MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU:…………………………………………………………………………… CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN I Trường phái “Đức Trị” .4 Khổng Tử Quan điểm người Nôi dung tư tưởng quản trị nhân lực II Trường phái pháp trị Hàn Phi Tử .4 Quan điểm người Nội dung tư tưởng quản trị nhân lực III Tư tưởng Hồ Chí Minh quản trị nhân lực Quan điểm Người Tư tưởng quản trị nhân lực Người IV Học thuyết X Tác giả: Mc Gregor Giả thiết người Nôi dung tư tưởng quản trị nhân lực V Học thuyết Y Tác giả .8 Quan điểm người Nội dung tư tưởng quản trị nhân lực VI Học thuyết Z Tác giả: W Ouchi .9 Giả thiết người Nôi dung tư tưởng quản trị nhân lực CHƯƠNG II: LIÊN HỆ THỰC TIỄN VIỆC ÁP DỤNG CÁC HỌC THUYẾT QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 10 I THỰC TRẠNG VIỆC VẬN DỤNG CÁC HỌC THUYẾT QTNL Ở DOANH NGIỆP VIỆT NAM……………………………………………………… 10 Trường phái “Đức trị” 10 Trường phái “Pháp trị” 10 Học Thuyết X 10 Học thuyết Y 11 Học thuyết Z 12 II LIÊN HỆ THỰC TIỄN VIỆC ÁP DỤNG CÁC HỌC THUYẾT QTNL VÀO CÔNG TY HONDA VIỆT NAM………………………………………………12 2.1 Giới thiệu tập đoàn Honda công ty Honda Việt Nam…………………… 12 2.2 Phân tích hoạt động QTNL Honda việc vận dụng các học thuyết quản trị qua các bước………………………………………………………………………… 12 III GIẢI PHÁP ĐỂ VẬN DỤNG THÀNH CÔNG CÁC QUAN ĐIỂM QUẢN TRỊ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM NÓI CHUNG VÀ CÔNG TY HONDA NÓI RIÊNG………………………………………………………………….15 Với các doanh nghiệp Việt Nam……………………………………………… 15 Giải pháp cho công tác QTNL tại công ty Honda Việt Nam…………………….16 KẾT LUẬN 18 NGUỒN TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………………………………… 19 Lời nói đầu: Quản lý hoạt động có từ lâu đời khoa học quản lý ngành khoa học mẻ nhiều người quan tâm Theo thời gian tồn nhiều lý thuyết, nhiều trường phái tư tưởng quản lý đa dạng khác Mỗi học thuyết dù "già" hay "trẻ" có giá trị lịch sử khoa học định, mà người quan tâm tới lý thuyết thực hành quản lý cần phải biết để tìm tri thức cần thiết với giải pháp thích hợp cho cơng việc Phương Đơng cổ đại nơi xuất tư tưởng học thuyết quản trị Nổi bật tư tưởng phải kể đến học thuyết quản trị Phương Đơng từ thời Xn Thu – Chiến Quốc Ơng tổ học thuyết – người đặt móng cho tư tưởng quản trị nhân lực Khổng Tử - với trường phái “Đức trị”; Hàn Phi Tử - tiểu biểu cho trường phái “Pháp trị” Bên cạnh có học thuyết kinh điển Phương Tây Đó học thuyết X Y Douglas Mc Gregor tổng hợp từ lý thuyết quản trị nhân lực áp dụng xí nghiệp phương Tây Học thuyết Z W Ouchi, kiều dân Nhật Mỹ nghiên cứu phương thức quản lý doanh nghiệp Nhật Bản đưa Nhóm thầy bạn nghiên cứu làm rõ hệ thống tư tưởng này, phân tích ưu nhược điểm trường phái; thuận lợi khó khăn áp dụng quan điểm quản lý trường phái vào hệ thống quản lý doanh nghiệp bối cảnh kinh tế phát triển Dù nỗ lực cố gắng, hạn chế thời gian, nguồn tài liệu kiến thức cịn hạn hẹp nên nội dung đề tài khơng tránh khỏi thiếu sót, mong nhận đóng góp ý kiến Cơ nhóm cịn lại lớp để tiểu luận hoàn thiện Chân thành cảm ơn! CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN I Trường phái “Đức Trị” Tác gia Khổng Tử Người có cơng sáng lập phát triển trường phái “Đức trị” Khổng Tử - nhà hiền triết Trung Hoa cổ đại, nhà văn hóa giới Tư tưởng “Đức trị” thể rõ nét tác phẩm Luận ngữ - sách hàng đầu Tứ Thư (kinh điển nhà Nho) Quan điểm người Khổng Tử cho rằng chất ngưới hiện, sống gần nhau, muốn giúp đỡ lân Tính tương cận, tương viễn Ông quan niệm người vừa sinh vừa có tính bẩm sinh, vừa có tính tập nhiễm xã hội Trên đời có hai loại người: thánh nhân tiểu nhân Nôi dung tư tưởng quản trị nhân lực Khổng Tử xuất phát từ vấn đề nhân mục đích ơng xây dựng xã hội nhân nhà quản trị phải làm gương - Chủ trương trị người bằng đức - Nhà quản trị phải tu dưỡng đức tính cần thiết nhân, tín, nghĩa, dũng, liêm Trong đó, đức nhân đặt lên hàng đầu trung tâm: người từ người - Khổng Tử chỉ rõ nguyên tắc “sử dân dĩ thời” biết đề bạt người trực, khách quan, không thành kiến, phương pháp quản lý nêu gương giáo hóa - Trường phái Đức trị theo ý tưởng phân phối cơng bằng qn bình, “Khơng sợ thiếu, chỉ sợ không đều” II Trường phái pháp trị Hàn Phi Tử Trung Hoa cổ đại có hai thời kỳ đời sau nhắc đến nhiều thời Xuân Thu thời Chiến Quốc, Thời Xuân Thu (770- 403 TCN) thời kỳ suy tàn nhà Chu, thời Lão Tử, Khổng Tử Còn thời Chiến Quốc (403-221 TCN) thời Hàn Phi Tử Ơng danh sĩ thời Tần Thủy Hồng Quan điểm người Theo Hàn Phi Tử, chỉ có số thánh nhân có tính thiện, cịn đại đa số vốn có tính ác: - Tranh lợi - Sẵn sàng giết miếng ăn hay chức vị - Làm biếng, có dư ăn khơng muốn làm - Chỉ phục tùng quyền lực Nội dung tư tưởng quản trị nhân lực - Hàn Phi Tử chú trọng đến luật pháp, coi luật pháp tiêu chuẩn cho hành vi ứng xử - Xây dựng học thuyết