệm cơ bản 3 1.1.1 Nhân lực 3 1.1.2 Tuyển dụng nhân lực .3 1.2 Vai trò của tuyển dụng và các yêu cầu khi tiến hành tuyển dụng 3 1.2.1 Vai trò của tuyển dụng 3 1.2.2 Các yêu cầu khi tiến hành tuyển dụng 4 1.3 Nội dung công tác tuyển dụng nhân... 1.3.2.4 Hoàn tất tuyển dụng .10 1.3.2.5 Hướng dẫn hội nhập .11 1.3.3 Đánh giá công tác tuyển dụng .12 1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG .13 1.4.1 Các nhân tố thuộc về tổ chức 13 1.4.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài 14 1.5 SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY 15 CHƯƠNG... Xây dựng kế hoạch tuyển dụng .4 1.3.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 4 1.3.1.2 Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng 5 1.3.1.3 Xác định người thực hiện tuyển dụng 7 1.3.1.4 Xác định chi phí tuyển dụng 7 1.3.1.5 Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng 7 1.3.2 Tổ chức thực hiện tuyển dụng .7 1.3.2.1 Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng 7 1.3.2.2... vấn đề cấp bách hiện nay Tuyển dụng có một vai trò quan trọng đối với các tổ chức và một tổ chức thực hiện thành công công tác tuyển dụng sẽ nâng cao được uy tín, nâng cao được vị thế cạnh tranh, đưa tổ chức phát triển đi lên Tuyển dụng thành công đảm bảo cho doanh nghiệp có một đội ngũ lao động phù hợp, tạo ra một sức mạnh giúp doanh nghiệp có thể vượt qua những khó khăn thử thách trong quá trình... doanh nghiệp, đảm bảo các quyền và lợi ích của người lao động trong tuyển dụng lao động - Có kế hoạch thực hiện các chương trình đào tạo, dạy nghề các ngành, nghề mà các doanh nghiệp đang gặp khó khăn trong tuyển dụng lao động - Phát triển hệ thống thông tin thị trường lao động , tạo mạng lưới cung ứng thông tin về cung, cầu lao động hiệu quả, dễ tiếp cận, cập nhật đối với các doanh nghiệp( người sử dụng . QUẢ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP FDI Để khắc phục khó khăn của các doanh nghiệp trong tuyển dụng lao động(đặc biệt là các doanh nghiệp FDI ở nước ta.Đòi hỏi các doanh nghiệp và các. hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp là yêu cầu cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp nước ta hiện nay. Việc hoàn thiện công tác tuyển dụng là hoàn thiện. công tác tuyển dụng trong các doanh nghiệp FDI ở Việt Nam hiện nay làm đề tài cho đề án môn học của mình. Trong phạm vi đề tài, em xin trình bày vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng