i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG KHOA KINH TẾ  BÙI THỊ HƯƠNG NGHIÊN CỨU NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI MỘT SỐ KHÁCH SẠN SAO TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ NHA TRANG KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH DU LỊCH GVHD: LÊ HỒNG LAM Nha Trang, tháng 07/2013 ii LỜI CẢM ƠN Trong suốt thời gian thực khóa luận tốt nghiệp, bên cạnh nỗ lực thân, tác giả nhận nhiều giúp đỡ từ thầy cô, bạn bè người thân Trước tiên tác giả xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy Lê Hồng Lam, người tận tình giúp đỡ suốt trình thực đề cương, tìm kiếm tài liệu hồn thành khóa luận tốt nghiệp Tác giả xin chân thành biết ơn quý thầy cô Trường Đại học Nha Trang truyền kiến thức quý báu hữu ích thời gian học trường Xin chân thành cảm ơn toàn thể nhân viên làm số khách sạn địa bàn thành phố Nha Trang tạo điều kiện hỗ trợ thời gian thu thập số liệu cho đề tài Tác giả xin gửi lời cảm ơn tới tất bạn nhóm nghiên cứu hỗ trợ góp ý để tác giả hoàn thiện báo cáo tốt nghiệp Ngoài tác giả gửi lời cảm ơn tới bạn phòng 211, KTX - K5, trường Đại học Nha Trang hỗ trợ giúp đỡ trình nhập số liệu, xử lý số liệu với SPSS Tác giả xin tỏ lịng biết ơn đến gia đình, bạn bè người giúp đỡ động viên tình thần suốt thời gian thực đề tài Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy cô hội đồng bảo vệ góp ý để tác giả hồn thành khóa luận Xin chân thành cảm ơn! Nha Trang, ngày 16 tháng năm 2013 SINH VIÊN THỰC HIỆN Bùi Thị Hương iii MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i MỤC LỤC iii DANH MỤC BẢNG .vii DANH MỤC HÌNH .viii DANH MỤC SƠ ĐỒ viii CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN 1.1 Sự cần thiết đề tài 1.2 Vấn đề nghiên cứu .3 1.3 Câu hỏi nghiên cứu 1.4 Mục tiêu nghiên cứu 1.5 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể 1.6 Phương pháp nghiên cứu 1.6.1 Thiết kế nghiên cứu 1.6.1.1 Nghiên cứu sơ .6 1.6.1.2 Nghiên cứu thức 1.6.2 Quy trình nghiên cứu .7 1.7 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.8 Tình hình nghiên cứu 1.9 Kết cấu đề tài 10 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .11 2.1 Giới thiệu .11 2.2 Khái niệm lòng trung thành 11 2.3 Cơ sở lý thuyết động động viên 13 2.3.1 Khái niệm động hành động 13 2.3.2 Một số lý thuyết động động viên 15 2.3.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow (Dean Tjosvold & Mary M Tjosvold (2010).15 iv 2.3.2.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg (Business Edge, 2005) 19 2.3.2.3 Thuyết kỳ vọng Victor H.Vroom (Business Edge, 2005) 20 2.3.2.4 Thuyết công J Stacy Adams 22 2.4 Các mô hình nghiên cứu liên quan 23 2.4.1 Mơ hình nghiên cứu Vũ Khắc Đạt (2008) 23 2.4.2 Nghiên cứu Bùi Thị Hồng Thủy (2010) 24 2.4.3 Mơ hình nghiên cứu Trần Thị Cẩm Thúy (2011) 25 2.4.4 Nghiên cứu Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012) .26 2.4.5 Mơ hình nghiên cứu Đoàn Thị Trang Huyền (2012) 27 2.4.6 Mơ hình nghiên cứu Nguyễn Quốc Nghi (2012) 28 2.5 Mơ hình nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu đề xuất 30 2.5.1 Lương 33 2.5.2 Môi trường làm việc 34 2.5.3 Đồng nghiệp .35 2.5.4 Khen thưởng 36 2.5.5 Phúc lợi 37 2.5.6 Cơ hội đào tạo, thăng tiến (Business Edge, 2005) .37 2.5.7 Cấp .38 2.6 Tóm tắt chương .40 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 41 3.1 Giới thiệu .41 3.2 Thiết kế nghiên cứu 41 3.2.1 Mẫu nghiên cứu 41 3.2.2 Quy trình nghiên cứu 41 3.3 Điều chỉnh thang đo 42 3.3.1 Diễn đạt mã hóa thang đo 43 v 3.4 Tóm tắt 46 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 47 4.1 Giới thiệu .47 4.2 Mô tả mẫu 47 4.3 Đánh giá thang đo 49 4.3.1 Đánh giá thang đo hệ số tin cậy Cronbach Alpha .50 4.3.1.1Cronbach Alpha thang đo “Lương” 50 4.3.1.2Cronbach Alpha thang đo “Đào tạo, thăng tiến” 51 4.3.1.3Cronbach Alpha thang đo “Môi trường làm việc” .51 4.3.1.4Cronbach Alpha thang đo “Khen thưởng” 51 4.3.1.5Cronbach Alpha thang đo “Phúc lợi” 51 4.3.1.6Cronbach Alpha thang đo “Đồng nghiệp” 51 4.3.1.7Cronbach Alpha thang đo “Cấp trên” 51 4.3.1.8Cronbach Alpha thang đo “Lòng trung thành” 52 4.4 Phân tích nhân tố khám phá – EFA 54 4.4.1 Phân tích nhân tố biến độc lập 54 4.4.2 Phân tích nhân tố biến phụ thuộc 61 4.5 Điều chỉnh mơ hình nghiên cứu 62 4.6 Thực số kiểm định .64 4.6.1 Phân tích tương quan hồi quy tuyến tính 64 4.6.1.1Xem xét ma trận hệ số tương quan (r) 64 4.6.1.2Đánh giá độ phù hợp mơ hình hồi quy tuyến tính bội 64 4.6.1.3Kiểm định giả thuyết mơ hình 68 4.6.2 Kiểm định phi tham số Kruskal – Wallis kiểm định Bonferroni .69 4.6.2.1Thống kê mô tả thang điểm likert thang đo rút từ kết phân tích hồi quy (phụ lục số 7) 69 4.6.2.2Kiểm định 71 vi 4.7 Tóm tắt chương .74 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 75 5.1 Tóm tắt nghiên cứu 75 5.2 Kết nghiên cứu 75 5.2.1 Mơ hình đo lường .76 5.2.2 Mơ hình lý thuyết .76 5.2.3 Kết đo lường trung thành nhân viên số khách sạn địa bàn thành phố Nha Trang .76 5.3 Tính đề tài 77 5.4 Những kiến nghị hoạt động quản trị nhân số khách sạn địa bàn thành phố Nha Trang 78 5.5 Hạn chế nghiên cứu hướng nghiên cứu 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO .80 vii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Các nhân tố động viên trì 20 Bảng 2.2: Nguồn gốc nhân tố mơ hình nghiên cứu 32 Bảng 4.1: Bảng phân bố mẫu theo giới tính 47 Bảng 4.2: Bảng phân bố mẫu theo độ tuổi .48 Bảng 4.3: Bảng phân bố mẫu theo thâm niên công tác 48 Bảng 4.4: Bảng phân bố mẫu theo trình độ học vấn .49 Bảng 4.5: Cronbach Alpha thành phần thang đo lòng trung thành nhân viên số khách sạn địa bàn thành phố Nha Trang .53 Bảng 4.6: Kết EFA cuối thang đo thành phần trung thành nhân viên số khách sạn địa bàn thành phố Nha Trang 56 Bảng 4.7: Kết EFA thang đo lòng trung thành nhân viên số khách sạn địa bàn thành phố Nha Trang 61 Bảng 4.8: Bảng Model Summary ANOVA .66 Bảng 4.9: Hệ số hồi quy chuẩn hóa phương trình (lần 2) 68 Bảng 4.10: Thống kê mô tả thang đo “Cấp trên” 69 Bảng 4.11: Thống kê mô tả thang đo “Lương” 70 Bảng 4.12: Thống kê mô tả thang đo “Đào tạo, thăng tiến” 70 Bảng 4.13: Thống kê mơ tả thang đo “Lịng trung thành” 71 viii DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu .7 Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu Vũ Khắc Đạt (2008) 24 Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu Bùi Thị Hồng Thủy (2010) 25 Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu Trần Thị Cẩm Thúy (2011) .26 Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012) 27 Hình 2.5: Mơ hình nghiên cứu Đồn Thị Trang Huyền (2012) 28 Hình 2.6: Mơ hình nghiên cứu Nguyễn Quốc Nghi (2012) 29 Hình 2.7: Mơ hình nghiên cứu đề xuất ảnh hưởng yếu tố đến lòng trung thành nhân viên 31 Hình 4.1: Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh 63 Hình 4.2: Đồ thị phân phối phần dư .67 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Nhu cầu động 14 Sơ đồ 2.2: Lý thuyết động .14 Sơ đồ 2.3: Trình tự xếp nhu cầu Maslow 16 Sơ đồ 2.4: Thuyết nhân tố Herzberg .20 Sơ đồ 2.5: Thuyết kỳ vọng V.Room 21 CHƯƠNG TỔNG QUAN 1.1 Sự cần thiết đề tài Ngày 11/1/2007 Việt Nam thức trở thàng thành viên Tổ Chức Thương Mại Thế Giới (WTO) Kể từ thời khắc mở trang cho kinh tế nước nhà Việt Nam có nhiều hội phát triển kinh tế lĩnh vực khác Tuy nhiên song song thách thức mà phủ doanh nghiệp phải giải vượt qua Các doanh nghiệp nước có vốn đầu tư nước ngồi tăng đáng kể với doanh nghiệp nước ngoài, cạnh tranh với doanh nghiệp nước kỹ thuật, sản phẩm, thị trường, vốn…và tất lĩnh vực khác Sự cạnh tranh gay gắt dẫn tới kết nhiều doanh nghiệp nhỏ phá sản số doanh nghiệp lớn nước điêu đứng Từ vấn đề đặt nhà quản trị làm để tồn kinh doanh có hiệu thị trường Để làm điều doanh nghiệp cần tạo lợi cạnh tranh Trong thập niên trước nhắc đến cạnh tranh người ta thường nghĩ đến yếu tố sản phẩm, công nghệ, giá…Tuy nhiên yếu tố dễ bị thay bắt chước Làm để tạo