quản trị nhân lực xoay quanh phạm trù pháp, thế, thuật - Ông chủ trương việc quản trị phải cụ thể hóa thành thao tác qui trình để người bình thường học thực thi Pháp phải hợp thời, dễ biết, dễ thi hành, phải cơng bằng - Ơng chủ trương dùng ngừoi phải đúng hình danh, theo đúng qui trình khách quan, đãi ngộ theo nguyên tắc, qui tắc, qui chế khơng theo ý riêng III a Tư tưởng Hồ Chí Minh quản trị nhân lực Quan điểm Người Chủ tịch Hồ Chí Minh – anh hùng giải phóng dân tộc, danh nhân văn hóa giới, tiếp thu, kết tinh, phát triển cách sáng tạo di sản cha ông mặt lý luận thực tiễn Các nói, viết gương Người chuẩn mực cho tư tưởng quản trị nhân lực Việt Nam đại Hồ Chí Minh kế thừa tư tưởng quản trị nhân lực nhà thuyết gia phương Đông phương Tây Ở Người khơng có coi trọng “ đức” hay pháp luật quản trị nhân lực quản lý kinh tế xã hội Người học hỏi kế thừa giá trị tiêu biểu Khổng Tử việc lấy đức trị người nghĩa để thu phục dẫn dắt người khác nhà trị phải tu dưỡng đức tính cần thiết như: nhân, trí, dũng, nghĩa trước hết người quản trị cần phải rèn luyện thân mặt đạo đức chuyên môn Đồng thời, Người tiếp thu tinh hoa tư tưởng quản trị Hàn Phi Tử quản trị phải quyền biến khơng câu nệ sách vở, thời khác việc phải khác, trường hợp cần có cách xử lý khác Từ đây, Hồ Chí Minh với tư tưởng chủ nghĩa Mác- Lê nin, Người xây dựng nên tư tưởng tiên quản trị nhân lực nói riêng cúng quản trị nhà nước xã hội nói chung Tư tưởng Người có kết hợp học thuyết quản trị phương Đông, phương Tây đặc biệt tiếp thu tinh tế chủ nghĩa Mác-Lênin Tư tưởng Hồ Chí Minh quản trị có kết hợp yếu tố cứng pháp luật yếu tố mềm dẻo đạo đức Điển quản lý xã hội, quản lý nhà nước, tinh thần phương pháp xuyên suốt quán tư tưởng Hồ Chí Minh kết hợp hài hịa đạo đức pháp luật Giữa đạo đức pháp luật có mối quan hệ khăng khít với Pháp luật biện pháp để khẳng định chuẩn mực đạo đức nhằm biến thành thói quen, nếp sống Chuẩn mực khó bao nhiêu, rộng, chí trừu tượng, khó định lượng vai trị pháp luật quan trọng nhiêu Có lẽ, vậy, pháp luật coi đạo đức tối thiểu, đạo đức coi pháp luật tối đa Vì có vi phạm đạo đức mà pháp luật xét xử người khơng khỏi trừng phạt lương tâm, dư luận b Tư tưởng quản trị nhân lực Người i Mục tiêu phát triển người: Con người tư tưởng Hồ Chí Minh vừa động lực vừa mục tiêu Đối với xây dựng người theo tư tưởng Hồ Chí Minh phải tồn điện dạo đức, trí tuệ, lĩnh văn hóa  Trước hết đạo đức, xây dựng người Bác đặc biệt chú trọng đến đạo đức, xuyên xuốt tư tưởng Hồ Chí Minh vấn đề đạo đức gốc Đạo đức hiểu theo nghĩa rộng tức làm việc vừa mang lại lợi ích cho dân tộc, đất nước, doanh nghiệp doanh nghiệp khác  Thứ hai trí tuệ, Bác không tách đạo đức với lực trí tuệ Ngay từ nước nhà vừa giành độc lập, Bác lời kêu gọi diệt giặc dốt đặc biệt chú trọng đến giáo dục với mong muốn chúng ta học tập, phát triển trí tuệ để sánh vai với “cường quốc năm châu” Trong kỷ ngun tồn cầu hóa, cách mạng khoa học kỹ thuật, doanh nghiệp doanh nhân khơng có trí tuệ khó cạnh tranh thành cơng gặp nhiều khó khăn phải giải vấn đề lớn  Thứ ba lĩnh Trong giai đoạn phải có lĩnh chấp nhận rủi ro dám vượt qua khó khăn Hạn chế chúng ta xuất phát điểm thấp, có nhiều thiệt thịi số trường hợp, doanh nhân phải có lĩnh để đối mặt với khó khăn, chí lùi bước để tiến hai bước Bản lĩnh cần hiểu theo nghĩa rộng dám chống lại phản văn hóa, phản đạo đức, khơng nghĩ đến lợi ích tồn cục mà chỉ nghĩ đến lợi ích trước mắt  Vấn đề thứ tư rộng văn hóa doanh nhân Mỗi doanh nghiệp cần xây dựng văn hóa cho doanh nghiệp nhận thức hiểu biết chung văn hóa Văn hóa doanh nghiệp khơng chỉ xây dựng đời sống, lối sống mơi trường văn hóa lành mạnh, phát triển tồn diện, đồng lĩnh vực văn hóa mà quan trọng phát huy thực hành dân chủ ii Về công tác tuyển dụng, tuyển chọn Tư tưởng Người việc lựa chọn cán bộ: Trước hết, Chủ tịch Hồ Chí Minh đánh giá cao vai trò cán Người cho rằng: “cán gốc công việc” nên việc lựa chọn cán phải tuân theo tiêu chuẩn định phải có đạo đức cách mạng, phải tuyệt đối trung thành với Đảng, với Tổ quốc, với nghiệp cách mạng nhân dân; có mối liên hệ mật thiết với nhân dân, hiểu biết nhân dân, ln chú ý đến lợi ích nhân dân; người cán phải có lực lãnh đạo, tổ chức thực đường lối, chủ trương Đảng, có trí tuệ, có trình độ chun mơn nghiệp vụ giỏi, chí cơng vơ tư Những địi hỏi coi tiêu chuẩn chung người cán cách mạng tất thời kỳ, tất cấp, tất địa bàn Có thể thấy, dù yêu cầu lịch sử, nhiệm vụ cách mạng, quyền lợi nhân dân, thời điểm có thay đổi, tiêu chuẩn lựa chọn cán theo tư tưởng Hồ Chí Minh nhấn mạnh vào hai chữ Đức Tài Bởi cán có đức chí cơng vơ tư cách làm việc cán cần có tài, đủ lực để lãnh đạo nhân dân iii Về việc bố trí, sử dụng nhân lực Theo Hồ Chí Minh, trước hết phải xác định đúng yêu cầu công việc, ''công