Đang tải... (xem toàn văn)
Hoạch định và phát triển CT liên doanh Lever Việt Nam
Luận Văn Thạc Só Trang 1 Đại Học Kinh Tế TP.HCM MỤC LỤC CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU . 1 1.1. L Ý DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI 4 1.2. M ỤC TIÊU ĐỀ TÀI .4 1.3. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI 5 1.4. P HẠM VI NGHIÊN CỨU 5 1.5. P HƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN 5 1.5.1. Phương pháp thu thập số liệu . 5 1.5.2. Phương pháp nghiên cứu 6 1.6. B Ố CỤC LUẬN VĂN 6 CHƯƠNG II: THỰC NGHIỆM VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT 8 2.1. V AI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO ĐỐI VỚI SỰ PHÁT TRIỂN CÔNG TY TRONG BỐI CẢNH CẠNH TRANH KINH TẾ QUỐC TẾ 8 2.2. K INH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ SỰ THÀNH CÔNG CỦA MỘT SỐ CÁC CÔNG TY LỚN TRÊN THẾ GIỚI CÓ LIÊN QUAN ĐẾN VIỆC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN .10 2.2.1. Bài học từ Motorola 10 2.2.2. Bài học từ Tae Kwang Vina 12 2.2.3. Bài học từ Tire Plus 14 2.3. Đ ÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP .15 2.3.1. Khái niệm 15 2.3.2. Mục tiêu của đào tạo và phát triển 16 2.3.3. Trách nhiệm của bộ phận đào tạo và phát triển 16 2.4. C HƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 17 2.4.1. Phân tích nhu cầu đào tạo và phát triển 17 2.4.2. Hoạch đònh chương trình đào tạo . 19 2.4.3. Các chỉ tiêu cần đạt của một chương trình đào tạo và phát triển 22 2.4.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo . 22 CHƯƠNG 3: SỰ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY LEVER VIỆT NAM . 24 Học viên: Trần Minh Quân Luận Văn Thạc Só Trang 2 Đại Học Kinh Tế TP.HCM 3.1. G IỚI THIỆU TẬP ĐOÀN U NILEVER VÀ U NILEVER V IỆT N AM 24 3.2. G IỚI THIỆU CÔNG TY LIÊN DOANH L EVER V IỆT N AM 25 3.2.1. Sản phẩm . 28 3.2.2. Sơ đồ tổ chức của công ty liên doanh Lever Việt Nam .Error! Bookmark not defined. 3.3. S Ự PHÁT TRIỂN CỦA L EVER V IỆT N AM TẠO NÊN NHỮNG THÁCH THỨC VÀ CƠ HỘI ĐỐI VỚI SỰ PHÁT TRIỂN TAY NGHỀ NHÂN VIÊN 31 3.4. Đ ÁNH GIÁ CÁC ĐẶC ĐIỂM BÊN TRONG 41 3.4.1. Đặc điểm nhân viên vận hành sản xuất 41 3.4.2. Hoạt động sản xuất . 42 3.4.3. Hoạt độngTPM . 44 3.4.4. Hoạt động đào tạo và phát triển tay nghề 46 CHƯƠNG 4: HOẠCH ĐỊNH CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN . 49 4.1. S Ơ ĐỒ HOẠCH ĐỊNH CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG NGHỀ NGHIỆP CHO TH VẬN HÀNH TẠI CÔNG TY L EVER V IỆT N AM 49 4.2. P HÂN TÍCH NHU CẦU 50 4.3. H OẠCH ĐỊNH CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG .55 4.3.1. Mục tiêu 55 4.3.2. Nội dung 55 4.3.3. Hình thức đào tạo . 64 4.3.4. Các nguyên tắc hỗ trợ 66 4.4. P HÂN TÍCH NHÂN VIÊN .66 4.4.1. Phương pháp phân tích nhân viên để xác đònh nhu cầu của mỗi người . 68 4.4.2. Các bước triển khai để xác đònh nhu cầu của mỗi thợ vận hành . 72 4.5. Đ O LƯỜNG VÀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TAY NGHỀ 74 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ . 76 5.1. K ẾT LUẬN .76 5.2. K IẾN NGHỊ NHỮNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 77 Học viên: Trần Minh Quân Luận Văn Thạc Só Trang 3 Đại Học Kinh Tế TP.HCM DANH MỤC BẢNG BIỂU HÌNH VẼ Bảng 1: câu hỏi và trả lời về đào tạo & phát triển nhân viên trong thực tiễn .10 Bảng 2: thò phần các ngành hàng năm 2005 và mục tiêu 2006 .31 Bảng 3: cạnh tranh hoá mỹ phẩm tại thò trường Việt Nam 38 Bảng 4: sự đa dạng trong quy cách đóng gói và tốc độ thay thế hàng năm 43 Bảng 5: chương trình đào tạo thợ vận hành công ty Lever Việt Nam .61 Hình 1: sơ đồ các bước của một chương trình đào tạo và phát triển 17 Hình 2: tốc độ tăng trưởng doanh thu hàng năm của Unilever Việt Nam .25 Hình 3: tốc độ gia tăng sản lượng hàng năm của Lever Việt Nam .26 Hình 4: tốc độ gia tăng sản lượng bột giặt xuất khẩu 33 Hình 5: biểu đồ bình quân đề nghò cải tiến của một thợ vận hành 34 Hình 6: biểu đồ chi phí đầu tư và tiền tiết kiệm hàng năm từ hoạt động TPM .34 Hình 7: biểu đồ so sánh chi phí sản xuất các công ty hàng đầu thế giới .35 Hình 8: cơ cấu tuổi và trình độ nhân viên vận hành sản xuất .42 Hình 9: sơ đồ hoạch đònh chương trình đào tạo thợ vận hành 50 Hình 10: sơ đồ phân tích nhân viên để xác đònh nhu cầu của thợ vận hành 70 Học viên: Trần Minh Quân Luận Văn Thạc Só Trang 4 Đại Học Kinh Tế TP.HCM CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU 1.1. Lý do hình thành đề tài Công ty liên doanh Lever Việt Nam sau hơn 10 năm hình thành và phát triển đã có những bước tiến vượt trội trên thò trường các sản phẩm chăm sóc sức khỏe cá nhân và gia đình. Sự phát triển không ngừng cùng với phương thức kinh doanh độc đáo, hiện đại của Lever Việt Nam đã làm thay đổi hẳn diện mạo của thò trường cạnh tranh mỹ phẩm và các chất tẩy rửa tại Việt Nam. Trong sự thành công này, nhân tố chính quyết đònh các thắng lợi của công ty trong các kế hoạch sản xuất kinh doanh là tính chuyên nghiệp và sức sáng tạo đột phá của đội ngũ nhân viên công ty. Để khai thác và phát huy tối đa được hết năng lực và khả năng tư duy của mọi người, công ty đã luôn chú trọng đến các hoạt động đào tạo và phát triển các kỹ năng nghề nghiệp cho nhân viên. Trước những vấn đề trên, sau khi cân nhắc cẩn thận, tôi quyết đònh chọn đề tài: “Hoạch đònh chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho nhân viên vận hành các dây chuyền sản xuất tại công ty liên doanh Lever Việt Nam” như là nền tảng cho việc tiến hành các chương trình đào tạo và phát triển tay nghề nhân viên liên tục, nhằm mục đích hỗ trợ doanh nghiệp hơn nữa trong việc khai thác một cách có hiệu quả lực lượng lao động và nâng cao vò thế cạnh tranh của mình tại thò trường hoá mỹ phẩm Việt Nam. 1.2. Mục tiêu đề tài Phân tích và thiết lập một chương trình đào tạo và phát triển các kỹ năng nghề nghiệp cho nhân viên vận hành máy tại công ty liên doanh Lever Việt Nam dựa trên nhu cầu của nhân viên, yêu cầu của nhà quản lý và mong đợi của công ty, chương trình này sẽ làm nền tảng chỉ đạo cho việc tiến hành tất cả các hoạt động đào tạo và phát triển tay nghề liên tục, qua