lợi cạnh tranh bền vững? Đó câu hỏi mà hầu hết doanh nghiệp đâu đầu Ngày nhà quản trị dần nhận vấn đề nhân lực quan trọng định đến thàng công bền vững doanh nghiệp, lợi cạnh tranh bền vững Tuy nhiên năm gần thị trường lao động có nhiều biến động mạnh mẽ Tình trạng nghỉ “nhảy việc” xảy thường xuyên Cụ thể theo Công ty TNHH Loan Lê vừa công bố kết khảo sát trạng việc làm người lao động 300 DN nhỏ vừa Các thông số rút từ khảo sát cho biết tính ổn định việc làm người lao động thấp Cụ thể, có tới 41% nhân viên vào DN làm việc khoảng thời gian từ – tháng xin nghỉ việc bị buộc thơi việc Nguyên nhân DN đưa do: 60% nhân viên làm việc không hiệu quả; 42% không phối hợp tốt với phận đồng nghiệp; 39% khơng thích nghi khơng phù hợp với văn hóa DN; 38% thiếu yếu kỹ làm việc nhóm Trong đó, 80% nhân viên hỏi cho biết lý nghỉ việc muốn tìm nơi làm khác có lương cao hơn; 63% cho nơi làm việc xa chỗ ở; 60% mức độ cơng việc khó khăn; 50% cường độ làm việc cao 30% môi trường làm việc không phù hợp Có tương đồng khảo sát với khảo sát trạng lao động trẻ Báo Người Lao Động triển khai từ tháng 4-2008 Khảo sát có tham gia 655 người tìm việc (gọi tắt ứng viên), có 445 ứng viên làm Kết cho thấy có 35% số 445 ứng viên nghỉ việc, chuyển đổi nơi làm việc sau năm làm việc DN cũ; 39% ứng viên nghỉ việc sau từ – năm làm việc 26% ứng viên nghỉ việc sau năm làm việc Về nguyên nhân, 59% ứng viên nói lý bỏ việc DN trả lương không tương xứng, chậm tăng lương; số cịn lại cơng việc cực nhọc cơng việc nhàm chán, làm việc trái chun mơn lý khác (Nguyễn Duy, 2013) Tình trạng dẫn đến cung cầu lao động có thay đổi đáng kể tình trạng dịch chuyển lao động xảy phổ biến Theo Trần Anh Tuấn, tháng – 2013, thành phố Hồ Chí Minh, số nhu cầu tuyển dụng 45% so với tháng đầu năm Đây tháng có biến động dịch chuyển lao động chiếm 20% Sau tết 2013 có 10% lao động dịch chuyển sang cơng việc khác Tình trạng dịch chuyển lao động diễn mạnh mẽ dẫn tới việc doanh nghiệp liên tục phải tuyển dụng nhân viên người lao động thường xuyên thay đổi chỗ làm Tạp chí tài (2013) “Xu hướng tuyển dụng dịch chuyển nhân lực cao cấp năm 2013” nêu lên trạng Thị trường tuyển dụng cao cấp chứng kiến nhiều dịch chuyển đa dạng, cấp bậc, ngành nghề Trong ngành nghề có nhu cầu thu hút nhân lực cấp cao năm 2013 Hàng tiêu dùng nhanh, Dược phẩm, Giáo dục, Sản xuất, Chăm sóc sức khỏe, Du lịch, Dịch vụ 70 Bảng 4.11: Thống kê mô tả thang đo “Lương” N L1 L2 L3 L4 L5 Valid N (listwise) Minimum Maximum Mean 177 177 177 177 177 177 1 1 5 5 3.26 3.28 3.44 2.88 2.60 Std Deviation 1.098 1.044 987 937 1.035  Thang đo “Đào tạo thăng tiến” Theo kết thống kê mô tả thang điểm (thang điểm Likert) nhân viên đánh giá tiêu chí thang đo tốt, khơng có tiêu chí bị đánh giá mức bình thường Trong tiêu chí cao với giá trị 3.56 DTTT1 “Chương trình đào tạo phù hợp với khả anh/chị”, có 80 người đánh mức “Đồng ý”, chiếm 45,2% Bảng 4.12: Thống kê mô tả thang đo “Đào tạo, thăng tiến” N DTTT1 DTTT2 DTTT3 DTTT5 DTTT7 Valid N (listwise) Minimum 177 177 177 177 177 177 1 1 Maximu m 5 5 Mean 3.56 3.24 3.47 3.85 3.41 Std Deviation 877 1.006 954 815 967  Thang đo “Lịng trung thành” Các tiêu chí thang đo này, nhân viên đánh giá tách biệt hai tiêu chí đầu hai tiêu chí sau Hai tiêu chí đầu gồm “Tôi cảm thấy tự hào làm việc công ty” “Anh/chị cảm thấy vui làm việc lâu dài với công ty” Nhân viên đánh giá hai tiêu chí mức trung bình Tuy nhiên hai tiêu chí “Anh/chị lại cơng ty dù nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn” “Anh/chị sẵn sàng hi 71 sinh lợi ích cá nhân cần thiết để giúp công ty thành công” giá trị nằm mức trung bình Có thể hai tiêu ảnh hưởng tới vấn đề nhạy cảm, lợi ích nhân viên Như cho thấy nhân viên chưa thực trung thành khách sạn, sẵn sàng rời bỏ có nơi khác đề nghị mức lương hấp dẫn có vấn đề ảnh hưởng tới lợi ích họ Bảng 4.13: Thống kê mơ tả thang đo “Lịng trung thành” N LTT1 LTT2 LTT3 LTT4 Valid N (listwise) Minimum Maximum