Đang tải... (xem toàn văn)
TIỂU LUẬN MÔN PHÁT TRIỂN THAY ĐỔI TỔ CHỨC HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC TP HỒ CHÍ MINH Sau khi hội nhập WTO, môi trường kinh doanh của Việt Nam đã có sự biến đổi mạnh mẽ, tính khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo sức ép lớn, đòi hỏi các công ty ngày càng phải quan tâm hơn đến việc quản trị con người.
Nhóm 2 lớp QTKD đêm 3 K19 GVHD: PGS.TS Trần Kim Dung TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH KHOA SAU ĐẠI HỌC Môn: PHÁT TRIỂN THAY ĐỔI TỔ CHỨC DỰ ÁN : HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC TP HỒ CHÍ MINH GVHD: PGS.TS Trần Kim Dung Nhóm 2 Lớp QTKD K19 đêm 3 - Trần Chánh Trung - Võ Thị Mai Thanh - Nguyễn Thành Trung - Viên Trạch Thanh - Nguyễn Đình Ngọc Tp. Hồ Chí Minh, tháng 08/2011 - 1 - Nhóm 2 lớp QTKD đêm 3 K19 GVHD: PGS.TS Trần Kim Dung PHẦN MỞ ĐẦU Sau khi hội nhập WTO, môi trường kinh doanh của Việt Nam đã có sự biến đổi mạnh mẽ, tính khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo sức ép lớn, đòi hỏi các công ty ngày càng phải quan tâm hơn đến việc quản trị con người. Trong khi đó, tình hình chung quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam vẫn đôi lúc còn chưa được quan tâm và đánh giá đúng mức, mặc dù trong quá trình đổi mới, cơ bản đã có nhiều thay đổi diễn ra trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực. Riêng ngành điện là một trong những ngành mũi nhọn then chốt, độc quyền và chưa chịu sức ép của canh tranh trên thị trường, nhưng đã và đang trong quá trình chuẩn bị từng bước tiến đến cổ phần hóa doanh nghiệp theo xu hướng chung và đón nhận hàng loạt các tiến trình hội nhập kinh tế như việc Việt Nam gia nhập AFTA, sắp tới là WTO,… Với trọng trách quan trọng đặc thù riêng của ngành về quy mô và lực lượng nhân sự to lớn trải khắp mọi miền đất nước, hơn bao giờ hết vấn đề quản trị nguồn nhân lực phải được quan tâm và đầu tư đúng mức. Là một trong những đơn vị điển hình và chủ chốt của ngành Điện khu vực phía Nam, Công ty Điện lực TP.HCM với hơn 23 đơn vị trực thuộc và hơn 7.500 cán bộ công nhân viên. Vì vậy vấn đề quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng cho sự phát triển bền vững cho Công ty, đó là lý do chúng tôi chọn thực hiện dự án “HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC TP HỒ CHÍ MINH” để thực hiện. MỤC TIÊU DỰ ÁN Dự án được thực hiện với các mục tiêu: - Xác định khu vực thực sự có vấn đề theo mô hình Weisbord và rút ra các nguyên nhân làm phát sinh vấn đề. - Phân tích và đề xuất giải pháp hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực nhằm phát triển bền vững Công ty Điện lực TP Hồ Chí Minh. - 2 - Nhóm 2 lớp QTKD đêm 3 K19 GVHD: PGS.TS Trần Kim Dung - Phối hợp với Công ty tổ chức thực hiện các giải pháp thay đổi nhằm hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của Công ty Điện lực TP Hồ Chí Minh. PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG CỦA DỰ ÁN Phạm vi dự án được xác định là lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực trong Công ty Điện lực TP.HCM, dự án tập trung nghiên cứu về các hoạt động chức năng của quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực ở đây cụ thể là quản trị con người, trong đó bao gồm tất cả các đối tượng là cán bộ công nhân viên chức của Công ty Điện lực TP.HCM. PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN Thực hiện phỏng vấn các đối tượng liên quan: (1) các cấp quản trị trong Công ty (từ phó phòng trở lên) – nhằm mục đích có được những nhận xét từ góc độ của người quản lý, (2) các nhân viên Công ty – để khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên đối với Công ty. Công tác khảo sát tiến hành theo 2 bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính, với kỹ thuật đóng vai và thảo luận tay đôi, thông qua đó hoàn chỉnh các câu hỏi phỏng vấn. Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng, thu thập thông tin từ đối tượng phỏng vấn. Cuối cùng, việc đánh giá, xử lý và phân tích số liệu được thực hiện thông qua các công cụ tiện ích của phần mềm thống kê. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA DỰ ÁN Nghiên cứu nhằm xác định nguyên nhân làm phát sinh vấn đề trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực TP Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu là cơ sở để Ban lãnh đạo Công ty quyết định việc áp dụng các biện pháp thay đổi nhằm hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực TP Hồ Chí Minh. - 3 - Nhóm 2 lớp QTKD đêm 3 K19 GVHD: PGS.TS Trần Kim Dung CHƯƠNG I CƠ SỞ NỀN TẢNG VÀ TÌNH HUỐNG HIỆN TẠI 1.1 GIỚI THIỆU CÔNG TY ĐIỆN LỰC TP.HCM Công ty Điện lực TP.HCM là một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Tổng công ty Điện lực Việt Nam (nay là Tập đoàn Điện lực Việt Nam). Công ty có 23 đơn vị trực thuộc nằm rải rác trên địa bàn thành phố. 1.1.1 Sứ mạng của Công ty: Cung cấp điện năng; nâng cấp, mở rộng và quản lý lưới điện trên toàn Thành phố Hồ Chí Minh; 1.1.2 Tầm nhìn: Thực hiện các chức năng kinh doanh điện năng, dịch vụ khách hàng trên toàn bộ địa bàn Thành phố, kinh doanh có lãi, đảm bảo thu nhập cán bộ công nhân viên ổn định và tăng dần qua các năm. 1.1.3 Lĩnh vực hoạt động: Kinh doanh điện năng, thiết kế lưới điện, thí nghiệm và sửa chữa các thiết bị điện, xây lắp điện, sản xuất phụ kiện và một số thiết bị điện, quản lý các dự án đầu tư ngành điện, thực hiện các dịch vụ liên quan ngành điện kể cả việc xuất nhập khẩu trực tiếp vật tư và thiết bị điện. 1.1.4 Thị trường: là thị trường độc quyền không có sự cạnh tranh, Công ty hoạt động trên toàn bộ địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. 1.1.5 Chiến lược: - Đẩy mạnh phát triển lưới điện để đảm bảo cung ứng điện liên tục và ổn định, phù hợp với tốc độ phát triển của Thành phố; Thực hiện phủ kín lưới điện đến các vùng sâu, vùng xa của thành phố. - Đẩy mạnh tiến trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa cơ sở hạ tầng theo chủ trương của Thành phố thông qua việc đầu tư công nghệ mới, trang thiết bị hiện đại, khai thác ứng dụng trong lĩnh vực công nghệ thông tin và viễn thông. - Tích cực đào tạo nâng cao trình độ quản lý cho đội ngũ lãnh đạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn cho nhân viên, đặc biệt là đội ngũ công - 4 - Nhóm 2 lớp QTKD đêm 3 K19 GVHD: PGS.TS Trần Kim Dung nhân kỹ thuật, nhằm chuẩn bị nguồn lực tiếp nhận các chuyển giao công nghệ mới và thực hiện các dự án lớn của ngành Điện trong giai đoạn sắp tới. 1.2 ĐẶC TRƯNG CỦA NGÀNH ĐIỆN VÀ CỦA CÔNG TY: 1.2.1 Đặc trưng ngành Điện: 1. Ngành Điện là một trong những ngành quan trọng nhất của bất cứ quốc gia nào. Cũng do tính chất quan trọng đó, ngành Điện Việt Nam vẫn đang là một ngành độc quyền và chịu sự quản lý điều hành trực