đó làm gia tăng đáng kể khả năng cạnh tranh của công ty trong hiện tại và tương lai. Học viên: Trần Minh Quân Luận Văn Thạc Só Trang 5 Đại Học Kinh Tế TP.HCM 1.3. Ý nghóa thực tiễn của đề tài Xây dựng một chương trình khung thống nhất để công ty tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển tay nghề cho nhân viên vận hành máy. Là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà hoạch đònh chiến lược đào tạo vì gắn liền với thực tiễn và xuất phát từ nhu cầu thật sự của nhân viên đối với công việc và yêu cầu của nhà quản lý đối với nhân viên. Giúp nâng cao vò thế cạnh tranh của công ty trên thò trường thông qua việc nâng cao năng lực của đội ngũ thợ vận hành. 1.4. Phạm vi nghiên cứu Vì những điều kiện khách quan cũng như những giới hạn về mặt nguồn lực, nên đề tài này chỉ bao gồm phần hoạch đònh, tức là phần đầu của quá trình hoạch đònh – thực hiện – đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng nghề nghiệp (tay nghề) cho nhân viên vận hành các dây chuyền sản xuất tại công ty liên doanh Lever Việt Nam thuộc tập đoàn Unilever Việt Nam. 1.5. Phương pháp thực hiện 1.5.1. Phương pháp thu thập số liệu Thu thập thông tin thứ cấp: tìm kiếm các thông tin ảnh hưởng đến hoạt động của công ty từ mục tiêu tăng trưởng của tập đoàn Unilever Việt Nam như kế hoạch mở rộng quy mô hoạt động của công ty trong tương lai, việc đổi mới công nghệ sản xuất, việc cải tiến chất lượng, việc giảm giá thành…để nghiên cứu nhu cầu đào tạo và phát triển liên tục tay nghề nhân viên. Thu thập thông tin sơ cấp: nghiên cứu tại các bộ phận, nhà máy sản xuất trong công ty Lever Việt Nam bằng các quan sát thực nghiệm, phương pháp chuyên gia, thảo luận nhóm…một cách trực tiếp nhằm biết được thực trạng về tay nghề của đội ngũ nhân viên vận hành các dây chuyền sản xuất. Học viên: Trần Minh Quân Luận Văn Thạc Só Trang 6 Đại Học Kinh Tế TP.HCM 1.5.2. Phương pháp nghiên cứu Từ những thông tin trên, tiến hành phân tích các đặc điểm bên trong cũng như các thách thức nghề nghiệp và cơ hội phát triển tay nghề của nhân viên bởi các áp lực từ sự tăng trưởng quá nhanh của công ty để xác đònh nhu cầu đào tạo và phát triển tay nghề. Hoạch đònh chương trình đào tạo và phát triển tay nghề trên cơ sở những thách thức và các điểm yếu hiện tại của thợ vận hành. Xây dựng mô hình phân tích nhân viên để xác đònh chính xác thợ vận hành nào có nhu cầu đào tạo về kỹ năng gì trong số các kỹ năng của chương trình. 1.6. Bố cục luận văn Luận văn được viết khoảng 70 trang, bao gồm các phần chính sau: Chương 1: Giới Thiệu (4 trang) Nêu lên lý do hình thành đề tài, mục tiêu đề tài, ý nghóa thực tiễn, phạm vi nghiên cứu và phương pháp thực hiện đề tài. Chương 2: Thực Nghiệm và Cơ Sở Lý Thuyết (15 trang) Kinh nghiệm thực tiễn về sự thành công của một số các công ty lớn có liên quan đến việc đào tạo và phát triển tay nghề nhân viên. Các cơ sở lý thuyết cần thiết cho việc hình thành và phát triển đề tài hoạch đònh chương trình đào tạo và phát triển tay nghề nhân viên. Chương 3: Sự Phát Triển Của Công Ty