MỤC LỤC MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU PHẦN I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .5 I TỔNG QUAN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC .5 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm 1.2 Phân loại Mục tiêu chung quản trị nguồn nhân lực .7 Chức vai trò phận nguồn nhân lực tổ chức 3.1 Vai trò phận nguồn nhân lực 3.2 Chức phận quản trị nguồn nhân lực Cơ cấu tổ chức phận nguồn nhân lực Môi trường quản trị nguồn nhân lực 10 Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động quản lý nguồn nhân lực 10 II HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC .12 Tổng quát hoạch định nguồn nhân lực 12 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực .12 2.1 Đề nhu cầu dự báo nhu cầu 13 2.2 Đề sách kế hoạch 13 2.3 Thực kế hoạch 13 2.4 Kiểm tra đánh giá .14 Các phương pháp dự báo nguồn nhân lực 14 III TUYỂN MỘ TUYỂN CHỌN NGUỒN NHÂN LỰC .14 1.Tuyển mộ nguồn nhân lực 15 Tuyển chọn nguồn nhân lực .17 IV ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 19 Sự cần thiết: 19 Tiến trình đào tạo .20 Sơ đồ 3: Tiến trình đào tạo phát triển 21 Các phương pháp đào tạo phát triển 21 V ĐÁNH GIÁ SỰ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 22 1 Định nghĩa, mục tiêu, tầm quan trọng đánh giá 22 1.1 Định nghĩa .22 1.2 Mục tiêu đánh giá 23 1.3 Tầm quan trọng đánh giá thực công việc: 23 Hệ thống đánh giá 23 2.1 Các yếu tố hệ thống đánh giá 23 2.2 Các yếu tố hệ thống đánh giá 24 2.3 Các lỗi thường gặp trình đánh giá thực công việc 24 Các phương pháp đánh giá .24 Tổ chức công tác đánh giá 25 4.1 Lựa chọn phương pháp đánh giá .25 4.2 Lựa chọn chu kỳ đánh giá: 25 4.3 Lựa chọn người thực đánh giá 25 4.4 Đào tạo người đánh giá 26 4.5 Phỏng vấn đánh giá 26 VI HỆ THỐNG LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ 26 Tiền công, tiền lương .26 1.1 Khái niệm 26 1.2 Trình tự xây dựng hệ thống bảng lương doanh nghiệp .26 1.3 Các hình thức trả lương 27 1.4 Quản trị hệ thống tiền lương doanh nghiệp 27 Các khuyến khích tài 28 2.1 Mục đích khuyến khích tài 28 2.2 Các chương trình khuyến khích tài 28 2.3 Khái niệm: .29 2.4 Các loại phúc lợi 29 2.5 Xây dựng chương trình phúc lợi .29 2.6 Quản lý chương trình phúc lợi: .29 PHẦN II 30 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI 30 VIỆN NGHIÊN CỨU QUẢN LÝ KINH TẾ TRUNG ƯƠNG 30 3.2 Đặc điểm cấu lao động cụ thể phòng ban thuộc Viện: 50 PHẦN III 58 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ 58 NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU VÀ QUẢN LÝ .58 KINH TẾ TRUNG ƯƠNG .58 I ĐỊNH HƯỚNG HOÀN THIỆN QUÁ TRÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU QUẢN LÝ KINH TẾ TRUNG ƯƠNG: 58 Tình hình cơng tác viện năm qua 58 2 Định hướng hồn thiện q trình quản trị nguồn nhân lực Viện thời gian tới: 59 II MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU VÀ QUẢN LÝ KINH TẾ TRUNG ƯƠNG: 60 1.Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch nguồn nhân lực: 60 Các giải pháp nâng cao hiệu công tác tuyển dụng .61 KẾT LUẬN .65 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 65 LỜI MỞ ĐẦU Nguồn lực người nguồn lực quan trọng quốc gia Kinh nghiệm thực tiễn cho thấy, tồn phát triển quốc gia hay doanh nghiệp phụ thuộc vào sách phát triển nguồn nhân lực quốc gia hay doanh nghiệp đó.Nước ta nước có kinh tế phát triển, nguồn tài nguyên thiên nhiên không nhiều nên nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt Chúng ta tiến bước nỗ lực thực cơng cơng nghiệp hóa- đại hóa đất nước để hoàn thành mục tiêu trước mắt đến năm 2020, nước ta trở thành nước công nghiệp theo hướng đại, lâu dài xây dựng thành công sở vật chất kĩ thuật cho Chủ nghĩa xã hội Nhận định vấn đề này, Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX Đảng ta rõ : “Con đường cơng nghiệp hóa, đại hóa nước ta cần rút ngắn thời gian, vừa có bước tuần tự, vừa có bước nhảy vọt ” Để thực tốt bước rút ngắn hay nhảy vọt đó, khơng khác, phải biết cách khai thác sử dụng có hiệu mạnh, nguồn lực đất nước Và tiềm quan trọng phải kể đến nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ công nghiệp hóa- đại hóa đất nước Là sinh viên chuyên ngành quản lý kinh tế, cần hiểu rõ vai trò to lớn nguồn nhân lực việc cải tiến nâng cao chất lượng sản phẩm hàng hoá, dịch vụ cao suất lao động từ thúc đẩy doanh nghiệp nói riêng Kinh tế phát triển nói chung Do cần phải làm tốt công tác quản trị nguồn nhân lực Nhận thức rõ vấn đề nêu trên, thời gian thực tập Viện Nghiên cứu Quản lý kinh tế Trung Ương, kết hợp lý thuyết học nhà trường việc nghiên cứu tìm hiểu tình hình thực tế, đề tài “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung Ương” thực hấp dẫn em Ngoài lời mở đầu, kết luận phụ lục tham khảo đề tài nghiên cứu trình bày theo kết cấu sau: Phần I: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực Phần II: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung Ương Phần III: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung Ương Để hoàn thành chuyên đề thực tập này, cố gắng nỗ lực thân, em nhận giúp đỡ nhiệt tình thầy giáo PGS.TS Mai Văn Bưu tồn thể cán nhân viên Ban nghiên cứu Chính sách dịch vụ công Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung Ương Tuy nhiên, thời gian nghiên cứu , tìm hiểu thực tế khả cịn hạn chế nên chắn chuyên đề thực tập khơng tránh khỏi khiếm khuyết Vì vậy, em mong nhận đóng góp ý kiến thầy cô bạn Em xin chân thành cảm ơn! PHẦN I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC I TỔNG QUAN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Khái niệm nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực nguồn lực người nghiên cứu nhiều khía cạnh.Nguồn nhân lực với tư cách nơi cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm tồn dân cư phát triển bình thường Nguồn nhân lực với tư cách nguồn lực cho phát triển kinh tế xã hội, khả lao động xã hội hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động có khả lao động.Nguồn nhân lực hiểu với tư cách tổng hợp cá nhân người cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể chất tinh thần huy động vào trinh lao động Với cách hiểu nguồn nhân lực bao gồm người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên tham gia vào sản xuất xã hội Theo đó, nguồn nhân lực phận lực lượng sản xuất xã hôi, “chủ thể hoạt động sáng tạo tham gia cải tạo tự nhiên làm biến đổi xã hội.” Xem xét nguồn nhân lực phải hai khía cạnh: số lượng chất lượng, chất lượng yếu tố định Số lượng nguồn nhân lực tạo nên qui mô dân số đội ngũ người độ tuổi lao động đất nước Cịn chất lượng bao gồm: thể lực, trí lực, tâm lực - Thể lực yếu tố sức khỏe, khả trì tái tạo sức lao động - Trí lực yếu tố tinh thần, trình độ văn hóa học vấn, khả định hướng, đạo hoạt động Đây xem “là yếu tố giữ vị trí trung tâm đạo hành vi người hoạt động, kể việc lựa chọn giải pháp phù hợp nhằm phát huy tác dụng yếu tố khác cấu trúc chất lượng nguồn nhân lực ” Tâm lực tạo động bên chủ thể thúc đẩy điều chỉnh hoạt động người 1.2 Phân loại Tuỳ theo giác độ nghiên cứu mà người ta tiến hành phân loại nguồn nhân lực theo tiêu thức khác * Căn vào nguồn gốc hình thành người ta chia : - Một là: Nguồn nhân lực sẵn có dân cư Bao gồm tồn nằm độ tuổi lao động, có khả lao động khơng kể đến trạng thái có làm việc hay không lạm việc - Hai là: Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế Đây số người có cơng ăn việc làm, hoạt động ngành kinh tế văn hóa xã hội Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế khác với nguồn nhân lực sẵn có dân cư chỗ nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế khơng tính đến phận người độ tuổi lao động có khả lao động, nhiều nguyên nhân khác chưa thamgia vào hoạt động kinh tế - Ba là: Nguồn nhân lực dự trữ Bao gồm người lằm độ tuổi lao động, lý khác nhau, họ chưa có cơng việc làm ngồi xã hội Số người đóng vai trị nguồn dự trữ nhân lực gồm có người tốt nghiệp trường phổ thông trường chuyên nghiệp, người hồn thành nghĩa vụ qn tìm việc làm người thất nghiệp đan tìm việc làm * Căn vào vai trò phận tham gia vào sản xuất xã hội người ta chia ra: - Bộ phận nguồn lao động chính: Đây