việc yêu cầu cán bộ'' bố trí, sử dụng phải tránh thiên vị cá nhân Dùng người khoa học nghệ thuật, đó, bố trí đúng phát huy mặt mạnh cán bộ, thúc đẩy phong trào hạn chế mặt yếu, mặt dở họ iv Về công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực Hồ Chí Minh yêu cầu nội dung đào tạo phải phù hợp với yêu cầu thực tiễn đối tượng đào tạo Việc giảng dạy, học tập, đào tạo, huấn luyện phải gắn liền với nghiên cứu công việc thực tế, kinh nghiệm thực tế, “kinh nghiệm thực tế phải nhau”, “lý luận thực hành phải luôn liền với Theo Người có hình thức đào tạo sau:  Một là, tự đào tạo, bồi dưỡng  Hai là, đào tạo, bồi dưỡng theo trường, lớp, theo có hệ thống  Ba là, vừa đào tạo, bồi dưỡng theo trường lớp, vừa rèn luyện thực tế, vừa trình tự đào tạo v Về chính sách đãi ngộ nhân lực Hồ Chí Minh coi trọng động lực nhu cầu lợi ích người lao động “Có thực vực đạo” - Hồ Chí Minh thấy rõ lợi ích cá nhân “Phải thực ban khốn thưởng Nếu thực vượt mức quy định thưởng Có kích thích người cố gắng Thưởng, phạt phải công bằng” Theo Người, sách tiền lương địn bẩy quan trọng tiền lương thước đo giá trị sức lao động mà người lao động bỏ Tiền lương khơng phù hợp cịn nguyên nhân nhiều bệnh như: tham ô, tham nhũng Thực trả lương theo nguyên tắc: tiền tệ hố đầy đủ tiền lương, chống bình quân, cào bằng, đồng thời chống đặc quyền, đặc lợi thu nhập hình thức IV Học thuyết X a Tác giả Mc Gregor Douglas McGregor (1906 -1964) giáo sư quản lý MIT Sloan School of Management chủ tịch Antioch College b Giả thuyết người Học thuyết X Douglas Mc Gregor đưa vào năm 1960, kết việc tổng hợp lý thuyết quản trị nhân lực áp dụng xí nghiệp phương Tây lúc Học thuyết X đưa giả thiết có thiên hướng tiêu cực người sau:  Lười biếng tính người bình thường, họ chỉ muốn làm việc  Họ thiếu chí tiến thủ, khơng dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo  Từ sinh ra, người tự coi trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu tổ chức  Bản tính người chống lại đổi  Họ không lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo kẻ có dã tâm đánh lừa c Nội dung tư tưởng Quản trị Nhân lực Từ giả thiết tính người nói trên, học thuyết X cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào trừng phạt; “Quản lý ơn hịa” dựa vào khen thưởng; “Quản lý ngiêm khắc công bằng” dựa vào trừng phạt khen thưởng Học thuyết X khái quát theo ba điểm sau:  nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt mục tiêu kinh tế sở yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, người   nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi họ để đáp ứng nhu cầu tổ chức dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu chống đối người lao động tổ chức Khi nhận xét học thuyết X ta thấy rằng học thuyết có nhìn mang thiên hướng tiêu cực người lý thuyết máy móc Theo học thuyết nhà quản trị lúc chưa hiểu hết mức nhu cầu người nên chỉ hiểu đơn giản người lao động có nhu cầu tiền hay chỉ nhìn phiến diện chưa đầy đủ người lao động nói riêng chất người nói chung Chính điều mà nhà quản trị theo học thuyết X thường không tin tưởng vào Họ chỉ tin vào hệ thống quy định tổ chức sức mạnh kỷ luật Khi có vấn để xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho cá nhân cụ thể để kỷ luật khen thưởng Tuy có hạn chế chúng ta kết luận rẳng học thuyết X học thuyết sai hoàn tồn thiếu sót học thuyết X xuất phát từ thực tế lúc hiểu biết quản trị cịn q trình hồn chỉnh Như vậy, việc nhìn thiếu sót học thuyết X lại tiền đê đời lý thuyết quản trị tiến Từ xuất học thuyết X có ý nghĩa ứng dụng nhiều ngành sản xuất dịch vụ Học thuyết X giúp nhà quản trị nhìn nhận lại thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển bỏ qua để giảng dậy khối kinh tế V Học thuyết Y a Tác giả Mc Gregor b Giả thuyết người Học thuyết Y Douglas Mc Gregor đưa vào năm 1960, coi học thuyết Y “sửa sai” hay tiến lý thuyết quản trị nhân lực Xuất phát từ việc nhìn nhận chỗ sai lầm học thuyết X, học thuyết Y đưa giả thiết tích cực chất người, là:  Lười nhác khơng phải tính bẩm sinh người nói chung Lao động trí óc, lao động chân tay nghỉ ngơi, giải trí tượng người  Điều khiển đe dọa biện pháp thúc đẩy người thực mục tiêu tổ chức  Tài người tiềm ẩn vấn đề để khơi gợi dậy tiềm  Con người làm việc tốt đạt thỏa mãn cá nhân c Tư tưởng quản trị nhân lực Từ cách nhìn nhận người trên, học thuyết Y đưa phương thức quản trị nhân lực như:  Thực nguyên tắc thống mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân  Các biện pháp quản trị áp dụng người lao động phải có tác dụng mang lại "thu hoạch nội tại”  Áp dụng phương thức hấp dẫn để có hứa hẹn chắn thành viên tổ chức  Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực mục tiêu họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích họ  Nhà quản trị nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn Như từ nội dung học thuyết Y ta thấy học thuyết có tích cực tiến học thuyết X chỗ nhìn đúng chất người Nó phát rằng, người khơng phải cỗ máy, khích lệ người nằm thân họ Nhà quản trị cần cung cấp cho họ mơi trường làm việc tốt nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu cá nhân vào mục tiêu tổ chức Tức làm cho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu cần phải thực tốt mục tiêu tổ chức Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y linh động, nhà quản trị nhân viên tự đặt mục tiêu, tự đánh giá thành tích cơng việc mình, khiến cho nhân viên cảm thấy cảm thấy họ thưc tham gia vào hoạt động tổ chức từ họ có trách nhiệm nhiệt tình Tuy có điểm tiến trên, học thuyết Y có hạn chế việc tuân theo học thuyết Y dẫn đến bng lỏng q quản lý trình độ tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết Vì học thuyết Y chỉ phát huy tốt tổ chức có trình độ phát triển cao yêu vầu sáng tạo tập đoàn kinh tế lớn Microsoft; Unilever; P&G… Và học thuyết X, học thuyết Y coi học thuyết kinh điển quản trị nhân lực, đưa vào giảng dậy khối kinh tế VI Học thuyết Z a Tác giả W Ouchi William G Ouchi (sinh 1943) giáo sư người Mỹ tác giả lĩnh vực quản lý kinh doanh b Quan điểm người Học thuyết Z tiến sỹ W Ouchi đưa vào năm 70 kỷ trước, học thuyết xây dựng dựa thực tiễn lý luận Học thuyết Z cịn có tên khác “Quản lý kiểu Nhật” học thuyết kết việc nghiên cứu phương thức quản lý doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973 Sau học thuyết Z phổ biến khắp giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế nước châu Á vào thập niên 1980 Nếu thuyết X có cách nhìn tiêu cực người lao động thuyết Z lại chú trọng vào việc gia tăng trung thành người lao động với công ty bằng cách tạo an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động ngồi cơng việc Cốt lõi thuyết làm thỏa mãn gia tăng tinh thần người lao động để từ họ đạt suất chất lượng công việc c Tư tưởng Quản trị Nhân lực Xuất phát từ nhận xét người lao động trên, thuyết Z có nội dung sau:  Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp nắm bắt tình hình cấp cách đầy đủ Duy trì việc định nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp Để nhân viên đưa lời để nghị họ sau cấp định  Nhà quản lý cấp trung gian phải thực vai trò thống tư tưởng, thống chỉnh lý hoàn thiện ý kiến cấp sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp đưa kiến nghị        Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ đưa phương án để nghị Nhà quản lý cấp trung gian phải thực vai trà thống tư tưởng, thống chỉnh lý hoàn thiện ý kiến cấp sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp đưa kiến nghị Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm tăng thêm tinh thần trách nhiệm, doanh nghiệp chia sẻ vinh quang khó khăn, gắn bó vận mệnh họ vào vận mệnh họ vào vận mệnh doanh nghiệp Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất vấn đề người lao động, kể gia đình họ Từ tạo thành hịa hợp, thân ái, khơng cách biệt cấp cấp Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc Chú ý đào tạo phát triển nhân viên Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng có biện pháp kiểm sốt tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động Qua nội dung học thuyết Z ta thấy học thuyết đại học thuyết phương Tây dựa quản lý doanh nghiệp Nhật Bản nên có đặc điểm tư phương Đông Đầu tiên phải nói đến người Nhật nói riêng người phương Đơng nói chung coi trọng trung thành lịng tự trọng hay “tơi” cá nhân Họ coi trọng điều tiền bạc nhiều trường hợp Người Nhật vận dụng điều để đưa vào phương pháp quản trị Bên cạnh người phương Đơng thường ln cố gắng hướng đến hòa hợp, học thuyết Z ta thấy hịa hợp ba yếu tố suất lao động, tin cậy khôn khéo quan hệ người với người Đó điểm làm nên khác biệt thành công học thuyết Z ỳ Tuy nhiên hai học thuyết X, Y học thuyết Z có nhược điểm tạo sức lớn nhân viên CHƯƠNG II: LIÊN HỆ THỰC TIỄN VIỆC ÁP DỤNG CÁC HỌC THUYẾT QTNL I Thực trạng việc vận dụng các học thuyết quản trị nhân lực các doanh nghiệp Việt Nam Như chúng ta biết, quản trị nhân lực hoạt động tất yếu doanh nghiệp Tất hoạt động doanh nghiệp thiếu hiệu khơng có hoạt động quản trị nhân lực Chính hoạt đơng tạo mặt văn hóa tổ chức, ảnh hưởng đến bầu khơng khí làm việc doanh nghiệp, yếu tố tác động đến thành cơng doanh nghiệp Vậy nên, nói, chức quản lý đóng vai trò quan trọng doanh nghiệp Tuy nhiên, quản trị nhân lực tốt lại vấn đề khơng đơn giản, mà cần có vận dụng sáng tạo học thuyết quản trị cách linh hoạt với chắt lọc kin nghiệm thực tế thông qua trải nghiệm 10 Ở doanh nghiệp Việt Nam, việc ứng dụng học thuyết quản trị nhân lực đa dạng Mỗi công ty tùy thuộc vào cấu máy tổ chức, lĩnh vực phương