Mean 177 177 177 177 177 1 1 5 5 3.38 3.23 2.71 2.75 Std Deviation 999 1.052 1.072 1.074 4.6.2.2 Kiểm định Thực kiểm định phi tham số (kiểm định Karuskal – Wallis) kết hợp với kiểm định tham số (kiểm định Bonferroni) biến quan sát như: thâm niên, tuổi, học vấn, giới tính để xem có khác biệt hay khơng khác biệt đánh giá nhân viên theo nhóm biến khác đánh giá tiêu chí thuộc nhân tố đo lường thành phần thỏa mãn nhân viên Vậy để thực kiểm định ta có giả thuyết H0 sau: a Thâm niên công tác: (H0): Không có khác biệt thâm niên cơng tác khác nhân viên đánh giá tiêu chí thang đo: (1) Cấp trên, (2) Lương, (3) Đào tạo thăng tiến b Độ tuổi: (H0): Khơng có khác biệt nhóm độ tuổi khác nhân viên đánh giá tiêu chí thang đo: (1) Cấp trên, (2) Lương, (3) Đào tạo thăng tiến c Học vấn: (H0): Khơng có khác biệt học vấn khác nhân viên đánh giá tiêu chí thang đo: (1) Cấp trên, (2) Lương, (3) Đào tạo thăng tiến 72 d Giới tính: (H0): Khơng có khác biệt giới tính Nam Nữ nhân viên đánh giá với tiêu chí thuộc thang đo: (1) Cấp trên, (2) Lương, (3) Đào tạo thăng tiến Vì giả định phép kiểm định ANOVA chặt chẽ, đối chiếu với thực tế nghiên cứu (mẫu điều tra, phương pháp lấy mẫu,…) vào nội dung cần phân tích, thấy nên kiểm định phi tham số phù hợp (dẫn theo Trọng & Ngọc, 2006) Nếu băn khoăn phải làm không nên sử dụng kiểm định tham số hay kiểm định phi tham số cho tình cụ thể Nếu tiến hành hai, hai cho kết khơng cịn phải lo lắng (Trọng & Ngọc, 2006) SPSS gọi p-value sig (viết tắt Observed significance level mức ý nghĩa quan sát) Từ quy tắc p-value, ta định kết luận kết kiểm định theo nguyên tắc: + Chấp nhận H0 sig > α + Bác bỏ H0 sig < α Kết kiểm định Kruskal – Wallis kiểm định Bonferroni Bước thứ nhất: Thực kiểm định Kruskal – Wallis để rút kết có ý nghĩa thống kê Bước thứ hai: Từ kết thứ tiến hành kiểm định Bonferroni để đưa kết luận a Về thâm niên cơng tác Có đủ để khẳng định khơng có khác biệt nhóm thâm niên cơng tác khác công ty đánh giá tiêu chí thang đo (Xem phụ lục số 9) b Về nhóm tuổi Có đủ để khẳng định có khác biệt nhóm nhân viên thuộc nhóm độ tuổi khác đánh giá tiêu chí thang đo chủ 73 yếu tập trung có khác biệt đánh giá tiêu chí hai thang đo “Cấp trên” “Đào tạo, thăng tiến” Để biết xác có khác biệt nhóm độ tuổi nào, ta kết hợp phân tích sâu ANOVA, dùng phương pháp kiểm định Bonferroni (Xem phụ lục số 9)  Thang đo “Cấp trên” Nhóm nhân viên có độ tuổi từ “36 – 45” “trên 45” đánh giá cao nhóm nhân viên có độ tuổi từ “18 – 25” tiêu chí “Cấp anh/chị đối xử cơng với nhân viên cấp dưới”  Thang đo “Đào tạo, thăng tiến” Nhóm nhân viên có độ tuổi từ “18 – 25”, “26 – 35” “36 – 45”đánh giá cao nhóm nhân viên có độ tuổi “trên 45” tiêu chí “Anh/chị có nhiều hội để thăng tiến cơng ty” Nhóm nhân viên có độ tuổi từ “26 – 35” đánh giá cao nhóm nhân viên có độ tuổi từ “18 – 25” tiêu chí “Anh/chị tham gia chương trình đào tạo năm theo u cầu cơng việc” Nhóm nhân viên có độ tuổi từ “26 – 35” đánh giá cao nhóm nhân viên có độ tuổi từ “18 – 25” thang đo “Sau đào tạo kỹ nghiệp vụ anh/chị nâng cao” c Về học vấn Có đủ để khẳng định có khác biệt nhóm nhân viên thuộc nhóm học vấn khác đánh giá tiêu chí thang đo “Đào tạo, thăng tiến” Để biết xác có khác biệt nhóm độ tuổi ta kết hợp phân tích sâu ANOVA dùng phương pháp kiểm định Bonferroni (Xem phụ lục số 9) Nhóm nhân viên có trình độ “Trung cấp, cao đẳng” “Đại học” đánh giá cao nhóm nhân viên có trình độ “Phổ thơng” thang đo “Anh/chị có nhiều hội để thăng tiến cơng ty” 74 d Về giới tính Có đủ để khẳng định có khác biệt Nam Nữ đánh giá tiêu chí thang đo “Đào tạo thăng tiến” (Xem phụ lục số 9) 4.7 Tóm tắt chương Chương trình bày kết kiểm định mơ hình nghiên cứu, kiểm định phi tham số tham số biến kiểm sốt Phân tích tương quan hồi qui tuyến tính bội, thang đo lòng trung thành nhân viên bao gồm thành phần là: “Cấp trên”, “Lương”, “Đào tạo, thăng tiến”, “Khen thưởng, thăng tiến”, “Đồng nghiệp”, “Môi trường làm việc”, “Phúc