TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUỐC TẾ HỒNG BÀNG KHOA SAU ĐẠI HỌC LỚP CAO HỌC QTKD – K04 • SEMINAR: YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC HIỆU QUẢ CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TRƯỜNG THỊNH GVHD: PGS - TS Đinh Phi Hổ Thành viên nhóm Chung Sức Vũ Đặng Quốc Anh Trần Lê Thanh Bình Lê Thị Thúy An Trương Thành Hoàng 5.Đặng Thị Thu Luyến Nguyễn Thị Hoàng Oanh Đặng Quốc Thanh Kim Văn Thát Nguyễn Kiều Phan Tú 10 Phạm Kiều Hạnh (Khoá 5) Tháng năm 2013 Đề cương chia thành 12 bước: Page Đề cương chia thành 12 nội dung: I Đặt vấn đề lý nghiên cứu II.Mục tiêu nghiên cứu III.Câu hỏi nghiên cứu IV.Các khái niệm sở lý thuyết V.Tổng quan nghiên cứu liên quan trước VI.Giả thuyết nghiên cứu VII.Phạm vi nghiên cứu liệu VIII.Phương pháp mơ hình nghiên cứu IX Ý nghĩa hạn chế nghiên cứu X.Kết cấu dự kiến luận văn nghiên cứu XI.Tiến độ thực nghiên cứu XII.Tài liệu tham khảo Page Đặt vấn đề lý nghiên cứu 1.1 Đặt vấn đề Nền kinh tế toàn cầu khủng hoảng, bất lợi từ sụt giảm kinh tế giới ảnh hưởng xấu đến hoạt động sản xuất kinh doanh đời sống dân cư nước Nhiều doanh nghiệp, doanh nghiệp nhỏ vừa phải thu hẹp sản xuất, dừng hoạt động giải thể Vì bối cảnh đầy khó khăn kinh tế VN, thị trường tiêu thụ hàng hóa bị thu hẹp, hàng tồn kho mức cao, sức mua dân giảm Nên doanh nghiệp phải tìm mọiphương cách để trì tồn tại.Ngồi yếu sản xuất sản phẩm phải đáp ứng nhu cầu thị hiếu thị trường doanh nghiệp phải sx sản phẩm chất lượng tốt với chi phí sản xuất phải thấp có khả trì 1.2 Lý chọn đề tài: Năng suất lao động ( hiệu làm việc) nhân viên yếu tố để doanh nghiệp tạo cạnh tranh giúp doanh nghiệp tồn vượt qua thời kỳ khủng hoảng Do “ Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên công ty Trường Thịnh” lý chọ đề tài Mục tiêu nghiên cứu - Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc hiệu nhân viên công ty Trường Thịnh - Đưa giải pháp nhằm tăng hiệu làm viêc nhân viên Cty Trường Thịnh Câu hỏi nghiên cứu Page - Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc hiệu nhân viên công ty Trường Thịnh? - Những giải pháp nhằm tăng hiệu làm viêc nhân viên gì? Các khái niệm sở lý thuyết 4.1 Các khái niệm: 4.1.1 Hiệu lao động - Hiệu lao động hình thành yếu tố hiệu công việc (job performance), hiệu tổ chức (organizational performance), hài lòng công việc (general satisfaction) Hiệu công việc giao nhân viên đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo quy định yêu cầu cơng ty - Tiêu chí địi hỏi nhân viên sử dụng khả năng, hành vi, kiến thức để hoàn thành công việc với hỗ trợ tổ chức Hiệu tổ chức đánh giá kết kinh tế doanh nghiệp tăng trưởng doanh thu/ hoạt động, lợi nhuận, suất lao động/ hiệu suất hoạt động, đổi (sản phẩm, quy trình, hệ thống, quản trị (TS Mai Đức Anh 2010) 4.1.2 Động lực làm việc ? 