tiếp của Nhà nước. 2. Ngành Điện có mối liên hệ chặt chẽ với tất cả các ngành sản xuất khác. Điện là một trong những đầu vào của tất cả các ngành sản xuất lớn nhỏ, góp phần đáng kể vào việc hình thành giá thành sản phẩm trong xã hội. Mặt khác, những sai sót, chất lượng kém của ngành Điện không chỉ gây tác động xấu cho ngành mà còn gây nhiều hậu quả không thể lường trước cho toàn xã hội. 3. Sản phẩm của ngành Điện là một loại sản phẩm đặc biệt không thể sản xuất dư thừa, tồn kho, cất trữ dự phòng, đồng thời cũng không thể chuyên chở và phân phối như những hàng hóa thông thường. Điện là một sản phẩm có tính hai mặt, ngoài tính năng sử dụng rất hữu hiệu phục vụ cho đời sống hàng ngày, nó còn là một sản phẩm đặc biệt nguy hiểm gây ảnh hưởng đến tính mạng con người. Hoạt động của ngành Điện là một chu trình khép kín, tuân theo những nguyên tắc nhất định từ khâu sản xuất cho đến nơi tiêu thụ. 4. Nhu cầu về điện không ổn định, thay đổi tùy theo mùa (mùa lạnh, mùa nóng, mùa mưa, ), thay đổi tuỳ theo những biến cố xảy ra trong dời sống xã hội (mùa đá bóng, tết dương lịch, lễ hội, ), và tốc độ phát triển kinh tế – xã hội. Nhìn chung, nhu cầu về sử dụng điện tăng nhanh theo từng năm do các nguyên nhân: đời sống xã hội ngày càng nâng cao, các thiết bị trang điện bị trong gia đình ngày càng nhiều hơn, xuất hiện các khu dân cư - đô thị mới, khu công nghiệp, tăng dân số, 5. Ngành Điện là một trong những ngành thu hút lực lượng lao động cao do công việc ổn định, tuy nhiên, thu nhập còn rất thấp so với mặt bằng chung của các doanh nghiệp Nhà nước kinh doanh các lĩnh vực khác như xăng, dầu, viễn thông… - 5 - Nhóm 2 lớp QTKD đêm 3 K19 GVHD: PGS.TS Trần Kim Dung 6. Nhìn chung mọi hoạt động trong ngành Điện có thể quy về một số nhóm công việc được phân công rõ ràng, nhất là đối với những công việc trực tiếp tiếp xúc với hệ thống điện, trên cơ sở đó có thể thực hiện bảng mô tả phân tích công việc để chuẩn hóa công việc một cách cụ thể. Việc quản trị sẽ chú trọng hướng nhân viên thực hiện công việc theo bảng mô tả công việc và các quy trình, quy định đã ban hành để tránh sự nhầm lẫn và những sơ suất đưa đến sự cố ảnh huởng đến tính mạng con người, tính an ninh và chính trị xã hội. 7. Ngành Điện là một ngành đòi hỏi cao về chất lượng và số lượng nguồn nhân lực để đảm bảo đáp ứng liên tục và phục vụ tốt nhu cầu về điện cho xã hội. Do đó các chức năng của quản trị nguồn nhân lực như hoạch định nhu cầu nhân sự, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, rèn luyện kỹ năng thực hiện công việc đòi hỏi phải thực hiện tốt và đạt được những mục tiêu đề ra. 8. Do tính chất quan trọng của ngành Điện, nhìn chung công việc của nhân viên chịu áp lực cao, vừa phải giữ trách nhiệm nặng nề, vừa dễ nguy hiểm tính mạng, dễ bị sự chỉ trích của mọi người, công việc có thể phải làm ngoài giờ hay ngày nghỉ (do sự cố đột xuất, tùy thuộc thời gian cắt điện để thi công, ), nhất là những ngày lễ hội là thời gian giải trí vui chơi, nghỉ ngơi, thì ngành Điện phải tập trung cao độ để phục vụ điện ổn định, liên tục., Do đó, quản trị nguồn nhân lực ngành Điện đòi hỏi phải nắm bắt tâm lý nhân viên, đánh giá đúng năng lực nhân viên, động viên tinh thần và hỗ trợ cao cho nhân viên trong công việc. Định hướng phát triển của quản trị nguồn nhân lực ngành Điện: Trong những năm gần đây, trước sự phát triển lớn mạnh không