Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp và chế xuất

72 556 0
Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp và chế xuất

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Thông tin tài liệu

Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp và chế xuất

1 PHẦN MỞ ĐẦU Đào tạo phát triển là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất cứ một loại hình tổ chức nào. Một xã hội tồn tại được hay không là do đáp ứng được với sự thay đổi. Một xã hội phát triển hay chậm phát triển cũng do các nhà lãnh đạo có thấy được sự thay đổi để kịp thời đào tạo phát triển lực lượng lao động của mình. Ngày nay, trước yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật, yếu tố con người thực sự trở thành nhân tố quyết định để phát triển kinh tế xã hội. Xét ở góc độ doanh nghiệp, đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là một hoạt động cần nhiều thời gian, tiền bạc công sức, là một điều kiện để nâng cao năng xuất lao động, phát triển cán bộ, công nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh đồng thời làm giảm nạn thất nghiệp. Bước vào thời kỳ công nghiệp hoá-hiện đại hoá, các nhà sản xuất kinh doanh phát triển nhanh, cơ cấu chuyển dịch mạnh mẽ, nhiều công nghệ mới xuất hiện, các khu công nghiệp, khu chế xuất mọc lên đòi hỏi đội ngũ lao động cần được đáp ứng đầy đủ kịp thời, phù hợp cả về số lượng chất lượng cơ cấu. Chính vì thế, việc bố trí sắp xếp đào tạo nguồn nhân lực vào làm việc tại các khu công nghiệp, khu chế xuất là rất cần thiết. Thực tế, trong những năm qua, Trung tâm dịch vụ việc làm đã phối hợp với các Trung tâm dạy nghề khác để đào tạo được số lượng đáng kể về ngành nghề, nhằm đáp ứng yêu cầu của từng doanh nghiệp trong khu công nghiệp, khu chế xuất. Đạt được những thành tựu đó là nhờ vào nhân tố con người trong quá trình quản lý trong mọi hoạt động của Trung tâm dịch vụ việc làm. Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực luôn giữ vai trò hết sức quan trọng trở thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng mức để Trung tâm dịch vụ việc làm ngày càng phát triển cùng với các Trung tâm khác trên địa bàn Hà Nội. Tuy nhiên,công tác đoà tạo nguồn nhân lực cũng còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế nào để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp chế xuất trên địa bàn Hà Nội? Đây chính là vấn đề quan tâm của đề tài này. 2 Mục đích nghiên cứu của đề tài: Đưa ra phương hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp chế xuất, tạo ra đội ngũ lao động có tay nghề cao, trình độ phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp. Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng hệ thống các phương pháp phân tích đa dạng, các phương pháp phân tích thống kê, so sánh, tổng hợp các phương pháp phân tích hiện đại dựa trên cơ sở ứng dụng toán học nhằm phân tích mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội nguy cơ của Trung tâm dịch vụ việc làm kết hợp với số liệu khảo sát thống kê báo cáo của Trung tâm dịch vụ việc làm. Phạm vi nghiên cứu đối tượng nghiên cứu: Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt động kinh doanh, hoạt động đào tạo phát triển cùng với các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng để đưa ra các hình thức phương pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi Trung tâm dịch vụ việc làm. 3 PHẦN NỘI DUNG PHẦN I: ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP I. Khái niệm, mục tiêu ý nghĩa của đào tạo phát triển nguồn nhân lực. 1. Sự cần thiết của đào tạo phát triển nguồn nhân lực. 2. Khái niệm. 3. Mục tiêu ý nghĩa của đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp II. Các phương pháp đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: 1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. 3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực. III. Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. IV. Những yêu cầu đối với công tác đoà tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. PHẦN II: THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO KHU CÔNG NGHIỆP CHẾ XUẤT I. Sự cần thiết của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. 4 II. Đặc thù lao động của khu công nghiệp khu chế xuất III. Các phương pháp đào tạo đang áp dụng trong khu công nghiệp khu chế xuất IV. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp khu chế xuất V. Nhận xét về quá trình đào tạo đang áp dụng trong khu công nghiệp khu chế xuất PHẦN III: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. I. Quan điểm định hướng chiến lược về đào tạo phát triển nguồn nhân lực. II. Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 1. Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.Các giải pháp chính thực hiện mục tiêu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực III. Một số kiến nghị về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Phần kết luận Tài liệu tham khảo 5 Phần I Đào tạo & phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp I. Khái niệm, mục tiêu, ý nghĩa của đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 1. Sự cần thiết: Nước ta hiện nay đang tồn tại một nghịch lý là: lao động công nghiệp vừa thừa lại vừa thiếu. Thừa lao động không được đào tạo hoặc không được đào tạo lại; thiếu lao động tiếp thu được kỹ thuật hiện đại, vận hành công nghệ mới. Cụ thể là: Về cơ cấu ngành nghề, việc đào tạo lao động kỹ thuật ở nước ta còn rất bất hợp lý. Nước ta có 577 chuyên ngành hẹp thuộc các ngành kinh tế, nhưng có đến 304 chuyên ngành chưa đạt tiêu chuẩn, do chưa có chuyên gia bậc cao làm công tác đào tạo các chuyên ngành đó. Do vậy, nhìn bề ngoài thì có vẻ là đồng bộ về cơ cấu, nhưng nhìn vào thực chất thì rất khập khiễng. Về trình độ văn hoá, mới có 43% số lao động kỹ thuật tốt nghiệp phổ thông trung học; 40% học hết cấp hai 17% học qua cấp một. Trong tổng số lao động, có tới 24,63% chưa qua đào tạo nghề. Trong số được đào tạo nghề, cũng mới có 20% được đào