Báo cáo thực tập tại Công ty TNHH Quang Hưng.docx

Báo cáo thực tập tại Công ty TNHH Quang Hưng

BẢN CAM ĐOAN

Kính gửi: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Hà NộiĐồng kính gửi: Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực

Tên em là: Vũ Công Luận

Hiện là sinh viên lớp HCKT-QTNL 7 thuộc trường ĐH Kinh tế quốc dân Đơn vị thực tập: Công ty TNHH Quang Hưng

Thôn Đại Mão, xã Hoài Thượng, huyện Thuận Thành, tỉnh Bắc Ninh Nay em làm bản cam đoan này để xin cam đoan với nhà trường đây là kết quả nghiên cứu của em dựa trên nền tảng kiến thức đã được học cùng với sự phân tích, tổng hợp các tài liệu thu thập của cá nhân em, đồng thời với sự giúp đỡ của đơn vị nơi em thực tập và của cô giáo hướng dẫn, em đã hoàn thành báo cáo của mình, không có sự sao chép của bất cứ chuyên đề, báo cáo nào khác.

Nếu có gì trái với cam kết trên em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm

Hà Nội, ngày 11 tháng 4 năm 2008

Người viết cam đoan

Vũ Công Luận

Chuyên đề tốt nghiệp SV: Vũ Công Luận

LỜI MỞ ĐẦU

Để có thể đứng vững trong xu thế cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ, các doanh nghiệp càng phải quan tâm hơn nữa đến nguồn lực vốn có của mình trong đó đặc biệt chú trọng đến chiến lược phát triển con người, bởi vì con người là chủ thể sáng tạo ra của cải vật chất, là vốn quý nhất và quyết định mọi nguồn lực khác.

Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, con người cần được trang bị đầy đủ những kiến thức, kỹ năng cần thiết đáp ứng ngày một tốt hơn nhu cầu của thị trường Đối với doanh nghiệp, thông qua việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp sử dụng hợp lý nhân lực sao cho phù hợp với công việc, mục tiêu sản xuất kinh doanh đồng thời nâng cao được chất lượng đội ngũ lao động Nhưng trong những điều kiện của mình doanh nghiệp phải sử dụng nguồn nhân lực như thế nào để thật sự có hiệu quả, phù hợp với điều kiện lao động như thế nào để thật sự có hiệu quả, phù hợp với điều kiện thực tế làm việc của doanh nghiệp Chính vì vậy mà công tác quản lý nhân sự ở các doanh nghiệp này rất quan trọng Thông qua việc quản lý nguồn nhân lực ở doanh nghiệp sẽ giúp cho người quản lý đưa ra những kế hoạch về tuyển dụng, đào tạo và sử dụng lao động hợp lý nhất, đồng thời đặt ra kế hoạch quan trọng là kết hoạch hạ giá thành sản phẩm.

Như vậy có thể thấy rằng vấn đề sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp có ảnh hưởng tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Nhận thức được vai trò quan trọng của yếu tố nhân lực đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cùng với kiến thức tích luỹ được trong quá trình học tập và quá trình thực tập tại công ty TNHH Quang Hưng, bằng phương pháp phân tích tổng hợp em đã khái quát chung nhất những khái quát về công tác quản lý nhân lực tại công ty

Trong quá trình thực hiện em xin trân thành cảm ơn cô giáo PGS.TS Vũ Thị Mai và anh Lê Hưng trưởng phòng hành chính nhân sự đã giúp em hoàn thành bài viết báo cáo thực tập.

Báo cáo thực tập gồm ba chương:

Chương I : Khái quát chung về đơn vị thực tập

Chương II : Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng

Chương III : Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng

Chuyên đề: “ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNGNGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUANG HƯNG “

Chuyên đề tốt nghiệp SV: Vũ Công Luận

CHƯƠNG I

KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP

I TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH QUANG HƯNG

1 Giới thiệu chung về Công ty

Công ty TNHH Quang Hưng được thành lập theo số ĐKKD: 2102.000317 do sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Bắc Ninh cấp ngày 15 tháng 11 năm 2002.

 Tên công ty: Công ty TNHH Quang Hưng  Tên giao dịch: Công ty Quang Hưng  Tên viết tắt: Quang Hưng Co.,Ltd

 Địa chỉ trụ sở chính: Thôn Đại Mão – Xã Hoài Thượng – Huyện Thuận Thành – Tỉnh Bắc Ninh.

 Điện thọai: (0241)865.452  Fax : 0241865452

Các lính vực hoạt đông của công ty:  Mua bán các loại vải, sợi  Mua bán, sản xuất sợi tơ tằm  Dệt vải.

 Mua, bán, sản xuất màn, rèm, vải tuyn, chăn gối và quần áo măy sẵn

Hiện nay công ty đang hoạt động sản xuất kinh doanh các mặt hàng chủ yếu như: Mua bán sản xuất gia công màn, vải tuyn, rèm cửa, quẩn áo…

2 Hệ thống tổ chức Công ty TNHH Quang Hưng.

2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty.

2.2 Chức năng nhiệm vụ các phòng ban

- Giám đốc công ty: Là người đại diện cho toàn bộ công nhân viên của công ty, là người đứng đầu điều hành mọi hoạt động của công ty đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả và là người đại diện trước pháp luật.

- Phó giám đốc điều hành: Có nhiệm vụ quản lý và tham mưu cho giám đốc về những phương án tổ chức, thực hiện và giải quyết các công việc theo nhiệm vụ được giám đốc phân công và ủy nhiệm Chịu trách nhiệm quản lý và sử dụng nhân sự, công tác tổ chức, các vấn đề hội nghị….

Chuyên đề tốt nghiệp SV: Vũ Công Luận

- Phó giám đốc kỹ thuật: Có nhiệm vụ điều hành sản xuất, xây dựng và điều hành kế hoạch sản xuất, quản lý kỹ thuật và an toàn sản xuất, theo dõi thiết bị, công nghệ, áp dụng những thành tựu khoa học mới và quy trình sản xuất của công ty, đồng thời chịu trách nhiệm trước giám đốc về các hoạt động đã được phân công và ủy nhiệm.

- Phòng tổng hợp:

+ Lập kế hoạch sản xuất kinh doanh của từng thời kỳ đồng thời lập báo cáo lên ban giám đốc đánh giá và đưa ra phương hướng trong thời kỳ tiếp theo.

+ Chịu trách nhiệm về các hoạt động liên quan tới các vấn dề tài chính của công ty cũng như thực hiện các nghĩa vụ nộp thuế theo quy định của công ty và nhà nước.

+ Theo dõi biến động của thị trường hàng may xuất khẩu, mua và kinh doanh nguyên vật liệu, tìm kiếm khác hàng và các đơn đặt hàng, đồng thời theo dõi lên kế hoạch quản lý nguyên vật liệu, sản phẩm, xây dựng giá bán hợp lý.

- Phòng KCS:

Bộ phận KCS được thành lập riêng thành một phòng gồm 10 người, thực hiện các chức năng kiểm tra chất lượng các nguyên vật liệu đầu vào, các bán thành phẩm nhập vào, các thành phẩm trước khi nhập kho hay chuyển sang các giai đoạn gia công khác.

Bộ phận KCS cắt và KCS may đều chịu trách nhiệm trước ban giám đốc về chất lượng sản phẩm của công ty Bộ phận KCS của công ty đều chịu sự ảnh hưởng của bộ phận KCS của các công ty khách hang lên chất lượng đều phải đặt lên hang đầu.

- Phòng hành chính nhân sự:

Có nhiệm vụ tham mưu những mặt công tác như: tổ chức cán bộ, lao động, tiền lương, soạn thảo văn bản, nội quy quy chế pháp lý, các quyết định, giai quyết các chế độ chính sách vàquản lý hò sơ nhân sự…

- Phòng kỹ thuật:

+ Đảm bảo dây chuyền sản xuất hoạt động ổn định Xây dựng phương hướng đầu tư dây chuyêng công nghệ ngắn hạn cũng như dài hạn vào trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.

+ Nghiên cứu xây dựng và đề xuất các mấu sản phẩm mới đáp ứng được các yêu cầu của khách hàng và được thị trường chấp nhận.

- Phân xưởng 1& 2 :

Được chia thành những phân xưởng cắt, may vắt sổ, có trách nhiệm hoàn thành sản phẩm theo đúng quy trình công nghệ và đảm bảo chất lượng sản phẩm theo yêu cầu sản xuất.

3.Đặc điểm quy trình công nghệ:

Sơ đồ 2: Quy trình công nghệ sản xuất màn may gia công.