thức hoạt động khác mà có cách thức quản trị nhân lực phù hợp Tuy nhiên, thực tế khơng chỉ phương thức quản trị định mà kết hợp việc vận dụng nhiều học thuyết cho đạt kết tốt Đối với trường phái Đức trị: Đây học thuyết quản trị nhân lực phương Đơng nên thấy xuất nhiều tồn lâu đời khơng doanh nghiệp Việt Nam Đó chủ trương trị người bằng đức chính, để thu phục dẫn dắt người khác, nhà quản trị phải tu dưỡng đức tính cần thiết Sự biểu trường phái thấy số cơng ty như: Ơng Ngũn Hữu Lệ, Chủ tịch MTA Solutions:” trách nhiệm người lãnh đạo cao tạo nên sức mạnh văn hóa, tinh thần niềm tin để nhân viên làm việc sáng tạo Người lãnh đạo hình mẫu để nhân viên noi theo Các nhân viên theo rèn luyện kỹ giao tiếp, lĩnh thị trường, quan trọng họ biết tự tin vào người khác tin vào họ” Từ đây, ta thấy rằng, việc vận dụng trường phái quản trị nhân lực Việt Nam hình thức quản trị hiệu sử dụng lâu dài Tất nhiên, tùy trường hợp cụ thể mà phát huy kết cao thấp khác Đối với trường phái Pháp trị: Trong doanh nghiệp Việt Nam, trường phái biểu qua qui định công bố công khai người phải tuân thủ, nhà quản trị phải có đủ quyền lực để thực thi bảo vệ nội qui đặt ra, quan trọng phải có đủ nghệ thuật ứng xử để đảm bảo người phải tuân thủ qui định đó; đãi ngộ theo nguyên tăc, qui chế không theo ý riêng, thưởng phạt theo qui định rõ ràng Một ví dụ điển hình với Cơng ty Hệ thống Thông tin FPT (PFT Informations System – FPT IS), thành viên tập đoàn dùng phương pháp quẹt thẻ để kiểm sốt người làm Trước đó, thống kê đơn vị cho thấy, chỉ 2/3 số nhân viên có mặt sau 10h, làm việc bắt đầu lúc 8h30 Sauk hi áp dụng phương pháp quẹt thẻ từ tháng 6/2010, gần 100% cán nhân viên cơng ty có mặt đúng giờ, chỉ trừ nhân viên triển khai hợp đồng, hỗ trợ khách hàng hay công tác Để CBNV thực nghiêm túc, cơng ty cịn ban hành chế tài xử phạt kèm như: làm muộn phạt từ 30.000đồng đên 50.000 đồng /lần vi phạm hay gửi thư thông báo tên nhận viên muộn đến phận Có thể thấy rằng, việc vận dụng trường phái Pháp trị doanh nghiệp nước ta phát huy hiệu định song biện pháp tối ưu Điều quan trọng tự ý thức việc chấp hành nội qui nhân viên tạo nên môi trường làm việc động, chuyên nghiệp, thoải mái khơng có áp lực Điều đem lại hiệu tốt nhiều Đối với học thuyết X: Đây phương pháp quản lý dùng “kẹo roi da”, dùng biện pháp khích lệ, khen thưởng, trừng phạt để khích lệ nhân viên làm việc tránh biểu tiêu cực, chống đối người lao động tổ chức Sử dụng qui chế thưởng – phạt liên quan đến việc sử dụng động thúc bên Mặc dù nghiên cứu chuyên sâu chỉ mặt hạn chế cách quản trị đc áp dụng rộng rãi Tại Công ty cổ phần sữa Vinamilk, lãnh đạo thườn xuyên động viên khích lệ nhân viên làm việc hiệu Hàng quí, có đánh giá xếp loại nhân viên Những nhân viên làm việc hiệu quả, thường xuyên đem lại lợi nhuận cho công ty động viên khen thưởng trước tồn cơng ty Ngược lại, nhân viên thường xun vi phạm có hình thức xử phạt từ nhắc nhở tới nêu tên trước công ty hay việc tùy theo mức độ nặng nhẹ Cuối năm tổ 11 chức lễ khen thưởng cho nhân viên xuất sắc Điều tạo động lực lớn cho nhân viên tập trung làm việc Phương pháp vũ khí tuyệt vời thời gian ngắn biện pháp song hành với phương pháp khác khơng song hành với quyền lợi dài hạn doanh nghiệp khó tạo lòng trung thành giữ chân nhân tài doanh nghiệp Đối với học thuyết Y: Trong điều kiện xã hội tại, người lao động thường tự đặt mục tiêu tự đánh giá thành tích cơng việc Chính thế, việc vận dụng học thuyết Y tỏ hiệu Trong Công ty Sony Việt Nam, quan điểm quản trị nhân lực nhà quản lý cần tới kỹ năng, công cụ kiến thức để giúp nhân viên hiểu rằng giúp tổ chức đạt mục tiêu giúp họ đạt mục tiêu Do khơng có ép buộc cơng việc mà tự giác Mọi người gắn bó nhiệt huyết họ đóng góp ý tưởng, đề xuất Điều demlại cho nhân viên cảm giác làm chủ công việc đề cao Từ làm cho nhân viên làm việc hiệu nhiều Qua đây, ta thấy rằng, việc vận dụng học thuyết Y quản trị nhân lực doanh nghiệp phát huy hiệu đáng kể doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt côngty lớn sử dụng phương pháp Đối với học thuyết Z: công tác quản trị nhân lụccủa doanh nghiệp, suất lao động, tin cậy khôn khéo quan hệ người với người ba mặt cô lập mà cần phối hợp cách hữu hiệu khơng khơng nâng cao suất lao động mà cịn làm cho ba mặt gắn kết chặt chẽ với Ở Việt Nam có nhiều doanh nghiệp vận dụng học thuyết quản trị nhân lực Ví dụ điển hình cơng ty FPT Cơng ty có cấu hợp lý máy quản lý phát triển Họ đào tạo nguồn nhân lực chỗ; Mỗi nhân viên chịu trách nhiệm với sản phẩm tạo ra; Ln tạo lịng tâmcủa tập thể, đặc biệt ban lãnh đạo; Tiếp nhận tác phong, qui trình làm việc, qui trình phân cơng trách nhiệm Ngồi cơng ty cịn có hoạt động giải trí, điều tốt để giảm căng thẳng trình làm việc Học thuyết Z hướng tới nâng cao