Liên Doanh Lever Việt Nam Tạo Nên Những Cơ Hội, Thách Thức Đối Với Tay Nghề Nhân Viên & Các Điểm Mạnh, Điểm Yếu Bên Trong (24 trang) Giới thiệu tổng quan về công ty Lever Việt Nam với các sản phẩm, thò trường, thò phần, đối thủ cạnh tranh, tốc độ tăng trưởng, qua đó tạo nên những thách thức và cơ hội đối với sự phát triển kỹ năng nghề nghiệp (tay nghề) của nhân viên. Đồng thời cũng phân tích và đánh giá chi tiết về đặc điểm lực lượng lao động Học viên: Trần Minh Quân Luận Văn Thạc Só Trang 7 Đại Học Kinh Tế TP.HCM của công ty cùng các hoạt động sản xuất, hoạt động đào tạo và phát triển tay nghề hiện tại, qua đó tìm kiếm các điểm mạnh có thể phát huy và các điểm yếu có thể có cần phải nhanh chóng khắc phục. Chương 4: Hoạch Đònh Chương Trình Đào Tạo Và Phát Triển (25 trang) Phân tích kỹ năng và tay nghề hiện tại của nhân viên đối với mục tiêu và tốc độ tăng trưởng của công ty để xác đònh nhu cầu đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho mọi người nhằm gia tăng vò thế cạnh tranh và giúp công ty đáp ứng một cách tốt nhất đối với các yêu cầu ngày càng cao của thò trường và người tiêu dùng. Xây dựng một chương trình đào tạo thống nhất giữa các bộ phận/phòng ban liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của nhân viên vận hành sản xuất, dựa trên nhu cầu đào tạo đã được xác đònh và trình độ nhân viên làm nền tảng cho việc tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển tay nghề của thợ vận hành. Gợi ý một số cách thức đo lường và đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển tay nghề để chuẩn bò đưa chương trình vào thực hiện. Chương 5: Kết Luận và Kiến Nghò ((2 trang) Học viên: Trần Minh Quân Luận Văn Thạc Só Trang 8 Đại Học Kinh Tế TP.HCM CHƯƠNG II: THỰC NGHIỆM VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1. Vai trò của đào tạo đối với sự phát triển công ty trong bối cảnh cạnh tranh kinh tế quốc tế Trong thời đại kinh tế tri thức và xu thế toàn cầu hóa kinh tế, cơ hội được chia xẻ bằng nhau cho tất cả các doanh nghiệp lớn hoặc nhỏ. Sự thành công của một doanh nghiệp ngày nay không còn phụ thuộc vào quy mô doanh nghiệp mà phụ thuộc vào doanh nghiệp nào sở hữu được các nguồn lực tri thức có sức sáng tạo mang tính đột phá và biết cách tổ chức, khai thác, sử dụng hợp lý. Với tốc độ thay đổi công nghệ như hiện nay và sự vận động của các đối thủ cạnh tranh nhằm tiến lên phía trước cùng các biến động của môi trường kinh doanh buộc các doanh nghiệp phải không ngừng trang bò cho mình một đội ngũ nhân viên xuất sắc để có thể đảm nhận những vai trò luôn thay đổi trong tương lai. Kinh nghiệm của các công ty thành đạt đều chứng tỏ rằng nhờ họ chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nhân viên. Chất lượng con người được xem là ưu thế cạnh tranh trong môi trường cạnh tranh hiện nay. Vì vậy, đào tạo và phát triển được xem là mũi đột phá của phát triển kinh tế xã hội nói chung và hiệu quả kinh doanh của từng doanh nghiệp nói riêng. Những lực lượng ảnh hưởng đến nơi làm việc, biến đào tạo và phát triển nhân