tạo về công nghệ mới. Chất lượng đào tạo nói chung rất kém, thiên về kiểu “Mì ăn liền”. Việc đào tạo lại gần như ít được quan tâmvà chưa có tố chức thực hiện. Kỹ thuật công nghệ hiện đại vài thập kỷ nay biến đổi rất nhanh, thế mà kiến thức nghề nghiệp của người lao động hầu như không thay đổi. Phần lớn người lao động đều xuất phát từ nhà nông nên tác phong chậm chạp trình độ hiểu biết thấp kém. Vì thế, việc đào tạo nghề cho người lao động là rất cần thiết góp phần làm giảm nạn thất nghiệp chung của toàn xã hội. 2. Khái niệm: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức được điều khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự 6 thay đổi về trình độ, kỹ năng thái độ của người lao động đối với công việc của họ. Việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực liên quan đến công việc cá nhân tổ chức. 3. Mục tiêu ý nghĩa của đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Mục tiêu tổng quát của các chức năng đào tạo phát triển phản ánh qua ba thành tố sau: 3.1. Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. 3.2. Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai có thể cho người đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp. 3.3. Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho công nhân những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực sẽ tác động đến kinh doanh sự phát triển của tổ chức. Đó là:  Một là: Giảm bớt được sự giám sát; vì đối với người lao động được đào tạo họ là người có thể tự giám sát.  Hai là: Giảm bớt những tai nạn, vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của trang thiêt bị hay những hạn chế về điều kiện làm việc.  Ba là: Sự ổn định năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế. Như vậy, nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua những tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi 7 về cơ cấu kinh tế. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan trọng đối với người lao động, nhằm từng bước phát triển nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao động thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn. Xuất phát từ lợi ích yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi người lao động cần phải có trình độ đáp ứng với yêu cầu công việc để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trình độ năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hoạt động đào tạo được áp dụng tuỳ theo đối tượng mà doanh nghiệp xác định chuyên môn cho phù hợp với người lao động. II. Các phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: 1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Việc đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trước sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: Hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện những sai sót cần được khắc phục, rút kinh nghiệm đưa ra biện pháp, hình thức cải tiến sau khoá đào tạo phát triển nguồn nhân lực, phục vụ mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển là một việc làm cần thiết có ý nghĩa rất quan trọng. Nhưng thực tế cho thấy, các khoá đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay. Nhìn chung, được đánh giá tổng quát cụ thể, chưa đưa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả hiệu quả công tác đào tạo một cách cụ thể chính xác. Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu kinh doanh mà doanh nghiệp đạt được qua doanh thu, lợi nhuận, thị phần của doanh nghiệp trên thị trường 8 Để có được những hiệu quả kinh doanh đúng đắn kết hợp với các nhân tố khác như nguồn vốn, vật tư kỹ thuật con người thực hiện công việc sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh, đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển của doanh nghiệp từ việc kế hoạch hoá đội ngũ cán bộ nhân viên về trình độ học vấn, chuyên môn các tiềm năng được khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Số lượng chất lượng lao động đã được đáp ứng đến đâu sau các khoá đào tạo, cơ cấu nghề nghiệp tổ chức được thay đổi hợp lý hay chưa đưa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực, chính xác. 2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau: Thực tế cho ta thấy rằng sự tăng trưởng, phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Do vậy, nếu đầu tư không đúng mức cho công tác đào tạo phát triển sẽ ảnh hưởng vô cùng lớn đến chiến lược đào tạo phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của doanh nghiệp. Thật vậy, hiệu quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực được hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầu tư cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh Hiệu quả kinh tế của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng chi phí đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực Kết quả kinh doanh = 9 nghiệp (doanh thu,lợi nhuận lợi ích cá nhân thu được từ phía người đào tạo), khái niệm này được diễn giải như sau:  Một là: Được đào tạo phát triển mà người lao động nhanh chóng nắm bắt được, kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng xuất cao.  Hai là: Được đào tạo phát triển tốt người lao động với trình độ của mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh chi phí đào tạo bỏ ra mà lợi nhuận vẫn tăng lên so với trước.  Ba là: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra.  Bốn là: Đào tạo phát triển tạo ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho sự phát triển của doanh nghiệp. 