GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình xác định nhu cầu đào tạo & phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam. Thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam. BẢNG PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC NHÓM 04 MSSV HỌ VÀ TÊN CHỮ KÝ MỨC ĐỘ THAM GIA GHI CHÚ 3313102013 4 Nguyễn Quang Dũng Lập dàn bài đề cương Thuyết trình. Phần 2.3 Trưởng Nhóm 3313102001 4 Trần Lê Uyên Linh Chuẩn bị câu hỏi 3313102032 9 Hồ Ngọc Toàn Thực hiện phần I 3313102036 1 Nguyễn Hồng Phúc Thực hiện phần II 3313102016 9 Lê Thị Hải Âu Thực hiện phần III 3313102034 3 Ngô Bảo Anh Tổng hợp file word In Ấn, Lời Kết. 3313102095 4 Phan Thanh Trường Thiết kế Slide, hình ảnh, biểu đồ. 1 Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04 Đề tài tiểu luận: nhóm 04 GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương * LỜI MỞ ĐẦU: 3 I. Các khái niệm: 4 1. Khái niệm đào tạo, khái niệm phát triển 4 2. So sánh điểm giống & khác nhau giữa đào tạo & phát triển 4 3. Vai trò của đào tạo & phát triển 5 4. Lợi ích từ đào tạo & phát triển 5 II. Xác định và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo: 5 1. Khái niệm “ xác định nhu cầu đào tạo” là gì 5 2. Lợi ích từ việc xác định nhu cầu đào tạo 6 3. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo 6 3.1. Phân tích doanh nghiệp 6 3.2. Phân tích tác nghiệp 7 3.3. Phân tích nhân viên 8 III. Giải pháp cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam 9 1. Thực trạng nguồn nhân lực Doanh nghiệp Việt Nam 9 2. Giải pháp phát triển 11 2.1. Bài học của Nhật Bản trong phát triển nguồn nhân lực 11 2.2. Những giải pháp thực tế cho doanh nghiệp Việt Nam 11 2.3. Mô hình đào tạo nhân lực tại công ty Hyundai Thành Công VN13 * LỜI KẾT 15 Phục lục: 16 +15 câu hỏi trắc nghiệm & 5 câu hỏi tự luận 2 Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04 Mục Lục GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương Đất nước Việt Nam đang trên con đường hội nhập và phát triển kinh tế. Nhu cầu về đào tạo & phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ hàng đầu trong tất cả các tổ chức, từ cơ quan Đảng, chính quyền, đến các tập đoàn kinh tế, doanh nghiệp vừa và nhỏ. Để thực hiện và thành công nhiệm vụ này thì xác định nhu cầu đào tạo là điểm then chốt đầu tiên phải làm. Nếu xác định đúng thì sẽ nhanh chóng đưa nguồn nhân lực Việt Nam đạt được yêu cầu để phát triển. Nếu xác định sai thì sẽ tiêu tốn thời gian, tiền của cho công tác đào tạo & phát triển. Bài tiểu luận này nhằm làm rõ hơn vì sao phải xác định nhu cầu đào tạo & phát triển, cũng như phân tích các cách thức để xác định. Bên cạnh đó tiểu luận cũng sẽ trình bày thực trạng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam hiện nay & đưa ra một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo. Với những kiến thức còn hạn hẹp của nhóm, kính mong Thầy và các bạn sẽ có thêm những hướng dẫn, nhận xét & đóng ghóp ý kiến để bài tiểu luận này được hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn ! 3 Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04 LỜI MỞ ĐẦU GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương I. Các khái niệm: 1. Khái niệm đào tạo, khái niệm phát triển + Khái niệm đào tạo: Là các hoạt động học tập, giúp người lao động có thể thực hiện tốt hơn, hiệu quả hơn công việc của mình. + Khái niệm phát triển: là hoạt động học tập giúp người lao động vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của mình. Mở ra cho người lao động những định hướng, công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. 