viên trở thành một nhân tố chính cho sự phát triển công ty: Xu thế toàn cầu hoá: cạnh tranh toàn cầu đòi hỏi khả năng linh hoạt cao hơn và khả năng không ngừng đổi mới để làm ra những sản phẩm và dòch vụ mỗi năm một tốt hơn. Mỗi công ty phải chuẩn bò để ứng phó với xu thế hội nhập kinh tế toàn cầu WTO với việc gở bỏ dần các rào cản thuế quan và hàng rào bảo hộ trong nước. Xuất khẩu ra thò trường toàn cầu, xây dựng các nhà máy ở hải ngoại, liên minh với các công ty nước ngoài hay sáp nhập kinh tế đòi hỏi doanh nghiệp phải đào tạo cho được các quản trò gia quốc tế, các nhà quản lý đòa phương hay Học viên: Trần Minh Quân Luận Văn Thạc Só Trang 9 Đại Học Kinh Tế TP.HCM đào tạo về văn hoá và tập quán kinh doanh ở các quốc gia. Toàn cầu hoá buộc công ty phải tiến hành đào tạo để nhân viên tiếp cận với cách thức kinh doanh hoàn toàn mới nhằm đáp ứng với những công việc luôn thay đổi trong tương lai hay đơn thuần là chỉ để có thể tồn tại và đối đầu hiệu quả ngay trên chính thò trường nội đòa quen thuộc sau khi hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu. Thách thức chất lượng: bất kỳ ở cấp độ quốc gia hay quốc tế, để bán được hàng, công ty phải cung cấp các sản phẩm và dòch vụ có chất lượng. Một vài quốc gia đòi hỏi công ty phải có các tiêu chuẩn chất lượng phù hợp. ISO 9000, ISO 14000, OHSAS 18000, TQM (total quality management), Six Sigma, GMP (good manufacturing practice), HACCP (Hazard Analyst & Critical Control Point) và các hệ thống chất lượng khác ở một số ngành được xem là tiêu chuẩn bắt buộc. Đào tạo là một thành phần quan trọng của quy trình đảm bảo chất lượng, giúp nhân viên kiểm soát quá trình bằng kỹ thuật thống kê và những kỹ năng khác liên quan đến chất lượng mà họ có thể sử dụng để hình thành nên chất lượng của sản phẩm trước khi xuất xưởng hơn là sửa chữa sản phẩm hoặc dòch vụ sau khi nó đến tay khách hàng. Đào tạo cũng giúp nhân viên và nhà quản lý các kỹ năng thiết yếu để làm việc cùng nhau tạo nên sản phẩm và dòch vụ có chất lượng cao. Kỹ thuật mới: kỹ thuật thay đổi cách thức chúng ta chơi với khắp thế giới (game online), giao tiếp toàn cầu (điện thoại vệ tinh), làm việc ở mọi nơi (laptop). Internet, email, hội thảo qua mạng, e-commerce giúp công ty giao dòch thương mại với phần còn lại của thế giới cách xa hàng ngàn dặm đã thực sự làm thay đổi cách thức chúng ta kinh doanh ngày nay. Kỹ thuật mới yêu cầu các kỹ năng mới, vai trò công việc mới và thường dẫn đến kết quả là cần phải tiến hành đào tạo lại nhân viên để cập nhật liên tục những thông tin kiến thức mới nhất. Nhân viên cần kiến thức cụ thể về công việc và kỹ năng cơ bản hoặc nâng cao để làm Học viên: Trần Minh Quân Luận Văn Thạc Só Trang 10 Đại Học Kinh Tế TP.HCM việc với những thiết bò kỹ thuật cao. Kỹ thuật mới thậm chí thay đổi cả cách thức chúng ta giảng dạy truyền thống bằng bảng đen phấn trắng mà thay bằng video conferencing, intranet, e-learning, overhead projector . Dưới đây là kết quả khảo sát được thực hiện bởi tạp chí Đào tạo, thuộc Hội đào tạo và phát triển