Sơ đồ 3: Quy trình công nghệ sản xuất màn may xuất khẩu

Nguồn: Phòng kỹ thuật

Chuyên đề tốt nghiệp SV: Vũ Công Luận

Do tính đa dạng về mẫu mã và chủng loại sản phẩm của công ty nên quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm của công ty gồm 2 quy trình khác nhau và được mô tả theo hai sơ đồ trên

* Đối với giai đoạn sản xuất màn gia công theo đơn đặt hàng( Sơ đồ 2 ):

Bao gồm các công đoạn nhập bán thành phẩm của khách hang cung cấp, phân loại bán thành phẩm là màn tròn và màn vuông sau đó chuyển qua bộ phận may Riêng đối với màn tròn gia công thì còn phải qua công đoạn vắt sổ mới chuyện qua bộ phận may gia công Công ty có nhiệm vụ may gia công công đoạn cuối và hoàn thành theo đúng tiến độ Sản phẩm hoàn thành được KCS của công ty và KCS của đơn vị khách hàng kiểm tra và đóng gói bàn giao lại cho phía khách hàng.

* Đối với giai đoạn sản xuất màn do công ty tự thiết kế ( Sơ đồ 3 ):

Nguyên liệu được Công ty nhập từ các đơn vị khách hang như Công ty may 10/10, Công ty 27/7,… Các nguyên vật liệu là vải màn được nhập và tiến hành sản xuất theo các công đoạn như sơ đồ 3 Vải màn được chuyển qua phân xưởng cắt cùng với bản thiết kế mà phòng kỹ thuật gửi xuống Bộ phận cắt có nhiệm vụ cắt theo đúng yêu cầu kỹ thuật của bản thiết kế sau đó bàn giao bán thành phẩm cho bộ phận của xưởng may.

Phân xưởng may có nhiệm vụ may theo đúng kích thước tiêu chuẩn sản phẩm, thực hiện may trên máy may JUKY ( Nhật Bản ) và máy Protex ( Trung Quốc ) sau đó chuyển qua bộ phận KCS

Tất cả các sản phẩm may đều được bộ phận KCS kiểm tra chất lượng sản phẩm trước khi đóng gói bàn giao cho khách hàng hay cung cấp cho các đại lý kinh doanh trong khu vực.

4 Đặc điểm thị trường sản phẩm của công ty.

Từ khi bắt đầu hoạt động Công ty chủ yếu nhận gia công và sản xuất để xuất khẩu các loại màn ( màn tròn và màn vuông) Do đó nguyên liệu đầu vào của công ty đối với các sản phẩm công ty chỉ nhận gia công thì nơi nhập nguyên liệu đầu vào cũng chính từ khách hàng của công ty Với nhiều đơn đặt hàng từ nhiều công ty khác nhau

nhưng chủ yếu vẫn từ hai đối tác chiến lược là Công ty may 10 và công ty Phát Đạt ( Hà Nội ) Ngoài ra các khách hàng của công ty còn bao gồm Công ty dịch vụ và thương mại Tuấn Khang, công ty 27/7, các cơ sở kinh doanh trong xã Hoài Thượng…

Với những đơn đặt hàng mà các nhân viên phòng kinh doanh mang về thì công ty thường nhập nguyên vật liệu đầu vào từ Viện kỹ thuật dệt và công ty Thương binh 27/7 đóng trên địa bàn Hà Nội, những sản phẩm này đầu ra thường phân phối trên địa bàn khu vực phía Bắc và một số xuất khẩu vào trong khu vực phía Nam do các công ty bạn hàng đảm nhận.

Như vậy hiện nay công ty cũng gặp nhiều thuận lợi về nguyên liệu đầu vào vì đa số công ty nhập nguyên liệu từ các đơn vị phía bắc và các khu vực lân cận Tuy vậy công ty hiện nay cũng đang gặp khó khăn cho chính sản phẩm của mình do mấu mã ngày càng yêu cầu cao và đặc biệt sản phẩm phải có tác dụng caco trong ngăn ngừa muỗi và côn trùng Điều này thể hiện vai trò hoạt động kém hiệu quả của phòng kỹ thuật nhất là khâu thiết kế sản phẩm.

5 Một số kết quả đạt được của công ty trong những năm qua và phương hướngnhiệm vụ trong thời gian tới.

5.1 Kết quả đạt được của công ty qua các năm 2005, 2006, 2007

Bảng 1.1: Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

nhà nước

Nguồn: Phòng tổng hợp

5.2 Phương hướng nhiệm vụ trong thời gian tới.

Trước những kết quả đạt được của công ty trong năm 2007 đồng thời đánh giá các kết quả hoạt đông sản xuất kinh doanh, Giám đốc đã đề ra những phương hướng và nhiệm vụ trong thời gian tới, cụ thể là:

- Lĩnh vực kinh doanh và sản xuất:

+ Tiếp tục sản xuất các mặt hàng chủ đạo đó là màn may xuất khẩu và màn may gia công.

+ Tìm thêm các đơn đặt hàng gia công là sản phẩm may mặc của các đối tác chiến lược.

+ Tiếp tục kinh doanh các nguyên vật liệu đầu vào cho các cơ sở sản xuất tư nhân trong địa bàn.

+ Nâng cao năng xuất lao động thông qua các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh + Chú trọng việc sản xuất hiệu quả bằng các quản lý khoa học.

+ Nâng cao chất lượng sản phẩm và đồng thời cải tiến mẫu mã sản phẩm - Lĩnh vực quản lý:

+ Đảm bảo việc là và thu nhập cho cán bộ công nhân viên trong công ty + Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với nhà nước.

+ Hoàn thiện dần cơ cấu tổ chức và lao động hiệu quả tại công ty - Lĩnh vực đầu tư:

+ Áp dụng dần các công nghệ mới vào sản xuất.

+ Tiếp tục đầu tư và mở rộng dần quy mô sản xuất các xưởng cắt và xưởng may theo kết quả sản xuất kinh doanh.

+ Thu hút đầu tư từ những bạn hàng và các đối tác chiến lược II CÁC HOẠT ĐỘNG CỦA PHÒNG HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ

1 Chức năng nhiệm vụ của các nhân viên trong phòng.

- Căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và bố trí sử dụng nhân lực

- Xây dựng thang lương, bậc lương định mức lao động trong từng thời kỳ

- Quản lý lao động, sổ lao động, bảng chấm công, tính toán và trích nộp BHXH, BHYT cho cán bộ công nhân viên

- Tham mưu cho ban giám đốc về chiến lược sử dụng nhân lực trong ngắn hạn cũng như dài hạn

- Thực hiện các công việc liên quan tới thù lao lao động và quan hệ lao động trong công ty

2 Cơ cấu và nhiệm vụ của từng vị trí trong phòng.

Phòng Hành chính nhân sự của công ty bao gồm 4 người trong đó có 1 nam/ 3 nữ, tốt nghiệp ĐH 1 người, 2 người tốt nghiệp CĐ, tốt nghiệp trung cấp 1 người.

Gồm : 1 trưởng phòng 1 cán bộ nhân sự 1 cán bộ hành chính 1 nhân viên văn thư

Cơ cấu nhân lực trẻ và đều tập trung ở độ tuổi dưới 35 Trong đó:

- Trưởng phòng : Chịu trách nhiệm toàn bộ các hoạt động của phòng trước ban giám đốc công ty

- Cán bộ nhân sự: Theo dõi chấm công thực hiện các công tác nhân sự tổ chức công tác các hoạt động bảo vệ, hội nghị,… trong Công ty đảm bảo an ninh trật tự.

- Cán bộ hành chính: Tổ chức các cuộc họp, hội nghị đảm bảo các dịch vụ y tế của công ty, ăn ca,… đón tiếp các đoàn khách, khách hàng tham quan công ty Soạn thảo các văn bản hành chính, báo cáo…

- Nhân viên văn thư: Theo dõi công văn, quản lý các văn bản tài liệu của công ty đồng thời thực hiên các công việc chuyển giao văn bản tới các nơi, vị trí phu trách.

Chuyên đề tốt nghiệp SV: Vũ Công Luận

CHƯƠNG II

THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHHQUANG HƯNG

I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT ĐƠN VỊ SẢN XUẤT KINH DOANH.

1 Vai trò của nguồn nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh.

Con người muốn sống, muốn hoạt động chính trị, xã hội trước hết người ta phải tiến hành sản xuất ra những sản phẩm phục vụ cho nhu cầu cấp thiết của con người, lao động là yếu tố không thể thiếu được của bất cứ hình thức sản xuất nào và nó được định nghĩa như sau:

- Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người diễn ra 1giữa người và tự nhiên, nhằm thay đổi những vật thể của tự nhiên cho phù hợp với nhu cầu của chính mình.