ngừng của ngành Điện và đội ngũ nhân viên công tác trong ngành, Tổng Công ty Điện lực Việt Nam đã ngày càng quan tâm và chú trọng hơn đến công tác quản trị nguồn nhân lực. Xu hướng phát triển đối với quản trị nguồn nhân lực của ngành đã được xây dựng trong các kế hoạch dài và trung hạn với tinh thần như sau: 1. Bộ máy quản trị gọn nhẹ, hợp lý, hiệu quả, xoá bỏ quan liêu, cửa quyền; chuẩn bị nhân lực và cơ sở vật chất để thực hiện mô hình tập đoàn kinh doanh đa chức năng, từng bước tiến hành cổ phần hóa doanh nghiệp. - 6 - Nhóm 2 lớp QTKD đêm 3 K19 GVHD: PGS.TS Trần Kim Dung 2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có trình độ và kỹ năng chuyên môn hóa cao, đáp ứng kịp với tiến trình hiện đại hóa – công nghiệp hóa cơ sở hạ tầng theo chủ trương của Nhà nước. 3. Tăng cường ứng dụng các thành tựu của công nghệ thông tin và viễn thông vào công tác quản lý nhân sự của tất cả các đơn vị trực thuộc Tổng Công ty Điện lực Việt Nam. 1.2.2 Đặc trưng của Công ty Điện lực TP.HCM: 1. Cơ cấu tổ chức của Công ty: - Công ty có 01 Giám Đốc và 4 Phó Giám Đốc điều hành 04 mảng của Công ty là kinh doanh, đầu tư xây dựng, kỹ thuật và kỹ thuật an toàn, 1 Kế toán trưởng, 12 phòng ban Công ty, 1 trạm Y tế, cùng 23 đơn vị trực thuộc nằm rải rác trên địa bàn TP.HCM để cùng nhau thực hiện sứ mạng, tầm nhìn của Công ty. - Mỗi phòng ban Công ty chỉ có 1 trưởng phòng và 1 phó phòng, nhiều nhất là 2 phó phòng; tại các đơn vị trực thuộc đều có một trưởng (Giám đốc/Trưởng ban) và 2 phó (Phó Giám Đốc/Phó Ban) phụ trách đơn vị; Sau thời gian 3 đến 4 năm, bộ khung lãnh đạo các đơn vị được Công ty xem xét để sắp xếp, điều chỉnh, hoán chuyển qua lại giữa các đơn vị. - Do đặc thù riêng của ngành Điện công việc mang tính chất kỹ thuật cao và nguy hiểm, tỷ lệ nhân viên nữ ít hơn so với nam giới và chủ yếu tập trung làm việc ở các văn phòng, khâu giao dịch, nhập liệu, thu ngân, điện thoại viên, Tỷ lệ lãnh đạo nữ cũng ít hơn nhiều so với nam giới và thường chỉ giữ vị trí phó phụ trách. - Công tác quản trị nguồn nhân lực do phòng chức năng có tên là phòng Tổ chức cán bộ - đào tạo (TCCB-ĐT), với chức năng và nhiệm vụ chính là tham mưu giúp Giám đốc chỉ đạo, quản lý công tác tổ chức bộ máy, công tác cán bộ và đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty, phòng được chia làm 2 tổ: tổ Tổ chức – Nhân sự và tổ Đào tạo. Phòng TCCB-ĐT đã nghiên cứu, soạn thảo các quy chế, quy định về tổ chức cán bộ như: tuyển dụng, đào tạo, lương bổng, … Phòng luôn giữ vai trò là đầu mối thực hiện công tác tuyển dụng trong toàn Công ty, đào tạo, bồi - 7 - Nhóm 2 lớp QTKD đêm 3 K19 GVHD: PGS.TS Trần Kim Dung dưỡng, hỗ trợ và tham mưu cho Giám Đốc và phòng chức năng trong việc thực hiện các chính sách về lương, thưởng, thăng tiến và các chế độ phúc lợi khác. 2. Về tuyển dụng: Các đơn vị trong Công ty khi có nhu cầu nhân sự thường là đề xuất để Công ty giải quyết hoặc đề xuất nhân sự mới để Công ty xem xét và thực hiện các thủ tục tuyển dụng rồi phân bổ về đơn vị, đơn vị không tự tuyển. Đặc biệt, trong quy chế về tuyển dụng có đề cập đến chế độ ưu tiên dành cho con em của nhân viên ngành Điện. Đồng thời các thông báo tuyển dụng không đăng quảng cáo mà chỉ ra dưới dạng thông báo niêm yết tại Công ty. Công ty có nguồn cung cấp nhân sự từ các trường đào tạo chuyên ngành Điện như Đại học Bách Khoa, Sư Phạm Kỹ Thuật, Trung