phận nhân lực nằm độ tuổi lao động có khả lao động ( tương đương với nguồn lao động sẵn có dân cư) - Bộ phận nguồn lao động phụ: Đây phận dân cư nằm ngồi độ tuổi lao động cần phải tham gia vào sản xuất - Các nguồn lao động khác: Là phận nhân lực hàng năm bổ xung thêm từ phận xuất lao động, hoàn thành nghĩa vụ quan trở * Căn vào trạng thái có việc làm hay không người ta chia ra: - Lực lượng lao động: bao gồm người độ tuổi lao động, có khả lao động làm việc ngành kinh tế người thất nghiệp có nhu cầu tìm việc làm - Nguồn lao động: bao gồm người thuộc lực lượng lao động người thất nghiệp song khơng có nhu cầu tìm việc làm Mục tiêu chung quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nhằm cung cấp cho tổ chức lực lượng lao động có hiệu Để đạt mục tiêu nhà quản trị phải biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá trì nhân viên mình.Để trì phát triển Viện nhà quản trị cần nắm vững mục tiêu sau đây: • Mục tiêu xã hội: Đây mục tiêu mang tính vĩ mơ, tổ chức phải đáp ứng nhu cầu thách đố xã hội Tổ chức hoạt động lợi ích xã hội khơng phải lợi ích riêng • Mục tiêu thuộc tổ chức: Quản trị nguồn nhân lực làm cách cho quan- tổ chức có hiệu Quản trị nguồn nhân lực tự khơng khơng phải cứu cánh, phương tiện giúp tổ chức đạt mục tiêu • Mục tiêu phận chức Mỗi phận, phòng ban tổ chức có chức năng, nhiệm vụ riêng Vì phận phịng ban phải đóng góp phục vụ cho nhu cầu tổ chức Mức độ phục vụ phải phù hợp với mục tiêu tổ chức • Mục tiêu cá nhân: Các nhà quản trị phải giúp nhân viên đạt mục tiêu cá nhân họ Nhà quản trị cần nhận thức lãng quên mục tiêu cá nhân nhân viên, suất lao động giảm, mức độ hồn thành cơng việc giảm nhân viên có xu hướng muốn rời bỏ tổ chức Mục tiêu cá nhân tổ chức thường đo lường việc thoả mãn với công việc, nghĩa mức độ mà cá nhân cảm nhận thấy tích cực hay tiêu cực cơng việc Để cho nhân viên thoả mãn với công việc nhà quản trị phải cung cấp cho họ môi trường làm việc tốt cơng ciệc phải thực hấp dẫn người lao động Quản trị nhân lực phận thiếu quản trị sản xuất kinh doanh Nó nhằm củng cố trì đầy đủ số chất lượng người làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đặt Tìm kiếm phát triển đóng góp nhiều sức lực cho mục tiêu tổ chức, đồng thời tạo hội để phát triển không ngừng thân người Tóm lại sử dụng có hiệu nguồn lực người mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Chức vai trò phận nguồn nhân lực tổ chức 3.1 Vai trò phận nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực người, nguồn lực quan trọng phát triển kinh tế xã hội Vai trị bắt nguồn từ vai trò yếu tố người Con người động lực phát triển, phát triển phải có động lực thúc đẩy Sự phát triển kinh tế xã hội dựa nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực…song có nguồn lực người tạo động lực cho phát triển Những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng thơng qua nguồn lực người Nguồn lực tài phát huy tác dụng có người biết sử dụng cách có hiệu quả, ngược lại khơng biết sử dụng nguồn lực bị lãng phí khơng mang lại hiệu kinh tế mong muốn Máy móc thiết bị đại khơng có điều khiển, kiểm tra người chúng vật chất Chỉ có tác động người phát động chúng đưa chúng vào hoạt động Trong phạm vi doanh nghiệp nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng hình thành doanh nghiệp Một doanh nghiệp dù có nguồn tài dồi dào, máy móc thiết bị đại song không phát huy nhân tố người khơng mang lại thành cơng, điều thực tiễn kiểm nghiệm chứng minh 3.2 Chức phận quản trị nguồn nhân lực Bộ phận quản trị nhân lực dù lớn hay nhỏ có chức chủ yếu sau đây: lập kế hoạch nhân lực, xác định biên chế tổ chức, lãnh đạo kiểm tra gọi chung trình quản trị nhân lực.Dựa vào mục tiêu phân tích cơng việc, xác định nhu cầu nhân lực nội dung chức kế hoach, lập kế hoạch nhân lực phải biết phân tích kết quản trị nhân lực đạt thời kỳ trước, tình hình xu hướng phát triển thị trường nhân lực tới, dự báo biến đổi tương lai, xây dựng chương trình, biện pháp nhằm thực mục tiêu Cơ cấu tổ chức phận nguồn nhân lực Trong quản trị cấu tổ chức tổ chức tốt hồn chỉnh