2. So sánh điểm giống và khác nhau giữa đào tạo và phát triển: Giống nhau (theo quan điểm của Cenzo và Robin) : Đào tạo và phát triển đều có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành. Khác nhau: Đào tạo Phát triển Chú trọng giải quyết công việc hiện tại của cá nhân Chú trọng lên các công việc tương lai cho tổ chức Cenzo & Robin Tiếp thu kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện công việc cụ thể Nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc nhằm thực hiện công việc tốt hơn Theo Cherrington Phát triển kỹ năng, kỹ thuật cho nhân viên tác nghiệp Nâng cao khả năng quản trị cho các quản trị gia: hoạch định, tổ chức, ra quyết định. Theo Carrel 4 Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04 GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương 3. Vai trò của đào tạo và phát triển: Giúp nhân viên mới giải quyết được công việc được giao. Giúp nhân viên giải quyết công việc tốt hằng ngày tốt hơn. Cập nhật kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên và đội ngủ quản lý. Thoả mãn nhu cầu học tập nâng cao trình độ của các cá nhân trong tổ chức. Tránh tình trạng tụt hậu về kiến thức, công nghệ, quản lý lỗi thời. Chuẩn bị sẵng sàng đội ngũ quản lý & chuyên môn kế cận, đáp ứng nhu cầu tương lai. 4. Lợi ích từ đào tạo & phát triển: Nhân viên: giải quyết công việc tốt hơn, được thăng tiến, thu nhập cao hơn. Doanh nghiệp: tăng năng suất lao động, tạo được lợi thế cạnh tranh. Xã hội: nâng cao trình độ dân trí, phát triển đa ngành nghề, giải quyết tình trạng thất nghiệp. II. Xác định và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo: 1. Khái niệm xác định nhu cầu đào tạo: là xác định khoảng chênh lệch giữa kỹ năng, kiến thức, thái độ mà người lao động đang có với kỹ năng, kiến thức, thái độ cần phải có để có thể đáp ứng, làm tốt hơn các công việc hiện tại & trong tương lai. 5 Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04 GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương +Xác Định Nhu Cầu Đào Tạo là Xác định khoảng chênh lệch Đang có • kỹ năng, • kiến thức • thái độ Cần phải có • kỹ năng, • kiến thức • thái độ 6 Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04 GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương VD: Một công ty dệt may ABB ở TP.HCM mở thêm một chi nhánh ở một tỉnh mới là Long An. Họ tuyển dụng lao động địa phương vào làm việc. Số lao động địa phương này đã có kinh nghiệm làm việc tại một số công ty dệt may khác trong tỉnh. Để chi nhánh hoạt động đạt được hiệu quả và ổn định, ABB phải lên một kế hoạch đào tạo chi tiết cho từng bộ phận của chi nhánh mới và công việc đầu tiên là phải xác định nhu cầu cần đào tạo là gì. Đó là xác định kiến thức, kỹ năng của lao động địa phương so với yêu cầu công việc, qui trình, thiết bị của ABB. 2. Lợi ích từ việc xác định nhu cầu đào tạo: Xác định được mục tiêu đào tạo là gì. Đào tạo đúng kiến thức và nội dung mà người lao động đang thiếu để phục vụ tốt cho công việc. Đào tạo đúng người, đúng thời điểm. Tránh tình trạng người cần kiến thức lại không được đào tạo, người không cần chuyên môn lại phải tham gia đào tạo. Phân bổ được chi phí đào tạo hợp lý, tránh lãnh phí tiền bạc, thời gian của nhân viên & cán bộ quản lý – đào tạo. 7 Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04 GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương 3. Cơ sở đề xác định nhu cầu đào tạo: 3.1. Phân tích doanh nghiệp: Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp từ ngắn hạn cho đến dài hạn là gì: chiếm lĩnh bao nhiêu % thị phần, phát triển doanh số, gia tăng lợi nhuận, đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh. Phân tích cầu nguồn nhân lực “cả về chất lẫn lượng” để có thể thực hiện thành công các mục tiêu trên; đánh giá cung nguồn nhân lực từ nội bộ cũng như thị trường bên ngoài. Phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực như : năng suất lao động, chi phí nhân công để xác định xem thông qua đào tạo có thể tối ưu hóa được các chỉ tiêu này hay không. Phân tích kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần xác định những chức vụ sẽ trống hoặc cần tuyển dụng, bổ nhiệm thêm trong tương lai. Nếu đề bạt nội bộ thì cần có chương trình đào tạo kỹ năng cho nhân viên. 3.2. Phân tích tác nghiệp (phân tích công việc): Đối với các doanh nghiệp đã có hệ thống các bản tiêu chuẩn chức danh (công việc) thì việc này đơn giản đi rất nhiều. Mô hình năng lực (ASK) được viết tắt bởi: • K: Knowledge (kiến thức), những gì ta biết • S: Skill (kỹ năng), khả năng thực hiện một công việc cụ thể thuần thục • A: Attitude/ Actitive ( tố chất, thái độ, tâm huyết). Một nhân viên chỉ được xem là chuyên nghiệp khi có kiến thức tốt, kỹ năng tốt và tố chất phù hợp/thái độ tích cực. 8 Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04 GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương Phần lệch pha (kiến thức, kỹ năng và thái độ) giữa tiêu chuẩn chức danh và ASK chính là những gì cần phải đào tạo cho nhân viên. Cần tránh lầm lẫn ở đây chính là phân tích để định hướng cho nhân viên chứ không phải là định hướng công việc hay đơn giản là xem nhân viên cần phải làm gì để thực hiện tốt công việc. 3.3. Phân tích nhân viên: Vấn đề phức tạp nằm ở đây, việc đánh giá đúng khả năng cá nhân, kỹ năng nghề nghiệp luôn là hoạt động gặp nhiều khó khăn từ chính bản thân PNS (thiếu công cụ đánh giá, kỹ năng hỗ trợ và tư vấn các cho cấp quản lý trong việc tìm giải quyết vấn đề,…), các nhân viên (thái độ tích cực cũng như tiêu cực), hệ thống và môi trường quản trị của doanh nghiệp (chưa hoàn thiện, thiếu tính chuyên nghiệp, ) Công thức đơn giản : Thành tích của chức danh cần đạt được trong hiện tại hoặc tương lai – Thành tích công tác thực tế = Nhu cầu đào tạo hay mức độ hiệu quả thành tích trước mắt của nhân viên là cơ sở để quyết định xem nhân viên đó có cần được đào tạo hay không. Nếu hiệu số trên > 0 thì cần đào tạo. Nếu hiệu số trên ≤ 0 thì không cần đào tạo. Tuy nhiên cần phải phân tích nguyên nhân dẫn đến có khoảng cách giữa thành tích kỳ vọng và thành tích thực tế; bởi có thể họ “không biết làm” nhưng cũng có thể họ “không muốn làm”. Ở đây ta không đi sâu phân tích các nguyên nhân này mà chỉ quan tâm việc “không biết làm” là do nhân viên thiếu hiểu biết, kiến thức và kỹ năng thì phải được đào tạo. 9 Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04 GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương Ngoài ra, nhu cầu đào tạo còn xuất phát từ việc : thảo luận với các cấp quản lý, các nhân viên; quan sát của PNS; kết quả thống kê và phân tích các dữ kiện thông tin nhân lực. III. Giải pháp cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam: 1. Thực trạng nguồn nhân lực Doanh nghiệp Việt Nam: Việt Nam được thế giới đánh giá là có lợi thế về dân số đông, đang trong thời kỳ “dân số vàng” nên lực lượng trong độ tuổi lao động khá dồi dào. Đây là nguồn lực vô cùng quan trọng để đất nước ta thực hiện thành công Chiến lược phát triển kinh tế xã hội giai đoạn 2011-2020 đã được Đại hội Đảng XI thông qua ngày 16/2/2011. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam vẫn còn thấp và cần phải được cải thiện càng sớm càng tốt. Hiện nay ở Việt Nam đang hình thành 2 loại hình nhân lực: nhân lực phổ thông và nhân lực chất lượng cao. Nhân lực phổ thông hiện tại vẫn chiếm số đông, trong khi đó, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm tỷ lệ rất thấp. Cái thiếu của Việt Nam hiện nay không phải là nhân lực phổ thông, mà là nhân lực chất lượng cao. Không thể nói đến nhân lực chất lượng cao khi chất lượng giáo dục đại học còn thấp; kết cấu hạ tầng còn rất thấp kém; tỷ lệ lao động mới qua đào tạo mới chỉ có từ 30 đến 10 Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04 [...]... kết luận về Đào Tạo và Phát Triển nguồn nhân lực Đào tạo & phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ to lớn của cả quốc gia, cực kỳ quan trọng đối với doanh nghiệp Nếu quốc gia không đào tạo & phát triển nguồn nhân lực đúng hướng thì quốc gia sẽ tụt hậu, người lao động không thể thoát khỏi bẫy thu nhập trung bình như Việt Nam hiện nay Nếu doanh nghiệp không xác định đúng nhu cầu đào tạo & thực hiện... kinh tế – xã hội Việt Nam Câu 4:Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực? - Nhận thức của lãnh đạo doanh nghiệp về đào tạo cán bộ quản lý - Chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lược sản xuất kinh doanh: Chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nói chung và cán bộ quản lý nói riêng là bộ phận hợp thành của chiến lược sản xuất kinh doanh Chiến lược... tạo Trong sự gắn bó này, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các chuyên gia đào tạo, trường đại học, và doanh nghiệp trong thiết kế và quản lý chương trình đào tạo 2 Các