cấp Kỹ thuật Điện 2,… do giữa Công ty Điện lực Thành phố và các trường này có mối quan hệ chặt chẽ, thường xuyên phối hợp lẫn nhau trong việc đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho CBCNV Công ty, trao đổi góp ý cho các dự án lớn về truyền tải Điện,…; ngược lại Công ty là môi trường thực tập, làm các đề tài tốt nghiệp, cho sinh viên ngành Điện. Riêng về công tác tuyển chọn các vị trí lãnh đạo, Công ty đã xây dựng Quy chế cán bộ trong Công ty Điện lực TP.HCM dựa theo tinh thần của Quy chế cán bộ trong Tổng Công ty Điện lực Việt Nam, trong đó có quy định rõ các tiêu chuẩn cho các loại vị trí lãnh đạo như : Phó/Trưởng phòng, Phó Giám Đốc/ Giám Đốc, Phó Ban/Trưởng Ban, tiêu chuẩn tuyển chọn của các vị trí lãnh đạo không chỉ đòi hỏi trình độ tối thiểu là Đại học mà còn phải có trình độ về Chính trị, Ngoại ngữ, Trong quy chế cũng nêu rõ các quy định về các công tác quy hoạch cán bộ, bổ nhiệm, cách chức, điều động, Tại Công ty Điện lực từ nhiều năm nay hầu như nguồn tuyển dụng cán bộ lãnh đạo đều xuất phát từ nội bộ Công ty, một phần nhỏ là từ các đơn vị khác nhưng cũng trong ngành Điện, chưa được đào tạo về quản trị nguồn nhân lực. 3. Đào tạo: Công ty vẫn có những chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn cho CBCNV. Ngoại trừ các trường hợp đào đạo bên ngoài có thi cuối khóa để đánh giá kết quả đào tạo, còn lại hầu hết các trường hợp đào tạo ngắn hạn tại Công ty đều không có đánh giá kết quả. - 8 - Nhóm 2 lớp QTKD đêm 3 K19 GVHD: PGS.TS Trần Kim Dung Các trường hợp đào tạo dài hạn Công ty vẫn cho được hưởng chế độ ăn giữa ca, lương, thưởng, phụ cấp lương như trong thời gian công tác tại đơn vị theo mức bình quân chung của đơn vị. Thời gian đi đào tạo được tính như thời gian công tác để xét thưởng cuối năm. Được thanh toán công tác phí, tiền thuê chỗ ở theo quy định hiện hành của Công ty và Nhà Nước. Mặt khác, người được cử đi đào tạo có trách nhiệm hoàn thành tốt nhiệm vụ học tập và phải đảm bảo việc sử dụng chuyên môn nghiệp vụ đó để phục vụ lâu dài tại Công ty theo cam kết bằng văn bản, nếu không sẽ phải đền bù kinh phí đào tạo: Thời hạn đào tạo Thời gian phải làm cho Công ty sau thời gian đào tạo từ trên 6 tháng đến 1 năm Ít nhất là 5 năm dài hạn trên 1 năm Ít nhất là 10 năm đại học chính quy ít nhất là 10 năm 4. Chính sách phân phối quỹ lương a. Cơ sở xây dựng chính sách về phân phối tiền lương: dựa trên quy định Nhà nước, Bộ Lao động thương binh xã hội về quản lý và phân phối tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước; quy định của Tổng Công ty; đồng thời thông qua Đại hội CNVC của Công ty. b. Nguồn hình thành quỹ lương: gồm (1) Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao. (2) Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước. (3) Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ khác. (4) Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang (nếu có). c. Nguyên tắc quản lý và phân phối tiền lương - Dựa trên ngày công thực tế, mức hoàn thành nhiệm vụ và đảm bảo theo thang bảng lương quy định tại Nghị định 26/CP: CNVC được xếp lương theo ngạch, bậc, hệ số của công việc đang đảm nhiệm. - Người lao động làm công việc nào thì được chi trả theo nguồn tiền lương của công việc đó. - 9 - Nhóm 2 lớp QTKD đêm 3 K19 GVHD: PGS.TS Trần Kim Dung - Đối với lao động làm các công việc phục vụ giản đơn thì mức lương được