lợi” Kết kiểm định tham số phi tham số cho thấy có biến kiểm sốt ảnh hưởng khác biệt đến lịng trung thành tuổi, học vấn Tuy nhiên có biến kiểm sốt khơng có ảnh hưởng khác biệt đến lịng trung thành thâm niên, giới tính Chương kết luận đề xuất số kiến nghị hạn chế đề tài hướng nghiên cứu 75 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Tóm tắt nghiên cứu Mục đích nghiên cứu xác định nhân tố ảnh hưởng tới lòng trung thành nhân viên số khách sạn địa bàn thành phố Nha Trang Dựa vào: (1) Các lý thuyết thỏa mãn động viên lý thuyết Maslow, Herzbezg, Stacy Adams, Victor v Room (2) mơ hình nghiên cứu trước như: Nghiên cứu Vũ Khắc Đạt (2008), nghiên cứu Trần Thị Cẩm Thúy (2011), nghiên cứu Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012),…Nghiên cứu đưa mơ hình lý thuyết lịng trung thành nhân viên, biễu diễn mối quan hệ thành phần lịng trung thành (được trình bày chương 2) Phương pháp nghiên cứu dùng để xây dựng kiểm định mơ hình lý thuyết gồm hai bước – nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính dùng để khám phá, điều chỉnh xây dựng mơ hình thang đo lịng trung thành nhân viên Nghiên cứu định lượng thông qua bảng câu hỏi thăm dò trực tiếp nhân viên làm việc khách sạn Với mẫu 177 để kiểm định mơ hình thang đo mơ hình lý thuyết Thang đo kiểm định thông qua hệ số Cronbach Alpha phân tích nhân tố EFA Mơ hình lý thuyết kiểm định thơng qua phân tích hồi quy Mục đích chương tóm tắt kết đưa kết luận từ nghiên cứu Chương bao gồm phần chính, (1) Tóm tắt kết chủ yếu đóng góp lý thuyết thực tiễn: phương pháp ý nghĩa chúng với nhà quản lý, (2) Tính nghiên cứu, (3) Hạn chế hướng nghiên cứu 5.2 Kết nghiên cứu Kết nghiên cứu bao gồm phần chính: phần mơ hình đo lường, phần mơ hình lý thuyết phần đánh giá thực trạng trung thành nhân viên số khách sạn địa bàn thành phố Nha Trang 76 5.2.1 Mơ hình đo lường Kết mơ hình đo lường cho thấy, sau bổ sung điều chỉnh, thang đo đạt độ tin cậy giá trị cho phép Kết cho thấy số khách sạn địa bàn thành phố Nha Trang, lòng trung thành bao gồm thành phần: (1) Lương; (2) Môi trường làm việc; (3) Đồng nghiệp; (4) Khen thưởng; (5) Phúc lợi; (6) Cơ hội đào tạo thăng tiến; (7) Cấp 5.2.2 Mơ hình lý thuyết Kết kiểm định cho thấy phù hợp mơ hình lý thuyết với thơng tin khách sạn việc chấp nhận từ chối giả thuyết đề nghiên cứu đưa số ý nghĩa thiết thực cho nhà nghiên cứu, nhà quản lý nghiên cứu quản lý nhân Kết mơ hình lý thuyết cho thấy, lịng trung thành nhân viên có thành phần: (1) Cấp trên, (2) Lương, (3) Đào tạo thăng tiến, (4) Khen thưởng, thăng tiến, (5) Đồng nghiệp, (6) Môi trường làm việc, (7) Phúc lợi Kết đưa hàm ý quan trọng Tại số khách sạn vấn đề quan trọng ảnh hưởng tới lòng trung thành nhân viên Cấp (β = 0.438) vượt trội so với yếu tố khác, Lương (β = 0.23), đào tạo thăng tiến (β = 0.259) 5.2.3 Kết đo lường trung thành nhân viên số khách sạn địa bàn thành phố Nha Trang Từ kết phân tích trên, từ thang đo ban đầu qua đánh giá độ tin cậy Cronbach Alpha phân tích nhân tố, ta tìm nhân tố (thang đo mới) để lập mơ hình nghiên cứu, đo lường trung thành nhân viên Đây thang đo hoàn toàn có độ tin cậy ý nghĩa mặt thống kê Kết đánh giá nội dung cho thang đo cho thấy nhân viên chưa thực trung thành với khách sạn có nhiều thang đo nhân viên đánh giá với mức trung bình mức trung bình  Về cấp trên: Người lao động đánh giá mức cao tiêu chí “Cấp anh/chị đối xử công với nhân viên cấp dưới” đánh giá thấp 77 với tiêu chí “Cấp ln sẵn sàng bảo vệ anh/chị trước người khác cần thiết”  Về Lương: Người lao động đánh giá mức cao tiêu chí “Cơng ty trả lương cơng bằng” đánh giá thấp với tiêu chí “Anh/chị sống tốt hồn tồn dựa vào thu nhập từ cơng ty” Tuy nhiên hai tiêu tiêu chí “Anh/chị sống tốt hồn tồn dựa vào thu nhập từ cơng ty” tiêu chí “So với cơng ty khác anh/chị cảm thấy mức lương cao” giá trị mức trung bình  Về đào tạo, thăng tiến: Người lao động đánh giá mức cao tiêu chí “Sau đào tạo, kỹ nghiệp vụ anh/chị nâng