Trong khi lao động, con người vận cụng sức lực tiềm tàng trong thân thể mình, sử dụng công cụ lao động để tác động vào giới tự nhiên, biến dổi vật chất đó làm cho chúng trở nên có ích cho đời sống.

- Sản xuất là một quá trình lao động khi con người đạt tới trình độ tương đối cao Các yếu tố của sản xuất bao gồm trong đó các yếu tố như: Đối tượng lao động, tư liệu lao động và quá trình lao động… Nhưng yếu tố quan trọng nhất ở đây chính nguồn nhân lực mà trong đó con người đóng một vai trò quan trọng nhất quyết định sự hình thành và phát triển của quá trình sản xuất Như vậy con người chính là chủ thể của nguồn nhân lực, con người đã tạo ra tư liệu của sản xuất và làm cho chúng hoạt động.

- Vai trò của nguồn nhân lực còn thể hiện trong quá trình lao động Nó là quá trình sử dụng nhân lực kết hợp với các tư liệu lao động và đối tượng lao động, sức lao động là năng lượng lao động của con người tác động trực tiếp lên các yếu tố đó tạo ra của cải vật chất cho bản thân và cho xã hội.

Như vậy nếu coi sản xuất là một hệ thống gồm 3 yếu tố hợp thành thì sức lao động hay nói khác đi thì con người là yếu tố quyết định và như thế vai trò của con người được khẳng định chính là yếu tố quyết định của quá trình sản xuất Vai trò hai mặt của con người trong hoạt động sản xuất kinh doanh c thể hiện:

- Con người với tư cách là người lao động sáng tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho xã hội.

- Con người với tư cách là người tiêu dùng hàng hoá, dịch vụ, kho tàng văn hoá => Vị trí của con người trong quá trình sản xuất kinh doanh được đặt vào vị trí trung tâm và cũng xuất phát từ những nhu cầu lợi ích của con người.

Như chúng ta đã biết khả năng của con người là vô hạn Những khả năng tiềm tàng luôn ẩn chứa trong mỗi con người từ tri thức trí tuệ như các kiến thức khoa học công nghệ đến văn hoá văn học và trong sản xuất thì có những bàn tay vàng, kỹ năng, kỹ xảo… Con người cũng có sức sáng tạo vô hạn và đó là khả năng kỳ diệu của con người.

Chuyên đề tốt nghiệp SV: Vũ Công Luận

=> Như vậy với khả năng của con người có đặc điểm như thế thì chúng ta phải biết khai thác và sử dụng nó như thế nào sao cho có hiệu quả và phù hợp với từng điều kiện, hoàn cảnh của xã hội? Sử dụng có hiệu quả khả năng tiềm tàng của con người cũng chính là một phần của sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực Bên cạnh đó cũng cần phải tiếp tục bồi dưỡng và phát triển khả năng của con người lên tầm cao hơn, có ích hơn cho xã hội Đây cũng là công việc của một nhà quản trị: có hiệu quả nhất, khoa học nhất, phù hợp với từng hoàn cảnh của xã hội nói chung và của một đơn vị sản xuất kinh doanh nói riêng.

2 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong hoạt động sản xuất kinhdoanh.

2.1 Tuyển mộ, tuyển chọn, thu hút nguồn nhân lực

- Tuyển mộ, tuyển chọn là tìm một hay nhiều người phù hợp để giao phó cho một chức vụ, một công việc đang trống Hiệu quả kinh doanh phụ thuộc vào phần lớn phẩm chất trình độ năng lực của đội ngũ lao động Do vậy tuyển mộ, tuyển chọn có vai trò tạo tiền đề cho sử dụng nguồn nhân lực hợp lý, hiệu quả.

- Mục đích của việc tuyển mộ, tuyển chọn và thu hút nguồn nhân lực là việc tìm những người thích hợp với công việc, phù hợp với việc sản xuất kinh doanh của đơn vị Bên cạnh đó qua các chính sách đãi ngộ của đơn vị có thể thu hút được nhân tài, nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao như thế có thể nhanh chóng phát huy sức mạnh kinh tế của đơn vị đưa đơn vị phát triển trong hoàn cảnh mới của xã hội.

* Nguyên tắc tuyển mộ, tuyển chọn thu hút nguồn nhân lực

- Phải xuất phát từ lợi ích chung của doanh nghiệp và xã hội

- Dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công việc để tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ.

- Khi tuyển chọn phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm chất, năng lực.

* Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển mộ, tuyển chọn

- Uy tín của doanh nghiệp

- Tính hấp dẫn của công việc

- Các chính sách quản lý nội bộ (lương bổng, đào tạo, thăng tiến và các chế độ khác).

- Chính sách quản lý của Nhà nước - Chi phí cho việc tuyển chọn

* Nguồn tuyển chọn:

- Nguồn nội bộ: khuyến khích nhân viên bồi dưỡng và tự bồi dưỡng bản thân, nguồn tuyển chọn từ nội bộ có những ưu điểm như đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc, hơn nữa nguồn ứng viên nội bộ này đã quen với công việc, hiểu được mục tiêu của tổ chức, mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm ra cách để hoàn thành mục tiêu đó Bên cạnh đó nguồn nội bộ này cũng bộc lộ một số nhược điểm như: gây hiện tượng chai lỳ, do các nhân viên đã quen với cách làm việc của cấp trên, thiếu sáng tạo.

- Nguồn tuyển bên ngoài: Nguồn tuyển từ bên ngoài có thể thu hút và tuyển chọn thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ việc làm, tuyển học sinh, sinh viên tốt nghiệp từ các trường đào tạo hoặc các hình thức khác.

* Các chỉ tiêu tuyển mộ, tuyển chọn:

Đây là những yếu tố nổi bật của đối tượng cần tuyển chọn, những khả năng mà đối tượng tuyển chọn có thể đáp ứng hay phù hợp với những điều kiện và yêu cầu của sản xuất kinh doanh của đơn vị.

Các chỉ tiêu tuyển chọn thường thông qua các thủ tục và các phương pháp tuyển chọn như:

- Thông qua thu nhập và nghiên cứu hồ sơ - Kiểm tra, trắc nghiệm

- Phỏng vấn

- Xác minh, điều tra

- Kiểm tra tình hình thể lực và trí lực, độ nhanh nhạy khéo léo.

* Giai đoạn ký hợp đồng lao động

Chuyên đề tốt nghiệp SV: Vũ Công Luận

Đây là giai đoạn kết thúc của công tác tuyển mộ, tuyển chọn Việc ký hợp đồng lao động cũng đồng thời là việc đã tìm được người lao động phù hợp với công việc, phù hợp với mục đích của doanh nghiệp.

HĐLĐ là một văn bản pháp lý thể hiện mối quan hệ của người lao động và người sử dụng lao động trước pháp luật Nó quy định quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bên tham gia khi thể hiện mối quan hệ lao động trong sản xuất kinh doanh tại đơn vị.

Các hình thức ký hợp đồng lao động hiện nay có 3 hình thức chính đó là: + HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng

+ HĐLĐ có thời hạn 12 - 36 tháng + HĐLĐ vô thời hạn (trên 36 tháng)

Ngoài ra còn có hình thức ký hợp đồng lao động thời vụ, tức là chỉ ký hợp đồng theo một thời gian nhất định trong mùa/năm.

Giai đoạn ký HĐLĐ là giai đoạn rất quan trọng nó thể hiện được mối quan hệ 3 bên người lao động, người sử dụng lao động và Nhà nước Thể hiện sự ràng buộc về pháp lý khi xảy ra tranh chấp lao động hay các quyền lợi và nghĩa vụ mà người lao động được hưởng.

2.2 Đánh giá về phân công bố trí nguồn nhân lực trong Công ty.

Bố trí sử dụng nguồn nhân lực thực chất là phân công lao động và hiệp tác lao động Sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được xem xét trên hai khía cạnh sử dụng nhân lực về số lượng (số lao động và thời gian lao động) và sử dụng nhân lực theo cơ cấu: giới tính, tuổi, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, lành nghề…

Bố trí sử dụng nhân lực là một phần của quá trình tổ chức lao động, vì vậy khi bố trí sử dụng nguồn nhân lực tốt thì sẽ phát huy được sức mạnh tiềm tàng của con người giúp doanh nghiệp sử dụng lao động đúng người đúng việc, đúng thời gian và trình độ năng lực nhằm đạt kết quả cao nhất trong sản xuất kinh doanh, tiết kiệm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao đời sống người lao động, nâng cao sự thoả mãn của người lao động trong thực hiện công việc tạo động lực trong lao động.