trả cần cân đối với mức lương của lao động cùng loại trên địa bàn, không tạo ra sự chênh lệch thu nhập bất hợp lý, gây mất công bằng xã hội. d. Tổ chức thực hiện: tính lương tập trung tại Trung tâm Máy Tính của Công ty do đó cách tính nhất quán, đúng theo quy định và chính xác. 5. Chính sách phân phối quỹ khen thưởng và phúc lợi a. Nguồn hình thành quỹ khen thưởng và phúc lợi: trích từ số lợi nhuận còn lại sau khi đã trừ đi các khoản cho quỹ: đầu tư phát triển, dự phòng tài chính, dự phòng về trợ cấp mất việc làm. Mức trích tối đa cho cả hai quỹ khen thưởng và phúc lợi là 3 tháng lương. Tỷ lệ trích vào mỗi quỹ là 60% cho quỹ khen thưởng và 40% cho quỹ phúc lợi. Trong quỹ khen thưởng và quỹ phúc lợi lại tiếp tục trích mỗi quỹ 5% cho Tổng công ty và 95% còn lại Công ty quản lý sử dụng. b. Chính sách phân phối và sử dụng quỹ khen thưởng: Phân phối một phần quỹ khen thưởng cho khối cơ quan công ty, các đơn vị hạch toán phụ thuộc và ban quản lý dự án mỗi năm 2 đợt dựa theo thành tích đóng góp của từng đơn vị và theo lao động thực tế bình quân 6 tháng của đơn vị. Chi thưởng các danh hiệu hay phong trào thi đua, thành tích công tác (như danh hiệu 6 tháng, 9 tháng, công tác giao tiếp khách hàng, giảm tổn thất điện năng, thành tích thu ngân,….) theo quy định thống nhất toàn Công ty. Ngoài ra còn chi khen thưởng cho các cá nhân và đơn vị ngoài Công ty có quan hệ tốt giúp Công hoàn thành tốt nhiệm vụ và mang lại lợi ích cho Công ty. c. Chính sách phân phối và sử dụng quỹ phúc lợi Quỹ phúc lợi của Công ty được dùng cho các mục đích như: Đầu tư xây dựng hay sửa chữa cải tạo các công trình phúc lợi trong phạm vi Công ty quản lý; Chi cho hoạt động văn hoá, văn nghệ, thể thao, tuyên truyền, tham quan, nghỉ mát hàng năm, khuyến khích con CBCNV có thành tích học tập tốt; chi trợ cấp cho CBCNV vào các ngày lễ Tết; trợ cấp khó khăn đột xuất cho CNVC đang làm việc, trợ cấp thêm cho CNVC của đơn vị trước khi về hưu; chi các hoạt động từ thiện và đóng góp xã - 10 - [...]... tăng, qua đó làm nhân viên hài lòng với cơng việc cũng như sẽ phấn đấu hơn trong cơng việc Tuy nhiên, xét về nguồn gốc sâu xa của động lực thay đổi về hoạt động quản trị nguồn nhân lực thì có thể nhận thấy rằng các vấn đề nêu trên chưa ảnh hưởng tới quyết tâm đổi mới Động lực của sự thay đối bắt nguồn từ chính nội tại của hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty với u cầu thay đổi để phù hợp với... sách Việc phát triển BSC cho Phòng nhân sự giúp cho bộ phận hệ thống các kế hoạch cũng như phân bổ nguồn lực thực hiện Từ đó lãnh đạo phòng có thể thực hiện các quyết định đúng đắn nhằm cải thiện điểm yếu, nâng cao hiệu quả hoạt động của phòng ban mình cũng như nâng cao hiệu quả hoạt động của Cơng ty KẾT LUẬN Tóm lại, dự án “HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY ĐIỆN LỰC TP HỒ CHÍ MINH đã hỗ... cho sự thay đổi thì theo lý thuyết của Lewin thì còn có một lực đối lập với động lực và kéo cho tình trạng hiện tại được duy trì, đó là lực cản sự thay đổi Với tình hình hiện tại của cơng ty, ta thấy rằng sự thật cơng ty cần phải đổi mới để theo kịp sự phát triển, tuy nhiên, do là một cơng ty Nhà nước nên lực cản trở sự thay đổi rất lớn làm cho cơng ty khơng thể vượt qua ranh giới của sự thay đổi để... Kim Dung Khảo sát nhằm xác định ngun nhân làm phát sinh vấn đề trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty Điện lực TP Hồ Chí Minh được thực hiện theo 2 bước chính: (1) nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính, sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm thực hiện trước cho mẫu một số ít người, nhằm đo lường, bổ sung và hồn chỉnh các câu hỏi khảo sát (2) nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương... đạo bộ hỗ trợ tơi hồn thành nhiệm vụ Lãnh đạo giúp tổ chức phát triển bền vững Lãnh đạo tạo sự liên kết, phối hợp giữa các bộ phận Lãnh đạo khuyến khích cấp dưới hồn thiện và vượt trội Lãnh đạo điều hành các ơ khác phù hợp Mong muốn thay đổi Cơng ty khơng có kháng cự lại sự thay đổi Cơng ty ban hành đủ chính sách và quy trình hoạt động Cơng ty mong muốn thay đổi Tơi sẵn sàng thay đổi cách thức làm... hỗ trợ tơi hồn thành nhiệm vụ Lãnh đạo giúp tổ chức phát triển bền vững Lãnh đạo tạo sự liên kết, phối hợp giữa các bộ phận Lãnh đạo khuyến khích cấp dưới hồn thiện và vượt trội Lãnh đạo điều hành các ơ khác phù hợp Mong muốn thay đổi 31 Cơng ty khơng có kháng cự lại sự thay đổi 3 2 Cơng ty ban hành đủ chính sách và quy trình hoạt động 33 Cơng ty mong muốn thay đổi 34 Tơi sẵn sàng thay đổi cách thức... được muc tiêu thay đổi tổ chức một cách hiệu quả, ta cần phân tích các động lực của như các kháng cự, qua đó xem xét tổ chức có thực sự cần thay đổi hay khơng và tiến hành thay đổi bằng cách tác động làm tăng động lực hoặc giảm kháng cự hoặc tác động vào cả hai Trước tiên, với tình hình về chiến lược tại cơng ty thì định hướng chiến lược phát triển của cơng ty tập trung vào mở rộng hệ thống điện lưới,... Cơng ty trong việc thiết lập mục tiêu và đánh giá kết quả hồn thành cơng việc Điều quan trọng nhất để thực hiện thành cơng dự án đó là sự cam kết thay đổi của Ban Giám Đốc cơng ty và sự hỗ trợ nhiệt tình của Phòng nhân sự Cơng ty Dự án đã giúp cho Phòng nhân sự Cơng ty có một hướng đi trong việc hồn thiện quản trị nguồn nhân lực Và cung cấp một khóa đào tạo về thiết lập mục tiêu và đánh giá mức độ hồn... cơng tác tái cấu trúc cơng ty có thể sẽ dẫn đến việc tinh giảm biên chế Điều này sẽ ảnh hưởng đến đời sống của CB CNV, đi ngược lại với cam kết của cơng ty và chủ trương ổn định đời sống, xã hội của chính phủ Do đó, chúng tơi đề xuất can thiệp hồn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của cơng ty trong giai đoạn 1 của dự án Q trình hồn thiện nguồn nhân lực sẽ giúp cho cơng ty và CB CNV nâng cao khả... rất lớn đến đầu tư của Cơng ty, khó đảm bảo hồn thành nhiệm vụ mà Cơng ty được giao - Thu nhập chưa đủ sức hút để thu hút cũng như giữ nhân tài cống hiến cho Cơng ty - 13 - Nhóm 2 lớp QTKD đêm 3 K19 GVHD: PGS.TS Trần Kim Dung CHƯƠNG II THU THẬP THƠNG TIN, PHÂN TÍCH VÀ KẾT QUẢ Cơng tác chẩn đốn vấn đề trong hệ thống quản trị nguồn nhân lực của Cơng ty Điện lực TP Hồ Chí Minh được thực hiện trên cơ sở . Dung Nhóm 2 Lớp QTKD K19 đêm 3 - Trần Chánh Trung - Võ Thị Mai Thanh - Nguyễn Thành Trung - Viên Trạch Thanh - Nguyễn Đình Ngọc Tp. Hồ Chí Minh, tháng 08/2011 - 1 - Nhóm 2 lớp QTKD đêm 3 K19. Nhóm 2 lớp QTKD đêm 3 K19 GVHD: PGS.TS Trần Kim Dung TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH KHOA SAU ĐẠI HỌC Môn:. quản trị nguồn nhân lực nhằm phát triển bền vững Công ty Điện lực TP Hồ Chí Minh. - 2 - Nhóm 2 lớp QTKD đêm 3 K19 GVHD: PGS.TS Trần Kim Dung - Phối hợp với Công ty tổ chức thực hiện các giải pháp