cao” đánh giá thấp với tiêu chí “Anh/chị có nhiều hội để thăng tiến tiến công ty” mức trung bình Những đánh giá thấp nhân viên tiêu chí, tiêu chí cịn mức bình thường, mức bình thường thấp, chứng tỏ cịn tồn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng nhu cầu người lao động cần khắc phục thời gian tới (đó “Cấp thực quan tâm đến anh/chị”, “Cấp sẵn sàng bảo vệ anh/chị trước người khác cần thiết”,”So với công ty khác anh/chị cảm thấy mức lương cao”, Anh/chị sống tốt hồn tồn dựa vào thu nhập từ cơng ty) Bên cạnh với tiêu chí cịn lại cần phải trì phát huy ngày cao để đáp ứng nhu cầu người lao động Có nhân viên ngày trung thành với công ty Kiểm định phi tham số tham số cho thấy có khác biệt những nhóm tuổi, học vấn, giới tính khác đánh giá tiêu chí thang đo lịng trung thành nhân viên Tuy nhiên, lại khơng có khác biệt nhóm thâm niên khác 5.3 Tính đề tài Như nói đề tài nghiên cứu nghiên cứu số khách sạn Nha Trang theo phương pháp định tính kết hợp định lượng 78 Nghiên cứu sở: (1) Các lý thuyết thỏa mãn động viên lý thuyết Maslow, Herzbezg, Stacy Adams, Victor v Room (2) mơ hình nghiên cứu trước như: Nghiên cứu Vũ Khắc Đạt (2008), nghiên cứu Trần Thị Cẩm Thúy (2011), nghiên cứu Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012),…Nghiên cứu kế thừa nhiều kiến thức từ nhà lý thuyết nghiên cứu trước Tuy nhiên kết nghiên cứu có số khác biệt với nghiên cứu 5.4 Những kiến nghị hoạt động quản trị nhân số khách sạn địa bàn thành phố Nha Trang 5.1.1 Việc nghiên cứu kiểm soát yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành nhân viên cần thiết thực Hiện nay, thị trường lao động ngày biến động mạnh mẽ, nhân viên nghỉ việc, nhảy việc xảy trở nên phổ biến Các nhà quản trị cần nhận thức vai trò tầm quan trọng lòng trung thành nhân viên Việc nghiên cứu tìm hiểu nhu cầu mong muốn nhân viên đáp ứng cách hiệu làm cho nhân viên trung thành với tổ chức Kết nghiên cứu đưa yếu tố thứ tự quan trọng tới lịng trung thành nhân viên Điều thực hữu ích nhà quản trị hiểu, thực kiểm sốt để tạo cho nhân viên hài lòng mong muốn gắn kết lâu dài với tổ chức 5.1.2 Thực sách phù hợp với nhu cầu nhân viên dựa theo mức độ quan trọng yếu tố Việc phân tích mức độ quan trọng yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành nhân viên quan trọng sách nhân tổ chức Vì nguồn lực cơng ty có hạn nên cần biết ưu tiên thực cải cách điều chỉnh cho hiệu Trong giai đoạn tại, công ty nên xây dựng lòng trung thành nhân viên cách tập trung vào nhân tố có hệ số β cao như: cấp trên, lương, 79 đào tạo – thăng tiến Cấp yếu tố quan trọng với hệ số β cao (β = 0.438), đào tạo thăng tiến (β = 0.230), lương với hệ số (β = 0.259) Có thể thấy người lao động quan tâm thái độ cấp Lương xếp thứ ba sau cấp đào tạo thăng tiến cho thấy ngày người lao động quan tâm nhiều tới vấn đề liên quan đến động lực bên để thúc đẩy họ định muốn gắn bó lâu dài với cơng ty 5.1.3 Quan tâm đến khác biệt nhóm người lao động để đưa sách hiệu Các nhà quản lý cần quan tâm tới nhóm nhân viên có khác biệt độ tuổi học vấn giới tính để đưa sách phù hợp với nhóm khác Nam Nữ có khác biệt việc đánh giá cho thang đo thăng tiến Vì doanh nghiệp cần đưa sách thăng tiến hiệu quả, phù hợp với giới tính khác Hơn nhóm tuổi khác đánh giá khác thang đo “đào tạo thăng tiến” “cấp trên” Ở thang đo “cấp trên” nhóm tuổi từ “18 – 25” đánh giá thấp so với nhóm khác Điều cho thấy nhóm tuổi có khơng hài lòng với cấp khách sạn Các khách sạn cần xem xét lại thái độ cấp với nhóm tuổi Vì nhóm người trẻ nên dễ rời bỏ khách sạn Nhưng nhóm thỏa mãn họ làm việc nhiệt tình phát huy hết khả lại lâu với khách sạn 5.5 Hạn chế nghiên cứu hướng nghiên cứu Nghiên cứu có số hạn chế hướng nghiên cứu sau: Thứ nghiên cứu nghiên cứu phạm vi nhỏ thành phố Nha Trang Thứ hai nghiên cứu thực chủ yếu với nhân viên phận nhà hàng tiền sảnh, chưa thực bao quát hết tất phận khách sạn Thứ ba yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành người lao động biến đổi theo thời gian, địa điểm, đời sống xã hội… Đây hướng nghiên cứu đề tài 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng việt Ngơ Thị Ngọc Bích (2012), Đo lường thỏa mãn công việc người lao động công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên cấp thoát nước Kiên Giang, luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Nha Trang Business Edge (2002) Tạo động lực làm việc phải tiền? Tp HCM: NXB Trẻ Mai Văn Bưu & Phan Văn Chiến (1999) Giáo trình Lý thuyết quản trị kinh doanh, Hà Nội: NXB Khoa Học Kỹ Thuật Trần Kim Dung (2003) Quản trị nguồn nhân lực, NXB: Thống Kê Trần Kim Dung (2005), Các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành kết làm việc nhân viên doanh nghiệp nhỏ vừa, Hội thảo quốc tế doanh nghiệp nhỏ vừa VN, TP.HCM Trần Kim Dung & ctg (2009), Những lực cần có Giám đốc doanh nghiệp, Tạp chí Phát triển Kinh tế TPHCM, số229 Trần Kim Dung & Nguyễn Dương Tường Vi (2012), “Đo lường mức độ thỏa mãn với tiền lương”, Tạp Chí Phát Triển Kinh Tế, số 260, tháng 6/2012 Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Ảnh hưởng văn hóa tổ chức phong cách lãnh đạo đến kết làm việc nhân viên lòng trung thành họ tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Trường Đại học kinh tế TP.HCM Nguyễn Duy (2013), Lao động trẻ loay hoay nhảy việc, Careerbuilder.vn 10 Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012), Các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành nhân viên, trường hợp công ty cổ phần Beton 6, Luận văn thạc sĩ, Trường đại học kinh tế TP.HCM 11 Vũ Khắc Đạt (2009), Các yếu tố tác động tới lòng trung thành nhân viên văn phòng khu vực miền nam Vietnam Airlines, Luận văn thạc sĩ, Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh 81 12 Dean Tjosvold & Mary M Tjosvold (2010) Tâm lý học dành cho lãnh đạo TPHCM: NXB Tổng Hợp 13 Nguyễn Văn Điệp (2007), Các yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn gắn kết nhân viên Liên hiệp hợp tác xã thương mại Tp.HCM, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế TP.HCM 14 Harvard Business Essentials (2006) Các kỹ quản lý hiệu TPHCM: NXB Tổng Hợp 15 Phạm Thị Mộng Hằng (2012), Nâng cao hài lịng người lao động cơng ty TNHH MABICHI MOTOR Việt Nam, Luận văn thạc sĩ, Trường đại học Nha Trang 16 Lương Trọng Hiệp (2012), Đánh giá thỏa mãn công việc nhân viên hệ thống kho bạc nhà nước tỉnh Khánh Hòa, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường đại học Nha Trang 17 Nguyễn Trọng Hoài Nguyễn Khánh Duy (2008), Phương pháp nghiên cứu định lượng cho lĩnh vực kinh tế điều kiện Việt Nam, TP.HCM: NXB Trường đại học kinh tế TP.HCM 18 Quang Huy (2012), Các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên công ty cổ phần Pygemaco, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường đại học Nha Trang 19 Nguyễn Hữu Lam (1996) Hành vi tổ chức, Nhà xuất Hồng Đức 20 Nguyễn Hữu Lam (2009) Hành vi tổ chức, Hà Nội: NXB Hồng Đức 21 Trương Hoàng Lâm (2012), Ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó nhân viên cơng ty, hệ thống thông tin FPT, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường đại học Nha Trang 22 Michael E Gerber (2011) Để trở thành nhà quản lý hiệu quả, Hà Nội: NXB Lao Động – Xã Hội 23 Nguyễn Quốc Nghi (2012) “Các nhân tố ảnh hưởng tới lòng trung thành nhân viên ngân hàng”, Tạp Chí Phát Triển Kinh Tế, số 259, tháng 5/2012 82 24 Trần Đại Quân (2012), Các nhân tố ảnh hưởng tới thỏa mãn công việc giáo viên trường cao đẳng nghề, kỹ thuật công nghiệp Việt Nam – Hàn Quốc, Luận văn thạc sĩ kinh tế, trường đại học Nha Trang 25 Robert Heller Tim Hindle (2008) Cẩm nang quản trị, Hà Nội: NXB Lao Động Xã Hội 26 Tạp chí tài (2013), Xu hướng tuyển dụng dịch chuyển nhân lực cao cấp năm 2013 Tapchitaichinh.vn 27 Nguyễn Hữu Thân (2001) Quản trị nhân Hà Nội: NXB Thống Kê 28 Nguyễn Đình Thọ (2011) Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh Hà Nội: NXB Lao Động