Tuỳ thuộc vào quy mơ tổ chức, khối lượng công việc cần phải thực hiện, trình độ quản trị nhân lực… mà thực cấu thích hợp Tuy nhiên cần phải đáp ứng yêu cầu chủ yếu sau: - Yêu cầu cân đối (cân công việc phận, đồng thời phải cân phận chức khác, cân phận quản lý, phận sản xuất…) Không đối chức nhiệm vụ mà cân đối sở vật chất, tiền vốn, cân đối người - Yêu cầu linh hoạt Tưc lúc thiết hình thành phận cố định, với cấu tổ chức định, với chưc nhiệm vụ khơng thay đổi, mà phải có cấu tổ chức quy định linh hoạt, đa dạng cho đáp ứng kịp thời, hiệu yêu cầu nhân lực Môi trường quản trị nguồn nhân lực Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động quản lý nguồn nhân lực * Khoa học công nghệ Cùng với phát triển ngày cao khoa học cơng nghệ, loại máy móc tiên tiến vào ứng dụng đưa vào trình sản xuất ngày nhiều Điều địi hỏi phải có lực lượng lao động đào tạo với chất lượng cao, có trình độ chun mơn kỹ thuật đáp ứng phát triển khoa học công nghệ Đây thách thức lớn, đòi hỏi nhà quản trị phải xây dựng chiến lược đào tạo đắn nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực mà tương lai Thực tế nước ta năm gần mở cửa kinh tế, thực chuyển giao công nghệ đưa công nghệ vào sản xuất kinh doanh đặt yêu cầu buộc phải đào tạo tái đào tạo đội ngũ lao động vốn quen với quy trình cơng nghệ, máy móc thiết bị lạc hậu từ thời kinh tế kế hoạch hoá tập trung * Thể chế sách Nhà nước Hoạt động quản trị nhân lực tất hoạt động khác phải tuân theo sách, quy định mà Nhà nước đặt Nhà nước ban hành nhiều loại văn quy định chế độ, quyền lợi nghĩa vụ người lao động, quy định chế độ khen thưởng, kỷ luật, chế độ tiền lương công chức nhà nước Đối với đơn vị sản xuất kinh doanh họ có quyền tuyển dụng, sa thải, 10 Kết thúc trình tuyển mộ, Viện thu thập số lượng đơn xin việc ứng viên từ nhiều nguồn khác trình tuyển chọn bắt đầu Để phục vụ cho việc tuyển chọn nhan viên thuận lợi sở đề nghị phịng Tổ chức Hành chính,Viện Trưởng ban hành quy định, quy định công tác tuyển dụng lao động bao gồm quy định hồ sơ tuyển dụng lao động, ký hợp đồng lao động, giao kết quan hệ lao động hoạt động có liên quan Bước trình tuyển chọn sơ tuyển Căn bào quy định hồ sơ tuyển dụng Viện, phịng Tổ chức Hành loại bỏ hồ sơ không hợp lệ hồ sơ mà ứng viên không đáp ứng đủ yêu cầu mà Viện đòi hỏi Viện đặt tiêu cụ thể để tuyển dụng có trình độ Thạc sĩ, Đại học có giỏi, trình độ ngoại ngữ… 1.3 Công tác đào tạo phát triển Đào tạo phát triển lĩnh vực quan trọng việc phấn đấu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nhận thức điều Viện luôn cố gắng tổ chức lớp đào tạo bồi dưỡng kiến thức, nâng cao tay nghề cho cán nhân viên, năm có cán nhân viên học tập nghiên cứu nước nước Ngoài ra, nhân viên làm việc phòng ban Viện, Viện thường tổ chức lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ nhằm nâng cao trình độ nghiệp vụ cho họ nhằm xây dựng lực lượng nòng cốt sẵn sàng đối đầi thử thách, phận “nguồn” kế cận lãnh đạo Viện sau Như thấy Viện quan tâm tới vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.4 Đánh giá trình hoạt động: Phát huy thành tích đạt sau xếp Viện thu kết đáng khích lệ Bên cạnh suốt q trình hoạt động nhờ ln theo sát có đánh giá kịp thời mà Viện có sách phù hợp kịp thời định hướng định cho người lao động, giúp họ thấy rõ trách nhiệm cơng việc Một đội ngũ cán nhân viên giỏi lực, tốt phẩm chất đạo đức, tinh thần trách nhiệm cao la điều mà Viện đạt 54 Mặt khác nhờ đánh giá lực nhân viên mà Viện có điều chỉnh xây dựng sách nhân lương thưởng có nhân viên hồn thiện tốt cơng việc ra, hay sách đào tạo cử nhân viên học thêm nước nước để phục vụ tốt cho Viện sách đề bạt cất nhắc nhân viên có tài có đức có đủ lực lên vị trí cao Viện, bên cạnh sa thải nhân viên… 1.5 Đãi ngộ: Là Viện nghiên cứu Kinh tế trực thuộc Bộ Kế Hoạch Đầu tư xét cách toàn diện Viện quan Nhà nước Chính lẽ mức lương bổng Viện đảm bảo phần sống nhân viên, Viện có sách phù hợp để đảm bảo cho sống cho cán nhân viên Viện Chẳng hạn phai kể tới việc Đề tài cấp sở, cấp Bộ…hay Luật Kinh Tế giao cho Ban hay cá nhân phụ trách có trợ cấp thêm khoản lương Mặt khác hoàn thành trình cách xuất sắc khen thưởng thêm Hơn Viện tạo điều kiện cho nhân viên có điều kiện tiếp xúc với cơng việc thêm Các cán nhân viên Viện tham quan nghỉ mát vào dịp lễ Chế độ nghỉ phép Viện trọng tạo điều kiện cho nhân viên Ngồi Viện tổ chức sụ kiện cho nhân viên Viện giao lưu để thêm phần hiểu biết, đồn kết gần chương trình ca nhạc Viện thu hút đông Ban Viện Bên cạnh mặt tích cực khơng thể tránh khỏi khó khăn định Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực Viện 2.1 Những thành tựu đạt Nhờ có đường lối đắn Ban lãnh đạo Viện năm gần thu kết tốt đẹp Cụ thể hàng loạt Đề tài cấp cấp sở Viện thơng qua, bên cạnh Viện nghiên cứu xây dựng hoàn thành dự án luật xây dựng dự án sửa đổi luật để Chính phủ trình Quốc hội xem xét, thơng qua, ngồi Viện cịn Nghiên cứu tham mưu xây dựng chủ trương, đường lối đạo công đổi Đảng Nhà nước Ngồi nhiệm vụ Viện cịn nghiên cứu tham mưu cho Đảng Nhà nước việc 55 đạo cơng đổi Bộ Chính trị giao cho Viện nhiệm vụ chuẩn bị tiếp đề án chế quản lý kinh tế Theo tình thần Viện xây dựng nhiều đề án có ứng dụng quan trọng thực tế Trên quan điểm: “Con người yếu tố định thành bại doanh nghiệp”, nên lãnh đạo Viện chủ trọng đến tổ chức xắp xếp lại sản xuất, đặc biệt lựa chọn đào tạo,bồi dưỡng đội ngũ cán chủ chốt, người có đủ tài đức, động, sáng tạo ln đồn kếtđồng cơng phấn đấu lợi ích chung Viện có lợi ích Đấy hoạt động chung Viện, hoạt động quản trị nguồn nhân lực Viện đạt số thành tựu sau Đối với công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực Viện thường xuyên xây dựng đổi kế hoạch cho phù hợp với điều kiện tình hình thực tế Về cơng tác tuyển dụng Viện có đội ngũ cán cơng nhân viên có trình độ, có tay nghề tương đối cao, có lực phẩm chất tốt, sẵn sàng sát cánh Viện vượt qua thử thách khó khăn Về cơng tác đào tạo phát triển Viện có thành tựu đáng khích lệ, Viện ln xây dựng tổ chức thực chương trình nhằm nâng cao tay nghề, trình độ cho đội ngũ cán công nhân viên Tuy nhiên bên cạnh thành tựu mà Viện đạt thời gian qua cịn có số nhược điểm mà Viện cần giải để thực sư xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao 2.2 Những hạn chế cần khắc phục Mặc dù đạt số thành tựu đáng kể thời gian qua, nhiên bên cạnh tồn số khuyết điểm mà Viện mắc phải trình hoạt động Về phương pháp tuyển mộ chủ yếu nhân viên Viện giới thiệu hoặc ứng viên tự nộp đơn Các hình thức khác sử dụng Về công tác tuyển dụng Đối với tuyển mộ, mặt dù nguyên tắc Viện tuyển mộ từ nhiều nguồn thực tế nguồn Viện thường tuyển mộ nội Viện, trừ trường hợp có nhu cầu lớn lao động Viện mở rộng nguồn tuyển mộ ngồi Viện 56 Đối với cơng tác tuyển chọn hạn chế Viện chủ yếu coi trọng việc xem xét hồ sơ văn chứng kèm theo, bước sau ý thực đầy đủ nên khó kiểm tra xác ứng viên xin việc Do đó, Viện cần phải xây dựng quy trình tuyển dụng cách khoa học, chi tiết cụ thể nhằm tuyển người vào vị trí cần tuyển Như vậy, để nâng cao nguồn nhân lực nhằm đáp ứng tốt đòi hỏi Viện, Trong thời gian tới Viện cần có giải pháp nhằm khắc phục hạn chế nêu trên, để dần bước hoàn thiện đưa Viện ngày phát triển 57 PHẦN III MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU VÀ QUẢN LÝ KINH TẾ TRUNG ƯƠNG I ĐỊNH HƯỚNG HOÀN THIỆN QUÁ TRÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU QUẢN LÝ KINH TẾ TRUNG ƯƠNG: Tình hình cơng tác viện năm qua Với mục đích bảo đảm môi trường pháp lý cho thành phần kinh tế phát triển, với đạo Chính phủ Bộ Kế hoạch Đầu tư, Viện nghiên cứu xây dựng hoàn thành dự án luật xây dựng dự án sửa đổi luật để Chính phủ trình Quốc hội xem xét, thông qua, bao gồm - Luật công ty luật Doanh nghiệp tư nhân, Quốc hội khóa VIII thơng qua ngày21/12/1990 có hiệu lực từ ngày 15/04/1991; - Dự thảo Luật Doanh nghiệp sở hợp Luật Công ty luật Doanh nghiệp tư nhân (sửa đổi), Quốc hội khóa X, kỳ họp thứ thơng qua, có hiệu lực từ ngày 01/01/2000; - Luật phá sản doanh nghiệp, Quốc hội khóa IX thơng qua ngày 30/12/1993, có hiệu lực từ ngày 01/07/1994; - Luật khuyến khích đầu tư nước (năm 1994) Dự thảo Luật