Hoa Kỳ (ASTD) và Cục thống kê lao động, thực hiện vào năm 1995, tiến hành nghiên cứu thực tế trên 15.000 công ty về đào tạo và phát triển 1 . Bảng 1: câu hỏi và trả lời về đào tạo & phát triển nhân viên trong thực tiễn Câu hỏi Trả lời Bao nhiêu % công ty tiến hành đào tạo chính thức 70% Tổng chi phí đào tạo Từ $50 đến $60 tỷ USD hàng năm Thời gian đào tạo nhân viên bình quân hàng năm 30 giờ/năm Chi phí chi cho đào tạo tính theo quy mô công ty Công ty nhỏ (50-99 nhân viên) đầu tư gần bằng 1/3 chi phí của các công ty lớn (>500 nhân viên) Chi phí đào tạo phân chia theo ngành nghề Đứng đầu là ngành vận tải, viễn thông và công cộng. Đứng cuối là ngành dòch vụ, xây dựng và bán lẻ. Loại nhân viên quan tâm nhất với việc được đào tạo Quản lý, chuyên gia, kỹ thuật viên thích được đào tạo hơn là công nhân, thợ vận hành, thợ thủ công. Bao nhiêu % khoá đào tạo được tiến hành bởi chuyên gia bên ngoài công ty. Hầu hết là cả trong và ngoài công ty. 50% thợ vận hành được đào tạo tại chổ, khoảng 23% là được thực hiện bởi các chuyên gia bên ngoài. 2.2. Kinh nghiệm thực tiễn về sự thành công của một số các công ty lớn trên thế giới có liên quan đến việc đào tạo và phát triển nhân viên 2.2.1. Bài học từ Motorola 2 Công ty Motorola của Mỹ đã từng phải đối mặt với một tình thế hết sức khó khăn. Năm 1982, doanh số bán hàng của Motorola ngang bằng với Texas 1 Raymond A.Noe, Employee training and development, 2 nd edition, Introduction to T&D, page 23-24. 2 Nguồn: George T. Milkovich & John W. Boudreau (2002), Quản trò nguồn nhân lực, Đào tạo, tr.374-375 Học viên: Trần Minh Quân [...]... tạo và phát triển nhân viên 2.4 Chương trình đào tạo và phát triển Hình 1: sơ đồ các bước của một chương trình đào tạo và phát triển 5 Theo giới hạn đã nêu ra, đề tài nghiên cứu chỉ bao gồm phần hoạch đònh chương trình, tức là phần đầu của quá trình hoạch đònh – thực hiện – đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho nhân viên vận hành sản xuất tại công ty liên doanh Lever. .. Nguồn: Unilever Management Conference 2005 Tại thò trường Việt Nam, cùng với hai nhãn hàng đòa phương là P/S và Viso, Unilever bước đầu giới thiệu và phát triển thêm 14 nhãn hiệu sản phẩm mà ngày nay đã trở nên quen thuộc với mọi người tiêu dùng Việt Nam và nhận được sự tín nhiệm ngày càng nhiều của khách hàng trên mọi miền đất nước 3.2 Giới thiệu công ty liên doanh Lever Việt Nam Được thành lập vào ngày... đi khắp cả nước và đến tay người tiêu dùng từ miền bắc, xuống miền trung cho đến miền nam, chính điều này đã đưa nhãn hiệu của các sản phẩm Lever Việt Nam lên vò trí hàng đầu trong ngành hoá mỹ phẩm Việt Học viên: Trần Minh Quân Luận Văn Thạc Só Trang 30 Đại Học Kinh Tế TP.HCM Nam Unilever Việt Nam Công ty Bestfood Giám đốc phát triển Phòng phát triển Phòng Bao Bì Công ty Lever Việt Nam Giám đốc kỹ... bao gồm 1.000 nhãn hiệu sản phẩm các loại Vào Việt Nam từ năm 1995, Unilever Việt Nam - đặt văn phòng chính tại số 17 Lê Duẩn, Quận 1, TP.HCM (Sofitel Plaza) - đã đầu tư hơn 120 triệu USD vào ba doanh nghiệp và