4.1.2.1 Định nghĩa “là trình thể cường độ, định hướng mức độ nỗ lực cá nhân nhằm đạt mục tiêu” Ba thành tố định nghĩa động lưc cường độ, định hướng bền bỉ Cường độ mô tả mức độ cố gắng người Tuy nhiên cường độ cao không dẫn đến kết công việc mong muốn nỗ lực khơng khai thác theo định hướng mang lại lợi ích cho tổ chức Cuối nỗ lực xét cương vị bền bỉ, yếu tố thời gian mơt người trì nỗ lực Những cá nhân có động lực đảm nhận công việc đạt mục tiêu (Organizational Behavior – Stephen P.Robbins & Timothy A.Judde 2012 NXB Lao Động Xã Hội) Page 4.1.2.2 Định nghĩa “Động lực làm việc liên quan tới thái độ, hành vi cá nhân Nó bắt nguồn từ nhu cầu nội khác cá nhân thúc đẩy cá nhân hành động để thỏa mãn nhu cầu này” Động lực làm việc bao hàm lượng, mục tiêu, cố gắng, lựa chọn, kiên trì, sức lực cần thiết cá nhân trình lựa chọn, định hướng, tự thể hiện, thay đổi, kháng cự, liên tục hành vi Mặt khác, động lực thay đổi không phụ thuộc vào đặc điểm, kiến thức, kỹ khả cá nhân mà vào yếu tố bên ngồi đặc điểm cơng việc, quan hệ xã hội, môi trường kinh tế-xã hội, đặc điểm tổ chức nơi cá nhân làm việc ( TS Mai Đức Anh 2010) 4.2 Các nghiên cứu – Lý thuyết sở: 4.2.1 Cơ sở Lý thuyết 4.2.1.1 Lý thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow Page Nhu cầu cấp cao Nhu cầu cấp thấp Bậc Thang nhu cầu Maslow - Nhu cầu – Nhu cầu sinh lý: Nhưng nhu cầu cầu cân thiết người : ăn uống, ngủ nghỉ, nhu cầu tồn trì giống nịi v.v… - Nhu cầu An toàn : mức độ cao nhu cầu sinh lý môi trường sống làm việc an tồn, khơng bị đe doạ, an ninh v.v… - Nhu cầu Xã hội: Nhu cầu muốn yêu thương , quan hệ giao tiếp, bạn bè xã hội chấp thuận - Nhu cầu Tự trọng: muốn người tôn trọng tôn trọng người khác - Nhu cầu Tự thể hiện: Các nhu cầu như: chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo v.v Theo Maslow nhu cầu cấp thấp co giới hạn nên thảo mãn nhu câu cấp thấp thoả mãn từ bên ngồi Cịn yếu tồ bên người vô hạn nằm Page nhu cầu bậc cao nên rât khó thoả mãn Do muốn động viên nhà quản trị phải hiểu rõ người nhu cầu bâc thang Maslow 4.2.1.2 Thuyết David Mc.Clelland Theo David Mc Clelland, người có nhu cầu : - Nhu cầu quyền lực: Nhằm tác động hay kiểm sốt mơi trường làm việc người khác Những người có nhu cầu cao quyền lực thích nhận trách nhiệm, mong muốn có ảnh hưởng đến người khác, thích tình cạnh tranh hướng địa vị - Nhu cầu hội nhập: Là mong ước để thiết lập tình bạn hay mối quan hệ với người khác, người có nhu cầu hoà nhập vào xã hội cao thường cố gắng trì mối quan hệ thân thiện với người, muốn có tình cảm thân thiện cảm thơng - Nhu cầu thành đạt: Là khao khát cá nhân để vượt qua hay đạt mục tiêu mà người tự đặt cho thân Những người có nhu cầu thành đạt cao thường có mong muốn mạnh mẽ thành công không sợ thất bại Họ muốn thử thách, đề cho mục tiêu khơng dễ, hay phân tích đánh giá vấn đề không mạo hiểm, chịu trách nhiệm cá nhân, muốn tự điều khiển công việc riêng mình, quan tâm đến kết cơng việc mà họ làm Học thuyết rằng: Tuỳ theo loại nhân viên nhu cầu họ mà nhà quản trị cần áp dụng chương trình thúc đẩy phù hợp nhằm đem lại cho họ thoả mãn nâng cao hiệu hoạt động doanh nghiệp 4.2.1.3 Học thuyết Clayton Alderfer E.R.G ( Existance, Relatedness, Growth) Học thuyết chia nhu cầu làm loại: - Nhu cầu tồn : Là đòi hỏi vật chất thoả mãn nhu cầu thức ăn, quần áo, chỗ an toàn Page - Nhu cầu