Xã Hội 29 Nguyễn Đình Thọ Nguyễn Thị Mai Trang (2007) Nghiên cứu khoa học quản trị kinh doanh Hà Nội: NXB Thống Kê 30 Trần Thị Cẩm Thúy (2011), Ảnh hưởng lãnh đạo tạo thay đổi đến thỏa mãn với công việc lòng trung thành với tổ chức nhân viên, Luận văn thạc sĩ, Trường đại học kinh tế TP HCM 31 Bùi Thị Hồng Thủy (2010), Các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó nhân viên công ty bảo việt nhân thọ khu vực Đồng Bằng Sông Cửu Long, Luận văn thạc sĩ khoa học, Trường đại học Nha Trang 32 Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS Hà Nội: NXB Thống Kê 33 Trần Anh Tuấn (2013), Tp HCM cần 35000 lao động tháng năm 2013, Tinmoi.vn 34 Nguyễn Ngọc Tuấn & Phạm Thanh Loan (2007), Nghệ thuật lãnh đạo Tp Hồ Chí Minh: NXB Lao động Xã hội 35 Hồ Huy Tựu & Phạm Hồng Liêm (2012),”Sự gắn bó nhân viên cơng ty du lịch Khánh Hịa”, Tạp Chí Phát Triển Kinh Tế, số 264, tháng 10/2012 83 Tiếng Anh 33 Adams, J Stacy 1965 “Inequity in Social Exchange.” Advances in Experimental Social Psychology2 34 Baba, V.W.V., Jamal M (1979), “On Becker’s theory of commitment: an empirical verification among blue – Collars workers”, Relations industrielles/ industrial, Vol 34, No.1 35 Bollen K.A (1989), Structural Equations with Latent Variable New York: Wiley 36 Hair & ctg (1998), Mutivariate data analysis, fith ediction, Prentic – hall 37 Hoelter, J, W (1983), The analysis of covariance structure, Sociological and Research, 11 38 Meyer, J P & Allen, N J (1991), “A three – component conceptualization of organizational commitment”, Human resource management review, Vol.1, No.1 39 Meyer, J P & Allen, N J., (1996) “Affactive, continuance and normative commitment: an examination of construct validity”, Journal of vocational behavior, 40 Mowday, R.T & Steers, R M (1979), “The measurement of organizational commitment”, Journal of vocational behavior 14 41 Nunnally J (1978), Psychometic theory, New York, Mcgraw – Hill 42 Nunnally J.C & Burnstein I.H (1994), Psychometric theory New York: McGraw – Hill 43 Norusis (1994), SPSS professional statistics 6.1, Chicago II, SPSS Inc 44 Peterson, R (1994), “A meta – analysis of cronbach’s coefficient alpha”, journal of consumer research, 21(2): 381 – 91 45 Rahman Bin Abdullah, Mushaireen Musa, Harnizam Rahman, Khazainah Khalid (2011), “The study of employee satisfaction and its effects toward loyalty in hotel industry in Klang Valley Malaysia”, International journal of business and social science, vol No 3, special issue – January 2011 84 46 Rai Imtiaz Hussain (2012), “The linkage of employee satisfaction and loyalty in hotel industries of Pakistan”, Asian Economic and Financial Review 2(8):10981105 47 Tella, A (2007), “Work movitation, job satisfaction and organizational commitmend of library personel in academic and research libraries in Oyo state, Nigeria” Library philosophy and pratice, ISSN 1522 – 0222 Website 48 http://www.tinmoi.vn/tphcm-can-35000-lao-dong-trong-thang-3-01777112.html 49 http://www.tapchitaichinh.vn/quan-tri-doanh-nghiep/xu-huong-tuyen-dung-vadich-chuyen-nhan-luc-cao-cap-nam-2013/22601.tctc 50 http://www.tin247.com/tp_hcm_hon_1000_can_bo_cong_chuc_nghi_viec_moi_ nam-1-27517.html 51 http://careerbuilder.vn/vi/cam-nang/lao-dong-tre-van-loay-hoay-nhayviec.35a50bc3.html ... hiểu số khách sạn thành phố Nha Trang, tác giả nhận thấy bất cập việc giữ chân nhân viên đề tài ? ?Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành nhân viên số khách sạn địa bàn thành phố Nha Trang? ??... thành phần thang đo lòng trung thành nhân viên số khách sạn địa bàn thành phố Nha Trang . 53 Bảng 4.6: Kết EFA cuối thang đo thành phần trung thành nhân viên số khách sạn địa bàn thành phố Nha. .. trung thành nhân viên số khách sạn địa bàn thành phố Nha Trang 1.4 Mục tiêu nghiên cứu Từ câu hỏi nghiên cứu, có mục tiêu nghiên cứu là: Xác định yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành nhân viên số