khuyến khích đầu tư nước(sửa đổi) Quốc hội khóa X thơng qua ngày 22/06/1994, có hiệu lực từ ngày 01/01/1995; - Luật hợp tác xã quốc hội khóa IX thơng qua ngày 20/03/1996, có hiệu lực từ ngày 01/01/1997; Dự thảo luật doanh nghiệp nhà nước (sửa đổi) dự thảo luật hợp tác xã (sửa đổi) Quốc hội khóa XI thơng qua kỳ họp tháng 11/2003 Trong năm đầu thập kỷ 80, tình hình sản xuất công nghiệp nông nghiệp bị ách tắc, trì trệ, Viện Chính phủ giao chủ trì nghiên cứu tổng kết tình hình để xây dựng phương án xử lý 58 Viện cịn tích cực đóng góp vào trình chuẩn bị đại hội lần thứ V Đảng Tiếp đến tháng7/1984, Bộ Chính trị Ban chấp hành trung ương khóa V định họp Hội nghị TW6 bàn chuyên nhiệm vụ cấp bách công tác quản lý kinh tế giao cho Viện nghiên cứu quản lý kinh tế trung ương làm đầu mối chuẩn bị dự thảo báo cáo tình hình trung ương Ngồi nhiệm vụ Viện cịn nghiên cứu tham mưu cho Đảng Nhà nước việc đạo cơng đổi Bộ Chính trị giao cho Viện nhiệm vụ chuẩn bị tiếp đề án chế quản lý kinh tế Theo tình thần Viện xây dựng nhiều đề án có ứng dụng quan trọng thực tế Định hướng hoàn thiện trình quản trị nguồn nhân lực Viện thời gian tới: Trong năm tới nghiệp đổi đòi hỏi phải tiếp tục theo chiều sâu, có tính đến yếu tố hội nhập quốc tế, tồn cầu hóa, đặc biệt tình hình nước ta trở thành thành viên thứ 150 tổ chức thương mại giới Việc hình thành hệ thống kinh tế phù hợp thách thức Việt Nam, địi hỏi tồn thể cán bộ, công chức nhân viên Viện phải nỗ lực để hoàn thành nhiệm vụ đặt tương lai Trong năm tới Viện định hướng hoạt động nghiên cứu vào vấn đề cụ thể như: Làm rõ nội dung hệ thống quản lý kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; Làm rõ vấn đề thuộc cấu kinh tế cần đạt theo hướng cơng nghiệp hóa, đại hóa; Tiếp tục đẩy mạnh việc nghiên cứu nội dung đổi xác định tạo lập mơi trường kinh doanh bình đẳng cho loại hình doanh nghiệp thơng qua luật chung, đẩy mạnh tiến trình đổi doanh nghiệp nhà nước, thiết lập hệ công cụ vĩ mô điều chỉnh kinh tế, hệ thống sách phát triển vùng phối hợp với viện nghiên cứu chuyên ngành khác nghiên cứu vấn đề triển khai chương trình cải cách hành chính, đồng hóa thị trường có thị trường yếu tố đầu vào; Tiếp tục tăng cường đội ngũ cán khoa học nâng cấp trang thiết bị để xây dựng Viện trở thành viện nghiên cứu đại tương đương với số viện khu vực 59 II MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU VÀ QUẢN LÝ KINH TẾ TRUNG ƯƠNG: Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch nguồn nhân lực: Ta biết kế hoạch đưa nhằm hồn thiện vấn đề điều quan kế hoạc phải phù hợp với thực tế đề ra, lẽ mà phải am hiểu kỹ thuật phân tích công việc, nhu cầu dự báo nguồn nhân lực Vì vậy, biện pháp để làm tốt cơng tác lạp kế hoạch nguồn nhân lực phải tiến hành thực cơng tác phân tích cơng việc cách thường xuyên, đầy đủ xác Thực tế cho thấy quãng thời gian vừa qua vấn đề thực phan tích cơng việc chưa quan tâm mực Khi làm công tác lập kế hoạch dự báo nhu cầu lao động Viện thường nêu vài tiêu chuẩn (Chẳng hạn tốt nghiệp đại học giỏi có trình độ Thạc sĩ) ) Điều làm cho việc lập kế hoạch nhân lực Viện không chi tiết cụ thể yêu cầu lao động cần tuyển dụng Từ người ta xây dựng miêu tả cơng việc chi tiết, vào biết điều kiện để chấp nhận người để hồn thành cơng việc Bên cạnh nhờ phân tích thơng tin giúp nhà lập kế hoạch phân tích đánh giá khả đáp ứng nhu cầu Viện kỹ tay nghề, trình độ chun mơn nghiệp vụ Kết hợp với phòng ban khác vào mục tiêu đề để đưa nhu cầu sử dụng lao động Đây kỹ thuật giúp người lập kế hoạch phán đoán nhu cầu số lượng nguồn nhân lực, thông thường Viện dựa vào tình hình hoạt động để đề tiêu cần phải có Tuy với nhu cầu khơng trực tiếp tạo sản phẩm việc định lượng khó khăn, việc dự báo có ích hồn cảnh Ví dụ năm trước nhân viên hoàn thiện xong đề tài khoa học kế hoạch Viện 10 phải cần đến nhân viên Ngồi cịn nhiều kỹ thuật khác kỹ thuật phân tích tương quan…những kỹ thuật giúp người lập kế hoạch giảm bớt yếu tố chủ quan việc đánh giá nhu cầu lao động 60 Các giải pháp nâng cao hiệu công tác tuyển dụng Để công tác tuyển dụng