Phân công lao động là sự phân chia công việc giữa những người tham gia sản xuất cho phù hợp với khả năng của họ về chức năng, nghề nghiệp trình độ chuyên môn, sức khoẻ, giới tính sở trường… Nó là hình thức nhất định của mối quan hệ giữa người với người trong quá trình lao động.

Thực chất của phân công lao động là chuyên môn hoá những hoạt động sản xuất khác nhau nhằm nâng cao năng suất lao động.

* Ý nghĩa và tác dụng của phân công lao động:

- Phân công lao động hợp lý có tác dụng to lớn trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất, tăng năng suất và hiệu quả lao động.

- Phân công lao động hợp lý tạo điều kiện chuyên môn hoá lao động, chuyên môn hoá được công cụ lao động, sử dụng những công cụ có năng suất, lao động cao, người lao động có thể thực hiện thuận lợi các công đoạn của quá trình lao động được giao.

- Phân công lao động theo hướng chuyên môn hoá tạo cho người lao động nhanh chóng quen với công việc, tạo điều kiện nâng cao trình độ nghề nghiệp, chuyên môn, người lao động có được kỹ năng, kỹ xảo khi thực hiện công việc của mình.

Bố trí người lao động trong cơ sở doanh nghiệp là bố trí lao động vào các công việc khác nhau theo các nơi làm việc tương ứng với hệ thống phân công và hiệp tác lao động.

Mục đích của việc bố trí là nhằm đảm bảo sử dụng đầy đủ tối đa thời gian của máy móc thiết bị, thời gian làm việc của người lao động, đảm bảo chất lượng công việc, bảo đảm thay thế lẫn nhau của người lao động.

Yêu cầu đặt ra đối với công tác này là phải trao cho những người đã được tuyển chọn theo nghề nghiệp, chuyên môn phù hợp với trình độ chuyên môn, nghề nghiệp của họ để họ thực hiện và hoàn thành vượt mức nhiệm vụ được giao.

Cơ sở để bố trí người lao động là đặc điểm kỹ thuật của nghề nghiệp, mức độ phức tạp của công việc (cấp bậc công việc) và trình độ lành nghề của người lao động (tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật của người lao động).

Chuyên đề tốt nghiệp SV: Vũ Công Luận

Bố trí người lao động được coi là hợp lý khi người lao động làm việc phù hợp với trình độ kiến thức và kỹ năng thực tế của mình Như vậy việc tuyển chọn và bố trí người lao động hợp lý là nhân tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất và ổn định sức lao động.

* Các hình thức phân công bố trí nguồn nhân lực:

- Phân công lao động theo chức năng sản xuất kinh doanh: Đây là hình thức phân công căn cứ vào chức năng lao động, vai trò của từng người trong lao động sản xuất.

- Phân cộng lao động theo trình độ chuyên môn nghề được đào tạo: Đây là hình thức phân công lao động rất cơ bản theo tính chất cùng loại về kỹ thuật của công việc, là hình thức tách riêng các loại công việc khác nhau theo tính chất của quy trình công nghệ thực hiện chúng.

- Phân công lao động theo mức độ phức tạp công việc (theo bậc): Đây là hình thức phân công, sử dụng trình độ lành nghề của người lao động phù hợp với mức độ phức tạp của công việc.

Đây còn là hình thức sử dụng sức lao động hợp lý, phù hợp với trình độ lành nghề, đảm bảo chất lượng sản phẩm và tăng năng suất lao động, đảm bảo sử dụng hết khả năng nghề nghiệp của người lao động.

Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua mức độ tiết kiệm hao phí lao động tương ứng với mức tăng kết quả sản xuất Cũng có thể biểu hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực thông qua so sánh giữa kết quả thu được với hao phí lao động là nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm lao động sống.

Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có thể được phản ánh thông qua các chỉ tiêu định lượng và định tính, cụ thể:

2.2.1 Sự phù hợp giữa số lượng lao động với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh

Chỉ tiêu phản ánh là chênh lệch tương đối số lượng lao động trong doanh nghiệp

Công thức tính:

Ltg = L1 - Lk x Im

hoặc

Trong đó:

Ltg: Số lượng lao động thừa hoặc thiếu tương đối L1: Số lao động thực tế thực hiện được

Lk: Số lao động theo dự kiến kế hoạch

Im: Hệ số hoàn thành kế hoạch sản xuất, công tác của doanh nghiệp.

Chênh lệch tương đối số lượng lao động đánh giá chính xác tình hình thực hiện kế hoạch lao động của doanh nghiệp vì nó gắn chặt với tình hình thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.

Ltg<0: Cho biết doanh nghiệp thực tế đã sử dụng thiếu lao động so với kế hoạch (có tính đến hệ số hoàn thành kế hoạch sản xuất)

Ltg>0: Cho biết doanh nghiệp thực tế đã sử dụng vượt quá số lượng lao động

Số lao động làm việc đúng trình độ chuyên môn

Tổng số lao động quản lý, chuyên môn, kỹ thuật

Hệ số chỉ tiêu này cho biết số cán bộ quản lý, chuyên môn, kỹ thuật được làm việc đúng với trình độ được đào tạo, nhằm phát huy năng lực và trình độ của họ và tăng hiệu suất công tác Mức độ phù hợp càng cao chứng tỏ sử dụng lực lượng lao động càng có hiệu quả, hệ số sử dụng lực lượng lao động càng cao.

2.2.3 Chỉ tiêu sử dụng lực lượng lao động theo trình độ lành nghề

Chuyên đề tốt nghiệp SV: Vũ Công Luận

Hệ số sử dụng LLLĐ theo trình độ lành nghề =

Số CN và CBCN phù hợp với CBCV Tổng số công nhân trong DN

Hệ số chỉ tiêu này cho biết số công nhân có được làm việc theo đúng CBCV hay không để phát huy hiệu quả tăng năng suất lao động, và hiệu quả công việc Hệ số càng cao thì mức độ phù hợp với CBCV càng cao và đồng thời sử dụng lao động sản xuất càng có hiệu quả.

2.2.4 Chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động

Công thức tính

Trong đó:

IN: Chỉ số ngày công/năm

NN1: Số ngày công làm việc trung bình cả một năm công nhân sản xuất thực hiện kỳ báo cáo

NNK: Số ngày công làm việc trung bình cả năm một công nhân sản xuất được đặt ra kỳ kế hoạch

Hệ số chỉ tiêu này được thể hiện ở số ngày công và tỷ trọng thời gian, làm việc thực tế trong năm so với ngày công theo chế độ trong năm Giảm số ngày vắng mặt và ngừng việc của một lao động trong năm phản ánh nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lao động trong doanh nghiệp.

2.2.5 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả kinh tế:

- Chỉ tiêu hệ số phân công và hiệp tác lao động hợp lý:

KPC: Hệ số phân công lao động

TKSX: Thời gian người lao động làm việc không thuộc nhiệm vụ sản xuất, công tác.

2.2.6 Chỉ tiêu khác

Các chỉ tiêu thể hiện gián tiếp thông qua:

- Năng suất lao động: thể hiện ở số lượng sản phẩm vượt mức: - Doanh thu

- Lợi nhuận bình quân một lao động trong năm.

2.3 Đào tạo, đào tạo lại lực lượng lao động tại đơn vị sản xuất - kinh doanh

Quyền lợi của người lao động luôn gắn liền với nhu cầu của họ và khả năng đáp ứng của doanh nghiệp Người lao động mới vào làm việc chỉ mong có đủ việc làm bảo đảm đời sống ổn định cho bản thân và gia đình nhưng khi quy mô của doanh nghiệp mở rộng, khi yêu cầu của hàng hoá ngày càng đòi hỏi chất lượng cao hơn thì người lao động lại có nhu cầu muốn được nâng cao trình độ lành nghề của mình hơn Về mặt pháp lý, đó là một trong những quyền lợi đúng đắn và thiết thực mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải đảm bảo vì nó mang lại lợi ích cho cả hai bên: người sử dụng lao động và người lao động Vì vậy doanh nghiệp có trách nhiệm tổ chức tốt quá trình đào tạo và đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân phù hợp với tình hình cụ thể của mình tạo niềm tin và sức hút lớn đối với mọi thành phần tham gia.

Đào tạo là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định.

Đào tạo nâng cao (đào tạo lại) là quá trình bồi dưỡng, nâng cao kiến thức và kinh nghiệm để người lao động đảm nhận được những công việc phức tạp hơn.

Trình độ lành nghề của một người bao gồm sự hiểu biết lý thuyết và kỹ năng làm việc mà người đó có được, để hoàn thành một công việc có mức độ phức tạp nhất định trong một nghề hay một chuyên đề nào đó So với lao động giản đơn là lao động thực hiện những công việc đơn giản không cần phải qua đào tạo và đào tạo nâng cao -lao động lành nghề có chất lượng cao hơn thực hiện những công việc chính xác, tinh vi, khéo léo hơn và tạo ra giá trị nhiều hơn trong một đơn vị thời gian Vì vậy cần thiết

Chuyên đề tốt nghiệp SV: Vũ Công Luận

các doanh nghiệp phải tổ chức tốt quá trình đào tạo nâng cao vì mục tiêu phát triển lâu dài của doanh nghiệp.

2.3.1 Bản chất của đào tạo và đào tạo lại lực lượng lao động.

Đào tạo nâng cao tay nghề cho lực lượng lao động tại một Công ty thực chất là: - Đào tạo bổ xung kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo để người lao động hoàn thành tốt công việc được giao.

- Đào tạo để người lao động có những kiến thức và kỹ năng sâu rộng hơn để có thể đảm nhận được những công việc có độ phức tạp cao hơn.

Muốn thực hiện việc đào tạo nâng cao tay nghề, trình độ cho lực lượng lao động phải căn cứ vào tiêu chuẩn cấp bậc công nhân, trình độ của lao động quản lý… có phù hợp với công việc được giao trong hoàn cảnh mới hay không từ đó có những chính sách hợp lý cho việc đào tạo phát triển lao động tại doanh nghiệp Như vậy đào tạo cũng là cơ sở để phân công lao động hợp lý, khoa học.

2.3.2 Các hình thức đào tạo và đào tạo lại* Đối với công nhân:

- Đào tạo theo hình thức kèm cặp: Đây là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, chủ yếu là thực hành ngay trong quá trình sản xuất do doanh nghiệp tổ chức.

Kèm cặp trong sản xuất được tiến hành dưới hai hình thức: kèm cặp cá nhân và kèm cặp theo tổ, đội sản xuất.

Theo cách kèm cặp cá nhân mỗi thợ học nghề được một công nhân có trình độ cao hướng dẫn Trong kèm cặp theo tổ, đội sản xuất, thợ học nghề được tổ chức thành từng tổ và phân công cho những công nhân lành nghề thoát ly sản xuất, chuyên trách dạy nghề.

Ưu điểm của hình thức này là: có khả năng đào tạo được nhiều công nhân cùng một lúc ở các doanh nghiệp, phân xưởng, thời gian đào tạo ngắn, công nhân học nghề nắm bắt được công việc nhanh đáp ứng kịp thời nhu cầu của sản xuất Trong thời gian học tập, người học nghề trực tiếp tham gia hoạt động, góp phần hoàn thành kế hoạch sản xuất của doanh nghiệp, của cơ sở.

Nhược điểm của hình thức này là người học nghề học tập lý thuyết không có hệ thống, kết quả học tập bị hạn chế, vì người dạy nghề không phải là giáo viên chuyên trách nếu thiếu kinh nghiệm trong giảng dạy Học viên không chỉ học được những phương pháp tiên tiến mà còn tiếp thu được những thói quen xấu trong sản xuất.

- Tổ chức các lớp đào tạo nâng cao ngay tại doanh nghiệp

Hình thức này không đòi hỏi phải có đầy đủ cơ sở vật chất, không cần bộ máy chuyên trách mà dựa vào điều kiện sẵn có của doanh nghiệp Phần lý thuyết do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật thực hiện, phần thực hành tiến hành tại doanh nghiệp do các công nhân lành nghề hướng dẫn.

Hình thức này có ưu điểm là học viên học lý thuyết tương đối có hệ thống và được trực tiếp tham gia lao động sản xuất tại doanh nghiệp, gắn ngay việc học với việc thực hành, thời gian đào tạo dài, số lượng đào tạo có thể lớn, bộ máy quản lý gọn, chi phí không cao.

Tuy nhiên hình thức này chỉ thực hiện được ở các doanh nghiệp lớn vì ở đó mới có thể đảm bảo công tác đào tạo nâng cao được diễn ra liên tục, thường xuyên và có chất lượng.

- Gửi công nhân đi học ở các trường dạy nghề:

Các trung tâm dạy nghề do Nhà nước, ngành hoặc tư nhân tổ chức Hình thức đào tạo này đã và đang được phát huy, mở rộng trên phạm vi cả nước và bao gồm rất nhiều ngành, nghề phục vụ sản xuất, sinh hoạt và tiêu dùng Người học nghề vừa học lý thuyết và được thực hành tại chỗ Giáo viên dạy nghề là những người có trình độ lành nghề cao, có kiến thức về khoa học kỹ thuật.

Ưu điểm của hình thức đào tạo này là thời gian đào tạo ngắn, tạo điều kiện thuận lợi cho người học mau chóng được nâng cao trình độ đáp ứng được yêu cầu của công việc Tuy nhiên hình thức này lại có nhược điểm: lý thuyết không được hệ thống và do thời gian học tập ngắn nên chỉ tập trung khâu thực hành, ảnh hưởng khả năng sáng tạo trong công việc và trong tương lai.

* Đối với lao động quản lý:

Chuyên đề tốt nghiệp SV: Vũ Công Luận

- Đào tạo mới khi bắt đầu nhận việc: Là việc cung cấp những thông tin kiến thức, cho người lao động với tuyển về công việc và tổ chức, giúp cho người lao động mới nhanh chóng nắm bắt được công việc và thích nghi với môi trường làm việc tại tổ chức đó.

- Đào tạo trong lúc đang làm việc: là quá trình trang bị bổ xung cho người lao động những kiến thức, kỹ năng để thực hiện công việc tốt hơn, cũng như đáp ứng được những thay đổi trong doanh nghiệp.

- Đào tạo cho công việc tương lai: Là cung cấp trang bị những kiến thức, kỹ năng để người lao động làm tốt công việc hiện tại và có thể làm tốt công việc tương lai khi được thăng chức.

Ví dụ: Cử đi học đại học tại chức… Hội nghị, thảo luận…

2.3.3 Vấn đề sử dụng nguồn nhân lực sau khi đào tạo:

Việc bố trí và sử dụng nhân lực sau khi tham gia các lớp đào tạo nâng cao ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tăng năng suất lao động của doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp biết bố trí và sử dụng hợp lý nguồn lao động này thì sẽ khai thác tốt đa trí tuệ và khả năng sáng tạo của người lao động nâng cao năng suất lao động Ngược lại nếu doanh nghiệp bố trí và sử dụng không hợp lý sẽ làm cho năng suất không thay đổi thậm chí giảm sút do số lao động giản đơn thay thế số lao động có trình độ tay nghề tương đối cao này Vì vậy để năng suất lao động không ngừng tăng, giá thành sản phẩm hạ, chi phí cho vấn đề đào tạo nâng cao giảm, các doanh nghiệp phải coi trọng đến yếu tố con người đặc biệt là phải quan tâm giúp đỡ số lao động vừa tham gia các lớp đào tạo để học có điều kiện bộc lộ những hiểu biết, khả năng của mình, gắn thực hành với kiến thức đã học làm lợi cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp.

Tóm lại:

Như vậy việc sử dụng nguồn nhân lực bao gồm nhiều khâu, nhiều quá trình Trong từng khâu, từng quá trình xuất hiện những đặc điểm mà lãnh đạo, cán bộ quản lý phải hết sức linh hoạt sao cho phù hợp với tình hình thực tiễn của doanh nghiệp cũng như những xu hướng chung của kinh tế - xã hội Để tổng kết lại những nội dung

của vấn đề sử dụng nguồn nhân lực tại một đơn vị sản xuất - kinh doanh, ta có sơ đồ tóm tắt sau:

Sơ đồ 4: Quy trình xác định cung cầu nhân lực

QUY TRÌNH XÁC ĐỊNH NHU CẦU NHÂN LỰC

Chuyên đề tốt nghiệp SV: Vũ Công Luận

Chiến lược kinh doanh

Hoạch định nhu cầu - Giảm giờ lao động - Giảm tuổi hưu

II NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH QUANG HƯNG

1 Mục tiêu phát triển của Công ty.

1.1 Mục tiêu ngắn hạn.

Mục tiêu trước mắt của Công ty thông qua các chỉ tiêu về kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2008-2009-2010:

Bảng 2.1 : Kế hoạch thực hiện năm 2008, 2009, 2010

Đây là những kế hoạch của công ty trong 3 năm tới, và là những chỉ tiêu ảnh hưởng lâu dài tới công tác sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực Sự tăng lên của tổng doanh thu và số lượng nhân lực tăng ổn định đồng nghĩa với việc công ty mở rộng quy mô cơ sở sản xuất và tiếp tục phát triển sản xuất kinh doanh những sản phẩm chủ đạo Thu nhập bình quân của người lao động cũng được cải thiện tăng lên tạo điều kiện thu hút nguồn nhân lực đồng thời đây cũng là cơ hội để công ty phát triển, mở rông quy mô sản xuất.