quan hệ : Là nhu cầu mong muốn có mối quan hệ tốt đẹp người với người phối hợp hoạt động; công tác quan hệ đồng sự, cấp với cấp dưới; gia đình quan hệ bố mẹ cái, anh em họ hàng; xã hội quan hệ bạn bè quan hệ với người xung quanh - Nhu cầu phát triển : Là nhu cầu mong muốn sáng tạo, hoạt động có hiệu quả, làm tất mà người thực Theo quan điểm học thuyết ERG người đồng thời lúc có hai hay nhiều nhu cầu hoạt động Sức mạnh thúc đẩy nhu cầu giao tiếp phát triển không thiết địi hỏi phải thoả mãn trước Khi khơng có khả để đáp ứng nhu cầu giao tiếp phát triển tạo động lực thông qua nhu cầu tồn Đề xuất học thuyết nhu cầu giao tiếp phát triển trở nên mạnh mẽ tổ chức có nhiều hội đáp ứng nhu cầu 4.2.1.4 Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg Frederick Herzberg, Giáo sư tâm lý người Mỹ, đưa nhóm yếu tố thúc đẩy công nhân làm việc - Các yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy yếu tố thuộc bên công việc, trách nhiệm, công nhận, thành đạt hội phát triển Những yếu tố qui định hứng thú thoả mãn xuất phát từ công việc Khi thiếu vắng yếu tố thúc đẩy, người nhân viên biểu lộ khơng hài lịng, lười biếng thiếu thích thú làm việc Herzberg cho rằng, việc đảm bảo yếu tố bên ngồi cơng việc trạng thái tích cực cần thiết để trì mức độ thoả mãn hợp lý công việc Song để làm tăng mức độ thoả mãn công việc, cần phải chúý nhiều tới việc cải thiện yếu tố thúc đẩy - Các yếu tố trì: Các yếu tố trì yếu tố thuộc bên ngồi cơng việc, bao gồm: điều kiện làm việc, sách qui định quản lý doanh nghiệp, Page giám sát, mối quan hệ cá nhân với cá nhân, tiền lương, địa vị, công việc ổn định Đây yếu tố cần thiết phải có, không nảy sinh bất mãn, không hài lịng sản xuất bị giảm sút Nhóm có tác dụng trì trạng thái tốt, ngăn ngừa “chứng bệnh” F Herzbezg Nhân tố trì khơng giải tốt tạo cho NV “ bất mãn” giải tốt sảy “ không bất mãn” chưa sảy “ thoả mãn” Nhân tố động viên giải tốt tạo “thoả mãn” từ động viên nhân viên làm việc chăm tích cực Nều không giải tốt sảy trạng thái “ không thoả mãn” 4.2.1.5 Thuyết Victor Vroom Lý để động viên nhân viên làm việc động viên, có nhiều khả họ muốn đạt mục tiêu mà cấp đặt Nói cách khác, động viên khích lệ lên cao, hiệu công việc thường tăng Nhưng dĩ nhiên, hiệu công việc tăng xuất phát từ nỗ lực nhân viên động viên Điều tạo động viên? Nó nhiều yếu tố Nếu tìm kiếm từ để tóm lược điều động viên nhân viên từ phù hợp khen thưởng Page Học thuyết rằng: Để tạo động lực cho người lao động, người quản lý nên có biện pháp để tạo nên kỳ vọng họ kết phần thưởng, tạo nên hấp dẫn kết phần thưởng, giúp cho người lao động hiểu mối quan hệ trực tiếp nỗ lực thành tích, thành tích kết phần thưởng 4.2.1.6 Học thuyết công J.Stacy Adams Giả thuyết học thuyết là: Mọi người muốn đối xử công bằng, cá nhân tổ chức ln có xu hướng so sánh đóng góp họ quyền lợi mà họ hưởng với đóng góp quyền lợi người khác, tuỳ thuộc vào nhận thức người lao động mức độ đối xử công tổ chức mà họ lựa chọn hành vi theo hướng khác Học thuyết rằng: Để tạo động lực lao động người quản lý cần phải tạo trì cơng tập thể lao động Tổng