tính trung thành người lao động, đó, nay, nhiều doanh nghiệp Việt Nam ứng dụng học thuyết để gia tăng chất lượng người lao động trung thành nhân viên II Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết Quản trị Nhân lực vào công ty Honda Việt Nam 2.1 Giới thiệu tập đoàn Honda cơng ty Honda Việt Nam Honda tập đồn đa quốc gia trị giá hàng tỉ đô la, tập đoàn sản xuất động lớn giới với số lượng 14 triệu năm Xe máy phương tiện lại quan trọng chủ yếu Việt Nam Kể từ Honda bước chân vào thị trường Việt Nam 10 năm trước đây, công ty liên tục đầu tư xây dựng sở hạ tầng sản xuất để mang đến sản phẩm xe máy công nghệ cao thân thiện với môi trường nhằm đáp ứng nhu cầu ngày tăng cao thị trường mà xe máy phương tiện chiếm gần 90% thành phố lớn 2.2 Phân tích hoạt động Quản trị nhân lực Honda việc vận dụng học thuyết quản trị qua bước d Công tác tuyền dụng nhân lực: 12 Honda công ty Nhật Bản nên vận dụng học thuyết Z vào q trình quản trị nói chung cơng tác tuyển dụng nhân lực nói riêng Coi trọng trung thành lòng tự trọng hay cá nhân, đảm bảo chế độ làm việc lâu dài… Một đặc trưng hoạt động tuyển dụng cong ty Honda chế độ tuyển dụng suốt đời Đó bắt nguồn từ đặt trưng cơng ty Nhật Bản Với việc áp dụng chế độ đó, cơng ty Honda chỉ tuyển ứng viên có tuổi đời trẻ khoảng 18-30 tuổi có yêu cầu cao với trình độ chun mơn kỹ cần thiết Nhờ mà cơng ty Honda có đối ngũ nhân viên chất lượng cao, nhiệt tình, thích ứng tốt thay đổi cơng nghệ, đặc biệt cống hiến lâu dài cho công ty Tuy nhiên với nguồn nhân lực trẻ gây cho cơng ty khơng khó khăn tâm lý nhân viên hay thay đổi làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc, dễ bị kích động gây đồn kết cơng ty, thiếu kinh nghiệm, chi phí đào tạo… Nhờ ứng dụng học thuyết Z mà cơng ty Honda có bước thành công lịch sử đến Honda công ty hàng đầu giới nhờ đội ngũ nhân viên chất lượng cao tuyệt đối trung thành với cơng ty e Chính sách bớ trí sử dụng nhân lực: Honda khơng đề bạt nhân viên theo thâm niên mà xét theo khả thái đội công việc giao, tạo cạnh tranh công bằng nhân viên với để người cố gắng cơng việc Đó động lực để nhân viên phấn đấu phát huy tồn khả thân Điều thu hút người tài giỏi công ty tạo môi trường làm việc lành mạnh cho nhân viên Cơng ty cịn thành lập hẳn ủy ban đặc biệt để đánh giá nhân viên công ty Ủy ban có trách nhiệm hằng năm khắp nhà máy công ty để theo dõi, xem xét cụ thể trình độ chun mơn, khả nhân viên công ty để xét duyệt nâng cấp hay hạ cấp họ Vơi sủy ban đặc biệt biết nhanh chóng xác, khách quan lực nhân viên công ty, thấu hiểu hoàn cảnh sinh sống nhân viên f Về sách đào tạo phát triển nhân lực: Là công ty lớn đội ngũ nhân viên kỹ thuật nhân viên bán hàng chuyên nghiệp, dồi với 1000 nhân viên đào tạo, huấn luyện cấp giấy chứng nhận đủ khả để đáp ứng nhu cầu, mong muốn khách hàng Thành đạt phần Honda vận dụng thành công học thuyết quản trị nhân lực Phương Đơng vào cơng tác quản trị mình:  Trường phái “Đức trị”: - Sử dụng người phải phù hợp với cơng việc Đối với vị trí khác nhau, Honda có chương trình đào tạo khác Ví dụ khu sản xuất đào tạo chuyên ngành lắp ráp, khu marketing đào tạo PR, giao tiếp… - Để người trực, thẳng thắn giữ chức vụ cao hơn, không đồng nghĩa với việc đối xử thiên vị Bất vị trí Honda, họ làm việc tốt, đem lại nhiều thành cho công ty (mở rộng thị trường, đại lý phân phối, cắt giảm chi phí sản xuất…) Honda đưa đào tạo huấn luyện để họ nỗ lực - Nhà quản trị phải gương để nhân viên quyền học tập theo  Trường phái “Pháp trị”: 13 - Đặt sách đào tạo huấn luyện, sau cơng bố cơng khai để người biết - Nhà quản trị phải có nghệ thuật ứng xử, giao tiếp để người công ty làm việc nghiêm túc để có hội Honda đưa đào tạo chuyên nghiệp Các triết lý xa lạ thời trở thành phần đón nhận phong cách quản lý Honda Các nhân vien trợ giúp công ty tự hào thành cơng cơng ty u thích cơng việc họ Đó phong cách Honda g Chính sách đãi ngộ nhân lực:  Đãi ngộ phi tài chính: Nguyên lý kinh doanh Honda quan tâm đến cá nhân Sự quan tâm thể niềm vui mà theo Honda mua, bán sáng tạo Có thể nói, triết lý kinh doanh tập đồn Honda kế thừa phát huy đặc điểm học thuyết Z Học thuyết Z chú trọng vào việc gia tăng trung thành người lao động với công ty bằng cách tạo an tâm, mãn nguyện; tơn trọng người lao động ngồi cơng việc Cốt lõi thuyết làm thỏa mãn gia tăng tinh thần người lao động để họ đạt suất, chất lượng công việc Duy trì việc định nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp Để nhân viên đưa lời đề nghị họ sau nhân viên định Làm cho công việc hấp dẫn, thu hút nhân viên làm việc Từ thực tế thấy, thành cơng Honda đạt có đóng ghóp lớn việc tơn trọng nhân viên, cổ vũ khả tư sáng tạo độc lập họ Tạo môi trường làm việc mà nhân viên có hội thể đó, cảm thấy rằng liên hệ chặt chẽ với