Tuy nhiên ngay từ bây giờ Công ty phải chú trọng vào việc bố trí xắp xếp nhân lực vào những công việc phù hợp, hợp lý hơn trong các quá trình quản lý nhân sự để trong tương lai số lượng lao động tăng ổn định hơn và hoạt động của đội ngũ nhân lực này cũng hiệu quả hơn.

=> Như vậy những mục tiêu trước mắt của Công ty có một số ảnh hưởng sau tới vấn đề sử dụng lực lượng lao động là:

Phân tích thị trườngPhân tích khách hàng Phân tích cạnh tranh Phân tích đầu tư

Xu hướng thị trường và sản phẩm Điểm mạnh dịch vụ và sản phẩm Các cơ hội trên thị trường Xu hướng đầu tư

Những lợi thế phát triển sản xuất và kinh doanh lâu dài

- Những mục tiêu ngắn hạn về sản xuất kinh doanh tăng sẽ làm tăng khối lượng công việc từ đó kéo theo nguồn nhân lực tăng, công tác sử dụng nhân lực cũng phức tạp hơn vì phải tác động đến nhiều đối tượng.

- Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty tăng lên kéo theo việc sử dụng bố trí nhân sự phức tạp hơn Quá trình quản lý sử dụng lực lượng lao động, thời gian lao động và chất lượng - đánh giá lực lượng lao động cũng phức tạp hơn.

1.2 Mục tiêu dài hạn

Sơ đồ 5: Sơ đồ mục tiêu phát triển của công ty

Sơ đồ trên là sự tóm tắt mục tiêu dài hạn của Công ty Tuy nhiên những mục tiêu cụ thể của Công ty như:

- Vẫn tiếp tục phát triển sản xuất, kinh doanh các sản phẩm chủ đạo là màn may xuất khẩu và màn may gia công.

- Tiếp tục kinh doanh các nguyên liệu sản xuất.

- Mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, đầu tư xây dựng thêm các xưởng sản xuất.

- Đầu tư xây dựng thương hiệu sản phẩm đồng thời tìm kiếm những khách hàng tiềm năng thu hút đầu tư từ các nguồn vốn bên ngoài

Chuyên đề tốt nghiệp SV: Vũ Công Luận

Những mục tiêu này về lâu dài có ảnh hưởng tới khả năng phát triển của Công ty và việc sử dụng lực lượng lao động tham gia nói riêng Những mục tiêu dài hạn này sẽ thu hút một lực lượng lớn nhân lực tham gia và như thế việc quản lý nâng cao chất lượng đội ngũ lao động hiện tại Công ty phải làm lòng cốt và là cơ sở phát triển tiếp những mục tiêu đề ra Như vậy nó ảnh hưởng tới công tác hoàn thiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo chiều hướng tích cực.

2 Đặc điểm của quy trình công nghệ và sản phẩm.

Với quy trình công nghệ của màn may gia công và màn may xuất khẩu như đã trình bày tại sơ đồ 2 và sơ đồ 3 ta thấy những đặc điểm của quy trình công nghệ ảnh hưởng tới công tác sử dụng nhân lực thể hiện ở một số đặc điểm sau:

Đối với màn may gia công ( Sơ đồ 2): Bao gồm gia công màn tròn và màn vuông, Công ty phải bố trí thêm công nhân làm công việc vắt sổ trước khi chuyển qua công đoạn may Công việc vắt sổ đòi hỏi phải bố trí 10 máy vắt sổ tương ứng với 10 công nhân có tay nghề vững đảm nhận thì mới kịp tiến độ hoàn thành để chuyển qua cho bộ phận may gia công.

Đối với màn may xuất khẩu do Công ty thiết kế ( Sơ đồ 3 ): Công ty phải bố trí những lao động có kinh nghiệm và khéo léo đảm nhận công việc cắt bán thành phẩm Bộ phận cắt này phải bố trí 2 người trên một bàn cắt ( một người đo,vạch dấu và một người cắt ) thì mời đảm bảo tiết kiệm chi phí thời gian đồng thời cũng tác động làm tăng năng suất lao động.

Cả hai công đoạn của quy trình sản xuất của công ty đều không có dây truyền đóng gói tự động mà hiện nay công nhân phải tự đóng gói sau mỗi ngày làm việc, gây ảnh hưởng tới năng suất lao động.

Như vậy qua một số đặc điểm về quy trình công nghệ ta thấy ảnh hưởng của nó tới công tác quản lý nhân lực như sau:

- Công đoạn cắt sẽ gây khó khăn cho Công ty trong việc bố trí nhân lực và chia lương sản phẩm tập thể.

- Công đoạn đóng gói sản phẩm sẽ gây lãng phí nhân lực và sức lao động nếu Công ty không bố trí hợp lý người lao động tham gia đóng gói sản phẩm.

3 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty

* Cơ cấu lao động theo giới tính.

Bảng 2.1 :Bảng cơ cấu lao động theo giới tính

Theo bảng số liệu ta thấy hiện nay và những năm trước đó do đặc thù của nghề dệt may thường thu hút số lượng lớn nhân lực là nữ giới tham gia Mức độ ảnh hưởng của cơ cấu giới thể hiện ở tỷ lệ nữ chiếm 86.3% (năm 2007) trong tổn số 242 cán bộ công nhân viên, nên vấn đề sử dụng nhân lực nữ cúng gây ảnh hưởng tới công tác quản lý lao động về các vấn đề thai sản, ốm đau, nghỉ đẻ,…

Qua những năm gần đây cơ cấu lao động theo giới biến dộng không ổn định Năm 2006 tỷ lệ nữ giới có giảm so với năm 2005 nhưng qua năm 2007 tỷ lệ này lại tăng lên từ 81% tới 86,3% Điều này có ảnh hưởng lớn tới công tác quản lý và bố trí nhân lựctại Công ty sao cho phù hợp vời tình hình sản xuất kinh doanh, đồng thời hạn chế những lãng phí về thời gian do những vấn đề chủ yếu của đặc thù nguồn nhân lực này đem lại.

* Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi và trình độ chuyên môn.

Bảng 2.3 : Bảng quản lý chất lượng lao động

Chuyên đề tốt nghiệp SV: Vũ Công Luận

Trong những năm vừa qua Công ty cũng đã quan tâm tới chất lượng của nguồn nhân lực tuy nhiên do các điều kiện cụ thể nên hiện nay trình độ Cao đẳng, Đại học tại Công ty chỉ chiếm 7,85% và số lượng là 19 người, tỷ lệ nữ giới chiếm 3,3% trong tổng số cán bộ công nhân viên, thâm niên nghề và tuổi đời của nguồn nhân lực này cũng khá trẻ tỷ lệ tuổi dưới 25 tuổi chiếm 68,42 % và thâm niên nghề chiếm 47,37 %.

Để chi tiết và cụ thể hơn những đặc diểm về nhân lực của công ty ta có bảng chi tiết về cơ cấu lao động theo tuổi và trình độ học vấn.

Bảng 2.4 : Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi

Qua số liệu thống kê cơ cấu lao động theo dộ tuổi của công ty trong 3 năm gần đây nhất cho thấy Công ty có cơ cấu nhân lực trẻ Năm 2005, trong số 171 người thì số lao động trong độ tuổi 18 – 25 chiếm 70 % Tuy nhiên trong năm 2006, 2007 tỷ lệ lao động nữ trong độ tuổi này có xu hướng giảm xuống nhưng tỷ lệ giảm cũng không đáng kể 68% ( năm 2006 ) và 68%( năm 2007 ).