đạt hiệu cao điều quan trọng phải làm tốt cơng tác tuyển mộ Hiện Viện thường xuyên tuyển mộ người thông qua xếp, thuyên chuyển, thăng chức Đây hình thức tích cực, có nhiều ưu điểm kinh phí Tuy nhiên hình thức có hạn chế không mang lại phong cách Viện bỏ qua ứng viên tài Như để thu hút nhiều ứng viên tiềm Viện cần phải mở rộng đa dạng hoá vấn đề tuyển mộ, Mở rộng tuyển mộ sang hãng khác nguồn tuyển mộ đem lại nhiều lợi ích cho Viện Vì Viện khơng thời gian kinh phí đào tạo Về phương pháp tuyển mộ lâu Viện thường thụ động, thông thường ứng viên thương tự nộp đơn xin việc sau biết có thơng tin nhu cầu tuyển dụng Viện thông qua người nhà bạn bè làm Viện Để thu kết tốt Viện nên tăng cường sử dụng phương pháp quảng cáo tuyển mộ, phương pháp đưa thông tin đến nhiều người Phương pháp tuyển mộ yếu tố quan trọng giúp Viện thu hút ứng viên mong muốn việc đa dạng hoá phương pháp tuyển mộ làm cho tiến trình tuyển mộ linh hoạt Quá trình tuyển mộ đem lại cho Viện ứng viên tiềm năng, nhiên để lựa chọn người phù hợp với nhu cầu cơng việc cần phải trải qua trình sơ tuyển hợp lý Dưới bước cần làm để tuyển chọn nhân thoả mãn yêu cầu Viện • Sơ tuyển: Đây bước sàng lọc loại bỏ bớt hồ sơ khơng phù hợp, tìm ứng viên có tiềm Để thực điều địi hỏi người tuyển dụng phải hồn thiện tốt bảng miêu tả chi tiết cơng việc • Phỏng vấn: Đây bước sàng lọc để tìm kiếm ứng viên phù hợp hơn, để thực tốt bước cần chuẩn bị tốt câu 61 hỏi vấn Đặc biệt câu hỏi chun mơn phải trưởng ban, mơn đích thân biên soạn kiểm tra Mặt khác kỹ vấn giúp ứng viên bộc lộ hết khả • Tuyển chọn: Các ứng viên chấm điểm theo tiêu chuẩn đề ra, bước quan trọng, yêu cầu bước phải làm tốt không phép thiên vị, không bị ảnh hưởng bởỉ mối quan hệ cá nhân • Quyết định tuyển dụng: Căn vào kết tuyển chọn ứng viên đạt yêu cầu Viện trưởng định tuyển dụng • Định hướng nhân viên: Nhân viên hướng dẫn lam việc làm quen môi trường mới, đồng thời phải trải qua thời gian thử thách, nhân viên trải qua tốt trình thử thách nhận làm nhân viên thức ký hợp đồng dài hạn hưởng chế độ ưu đãi theo quy định Nhà nước Ngược lại ứng viên không tuyển dụng Viện tuyển dụng người khác Xây dựng quy mô tuân thủ trình tuyển chọn đảm bảo Viện tuyển người vào vị trí cần tuyển Các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Một khía cạnh cảu việc nâng cao chất lượng đào tạo phải đảm bảo đào tạo cho người thục kỹ khác nhau, kể công việc mà trước họ chưa phải làm, nhằm mục đích phân cơng thay đổi công việc cho người bớt nhàm chán Mặt khác đào tạo Cao học nước nước chất lượng cao cho người lao động ưu tiên hàng đầu Viện Việc cử lao động học, đào tạo trường nước quốc tế phải cơng khai minh bạch, có kế hoạch Kế hoạch đào tạo phải q trình cơng khai dân chủ Hồn thiện hệ thống thơng tin quản trị nhân lực Để góp phần thực tốt lĩnh vực chức công tác quản trị nhân lực hệ thống thơng tin quản trị nhân lực thiếu Trước 62 hết giúp cho nhà quản trị lưu trữ tài liệu hồ sơ cần thiết phải sử dụng Nó cịn cung cấp cho lãnh đạo Viện cách đầy đủ, kịp thời xác thơng tin cần thiết Để đat mục đích hệ thống thông tin cần đáp ứng tiêu sau • Thông tin thị trường nhân lực • Các thơng tin tuyển chọn nhân lực • Các thơng tin lĩnh vực sử dụng nhân lực • Các thơng tin lĩnh vực trì phát triển nguồn nhân lực • Các thơng tin tổng hợp nguồn nhân lực Do sử dụng bất cú nguồn thơng tin lãnh đạo Viện hay nhà quản trị nguồn nhân lực nhanh chóng tìm tiết kiệm thời gian Hệ thống thơng tin có phần vơ quan trọng lưu trữ tồn hồ sơ người lao động Viện… Do tính ưu việt nên hệ thống thông tin quản tri nhân lực càn thiết đảm bảo thành phần góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viện Góp phần vào việc phát triển đất nước Các giải pháp lương bổng đãi ngộ: Việc xây dựng đội ngũ lao động có trình độ cao, có chun mơn giỏi, lực phẩm chất tốt , có tinh thần thái độ lực phẩm chất tốt…là việc rât khó Tuy nhiên vấn đề trì sử dụng người, mục đích khó khăn phức tạp khơng Chính lẽ việc thu hút giữ bên người có trình độ cao, có tay nghề giỏi địi hỏi Viện phải có chế độ lương bổng đãi