công ty cần xây dựng chiến lược phát triển của mình, tạo cơ sở để xác định đúng nhu cầu nhân lực, từ đó phát triển chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực đáp ứng nhu cầu chiến lược của công ty • • Chiến lược đào tạo và phát triển nhân. .. tác đào tạo và quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, xây dựng các chương trình đào tạo, quản lý đào tạo, đánh giá đào tạo 2.3 Mô hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Hyundai Thành Công – Việt Nam: Hyundai Thành Công Việt Nam (HTC) là nhà phân phối và lắp ráp độc quyền xe du lịch thương hiệu Hyundai tại Việt Nam, qua sự uỷ quyền của Hyundai Motor Hàn Quốc (HMC) 14 Quản Trị Nguồn Nhân. .. trong phát triển nguồn nhân lực: A Giáo dục B Đào tạo 19 Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04 GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương C Hoạch định nguồn nhân lực D Phát triển Câu 9: _ là việc xác định xem sau khi được đào tạo và phát triển, nhân viên đã tiếp thu được những kiến thức gì? A Tổng kết kết quả học tập của học viên B Đánh giá kết quả học tập của học viên C Nâng cao chất lượng học tập của học viên D Định. .. pháp đào tạo và phát triển nào? A Đào tạo bằng kèm cặp, chỉ bảo 20 Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04 GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương B Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn C Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp D Đào tạo chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính Câu 14: là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh: A Đào tạo và phát triển B Hoạnh định nguồn nhân lực. .. và phát triển nhân lực cần đặt trong tổng thể chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Thu hút, hấp dẫn, động viên, đánh giá, đào tạo và phát triển, và phát triển sự nghiệp Chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực cần chuyển chú trọng từ đào tạo, huấn luyện (training) sang việc chú trọng vào việc học tập (learning) thường xuyên liên tục của người lao động 13 Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04 GVHD:... lực, đủ yêu cầu để thực hiện các sứ mệnh mới 2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam: 2.1 Bài học kinh nghiệm của Nhật Bản trong việc phát triển nguồn nhân lực Ở châu Á, Nhật Bản là một trong những nước đi đầu trong phát triển nguồn nhân lực Xuất phát từ việc xác định rằng, nước Nhật nghèo tài nguyên thiên nhiên, để phát triển, chỉ có thể trông chờ vào chính mỗi người dân Nhật... lý nhân sự dành toàn tâm, toàn ý với một ý thức rất cao sao cho không tuyển dụng sai người 2.2 Những giải pháp thực tế đối với doanh nghiệp Việt Nam: 1 Gắn chặt hơn nữa sự gắn bó giữa các doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo trở thành một nhu cầu bức bách cho sự phát triển của cả nhà trường và doanh nghiệp Các doanh nghiệp nên có chiến lược phát triển nhân lực của mình và đặt hàng cụ thể cho các cơ sở đào. .. năm 2011 & 2013 do tổ chức JD Power đánh giá 15 Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04 GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương Bảng xếp hạng mức độ hài lòng khách hàng theo hãng xe năm 2013 do JD Power đánh giá 16 Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04 GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương Lời kết Qua việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình xác định nhu cầu đào tạo cũng như thực trạng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp VN, . các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình xác định nhu cầu đào tạo & phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam. Thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam. BẢNG. & khác nhau giữa đào tạo & phát triển 4 3. Vai trò của đào tạo & phát triển 5 4. Lợi ích từ đào tạo & phát triển 5 II. Xác định và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào. nhân tố ảnh hưởng tới quá trình xác định nhu cầu đào tạo cũng như thực trạng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp VN, chúng ta có được một kết luận về Đào Tạo và Phát Triển nguồn nhân lực. Đào tạo