Mặt khác ta thấy tổng số lao động tăng lên đồng thời lao động ở các độ tuổi cũng tăng theo các năm và tỷ lệ này thể hiện thông qua bảng trên nhưng tỷ lệ tăng không đáng kể, năm 2005 độ tuổi từ 36 – 45 chỉ chiếm 5,8 % nhưng đến năm 2006 là 7,4 % và đến năm 2007 chiến 8,7% trong tổng số 242 cán bộ công nhân viên

Bảng 2.5: Bảng cơ cấu theo trình độ học vấn

Qua số liệu cho thấy năm 2007, tại công ty hiện đang sử dụng nguồn nhân lực có trình độ học vấn là khá thấp và đây cũng là đặc điểm chung của các công ty sản xuất Cụ thể trình độ từ PTTH trở xuống chiếm 81,82% trong tổng số 242 cán bộ công nhân viên Tỷ lệ trung cấp chiếm 10,33%, Cao đẳng chiếm 2,89% và tỷ lệ đại học chiếm 4,96% Nhưng so với các năm trước đó tỷ lệ này vẫn còn khả quan hơn, và càng ngày chất lượng lao động càng được nâng cao.

4.Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng

Chuyên đề tốt nghiệp SV: Vũ Công Luận

Vấn đề sử dụng nguồn nhân lực hiện nay luôn là mối quan tâm của tất cả các

doanh nghiệp Việc sử dụng nhân sự làm sao cho có hiệu quả, phát huy được hết những khả năng của mình phù hợp với công việc đồng thời tăng năng suất lao động.

Những vấn đề về sử dụng nhân lực hiện nay tại Công ty TNHH Quang Hưng đã và đang được ban lãnh đạo Công ty quan tâm và hoàn thiện dần nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại Công ty Tuy nhiên bằng phương pháp phân tích tổng hợp chuyên đề đi sau vào nghiên cứu phân tích thực trạng tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại công ty để thấy được những vấn đề chưa hợp lý đồng thời cũng đề xuất phương hướng khắc phục và giải quyết.

Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng được thể hiện qua một số nội dung cơ bản sau:

4.1 Thực trạng về công tác tuyển mộ tuyển dụng lao động tại công ty.

Sơ đồ 6: Sơ đồ quá trình tuyển dụng

Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự

Căn cứ vào nhu cầu phát triển của Công ty cũng như kế hoạch sản xuất, kinh doanh và tiêu chuẩn về lao động Giám đốc quyết định chỉ tiêu và đối tượng tuyển dụng cho từng phân xưởng và các phòng ban Chỉ tiêu tuyển dụng được thông báo trên các phương tiện đại chúng của địa phương Đối tượng tuyển dụng bao gồm:

+ Công nhân là lao động phổ thông: Khi tuyển vào sẽ được đào tạo 4 tuần để thích ứng được công việc.

+ Tuyển tất cả thợ lành nghề bậc cao ở mọi nơi về sản xuất công nghiệp.

+ Tuyển từ các trường trung cấp, cao đẳng, đại học: khi nào làm việc sẽ phải thử nghiệm qua sản xuất, quản lý thực tế.

Tất cả công nhân viên được tuyển dụng đều phải đảm bảo các điều kiện về mặt thủ tục như sau:

- Một đơn vị xin việc và học nghề:

- Sơ yếu lý lịch rõ ràng đầy đủ, đúng quy định của pháp luật, có xác nhận của địa phương nơi cư trú.

- Có đủ điều kiện sức khoẻ và phẩm chất cá nhân

- Một bằng tốt nghiệp văn hoá, bằng tốt nghiệp các trường dạy nghề, trung cấp, cao đẳng, đại học (nếu có)

- Một bản sao giấy khai sinh - Một bản phô tô CMTND

* Các bước tuyển chọn bao gồm:

Bước 1: Thẩm định hồ sơ theo đúng quy định của pháp luật

Bước 2: Phỏng vấn trực tiếp, hỏi xem họ biết những gì, làm được gì theo nguyện vọng gì? (theo nhu cầu của người xin việc)

Bước 3: Kiểm tra hồ sơ

Bước 4: Lên lịch tập trung, phổ biến nội dung thi (thử tay nghề) kiểm tra sức khoẻ nếu trúng tuyển.

Bước 5: Nếu đạt kết quả sẽ vào học nội quy, quy chế, học về lý thuyết và thực hành.

Bước 6: Phân về các bộ phận

4.1.1 Các nguồn mà công ty tuyển dụng

Hiện nay Công ty có các nguồn lao động để tuyển dụng và được chia thành hai đối tượng tuyển dụng chủ yếu đó là:

- Đối với công nhân sản xuất và kỹ thuật: Chủ yếu Công ty tuyển từ các xã trong huyện thông qua các phương tiện truyền thanh (chủ yếu là lao động phổ thông) sau đó khi tuyển vào sẽ được Công ty đào tạo phù hợp với công việc Một số lượng

Chuyên đề tốt nghiệp SV: Vũ Công Luận

20% số lao động công nhân kỹ thuật (7 người) được tuyển từ các trường trung cấp và dạy nghề và thực tế Công ty đã tuyển từ năm 2005.

Mặt khác trong năm vừa qua Công ty cũng có tuyển lao động tù các tỉnh xa là con em các dân tộc thiểu số từ Sơn La - Hòa Bình, Bắc Giang, Hưng Yên, Thanh Hóa…

- Đối với lao động quản lý: Công ty đã kết hợp nhiều phương pháp tuyển dụng khác nhau để chọn đội ngũ quản lý tốt như tuyển dụng từ các trường trung cấp, cao đẳng, đại học Tuy nhiên tại Công ty cũng tồn tại một số điểm lưu ý như:

+ Việc Công ty tuyển dụng nhân lực mới từ các trường cao đẳng, đại học gặp một số khó khăn ban đầu khi tiếp xúc với công việc được giao vì đại đa số các nhân lực này đều chưa có kinh nghiệm làm việc.

+ Các vị trí quản lý này khi đã quen với công việc nhưng vẫn chưa phát huy hết khả năng làm việc của mình do công việc chưa phong phú, chưa kích thích được họ hăng say làm việc.

4.1.2 Thực trạng việc ký HĐLĐ và các thủ tục tuyển dụng

Ký HĐLĐ với người lao động, Công ty chỉ tuyển chọn và ký HĐLĐ khi có đủ điều kiện và phù hợp với yêu cầu công việc Tất cả lao động tuyển vào làm việc đều áp dụng chế độ thử việc từ 1-3tháng Phụ trách các đơn vị bố trí công việc xét thấy lao động tuyển vào nếu có đủ điều kiện thì lập danh sách báo cáo lên ban giám đốc Công ty Công ty hiện nay ký hợp đồng theo hai hình thức đó là:

- Hợp đồng từ 12 tháng đến 36 tháng - Hợp đồng dài hạn (HĐLĐ vô thời hạn)

Sau khi HĐLĐ đã được ký kết, quyền và nhiệm vụ của các bên được thực hiện nghiêm túc Về phía người lao động được bố trí sao cho phù hợp với năng lực và làm việc của họ, được hưởng mọi quyền lợi theo quy định của Nhà nước Bên cạnh đó người lao động phải có nghĩa vụ hoàn thành những công việc đã cam kết trong HĐLĐ, chấp hành nghiêm túc nội quy, quy chế của đơn vị, KLLĐ, ATLĐ Về phía người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ những điều kiện cần thiết đã

cam kết trong HĐLĐ để người lao động yên tâm, làm việc có hiệu quả Thanh toán đầy đủ, dứt điểm các chế độ và quyền lợi mà người lao động được hưởng Công ty có quyền điều chuyển tạm thời người lao động, tạm ngừng việc, thay đổi, tạm hoãn, chấm dứt HĐLĐ và áp dụng các biện pháp kỷ luật theo quy định của PLLĐ và nội quy Công ty nếu người lao động có hành vi vi phạm.

Các thủ tục về hồ sơ giấy tờ đối với người xin việc gồm 6 yếu tố Còn công việc tuyển chọn gồm 6 bước Tuy nhiên những tồn tại trong khâu tuyển chọn của Công ty vẫn còn một số những đặc điểm cần lưu ý sau:

- Cán bộ tuyển dụng: chỉ giao cho cán bộ Phòng HC- NS Điều này ảnh hưởng tới chất lượng của lao động sản xuất vì cán bộ Phòng HC- NS không am hiểu nhiều bằng cán bộ kỹ thuật khi tiến hành phỏng vấn để tuyển chọn lao động sản xuất.

- Khi kiểm tra tay nghề và học về lý thuyết và thực hành sản xuất thì lại phải có sự tham gia của cán bộ kỹ thuật và công nhân lành nghề Như vậy việc giao nhiệm vụ tuyển chọn lao động của Công ty không hợp lý dẫn đến khâu tuyển chọn gặp nhiều bế tắc khi huy động đội ngũ làm công tác tuyển chọn và cũng ảnh hưởng đến chất lượng lao động đầu vào.