công việc quan trọng công ty Nếu không giao cho nhân viên quyền lực, rõ ràng họ chịu trách nhiệm nào, không đảm bảo chất lượng sản phẩm Với phương cách này, Honda hồn tồn loại sản phẩm không hợp qui cách từ khâu chọn lựa nguyên liệu, linh kiện, đến giai đoạn lắp ráp mà khơng cần có người kiểm nghiệm Đây nội dung học thuyết phương Tây Ngồi ra, với học thuyết Z đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm gia tăng tinh thần trách nhiệm, với doanh nghiệp chia sẻ thành công khó khăn, gắn vận mệnh họ vào vận mệnh doanh nghiệp, nhân viên ln có hội thăng tiến Còn theo học thuyết Y, người làm việc tốt đạt thỏa mãn cá nhân Khuyến khích nhân viên tự điều khiển việc thực mục tiêu họ, làm nhân viên tự đánh giá thành tích họ Muốn nâng cao nhiệt tình làm việc nhân viên cần có mơi trường làm việc thích hợp Đó mơi trương mà thành viên tổ chức thực mục tiêu cá nhân, mơi trường nhân viên phải thấy rằng muốn đạt mục tiêu phải đạt mục tiêu tổ chức Tiếp thu quan điểm trên, Honda quan tâm đến cá nhân công ty, tạo môi trương làm việc thoải mái, đảm bảo điều kiện vệ sinh, an toàn lao động Tổ chức phong trào văn hóa, văn nghệ… Tổ chức “Ngày hội gia đình Honda” khơng chỉ cho nhân viên cơng ty mà cịn cho thành viên gia đình họ, tổ chức buổi lễ kỉ niệm thành lập cơng ty…  Đãi ngộ tài chính: 14 Bên cạnh đãi ngộ tinh thần Honda cịn có sách đãi ngỗ tài hợp lý Theo quan điểm học thuyết X, nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt mục tiêu kinh tế Đối với nhân viên, dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu chống đối người lao động tổ chức Cụ thể, nhân viên đề xuất ý tưởng hợp lý đưa vào sử dụng, chấm điểm vào mức độ quan trọng ý tưởng mà họ đưa Nếu ý tưởng đạt 300 điểm đạt “giải thưởng Honda” gấp 10 lần Ngồi ra, hằng năm, cơng ty cịn phát hai lần tiền thưởng tặng phẩm phúc lợi cho nhân viên Cán nhân viên 70% có xe máy, ô tô công ty sản xuất Honda quan tâm đến đời sống tinh thần nhân viên, ông cho rằng: “con người máy, nhà máy đặt vị trí người ngang bằng với máy móc xí nghiệp khơng thể phát triển lâu dài” III.Giải pháp để vận dụng thành công các quan điểm quản trị tại các doanh nghiệp Việt Nam nói chung cơng ty Honda nói riêng Với doanh nghiệp Việt Nam a Với doanh nghiệp thuộc trường phái “Đức trị” Một số doanh nghiệp quản lý nhân lấy đức làm đạo chính, tạo nên sức mạnh văn hóa, tin thần, để nhân viên rèn luyện kỹ cần thiết tin vào người khác tin vào họ Đây trình lâu dài, tạo nên sức mạnh văn hóa - tinh thần khơng đơn giản dễ dàng Cơng việc khơng chỉ địi hỏi tâm vài người, vài phận mà cần ủng hộ tập thể cơng ty, để họ hịa nhập phát huy văn hóa doanh nghiệp Vì vậy, để phát huy ưu điểm trường phái “Đức trị” doanh nghiệp phải đào tạo nhân viên từ họ bước chân vào cơng ty, để họ hịa nhập phát huy văn hóa doanh nghiệp Cùng với đó, nhà quản trị cần “vừa mềm vừa cứng” để quản lý nhân viên hiệu b Với doanh nghiệp thuộc trường phái “Pháp trị” Quản trị nhân lực nghệ thuật dùng người, khơng thể cứng nhắc áp dụng chung số quy tắc để quản lý người Có thể xem xét trường hợp vi phạm quy định cơng ty hồn cảnh cá nhân, điều kiện khách quan, miễn cưỡng tác động Khi xây dựng quy định, quy tắc công ty cần tính đến trường hợp miễn trách nhiệm, Nguyên tắc cần có mềm dẻo linh hoạt, điều cần ghi vào quy tắc, quy định công ty Được thế, quy tắc cơng ty khơng cịn cứng nhắc, khơ khan mà quản lý nhân viên có quy củ, cân bằng Mục đích việc đưa quy định, quy tắc cơng ty gì? Đó khơng phải xem xét có người vi phạm phạt họ nào? Phạt họ tiền? Mà uốn nắn cách thức làm việc tập thể công nhân viên theo thể thống nhất, để thúc đẩy cơng việc nhanh chóng đạt mục tiêu chung Vì vậy, doanh nghiệp áp dụng trường phái “Pháp trị” cần xét lại mục đích qui định nơi mình, đừng q nhấn mạnh mức phạt, phạt chỉ hình thức răn đe Tránh gây áp lực cho người lao động bằng qui định, qui tắc khắt khe chỉ khién người lao động thêm stress dẫn đến bỏ việc cơng ty lại thêm chi phí đào tạo nhân viên c Với doanh nghiệp áp dụng học thuyết X 15 Không phải tất người lao động học thuyết X quan niệm Cơng ty cần đưa hình thức thưởng phạt cơng minh cho người làm việc tích cực khơng tích cực Gắn mục đích cá nhân vào mục đích chung tập thể để khuyến khích người lao động hoàn thành mục tiêu chung Ngoài thưởng phạt cần áp dụng thêm biện pháp giáo dục – thuyết phục họ nhận thấy mặt tích cực lợi ích việc đổi mới, để từ đo không chống lại việc đổi Thưởng phạt chỉ hình thức bên ngồi, xây dựng mơi trường văn hóa, nêu cao tinh thần làm việc hình thức thúc đẩy thái độ làm việc nhân viên từ bên Cơng ty phải có tác động đến nhân viên để họ hiểu rằng thành viên quan trọng công ty chỉ ngừoi làm th cho ơng chủ, từ cổ vũ họ tích cực làm việc, sáng tạo, phát triển công ty d Với doanh nghiệp áp