quan nghiên cứu liên quan trước 5.1.1 Những nghiên cứu 5.1.1.1 Ảnh hưởng động lực làm việc lên hiệu lao động cơng ty có vốn nhà nước Việt Nam TS Mai Anh Page 10 Kết nghiên cứu thực tế giúp kiểm chứng mối quan hệ động lực làm việc hiệu lao động nhân viên doanh nghiệp có vốn nhà nước thay đổi hai yếu tố có mối tương quan dương (hay tích cực) lên Như vậy, việc nâng cao động lực làm việc nhân viên giúp doanh nghiệp cải thiện hiệu lao động họ, hai yếu tố động lực nội động lực bên có tác động lên hiệu lao động, ản hưởng động lực bên lên hiệu lao động lớn so với ảnh hưởng động lực nội lên hiệu - Động lực nội bao gồm khả tự quyết, tự chủ, cố gắng nhân việc nhằm hồn thành tốt cơng việc giao - Động lực bên định hỗ trợ cấp trên, yếu tố lương thưởng thăng tiến, điều kiện làm việc, quan hệ với đồng nghiệp Tuy nhiên, điều kiện làm việc kiểm chứng khơng có mối quan hệ tương quan với hiệu lao động nhân viên Qua kết quả, ta tìm mối quan hệ độc lập hai yếu tố động lực nội động lực bên Điều rằng, doanh nghiệp hồn tồn tác động đồng thời tới động lực nội động lực bên đảm bảo việc tăng động lực bên ngồi khơng làm giảm động lực nội nhân viên Kiểm chứng phản ánh phần điều kiện nhu cầu người lao động nhu cầu thiết yếu họ mối quan tâm hàng đầu sống Tuy nhiên, doanh nghiệp cần trọng tới nhu cầu khác cao mong muốn khẳng định mình, tự chủ, tự lên kế hoạch để hồn thành tốt cơng việc mục tiêu họ cơng việc: ghi nhận đóng góp, tự thỏa mãn qua kết công việc, phần thưởng tinh thần cho họ Như nói, tổ chức hay mơi trường làm việc thích hợp doanh nghiệp hồn tồn cải thiện hiệu lao động dựa vào mục tiêu nâng cao động làm việc (TS Mai Anh) 5.1.1.2 Đại học Suresh Gyan Vihar Nghiên cứu ( TS Nupur Chaudhary & TS Bharti Sharma ) Page 11 Những yếu tố tác ảnh hưởng đến động lực làm việc hiệu nhân viên tổ chức bao gồm: 1- Thời gian nhân viên làm việc cho tổ chức 2- Bộ phận nhân viên làm việc 3- Trách nhiện công việc đảm nhiệm 4- Sự hài lòng với tổ chức 5- Giám sát cấp 6- Sự quí mến cấp 7- Sự lắng nghe cấp ghi nhận thành tích NV 8- Sự hài lịng cơng viêc làm 9- Hài lịng sách đào tạo phát triển tổ chức 10- Nghiệp vụ ( tay nghề) nhân viên 11- Phát triển kỹ nhân viên 12- Cấp hỗ trợ phát triển kỹ nghiệp vụ 13- Cách sử dụng nhân tài tổ chức 14- Mong muốn kỳ vọng Hiệu suất đánh giá kết bạn Kết luận: Nghiên cứu cho thấy việc khuyến khích nhân viên có trực tiếp ảnh hưởng đến động lực làm việc hiểu nhân viên Người có động lực cao hồn thành nhiệm vụ tốt chịu trách nhiệm cơng việc thực Xây dựng hệ thống khuyến khích tốt làm tăng suất làm việc nhân viên tăng giá trị thân tổ chức Trong nghiên cứu Khen thưởng tốt tạo lòng trung thành nv cao nv tuyệt đối tin tưởng vào khả lãnh đạo tổ chức Giả thuyết nghiên cứu 6.1 Yếu tố tiền lương vấn đề quan trọng tác động tới hiệu làm việc nhân viên Tuy nhiên, yếu tố tiên 6.2 Yếu tố đãi ngộ tác động trực tiếp, có tiền lương, thưởng, đảm bảo nhu cầu thiết yếu: ăn, ở, lại, du lịch … định đến hiệu làm việc phần lớn nhân viên (90%) Page 12 Phạm vi nghiên cứu liệu 7.1 Phạm vi nghiên cứu : - Phạm vi nội dung: yêu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên - Không gian: Công ty Trường Thịnh - Thời gian: năm 2013 7.2 Dữ liệu 7.2.1 Thu thập từ nguồn liệu công ty: 7.2.2 Xác định số mẫu cần lấy - Mơ hình có biến thang đo Do theo Hair (2006) kich thước mẫu tính sau: n=m.P.K = 5x8x5 = 200 7.2.3 Chạy phầm mềm kiểm định giá trị 7.2.4 Ghi nhận kết Khả tự định Phương pháp mơ hình nghiên cứu Tự chủ 8.1.1 Phương pháp nghiên cứu Động lực nội - Phương pháp Mô tả khám phá phần mềm SPSS Cố gắng hồn thành cơng viêc 8.1.2 Mơ hình nghiên cứu Thoả mãn tổ chức Hỗ trợ từ cấp Thu nhập/ Lương Khen thưởng Cơ hội thăng tiến Quan hệ với đơng nghiệp Động lực bên ngồi Page 13 Làm Viêc hiệu - Giả thiết: H1(+): Khả tự định NV cao hiệu việc cao H2(+): Tự chủ NV cao hiệu việc cao H3(+): Cố gắng hoàn thành cơng viêc NV cao hiệu việc cao H4(+): Hỗ trợ từ cấp cao hiệu việc cao H5(+): Thu nhập/ Lương NV cao hiệu việc cao H6(+): Khen thưởng cao hiệu việc cao H7(+):Cơ hội thăng tiến NV cao hiệu việc cao H8(+):Quan hệ với đơng nghiệp NV cao hiệu việc cao Ý nghĩa hạn chế nghiên cứu - CTy Trường Thịnh áp dụng nghiên cứu để cải thiện tăng suất làm việc nhân viên công ty => tạo lợi cạnh tranh thị trường - Nghiên cứu tài liệu tham khảo cho công ty khác nghiên cứu khác liên quan tới vấn đề - Hạn chế: thời gian có hạn khơng đủ thực đề tài quy mô lớn Page 14 10 Kết cấu dự kiến luận văn nghiên cứu - Đề cương chia thành chương: Chương I: Tổng Quan 1.1 Giới thiệu 1.2 Lý chọn đề tài 1.3 Mục tiêu nghiên cứu 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.5 Ý Nghĩa nghiên cứu Chương II: Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu Chương III:Thiết kế nghiên cứu Chương IV: Kết nghiên cứu - ChươngV:Thảo luân kết nghiên cứu kiến nghị 11 Tiến độ thực nghiên cứu Lập đề cương ( Tuần) Nghiên cứu khám phá tổng quan( Tuần) Thiết kế bảng câu hỏi định tính( Tuần) Thiết kế bảng câu hỏi định lượng( Tuần) Phỏng vấn thu thập liệu( Tuần) Phân tích mơ tả liệu( Tuần) Kết luận đề xuất giải pháp( Tuần) Báo cáo ( thiết kế slide, tổng hợp Word, thuyết trình) ( Tuần) Page 15 12 Tài liệu tham khảo - http://iscsc.vn/anh-huong-cua-dong-luc-lam-viec-len-hieu-qua-lao-dongtai-cac-cong-ty-co-von-nha-nuoc-o-viet-nam - Organizational Behavior – Stephen P.Robbins & Timothy A.Judde NXB Lao Động Xã Hội – 2012 - Giáo trình Hành vi tổ chức Nhà XB Hồng Đức – 2009 - http://en.wikipedia.org/wiki/Motivation - Giáo Trình Quản trị nguồn nhân lực – Trần Kim Dung - 2012 Page 16 ... Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên công ty Trường Thịnh? ?? lý chọ đề tài Mục tiêu nghiên cứu - Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc hiệu nhân viên công ty Trường Thịnh. .. tăng hiệu làm viêc nhân viên Cty Trường Thịnh Câu hỏi nghiên cứu Page - Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc hiệu nhân viên công ty Trường Thịnh? - Những giải pháp nhằm tăng hiệu làm viêc... thiện hiệu lao động họ, hai yếu tố động lực nội động lực bên ngồi có tác động lên hiệu lao động, ản hưởng động lực bên ngồi lên hiệu lao động lớn so với ảnh hưởng động lực nội lên hiệu - Động lực