Vấn đề ký HĐLĐ hiện nay của Công ty như đã trình bày là hợp lý các điều khoản rõ ràng với mức lượng phù hợp Người chịu trách nhiệm pháp lý thay mặt Công ty ký HĐLĐ là Giám đốc điều hành Điều này tạo tâm lý yên tâm cho người lao động khi được tuyển vào.

4.2 Thực trạng vấn đề phân công và bố trí lao động tại Công ty

Xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty giao cho từng phòng ban và các phân xưởng mà giám đốc, trưởng phòng, quản đốc sẽ có kế hoạch phân công bố trí lao động trong Công ty một cách hợp lý.

Hiện nay công ty áp dụng nhiều hình thức phân công lao động khác nhau nhưng chủ yếu vẫn là hình thức phân công lao động theo chức năng Những hình thức phân công và bố trí lao động tại Công ty tuy chỉ mới phát huy được một số hiệu quả nhưng

Chuyên đề tốt nghiệp SV: Vũ Công Luận

Sản xuất Quản lý sản xuất

cũng chứa một số yếu tố không hợp lý, chưa phát huy được tính đoàn kết gắn bó giữa các bộ phận, phòng ban với nhau.

Sơ đồ 7: Sơ đồ phân công lao đông theo chức năng.

Nguồn: Phòng HC – NS4.2.1 Phân công lao động theo chức năng hoạt động sản xuất kinh doanh.

Bảng 2.6 : Bảng phân tích số lượng lao động theo chức năng hoạt động sản xuất - kinh doanh

Nguồn: Phòng tổng hợp

Qua bảng số liệu ta thấy số lượng cán bộ công nhân viên vẫn tiếp tục tăng lên từ năm 2005 đến nay Năm 2007 tăng so với năm 2006 là 38 người trong đó số công nhân sản xuất tăng 12 người và tăng số công nhân sản xuất chính là 10 công nhân và còn lại tăng thêm 2 công nhân phụ Cũng trong năm 2007 số lao động quản lý cũng tăng lên đáng kể là 26 người, bao gồm tăng thêm người cho bộ phận KCS, phòng tổng hợp, phòng kỹ thuật, lao động cho các phòng ban đảm nhận nhiều công việc khác nhau.

Số lượng lao đọng của công ty mấy năm trở lại đây biến động không ổn định tăng lên chủ yếu là lao động quản lý Tuy rằng số công nhân sản xuất có tăng nhưng tăng không cao, tỷ trọng số CNSX với CBCNV giảm mạnh so với năm 2006 là 9,05%, và tỷ trọng này công ty nên xem xét lại việc tuyển chọn và bố trí nhân lực Mặt khác trong 3 năm trở lại đây tỷ trọng công nhân sản xuất chính liên tục giảm so với công nhân sản xuất và năm 2007 tỷ lệ giảm này là 0,83%.

4.2.2 Phân công lao động theo mức độ phức tạp công việc ( theo bậc).

Bảng 2.7 : Bảng phân công lao động theo trình độ lành nghề

Từ bảng tổng hợp này cho thấy hiện nay tại Công ty TNHH Quang Hưng, tình hình sử dụng nhân lực vẫn chưa đuợc hợp lý Cụ thể là chỉ có 182 công nhân là làm đúng theo trình độ, độ phức tạp công việc Còn lai 12 lao động hiện đang không làm đúng theo trình độ lành nghề của mình Điều này gây lên sự lãng phí sức lao động

Chuyên đề tốt nghiệp SV: Vũ Công Luận

cũng như lãng phí nhân lực, gây ảnh hưởng tới tâm lý người lao động, hạn chế tốc độ tăng năng suất lao động.

Mặt khác khi so sánh CBCNBQ và CBCVBQ ta cũng thấy tỷ lệ phù hợp là không cao Để đánh giá kỹ hơn về việc sử dụng lao động với mức độ phù hợp về CBCN và CBCV theo từng tổ sản xuất tại Công ty ta có bảng tổng hợp mức độ phù hợp sau:

Như vậy theo số liệu tổng hợp trên thì trình độ lành nghề của Công ty được đảm bảo trong các tổ sản xuất: Tổ may 1, tổ may 2, tổ may 3, tổ may 4, và bộ phận KCS phân loại sản phẩm Trong khi ở các tổ sản xuất cắt 1 và tổ cắt 2 bị lãng phí sức lao động vì công nhân phải làm việc đòi hỏi trình độ lành nghề thấp hơn bản thân trình độ hiện có của họ Hiện tượng này tạo tâm lý không tốt đến người lao động, họ dễ chán nản vì không có cơ hội thăng tiến do phải làm công việc có yêu cầu thấp hơn trình độ lành nghề.

4.2.3 Phân công theo trình độ chuyên môn nghề nghiệp đào tạo

Bảng 2.9 : Bảng sử dụng lao động theo trình độ chuyên môn nghề đựoc đào tạo

Qua biểu số liệu sử dụng lao động theo trình độ chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo có thể thấy là tương đối phù hợp Chính sự phù hợp này tạo nên sự đồng bộ, phối hợp nhịp nhàng giữa các phòng ban trong việc thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình Tuy nhiên sự phân công bố trí lao động như thế vẫn chưa phát huy hêt năng lực làm việc của các nhân viên do các nhân viên có trình độ đào tạo chưa cao, kinh nghiệm còn hạn chế.

- Tại phòng kỹ thuật: Phụ trách các vấn đề kỹ thuật, quản lý máy móc và thiết bị phục vụ sản xuất, lắp đặt, cải tiến kỹ thuật công nghệ sản xuất Chức danh quản lý kỹ thuật: phân bổ hai lao động tốt nghiệp trung cấp kinh tế nhận các nhiệm vụ phụ trách an toàn lao động, sản xuất và theo dõi mức lao động….

- Tại phòng tổng hợp: Phụ trách các mảng kế hoạch hàng năm, kỳ tổng hợp trình cấp trên về những nhu cầu sản xuất kinh doanh, kế hoạch sản xuất, kho và mảng tài chính của công ty Phòng này cũng đảm bảo các nhân viên làm việc đúng chuyên môn nghề được đào tạo, các nhân viên trong phòng này đều được đào tao từ trung cấp trở lên và đảm nhận đúng chuyên môn của mình.

- Tại phòng hành chính nhân sự: Đảm bảo các nhân viên của phòng này làm việc đúng chuyên môn trình độ của mình Phòng phân bổ một trưởng phòng với 4 năm kinh nghiệm và 3 nhân viên đều được đào tạo đúng chuyên môn tại các trường ĐH KTQD và CĐ Lao động xã hội, nhân viên trung cấp văn thư lưu trữ.

Chuyên đề tốt nghiệp SV: Vũ Công Luận

- Tại phòng KCS: Tất cả nhân viên đều được đào tạo kỹ thuật may tại các trường lớp do các công ty lớn tổ chức như Công ty may 10/10 và Công ty khác trong ngành, đồng thời họ đều đã từng đảm nhận các vị trí kiểm tra chất lượng từ những công ty này.

4.3 Thực trạng vấn đề đào tạo và đào tạo nâng cao, sử dụng lại lực lượng lao động đã qua đào tạo tại Công ty

Một cán bộ công nhân viên có lý thuyết mà không có thực hành là chưa đủ, họ cần được đào tạo bồi dưỡng nhằm nâng cao tay nghề nghiệp vụ, kỹ thuật, kỹ năng, kỹ xảo Để làm được việc đó Công ty cũng đã có chú ý đào tạo bồi dưỡng đối với nhân viên mới, nhân viên đang công tác và cán bộ quản lý.

Xuất phát từ việc nhận thức được vai trò của đào tạo nâng cao tay nghề công nhân, căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty và vốn đầu tư cho quá trình đào tạo Công ty cũng đã xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với đặc thù riêng của mình Nhưng hiện nay do kinh phí cho đào tạo còn hạn hẹp nên việc quan tâm tới đào tạo nhân viên chưa được coi trọng Theo kế hoạch đào tạo thì số lượng công nhân được tham gia các lớp đào tạo ở mỗi phân xưởng không bằng nhau, phụ thuộc vào các yếu tố: trình độ hiện tại của người lao động số lao động nghỉ các chế độ như ốm đau, thai sản, về hưu, thôi việc, số lượng công nhân đứng máy, định mức sản phẩm giao