tuyển dụng trên 3.000 nhân viên Công ty Liên doanh Lever Việt Nam Elida P/S Unilever Bestfood Trong mười Vốn đầu tư (triệu USD) Phần vốn góp của Unilever Lónh vực Sản phẩm hoạt động Chăm sóc... lượng sản phẩm Doanh thu năm 2005 của Lever Việt Nam từ hai ngành hàng sản phẩm chăm sóc gia đình và chăm sóc cá nhân vào khoảng 193 triệu Eur, chiếm 70% tổng cơ cấu doanh thu của Unilever Việt Nam với tốc độ tăng trưởng hàng năm đạt trên 20% 3.2.1 Sản phẩm Sản phẩm của công ty Lever Việt Nam là các sản phẩm chăm sóc sức khoẻ cá nhân và chăm sóc sức khoẻ cho cả gia đình như dầu gội đầu và dầu xã với... Đại Học Kinh Tế TP.HCM CHƯƠNG 3: SỰ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY LEVER VIỆT NAM 3.1 Giới thiệu tập đoàn Unilever và Unilever Việt Nam Unilever là một tập đoàn kinh tế toàn cầu của Anh và Hà Lan được thành lập từ năm 1930 trong lónh vực sản xuất và cung ứng hàng tiêu dùng nhanh bao gồm các sản phẩm chăm sóc sức khoẻ cá nhân và gia đình, thực phẩm, kem ăn, bánh kẹo, trà và đồ uống từ trà Các sản phẩm của công... 1995, Lever Việt Nam là một công ty liên doanh, giữa một bên là tổng công ty hoá chất Việt Nam (Vinachem) do nhà nước quản lý và một bên là công ty Unilever Việt Nam theo quyết đònh số 307 QĐ/TCNSĐT với tổng số vốn đầu tư là 64.9 triệu USD, trong đó phần vốn góp nước ngoài trong liên doanh chiếm khoảng 67% Học viên: Trần Minh Quân Luận Văn Thạc Só Trang 26 Đại Học Kinh Tế TP.HCM Tiền thân của công ty Lever. .. ty tăng lên thêm 8% 2.3 Đào tạo và phát triển nghề nghiệp 2.3.1 Khái niệm Đào tạo và phát triển nghề nghiệp là một hình thức trang bò thêm về kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm của các doanh nghiệp cho đội ngũ nhân viên nhằm đạt được những mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra Đối với doanh nghiệp, đào tạo là vấn đề không thể thiếu và là phương tiện hỗ trợ doanh nghiệp cạnh tranh và đánh bại các đối thủ cạnh tranh... quan trọng vì nó sẽ quyết đònh việc Lever Việt Nam có tiếp tục duy trì và mở rộng quy mô hoạt động ra phạm vi khu vực hoặc sẽ đóng cửa các nhà máy nếu như chi phí sản xuất của Lever Việt Nam cao hơn việc nhập khẩu trực tiếp từ các công ty khác trong vùng Lever Việt Nam sẽ có cơ hội đẩy mạnh xuất khẩu ra thò trường thế giới và các công ty khác ở hải ngoại thuộc Unilever phải đóng cửa nếu không thể cạnh... thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều kiện trang bò kỹ thuật, tài chính cụ thể trong từng doanh nghiệp 2.4.3 Các chỉ tiêu cần đạt của một chương trình đào tạo và phát triển Sự hiệu quả của chi phí đào tạo và phát triển Nội dung của chương trình thực hiện so với hoạch đònh ban đầu Đạt được hầu hết các nguyên tắc cơ bản trong học tập Trình độ tương hợp và . hoạch đònh chương trình đào tạo và phát triển tay nghề nhân viên. Chương 3: Sự Phát Triển Của Công Ty Liên Doanh Lever Việt Nam Tạo Nên Những Cơ Hội, Thách. trình đào tạo và phát triển nhân viên. 2.4. Chương trình đào tạo và phát triển Hình 1: sơ đồ các bước của một chương trình đào tạo và phát triển 5 Theo