3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo phát triển: Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên các doanh nghiệp cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra một cách liên tục đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng như mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp đề ra. Sau khi khoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm được chấn chỉnh khắc phục những tồn tại. a-Lượng hoá những chi phí lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Khi thực hiện một khoá đào tạo phát triển cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp cần dự tính được những khoản chi phí đầu tư cho khoá đào tạo đó cũng như xác định được những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lại cho cá nhân-người được cử đi đào tạo bản thân doanh nghiệp. Nếu không tính toán những 10 chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu tư chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khi khoá đào tạo kết thúc, người được tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự. Vì vậy, việc tính toán chi phí đào tạo phát triển lợi ích thu được từ việc đào tạo phát triển là một việc cần thiết. A1-Chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong năm: Chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau ta có thể chia thành ba loại sau: *Chi phí bên trong:  Là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: Khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo phát triển, trang bị kỹ thuật, thiết bị dụng cụ sử dụng trong quá trình giảng dạy.  Chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực như: Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp. *Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp chi phí cơ hội của học viện), sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ chi phí này.Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất là: Tiền lương phải trả cho các học viện trong thời gian họ cử đi đào tạo không tham gia công việc ở công ty. *Chi phí bên ngoài: [...]... dung quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực như: Quy chế quản lý sử dụng các nguồn kinh phí cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực Các quy chế liên quan đến quyền lợi,nghĩa vụ trách nhiệm của người lao động nhằm quản lý sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung sau đào tạo nói riêng 1.3 Về cơ sở vật chất kỹ thuật: Công tác đào tạo phát triển. .. phát triển, sau cùng là đánh giá chương trình đào tạo phát triển 28 Sơ đồ quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực MÔI TRƯờng bên ngoài Môi trường bên trong Định rõ nhu cầu đào tạo phát triển Ấn định các mục tiêu cụ thể xây dựng chương trình đào tạo phát triển Lựa chọn các phương pháp thích hợp Thực hiện chương trình đào tạo phát triển Đánh giá chương trình đào tạo phát triển. .. tài ’’ III -Các phương pháp đào tạo đang áp dụng trong các khu công nghiệp khu chế xuất: 1 -Các phương pháp đào tạo trong nước: Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực được áp dụng đối với tuỳ từng đối tượng được xác định phương thức đào tạo khác nhau, để nâng cao trình độ chuyên môn cho phù hợp Do xuất phát từ lợi ích yêu cầu của doanh nghiệp nên ta có hai phương pháp sau: a -Đào tạo tại chỗ:... thấy: việc đào tạo nghề bồi dưỡng kiến thức là rất cần thiết cho lao động để họ có khả năng tìm được việc làm tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp khu chế xuất II-Đặc thù lao động của các khu công nghiệp chế xuất: Phần lớn lực lượng lao động tại khu công nghiệp chế xuất là những người nông dân ưu tiên dành đất cho khu công nghiệp Do đó, trình độ học vấn tác phong công nghiệp có... tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 17 Để tiến hành các hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật con người phục vụ cho công tác đó; cần có các quy định, quy chế nhằm điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh trong đào tạo phát triển giữa người lao động với doanh nghiệp cũng như các tổ chức - cá nhân bên ngoài doanh nghiệp. .. tạo phát triển, người ta sử dụng phương pháp so sánh lợi ích thu được chi phí bỏ ra đầu tư cho công tác đào tạo phát triển n C =  Ci i=1 Trong đó: C: là tổng chi phí bỏ ra đào tạo phát triển trước năm n-1 Ci: Là những chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo phát triển bao gồm: -Chi phí cho các khoá đào tạo phát triển được bắt đầu vào năm n-1 kết thúc vào cuối năm đó -Chi phí cho. .. kỹ năng của người lao động Vì vậy, tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh được sự ảnh hưởng của hiệu quả công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đến tình trạng sử dụng lao động trong doanh nghiệp IV- Những yêu cầu đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Yêu cầu đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bước đầu tiên trong chương trình đào tạo và. .. phát triển nguồn nhân lực 1.1 Về tổ chức: Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm công tác giám sát đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp, báo cáo lên lãnh đạo, ban giám đốc, có những quyết định phát huy những mạt còn tồn tại trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2 Về quản lý: Các công cụ quản lý công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực là một... phát triển Nguồn: Quản trị nhân lực- Tác giả: Nguyễn Hữu Thân,NXB Tiền Giang1996 29 Phần II Thực trạng của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho khu công nghiệpchế xuất I-Sự cần thiết của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Xuất phát từ thất nghiệp là một hiện tượng bình thường cuả xã hội, đặc biệt là trong điều kiện kinh tế thị trường, cái khó của một quốc gia, địa phương là... trường đào tạo khoa học công nghệ 1.3 2 .Đào tạo phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp: Sơ đồ 1: ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo phát triển các chức năng quản trị nhân lực khác: Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho lao động có chất lượng cao Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo, tuyển dụng nhiều làm tăng nhu cầu đào tạo Đào tạo giúp người lao động Đà o tạo 19 . về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. II. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 1. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân. quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: Quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển

Ngày đăng: 01/04/2013, 09:01

Hình ảnh liên quan

Bảng thống kê về số lượng và chi phí đào tạo năm 1997: - Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp và chế xuất

Bảng th.

ống kê về số lượng và chi phí đào tạo năm 1997: Xem tại trang 47 của tài liệu.
G i¸o v iªn    B é phËn    - Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp và chế xuất

i.

¸o v iªn B é phËn Xem tại trang 47 của tài liệu.
Qua bảng trên ta thấy: - Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp và chế xuất

ua.

bảng trên ta thấy: Xem tại trang 48 của tài liệu.
Ta có bảng sau: Khoá  STT  - Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp và chế xuất

a.

có bảng sau: Khoá STT Xem tại trang 49 của tài liệu.
Bảng thống kê về số lượng và chi phí đào tạo năm 1998 - Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp và chế xuất

Bảng th.

ống kê về số lượng và chi phí đào tạo năm 1998 Xem tại trang 50 của tài liệu.
Từ bảng trên ta thấy, nhu cầu về đào tạo của lao động trong các huyện tại các khu công nghiệp và chế xuất tăng nhiều nhất  là tháng 6  năm 1998 đến tháng 9 năm 1998 với số học sinh là 117 em và số tiền  thu được từ đào tạo là 21.060.000 đồng - Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp và chế xuất

b.

ảng trên ta thấy, nhu cầu về đào tạo của lao động trong các huyện tại các khu công nghiệp và chế xuất tăng nhiều nhất là tháng 6 năm 1998 đến tháng 9 năm 1998 với số học sinh là 117 em và số tiền thu được từ đào tạo là 21.060.000 đồng Xem tại trang 50 của tài liệu.
Bảng thống kê về số lượng và chi phí đào tạo năm 1999: - Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp và chế xuất

Bảng th.

ống kê về số lượng và chi phí đào tạo năm 1999: Xem tại trang 51 của tài liệu.

Từ khóa liên quan

Tài liệu cùng người dùng

  • Đang cập nhật ...

Tài liệu liên quan