ngộ phù hợp Về công tác tiền lương: Viện bước xây dựng quy chế tiền lương phù hợp Tuy nhiên bên cạnh việc xác định mức độ hồn thành cơng việc cịn mang tính chủ quan chưa thực khoa học Các xét mức lương mang tính định tính lẽ khó xem xét mức độ tích cực hay khơng tích cực người lao động 63 Do để có chế độ lương phù hợp Viện đưa tiêu định lượng tốt Cụ thể: • Mức độ tập trung cơng việc • Mức độ hồn thành cơng việc so với kế hoạch • Kết hồn thành dự án giao • Ngày cơng lao động Bên cạnh mức lương phòng ban Viện phải hài hồ phù hợp để người cảm thấy bình đẳng quyền lợi Về sách đãi ngộ: Trong thời gian qua Viện có sách đãi ngộ tốt với người lao động sách Bảo hiểm cho người lao động, trọng công tác an tồn lao động, vệ sinh lao động …Viện cịn tiến hành xây dựng danh hiệu thi đua, danh hiệu lao động xuất sắc để kịp thời khen thưởng động viên Hàng năm, vào dịp nghỉ lễ… Viện tổ chức cho cán công nhân du lịch tham quan nghỉ mát Ngồi Viện cịn quan tâm đến đời sống cán công nhân viên để kịp thời giúp đỡ động viên Tuy nhiên, để phát huy sức mạnh tập thể người lao động Viện Viện cần tích cực công tác đãi ngộ người lao động, đồng thời tạo hội tốt người lao động có hội phát triển học tập nghiên cứu nước ngồi, xét thấy có đủ lực, đủ khả cấn nhắc đề bạt, thăng chức cho họ Như người lao động vừa chăm lo vật chất, chăm lo tinh thần, khiến họ cảm thấy tương lai triển vọng đảm bảo, khiến họ trung thành làm việc Viện 64 KẾT LUẬN Trong thời đại cạnh tranh khốc liệt tổ chức nước quốc tế Vấn đề nguồn lực người đặt lên hàng đầu Thực chất vấn đề cạnh tranh chất xám Điều địi hỏi tổ chức, quốc gia phải có đầu tư tầm hợp lý Đặc biệt quan Nhà nước tầm mức ảnh hưởng quan tới hình ảnh phát triển quốc gia tương đối rõ nét Trong trình thực tập Viện nghiên cứu Quản lý kinh tế Trung Ương, nắm bắt tình hình thực tế nguồn nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực Viện em đề xuất số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Viện Trong thời gian thực tập ngắn ngủi Viện, giúp đỡ nhiệt tình cơ, anh Viện việc tìm hiểu thực tế không nhiều lực hạn chế sinh viên Khơng thể tránh sai sót thiếu hụt, hy vọng ý kiến đề xuất góp phần vào công tác quản trị nhân lực Viện DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 65 Giáo trình Khoa học quản lý – Trường Đại học Kinh tế quốc dân – PGS.TS Đoàn Thu Hà & PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền - Nhà xuất Khoa học kỹ thuật 2009 Giáo trình Quản trị nhân lực – Trường ĐH KTQD- Chủ biên PGS.TS Phạm Đức Thành- NXB Thống kê 1998 Giáo trình Quản trị nhân lực – Trường ĐH KTQD- Chủ biên PGS.TS Phạm Đức Thành- NXB Thống kê 1998 Quản lý nguồn nhân lực khu vực Nhà nước – Christian Batal- Nhà xuất trị Quốc gia 2002 Nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực q trình Cơng Nghiệp Hố & Hiện Đại Hoá đất nước – Phạm Thành Nghị - Nhà xuất khoa học xã hội 2006 Quản lý nguồn nhân lực – Paul Hersey & Ken Blanc Hard – Nhà xuất trị Quốc gia 1995 Quản lý phát triển nguồn nhân lực Xã hội – GS.TS Bùi Văn Nhơn – Nhà xuất Tư pháp 2006 Phát triển nguồn nhân lực công ty Nhật Bản – TS Trần Thị Nhung & PGS.TS Nguyễn Duy Dũng – Nhà xuất khoa học xã hội 2005 Các số liệu Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung Ương 10 Một số báo tạp chí khác NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN THỰC TẬP: ………………………………………………………………………………… 66 ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Hà nội, ngày 67 tháng năm 2011 ... sở lý luận quản trị nguồn nhân lực Phần II: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung Ương Phần III: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Viện Nghiên. .. HỒN THIỆN Q TRÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU QUẢN LÝ KINH TẾ TRUNG ƯƠNG: 58 Tình hình cơng tác viện năm qua 58 2 Định hướng hoàn thiện trình quản trị nguồn nhân lực Viện. .. HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU VÀ QUẢN LÝ KINH TẾ TRUNG ƯƠNG: 60 1.Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch nguồn nhân lực: 60 Các giải pháp nâng cao hiệu công tác