dụng học thuyết Y Lãnh đạo người dựa khuyến khích tinh thần chủ động, sáng tạo, cho họ quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm, chỉ thành công số người định Nếu doanh nghiệp quản lý nhân dựa học thuyết Y, việc cần làm đầu tư vào trình tuyển dụng nhân sự, tuyển dụng thành viên có khả tiềm ẩn, chất lạc quan tinh thần học thuyết Y nêu Tuy nhiên, mặt khác, môi trường mà cá nhân đề cao, họ phát triển lệch, thiên chủ nghĩa cá nhân, khơng giúp ích cho phát triển cơng ty Trái lại, khơng đạt mục tiêu cá nhân công ty, họ đầu quân sang công ty cạnh tranh khác Điều vô nguy hiểm Như vậy, bên cạnh việc tôn trọng cá nhân, doanh nghiệp phải chú ý nghiên cứu, đặt quy tắc kiểm soát phương pháp làm việc nhân viên Theo đó, nhân viên quyền tự sáng tạo khn khổ định Có thể nhân viên mắc sai lầm, sai lầm khơng đưa cơng ty đến bờ vực phá sản, nằm kiểm sốt công ty e Với doanh nghiệp áp dụng học thuyết Z Học thuyết Z có nhiều ưu điểm điển hình chỉ áp dụng thành công cho số ngành lĩnh vực cố định Với lĩnh vực khơng địi hỏi động sáng tạo, áp dụng học thuyết Z bộc lộ điểm yếu tạo sức lỳ lớn cộng đồng nhân viên Bởi lẽ họ nghĩ tập thể bao bọc, từ sinh tính ỷ lại, thụ động cơng việc Giải pháp cho tình trạng gì? Các doanh nghiệp cần có sách biểu dương, tặng thưởng cho ý tưởng hay, ý tưởng tốt, thái độ tích cực cơng việc… từ cơng ty kích thích tính động, chủ động sáng tạo nhân viên Muốn nhân viên khơng tồn tính ỳ thân nhà quản trị phải làm gương trước biểu lời nói đơi với hành động Những ý kiến hay nhân viên mà lãnh đạo tiếp thu cần thực thi ngay, động lực thúc đẩy nhân viên khác tìm tịi, sáng tạo, đóng góp cho cơng ty Giải pháp cho công tác quản trị nhân lực tại công ty Honda Việt Nam: Như chúng ta thấy, Honda áp dụng chế độ “tuyển dụng suốt đời”, nhiên, chế độ có lẽ chỉ thành cơng mạnh mẽ Nhật Bản, mà tinh thần tự giác, tỉ mỉ, kỉ luật chặt chẽ tính vốn có người dân Nhật Bản Để áp dụng chế độ thành công Việt Nam, trước hết Honda Việt Nam cần đạo tạo kiến thức, kỹ văn hóa doanh nghiệp cho người lao động Việt Nam tuyển dụng vào công ty Để người lao động nhanh 16 chóng hịa nhập vào văn hóa làm việc tích cực nơi đậy, cần tận tình hướng dẫn, quan sát sát từ nhà quản lý Những ứng viên Honda thường có độ tuổi tẻ từ 18 – 30, để tránh tâm lý kích động tuổi trẻ, mâu thuẫn dẫn đến đồn kết cơng việc, hay từ bỏ nghiệp họ, công ty gắn cho họ lộ trình cơng danh chú ý cần thiết để thăng tiến công việc họ bước chân vào công ty Honda tôn trọng ý kiến người lao động Tuy nhiên, tôn trọng không đề cao ý kiến họ cách thái quá, ý kiến nhân viên ý kiến hay để đưa vào thực Công ty cần có chế độ xem xét ý kiến đóng ghóp theo trình tự định, từ cấp thấp đến cấp cao, có quy củ rõ ràng Ở Honda Việt Nam, ta bật tư tưởng quản trị nhân lực theo tinh thần học thuyết Z Nhưng có kết hợp với tư tưởng quản trị khác để phát huy ưu điểm chúng Với số hạn chế tồn đọng, Honda Việt Nam khắc phục nhanh chóng, quản trị nhân lực tốt đưa công ty phát triển nhanh đường chọn 17 KẾT LUẬN Mỗi học thuyết qua phân tích có ưu khuyết điểm riêng Nhưng quản trị nghệ thuật khơng địi hỏi cứng nhắc việc áp dụng nên kết hợp học thuyết hoàn toàn Việc áp dụng kiểu phong cách lãnh đạo hoạt động quản trị kinh doanh không đơn giản áp dụng nguyên kiểu phong thực tiễn sản xuất, kinh doanh mà địi hỏi người quản trì phải vận dụng cách linh hoạt, sáng tạo để tìm kiểu phong cách lãnh đạo thích hợp Tùy thuộc vào nhà quản trị mơ hình máy cơng ty, lĩnh vực kinh doanh, ngành nghề mà có áp dụng kết hợp khác Và từ vận dụng linh hoạt mà hiệu kinh tế nâng cao, đem lại lợi ích thiết thực cho người lao động, doanh nghiệp xã hội Bên cạnh đó, việc tìm hiểu hiểu rõ phong cách quản trị trường phái học thuyết cho nhà quản trị biết cách chọn cho quan điểm quản trị phù hợp với khu vực quản trị, với đối tượng quản trị Đây điểm quan trọng nhà quản trị toàn giới 18 Bài thảo luận có sử dụng tư liệu từ số nguồn: - Giáo trình Quản trị nhân lực – NXB Thống kê Tư liệu từ website: http://vi.scribd.com/doc/92246026/bai-th%E1%BA%A3o-lu %E1%BA%ADn-qu%E1%BA%A3n-tr%E1%BB%8B-nhan-l%E1%BB%B1c-nhom9 Luận văn: Các học thuyết quản trị nhân lực phương Đông Vv… 19 ... nhược điểm tạo sức lớn nhân viên CHƯƠNG II: LIÊN HỆ THỰC TIỄN VIỆC ÁP DỤNG CÁC HỌC THUYẾT QTNL I Thực trạng việc vận dụng các học thuyết quản trị nhân lực các doanh nghiệp Việt... động QTNL Honda việc vận dụng các học thuyết quản trị qua các bước………………………………………………………………………… 12 III GIẢI PHÁP ĐỂ VẬN DỤNG THÀNH CÔNG CÁC QUAN ĐIỂM QUẢN TRỊ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP... thuyết để gia tăng chất lượng người lao động trung thành nhân viên II Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết Quản trị Nhân lực vào công ty Honda Việt Nam 2.1 Giới thiệu tập